| 5381/24.8T8SNT.L1.S1 |  |
PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE
APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
I. Relativamente a relações jurídicas iniciadas antes da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT, a presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital é aplicável aos factos enquadráveis nas diferentes alíneas do seu nº 1 que, no âmbito dessas relações jurídicas, tenham sido praticados posteriormente àquele momento.
II. Traduzindo a presunção de laboralidade em apreço o empenhamento do legislador e das instituições da União Europeia em combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e as inerentes relações laborais encobertas, bem como, conexamente, facilitar a determinação do real estatuto profissional das pessoas que trabalham nessas plataformas, não pode deixar de assumir-se que o legislador, ao exprimir o seu pensamento, consagrou as soluções mais consentâneas com as finalidades visadas no tocante às situações paradigmáticas em questão.
III. No caso vertente, estão verificados os índices da presunção de laboralidade previstos nas alíneas a), b), c), e) e f) do n.º 1 do art. 12.º-A, do Código do Trabalho, ou seja, um total de cinco elementos em seis possíveis.
IV. Os elementos que de forma mais nítida apontam no sentido de uma relação de trabalho autónomo são os habitual e tipicamente verificados no plano das relações estabelecidas entre os estafetas e as empresas detentoras de plataformas digitais, elementos já oportunamente ponderados pelo legislador nacional – bem como pelas instâncias e países da União Europeia – e que não obstaram à introdução da presunção de laboralidade no ordenamento jurídico, a qual foi consagrada nos termos tidos por mais adequados e que são obrigatórios para os tribunais.
V. Não tendo a ré logrado ilidir esta presunção de laboralidade, impõe-se concluir pela existência de um contrato de trabalho entre ela e o estafeta em causa.
Revista nº 5381/24.8T8SNT.L1.S1
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça
I.
1. O MINISTÉRIO PÚBLICO intentou ação declarativa, com processo especial, de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, contra UBER EATS PORTUGAL, UNIPESSOAL, LDA., peticionando que seja declarada a existência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado entre esta eAA, com início reportado a 01.05.2023.
Na 1ª Instância, a ação foi julgada procedente.
2. Interposto recurso de apelação pela ré, o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL), concedendo-lhe provimento, revogou esta decisão.
3. O autor interpôs recurso de revista, alegando, em síntese, que à relação jurídica em causa deverá ser reconhecida natureza laboral.
4. A ré contra-alegou, pugnando pela improcedência da revista. Para além disso, ampliando o âmbito do recurso, arguiu a nulidade do acórdão recorrido.
5. Em face das conclusões das alegações do recorrente, bem como do teor das contra-alegações, as questões a decidir, de acordo com a sua precedência lógico-jurídica, são as seguintes:
A. Se o acórdão recorrido enferma da arguida nulidade (cfr. supra nº 4).
B. Se entre a ré e AA se estabeleceu uma relação jurídica de trabalho subordinado (com efeitos reportados a 01.05.2023), sendo que as subquestões em que se desdobra este thema decidendum são as seguintes: i) Se à relação jurídica em causa é aplicável a (nova) presunção de laboralidade consagrada no art. 12.º-A, do CT1; ii) Na afirmativa, se se encontram preenchidas pelo menos duas das bases/características constantes das alíneas a), b), c), e) e f) do n.º 1 do mesmo artigo; iii) E se foi ilidida a sobredita presunção de laboralidade.
Decidindo.
II.
6. Com relevo para a decisão, o TRL julgou provados os seguintes factos:
1. A Ré tem como objeto social: «prestação de serviços de geração de potenciais clientes a pedido, gestão de pagamentos; atividades relacionadas com a organização e gestão de sites, aplicações on-line e plataformas digitais, processamento de pagamentos e outros serviços relacionados com restauração; consultoria, conceção e produção de publicidade e marketing; aquisição de serviços de entrega a parceiros de entrega e venda de serviços de entrega a clientes finais».
2. Para a prossecução da sua atividade, a Ré desenvolve, administra e mantém a plataforma tecnológica ou aplicação informática (App) Uber Eats, que é uma plataforma informática de entregas de bens e produtos, incluindo de refeições, através da internet e de uma aplicação informática criada e desenvolvida para tal efeito.
3. A Ré, através referida plataforma informática, faz a ligação entre comerciantes que estão registados na referida aplicação e que desejam vender os seus produtos, clientes que estão registados na referida aplicação e que desejam adquirir bens e estafetas que estão registados na referida aplicação e que fazem as entregas aos clientes.
4. A Uber Portier, B.V., com sede nos Países Baixos, é a única sócia da Ré e é a entidade que fornece o acesso à aplicação e ao software, websites e aos vários serviços de suporte da plataforma.
5. Eliminado pelo TRL.
6. Para se inscrever como estafeta, a Ré exige a submissão a um procedimento específico de registo na plataforma.
7. O perfil da conta do estafeta deve estar atualizado com a sua foto de perfil, podendo a Ré pedir a apresentação de prova da sua identidade mediante reconhecimento facial efetuado através do telemóvel, o que acontece nomeadamente nos casos em que um cliente reporte que o mesmo não corresponde à fotografia de perfil ou para detetar situações de partilha de contas que a plataforma não permite.
8. A atividade do estafeta pode ser realizada individualmente, o que é designado na plataforma por Parceiro de Entrega Independente, cujos termos e condições definidas pela Ré e que esta denominou Contrato de Parceiro de Entregas Independente se mostram juntos a fls. 61v a 69v dos autos (…).
9. Neste caso, a Ré paga ao estafeta uma denominada taxa de entrega, calculada nomeadamente em função das entregas que completa, da distância a percorrer por aquele entre o ponto de recolha e o ponto de entrega, nos termos constantes da cláusula 6.ª do denominado Contrato de Parceiro de Entregas Independente junto a fls. 61v a 69v dos autos (…).
10. Os estafetas designados por parceiros de entregas independentes podem receber diariamente o correspondente ao seu saldo pelas «taxas de entrega», através da ferramenta Flex Pay; no seu silêncio, são pagos semanalmente.
11. A atividade de estafeta pode, em alternativa, ser realizada através de um intermediário, sendo designados na plataforma por Parceiro de Entrega do Parceiro de Frota e Parceiro de Frota, cujos termos e condições definidas pela Ré constam, respetivamente, dos documentos 7) e 8), sob a denominação respetiva de Contrato de Parceiro de Entregas do Parceiro de Frota e de Contrato de Parceiro de frota, juntos com a contestação (…).
12. No denominado Contrato de Parceiro de Entregas do Parceiro de Frota, sob a epígrafe Princípios Fundamentais, consta, além do mais, o seguinte:
(…)
13. Neste caso, a atividade realizada pelo estafeta é paga diretamente pelo intermediário nos termos constante do ponto 6) do denominado Contrato de Parceiro de Entregas do Parceiro de Frota, do qual consta o seguinte:
(…)
14. Sendo ainda a Ré faturada pelo parceiro de frota.
15. Dentro da área geográfica em que a Ré opera, os estafetas decidem livremente o local onde prestam a sua atividade. (redação do TRL)
16. Por isso, a aplicação informática não dá qualquer tipo de indicação aos estafetas sobre o local onde devem estar para receber propostas de entregas.
17. O estafeta é que decide se trabalha num dia concreto e desenvolve a sua atividade em horário que o próprio define, bastando para o efeito colocar-se online na plataforma nos períodos respetivos.
18. A aplicação informática apresenta a oferta de entrega ao estafeta melhor posicionado geograficamente, e com a indicação do valor final a pagar, segundo fórmula de cálculo pré-definida pela Ré na aplicação em função da distância a percorrer entre os pontos de recolha e de entrega.
19. O estafeta que recebe a oferta de entrega pode aceitá-la, ignorá-la ou recusá-la sem necessidade de justificar a causa e sem que deixe de continuar a receber novas propostas enquanto se mantiver ligado à aplicação.
20. Aceitando-a na aplicação, o estafeta dirige-se ao estabelecimento comercial, aguarda a preparação do pedido, recolhe-o e transporta-o até ao cliente final.
21. Quando conclui a entrega, o estafeta regista na aplicação que completou a mesma.
22. A aplicação dispõe de um sistema de GPS.
23. Este sistema GPS permite aos clientes acompanhar a sua encomenda a partir do momento em que o «estafeta» a recolhe.
24. Serve ainda para apresentar propostas de entrega aos «estafetas» que estão melhor posicionados para recolher a encomenda.
25. E para ajudar os estafetas a encontrar a rota mais eficiente até ao ponto de entrega.
26. Os estafetas são livres de seguir a concreta rota que desejarem, bem como de se servirem de outros sistemas de navegação GPS.
27. Também podem escolher não utilizar qualquer sistema de navegação GPS durante o transporte.
28. Porém, os estafetas têm de conceder autorização no dispositivo que utilizam para a plataforma aceder sempre à localização destes enquanto permanecerem ligados à mesma, designadamente para verificação dos pontos de recolha e de entrega e para a receção das ofertas de entrega.
29. Sem a concessão de tal autorização não consegue o estafeta aceder à aplicação, nem prestar a sua atividade.
30. A Ré exige que o estafeta utilize uma mochila térmica, devendo esta cumprir com os padrões de dimensões por aquela definidos (44cm largura x 35cm profundidade x 40cm altura) e de higiene para transporte de alimentos.
31. E que tenha um telemóvel (smartphone), no qual deverá instalar a plataforma/aplicação informática Uber Eats que posteriormente deverá utilizar na prestação da sua atividade.
32. E que se sirva de veículo próprio.
33. Estes equipamentos não pertencem à Ré.
34. Estes equipamentos não têm de ostentar a marca Uber Eats.
35. Os estafetas podem indicar na plataforma o valor mínimo que desejam receber por cada entrega.
36. Na plataforma, os estafetas dispõem de uma ferramenta que lhes permite visualizar outras ofertas de entrega disponíveis na sua área e que são pagas abaixo do valor mínimo que desejam receber por cada entrega, sem necessidade de alterarem o valor mínimo por si previamente informado.
37. O estafeta pode estar simultaneamente ligado a outra plataforma digital concorrente e, portanto, a realizar outras entregas ao mesmo tempo que realiza entregas através da plataforma Uber Eats.
38. A Ré celebrou com a Companhia de Seguros Allianz um contrato de seguro para «proteção de parceiros de entrega da Uber» a favor dos «estafetas».
39. AA, de nacionalidade brasileira, NIF (…), NISS (…), portador do passaporte nº (…), válido até (…), utilizador do endereço de correio eletrónico (…), com o número de telefone (…), encontra-se registado na plataforma, para prestação da atividade de estafeta a favor da Ré, desde 27.10.2022. (redação do TRL)
40. Para esse efeito, por imposição da Ré, o estafeta AA teve, designadamente, de demonstrar: a) ter atividade iniciada junto da Autoridade Tributária e Aduaneira; b) ter veículo próprio (moto, trotinete ou bicicleta); c) ter documento de identificação válido; d) possuir um telemóvel (smartphone) e uma mochila para transporte dos bens; e) não ter antecedentes.
41. Para o efeito, enviou a documentação exigida online.
42. Por imposição da Ré, teve ainda de aceitar os Termos e Condições de registo e de utilização constantes da plataforma.
43. Após o que recebeu da Ré uma identificação de Parceiro de Entregas, pessoal, confidencial e intransmissível, através da qual a Ré lhe permite o acesso e uso da aplicação informática (App) da Uber Eats.
44. Assim, desde 27.10.2022 iniciou AA a prestação da sua atividade de estafeta. (redação do TRL)
45. Tal atividade consiste, no essencial, em, após aceitar pedidos de clientes na referida aplicação informática (App) Uber Eats em Portugal, ir ao estabelecimento comercial, aguardar a preparação do pedido, recolher este e transportá-lo até lograr entregar o mesmo junto do cliente final.
46. Sempre que inicia a sua atividade de estafeta, por imposição da Ré, tem AA que iniciar sessão na mencionada APP, tendo aí de aceder à sua conta através do nome de utilizador, aí inserir o respetivo código de segurança e acionar o botão disponibilidade.
47. Por imposição da Ré, mantém AA o perfil da sua conta atualizada e ativa e apresenta prova da sua identidade mediante reconhecimento facial efetuado através do telemóvel, o que faz sempre que inicia a sessão na aplicação informática (App) Uber Eats em Portugal para prestar a atividade de estafeta.
48. Para que lhe sejam distribuídas tarefas/pedidos e, consequentemente, poder prestar a sua atividade, AA tem que iniciar sessão na mencionada plataforma e proceder nos moldes descritos.
49. AA pode definir o montante mínimo que aceita receber para proceder à entrega de cada pedido. (redação do TRL)
50. No dia 27 de setembro de 2023, pelas 12H00M, AA encontrava-se, no exercício da descrita atividade de estafeta, no estabelecimento comercial denominado Modelo Continente da Amadora, a aguardar a preparação do pedido efetuado pelo cliente, para proceder à recolha desse pedido e posterior entrega na morada indicada por aquele, quando foi identificado por inspetores da Autoridade para as Condições do Trabalho.
51. No momento da abordagem pelos elementos da ACT, AA encontrava-se a fazer uso de uma mochila térmica necessária para o transporte de refeições, tinha veículo próprio para transportar as encomendas e tinha a aplicação (App) da plataforma Uber Eats instalada e ativa no seu smartphone.
52. AA presta a sua atividade em período temporal e duração por si escolhido (manhã/ tarde e/ou noite), por regra, de segunda-feira a sexta-feira.
53. AA não está sujeito a exclusividade.
54. Contudo, no período compreendido entre 44) e 50), AA prestou a sua atividade apenas para a Ré.
55. Entre 24 de agosto de 2023 e 29 de agosto de 2023, bem como entre 31 de agosto de 2023 e 18 de setembro de 2023, não utilizou uma única vez a APP para prestar a sua atividade de estafeta.
56. A decisão de fazer login ou logout na aplicação compete apenas a AA.
57. AA indicou como área geográfica preferencial para prestação da sua atividade, numa das cidades ou dentro da área geográfica em que a Ré opera, Carnaxide, Queijas, Algés, Paço de Arcos, e algumas vezes no Continente Amadora. (redação do TRL)
58. Como contrapartida da atividade prestada à Ré, auferia AA a quantia média de 170,00€/semana, paga pela Ré através de FLEX Pay.
59. O estabelecimento onde AA deverá recolher o pedido, o tipo de pedido, o valor do serviço, o cliente final e a morada de entrega são-lhe comunicados através da aplicação informática (App) Uber Eats.
60. AA introduz, por imposição da Ré, na plataforma ou aplicação Uber Eats, informação sobre a recolha/entrega que está a realizar.
61. Por imposição da Ré, ao iniciar a sessão e durante a prestação da sua atividade, tem AA de conceder autorização, no dispositivo que utiliza, para a plataforma ou aplicação Uber Eats aceder sempre à sua localização, designadamente para verificação dos pontos de recolha e de entrega.
62. A Ré pode impedir temporariamente o acesso do estafeta à Aplicação. (aditado pelo TRL)
63. O estafeta pode livremente decidir sobre a sua substituição por terceira pessoa. (aditado pelo TRL)
III.
a. - Se o acórdão recorrido enferma de nulidade, por omissão de pronúncia.
7. A recorrida arguiu a nulidade do acórdão recorrido, por alegada omissão de pronúncia, sustentando que os factos provados não permitem concluir se o estafeta em causa desenvolvia a sua atividade enquanto Parceiro de Entrega Independente, nos termos do contrato junto a fls. 61v a 69v dos autos, ou como Parceiro de Entrega do Parceiro de Frota.
É manifesto que toda a matéria de facto se encontra estruturada em termos dos quais apenas emerge uma relação jurídica estabelecida entre o estafeta e a ré, sem a menor alusão a qualquer Parceiro de Frota, sendo certo que a ré alegou nunca nos autos que estivesse em causa qualquer tipo de relação triangular.
Com efeito, para além de nada na factualidade assente sugerir, sequer, que a atividade do estafeta fosse realizada através de um intermediário, provou-se, em contrário, designadamente, que AA se encontrava registado na plataforma para prestação da atividade de estafeta a favor da Ré (nº 39 dos factos provados), que era quem lhe pagava a contrapartida da atividade que à mesma era prestada (nº 58 dos factos provados).
Deste modo, resultando segura e consistentemente da factualidade assente que o contrato celebrado entre as partes é o denominado Contrato de Parceiro de Entregas Independente (indicado no nº 8 dos factos provados e doravante apenas designado por “Contrato”) – e sendo ainda certo que a eventual insuficiência da matéria de facto para a decisão (que in casu não se vislumbra), prevista e regulada nos arts. 662º, nº 2, alínea c), e 682º, nº 3, do CPC, é insuscetível de configurar o vício previsto no art. 615.º, n.º 1, alínea d), 1ª parte, do mesmo diploma – improcede, deste logo por estas razões, a arguida nulidade.
Acresce, por outro lado, que é patente, em face de todo o teor da sentença da 1º instância, que a única relação jurídica aí analisada – e cuja natureza laboral foi reconhecida – é a estabelecida entre a ré e AA, enquanto Parceiro de Entregas Independente, situação jurídica na qual nunca foi chamada à colação a participação de qualquer Parceiro de Frota. Consonantemente, todo o recurso de apelação interposto pela ré está estruturado no pressuposto de a sentença ter reconhecido a existência de um Contrato de Parceiro de Entregas Independente, e não a alternativa associada ao Contrato de Parceiro de Entregas do Parceiro de Frota e ao Contrato de Parceiro de Frota (cfr. nº 11 da matéria de facto).
Vale dizer que foi apenas aquela realidade que a ré impugnou na apelação, e não qualquer outra, pelo que nunca poderia vir agora, em sede de revista, suscitar inovatoriamente (infundadas) dúvidas no tocante ao objeto do processo…
b. - Quanto à delimitação do objeto do contrato de trabalho, no seu confronto com o contrato de prestação de serviço.
8. Segundo o art. 1152º, do Código Civil, “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade (…) a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta”.
Idêntica noção constava da legislação laboral, até que o Código do Trabalho de 2009, no seu art. 11º, suprimindo o vocábulo “direção” e introduzindo na definição o elemento organizatório, adotou a seguinte redação: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.
Com esta alteração, ter-se-á pretendido sinalizar a desnecessidade de o trabalhador efetivamente receber “ordens diretas e sistemáticas”, bem como, por outro lado, a conexão em regra existente entre a inserção do trabalhador na organização do empregador e a autoridade deste (cfr. infra nº 11).
9. Ao contrário das relações de trabalho autónomo, nas quais se proporciona um resultado do trabalho, nas de trabalho subordinado (que corporizam uma mera obrigação de meios), uma das partes obriga-se a prestar a outra uma atividade positiva e heterodeterminada, cujo conteúdo preciso é (em maior ou menor medida) unilateralmente fixado pelo empregador (apresentando, à partida, um certo grau de indeterminação, a prestação vai sendo “potestativamente”2 determinada por este).
Todavia, são frequentemente inseparáveis a atividade e o seu resultado, pelo que “os limites operativos deste critério obrigam a considerá-lo como um critério de mera prevalência” 3; ou seja, “no contrato de trabalho a atividade tem um valor prevalente para o empregador, enquanto no contrato de prestação de serviço é o resultado dessa atividade que tem mais relevo para o credor” 4.
Como nota Monteiro Fernandes, “a referenciação do vínculo à atividade indica que o trabalhador não suporta o risco da eventual frustração do resultado pretendido pela contraparte” 5; mas, apesar de a obtenção do resultado não estar, em regra, “dentro do círculo do comportamento devido pelo trabalhador”, “esse resultado ou efeito pode, todavia, constituir elemento referencial necessário ao próprio recorte do comportamento devido”, pois, independentemente de o trabalhador conhecer, ou não, o “escopo global e terminal” visado pelo empregador, “o processo em que a atividade (...) se insere é naturalmente pontuado por uma série de objetivos imediatos, (...) fins técnico-laborais, os quais, ou uma parte dos quais (...), se pode exigir – presumir – sejam nitidamente representados pelo trabalhador” 6.
Em especial, não são de fácil integração na dicotomia atividade-resultado aqueles casos em que, sendo contratualizado o próprio trabalho (e não o seu resultado), ele se desenvolve com elevado grau de independência e autonomia técnica, embora no âmbito do quadro organizativo do outro contraente, que – com maior ou menor nitidez, ainda que apenas potencialmente – orienta/dirige o seu trabalho.
Paradigmáticas destas dificuldades são as múltiplas situações em que a atividade é suscetível de ser levada a cabo, indistintamente, quer num quadro de subordinação, quer em termos autónomos, como é o caso das profissões liberais (médicos, enfermeiros, arquitetos, engenheiros, advogados, etc.), dos jornalistas, de alguns artistas (v.g. os profissionais de espetáculos, como é o caso dos músicos) ou dos estafetas que prestam atividade laborativa no âmbito de plataformas digitais e aplicações associadas.
10. Enquanto elemento basilar do contrato de trabalho, a subordinação jurídica corporiza-se: (i) na posição de desigualdade/dependência do trabalhador que é inerente à sua inserção, em maior ou menor grau, numa estrutura organizacional alheia (estrutura que não se reconduz necessariamente a uma empresa, podendo até ser muito rudimentar7) , dotada de regras de funcionamento próprias; (ii) na correspondente posição de domínio do empregador, traduzida na titularidade do poder de direção (que implica o dever de obediência às ordens e instruções do empregador, maxime no tocante ao modo de cumprimento/execução da prestação, bem como às regras organizacionais e de conduta estabelecidas) e do poder disciplinar.
Diferentemente da “atividade” e da “retribuição”, categorias presentes em vários tipos contratuais, é na “subordinação jurídica” – elemento que no essencial o caracteriza e demarca de realidades fronteiriças – que reside a especificidade mais típica do contrato de trabalho.
11. Porém, a nova economia colaborativa e digital (acarretando substituição do trabalho humano por tecnologia, hiperconectividade e teletrabalho e, em geral, exigências organizativas das empresas muito distanciadas do modelo taylorista/fordista) está a provocar profundas mudanças nos modelos de organização do trabalho e do emprego.
Assistimos a toda uma panóplia de manifestações de flexibilidade laboral (temporal e espacial) e de fragmentação e externalização do processo produtivo, ganhando expressão a dependência organizativa, bem como a dependência económica a ela associada. Aumentando muito significativamente as margens e expressões de autonomia no campo do trabalho subordinado, esbate-se a oposição tradicionalmente existente entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo.
Deste modo, enquanto fator identificativo do contrato de trabalho, a subordinação perspetiva-se atualmente como elemento dotado de grande plasticidade, munido de “novos rostos”, e, nessa medida, num “identificador problemático”8.
Na verdade, uma vez que “aumentaram, de forma significativamente relevante, por um lado, as margens e expressões de autonomia no campo do trabalho subordinado (...), mas também foi possível verificar, por outro lado, que o próprio domínio do trabalho independente ou autónomo passou a conhecer, de forma crescente, expressões de tutela e enquadramento que são mais próprias do típico trabalho subordinado”, a oposição tradicionalmente existente entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo vai-se esbatendo e diluindo, “através de um processo de metamorfose das formas jurídicas de exercício do poder por parte do empregador”.9
Por seu turno, Júlio Gomes, chamando a atenção para as implicações da “automatização” e da “informatização”, que “permitem a integração à distância e novas modalidades” de trabalho10, sinaliza que “a malha” da subordinação jurídica não é atualmente, porventura, a mais adequada para “filtrar” ou selecionar os casos que mais carecem de tutela” 11.
Por conseguinte, nem sempre estando presentes alguns dos seus traços tradicionais e mais característicos, a subordinação deve perspetivar-se enquanto conceito de “geometria variável”, que comporta graus de intensidade diversos, em função, nomeadamente, da natureza da atividade e/ou da confiança que o empregador deposita no trabalhador, assumindo natureza jurídica e não técnica, “no sentido em que é compatível com a autonomia técnica e deontológica (...) e se articula com as aptidões profissionais especificas do próprio trabalhador e com a autonomia inerente à especificidade técnica da (...) atividade”12, sendo, deste modo, consentânea, designadamente, com atividades profissionais altamente especializadas ou que tenham uma forte componente académica ou artística13 (realidade específica que, evidentemente, não é a do caso dos autos e que apenas se menciona para contextualizar o conjunto desta problemática), tal como pode ser meramente potencial, bastando a possibilidade de exercício dos inerentes poderes pelo empregador.
Na verdade, como paradigmaticamente refere sobre esta problemática Monteiro Fernandes:14
«A subordinação pode não transparecer em cada instante do desenvolvimento da relação de trabalho. Muitas vezes, a aparência é de autonomia do trabalhador, que não recebe ordens diretas e sistemáticas (…).
Um dos motivos pelos quais a aparência das situações concretas pode ser enganadora consiste no facto de ser suficiente, para que haja subordinação, um estado de dependência potencial do trabalhador (conexo à disponibilidade que o patrão obteve pelo contrato), não sendo necessário que essa dependência se manifeste ou explicite em atos de autoridade e direção efetiva.(…) A ausência de ordens resulta da desnecessidade ou mesmo do interesse do empregador em beneficiar plenamente das aptidões do empregado. Isto é tanto mais real quanto mais se avança na sofisticação e diferenciação das qualificações profissionais. Muitos trabalhadores conhecem melhor o trabalho que têm que realizar do que o empregador. No entanto, este conserva o poder de, se quiser ou lhe convier, dar ordens e instruções (…).
(…)
Há, pois, uma progressiva desvalorização dos comportamentos diretivos na caracterização do trabalho subordinado (…) [sob pena de se deixar] à margem da regulamentação laboral um número crescente de situações de verdadeiro “emprego”, em tudo merecedoras do mesmo tratamento.
Na verdade, a subordinação consiste, essencialmente, no facto de uma pessoa exercer a sua atividade em proveito de outra, no quadro de uma organização de trabalho (…) concebida, ordenada e gerida por essa outra pessoa. O elemento organizatório implica que o prestador de trabalho está adstrito a observar os parâmetros de organização e funcionamento definidos pelo beneficiário, submetendo-se, nesse sentido, à autoridade que ele exerce no âmbito da organização de trabalho, ainda que execute a sua atividade sem, de facto, receber qualquer indicação conformativa que possa corresponder à ideia de “ordens e instruções” (…).
O elemento-chave de identificação do trabalho subordinado há de, pois, encontrar-se no facto de o trabalhador não agir no seio de uma organização própria, antes se integrar numa organização de trabalho alheia, dirigida à obtenção de fins igualmente alheios (…), o que implica, da sua parte, a submissão às regras que exprimem o poder de organização do empregador – à autoridade deste, em suma, derivada da sua posição na mesma organização.
É nesta perspetiva que (…) se entende o enunciado, nessa parte, da definição legal do contrato de trabalho adotada no Código revisto: a (muito) antiga referência à “direção” do empregador é substituída pela alusão ao facto de o trabalhado ser executado “no âmbito de organização” dele, e, naturalmente, sob a sua “autoridade”.»
12. Efetivamente, há várias situações profissionais em que é muito estreita a fronteira entre subordinação e autonomia e, nessa medida, entre o contrato de trabalho e outros tipos contratuais (maxime, o contrato de prestação de serviço), realidade que vem suscitando acrescidas dificuldades de enquadramento jurídico no contexto atual, marcado pelas novas tecnologias e por novas formas de organização do trabalho, traduzidas, nomeadamente, nas mais diversas modalidades de flexibilidade e mobilidade laboral, maior autonomia técnica dos trabalhadores e pela diluição de vários dos elementos tradicionalmente presentes numa abordagem rígida do conceito de subordinação jurídica.
Estas zonas cinzentas estão cada vez mais presentes nas relações que se estabelecem entre as empresas e os seus colaboradores; e as relações de emprego atípicas vão-se tornando cada vez mais típicas.
Com frequência, trabalhadores ditos independentes são economicamente dependentes da empresa em que desenvolvem a sua atividade, não raro ao longo de vários anos e em situação de exclusividade. Acresce que em muitos casos eles trabalham na esfera da organização empresarial, utilizam equipamentos desta e executam tarefas semelhantes às de “colegas” seus formalmente assalariados, relativamente aos quais nem sempre se evidencia uma diferença nítida em termos de inserção na estrutura organizativa.
Todo um campo privilegiado, pois, para relações de trabalho pouco claras, ambíguas ou encobertas.
(c) – Se a (nova) presunção de laboralidade consagrada no art. 12.º-A, do CT, é aplicável às relações jurídicas iniciadas antes da sua entrada em vigor.
13. A presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital foi introduzida na nossa ordem jurídica pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, no contexto da agenda do trabalho digno e de toda uma série de desafios suscitados pela chamada “economia das plataformas”, que é uma das manifestações mais visíveis e significativas das profundas alterações que a digitalização – pondo em crise os parâmetros tradicionais da qualificação do trabalho como subordinado e potenciando falsas situações de autonomia – introduziu no plano da organização e execução do trabalho.
Esta inovação assume marcada relevância, pois, no dizer de Maria do Rosário Palma Ramalho, “com a atual configuração legal, pode (…) dizer-se que, pela primeira vez, a presunção de laboralidade desempenha uma função útil na qualificação do contrato de trabalho”.15
Como se sabe, a nova presunção resulta de imposição que veio a ser consagrada na Diretiva (UE) 2024/2831 do Parlamento Europeu e do Conselho de 23 de outubro de 2024, publicada no Jornal Oficial da União Europeia em 11.11.2014, a qual, exprimindo o empenhamento das instituições da União Europeia no combate ao abuso do estatuto de trabalhador independente e às já apontadas relações de trabalho encobertas (em linha com a Recomendação nº 198 (2006) da OIT), e visando, precisamente, a melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais16, assenta, entre outros, nos seguintes considerandos/pressupostos que importa destacar:
– O artigo 31.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia prevê que todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho justas e equitativas que respeitem a sua saúde, segurança e dignidade.
– Os trabalhadores têm direito a um tratamento justo e equitativo em matéria de condições de trabalho.
– A digitalização está a mudar o mundo do trabalho, a melhorar a produtividade e a flexibilidade, mas comporta também alguns riscos para o emprego e as condições de trabalho.
– As tecnologias baseadas em algoritmos, incluindo os sistemas automatizados de monitorização e os sistemas automatizados de tomada de decisões, permitiram o aparecimento e o crescimento de plataformas de trabalho digitais. Se forem devidamente regulamentadas e aplicadas, as novas formas de interação digital e as novas tecnologias no mundo do trabalho podem criar oportunidades de acesso a empregos dignos e de qualidade para pessoas que tradicionalmente não teriam tal acesso. No entanto, se não forem regulamentadas, podem também resultar numa vigilância baseada em meios tecnológicos, aumentar os desequilíbrios de poder e a opacidade na tomada de decisões, bem como pôr em risco condições de trabalho dignas, a saúde e a segurança no trabalho, a igualdade de tratamento e o direito à privacidade.
– O trabalho em plataformas digitais pode resultar numa imprevisibilidade dos horários de trabalho e pode dificultar a distinção entre “relação de trabalho” e “atividade independente”, bem como a separação de responsabilidades dos empregadores e trabalhadores. A classificação incorreta do estatuto profissional tem consequências para as pessoas afetadas, na medida em que pode restringir o acesso aos direitos laborais e sociais existentes. Além disso, gera condições injustas de concorrência para as empresas que classificam corretamente os seus trabalhadores e tem implicações nos sistemas de relações laborais dos Estados-Membros, na sua base tributável e na cobertura e sustentabilidade dos seus sistemas de proteção social.
– A fim de combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e facilitar a determinação do estatuto profissional correto das pessoas que trabalham em plataformas digitais, os Estados-Membros deverão dispor de procedimentos adequados para prevenir e eliminar a classificação incorreta do estatuto profissional das pessoas que nelas trabalham.
14. No caso em apreço, apesar de a relação jurídica estabelecida entre as partes se ter iniciado em data anterior à da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT (o que teve lugar em 01.05.2023, como preceitua o art. 37º da sobredita Lei n.º 13/2023), o Tribunal da Relação entendeu acertadamente, ao contrário da 1ª Instância, que esta norma é a aplicável ao caso sub judice.
Com efeito:
15. Sobre a aplicação das leis no tempo há a considerar, desde logo, os princípios gerais constantes do art. 12º do Código Civil, que tem o seguinte teor: “1. A lei só dispõe para o futuro; ainda que, lhe seja atribuída eficácia retroativa, presume-se que ficam ressalvados os efeitos já produzidos pelos factos que a lei se destina a regular. 2. Quando a lei dispõe sobre as condições de validade substancial ou formal de quaisquer factos ou sobre os seus efeitos, entende-se, em caso de dúvida, que só visa os factos novos; mas, quando dispuser diretamente sobre o conteúdo de certas relações jurídicas, abstraindo dos factos que lhes deram origem, entender-se-á que a lei abrange as próprias relações já constituídas, que subsistam à data da sua entrada em vigor”.
Especificamente sobre a matéria ora em discussão no recurso, atinente à aplicação no tempo do art. 12.º-A, do CT, rege o art. 35º da referida Lei n.º 13/2023: “Ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela presente lei, os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento”. Ao contrário do que sustenta a ré nas contra-alegações apresentadas no âmbito da revista do MP, havendo, desta forma, uma disposição legal específica sobre esta matéria, não há que chamar à colação o art. 5º, nº 6, da sobredita Diretiva (UE) 2024/2831, cujo conteúdo, não só não foi transposto para o direito nacional, como rege de forma com ele contrastante.
No essencial, esta disposição legal encontra-se alinhada com o disposto no art. 7º da Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, relativo à aplicação no tempo do Código do Trabalho de 2009 [“Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho (…) celebrados ou adotados antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento”], afigurando-se-nos que aos segmento finais destas duas norma, pese embora a diferente técnica legislativa (onde agora se diz “… anteriores àquele momento”, dizia-se antes “… totalmente passados anteriormente àquele momento”), deverá ser atribuído o mesmo sentido.
16. Incontornavelmente, sobre esta matéria, refere Joana Nunes Vicente17:
“[A] norma relativa à presunção de laboralidade não é uma norma que diretamente disponha sobre requisitos de validade nem sobre o conteúdo ou sobre os efeitos de uma situação jurídica contratual. A presunção de laboralidade vai incidir sobre factos que condicionam a qualificação jurídica de uma dada relação jurídica, à qual irá depois corresponder, de facto, uma determinada disciplina jurídica. Do funcionamento da presunção infere-se precisamente um facto presumido complexo ou um conjunto de factos presumidos – os elementos constitutivos da noção de contrato de trabalho: a atividade, a retribuição e a subordinação jurídica – que permitem a qualificação da relação em causa como uma relação de trabalho subordinado”.
Na verdade, in casu não estão em discussão as condições de validade das relações jurídicas estabelecidas entre as partes, nem, sequer, os efeitos jurídicos de factos/situações (totalmente) anteriores à entrada em vigor da lei nova.
Do que se trata é – relativamente a cada um dos autores – de determinar as regras em função das quais se afere a qualificação jurídica de dada situação (jurídica), traduzida na prestação duradoura de uma atividade produtiva, situação que, no tocante a todos eles, perdurou para além do momento da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023.
Nesta perspetiva, sobre a aplicação no tempo das normas relativas às presunções legais, Baptista Machado sustenta que, em geral, “elas se aplicam diretamente aos atos ou aos factos aos quais vai ligada a presunção e que, portanto, a lei aplicável é a lei vigente ao tempo em que se verificarem esses factos ou atos (…) com ressalva apenas daquelas hipóteses em que uma presunção legal (…) se refira aos pressupostos de uma SJ [situação jurídica] inteiramente nova (…)”18.
Deste modo, encontrando-se em causa relações jurídicas duradouras (como acontece nas situações reportadas nos autos), nada obsta, e tudo aconselha, a que aos diferentes factos praticados em execução do conjunto de cada programa contratual sejam aplicáveis as normas concernentes a presunções de laboralidade que estejam em vigor à data da respetiva produção.
Com efeito, se com a presunção de laboralidade apenas se visa facilitar a qualificação jurídica das situações de fronteira entre o trabalho autónomo e o trabalho subordinado, e sabido que com ela não se produz qualquer alteração dos princípios relativos à distribuição da prova, mas (com base em imperativos de verdade/justiça material e de combate à dissimulação do contrato de trabalho e à precariedade) o mero aligeiramento do ónus que sobre o trabalhador impende neste âmbito19, não se vislumbram quaisquer razões de segurança/estabilidade jurídica – e muito menos de salvaguarda de eventuais direitos adquiridos, de proteção da confiança, da igualdade, da autonomia da vontade ou da liberdade de iniciativa económica – que determinantemente imponham diversa solução, ao contrário do que sustenta a ré nas contra-alegações apresentadas no âmbito da revista do MP.
Nas palavras de Monteiro Fernandes, “afigura-se difícil aceitar que um instrumento destinado a potenciar as probabilidades de [a] verdade material ser captada e juridicamente enquadrada possa constituir fator de desequilíbrio no desenvolvimento de qualquer litígio em que essa qualificação esteja em causa”20.
É certo que, nesta matéria, o Supremo Tribunal de Justiça tem limitado a aplicação da lei nova aos casos em que, após o início da sua vigência, o vínculo obrigacional estabelecido entre as partes se vai reconfigurando ao longo do tempo21.
Mas, mormente no plano da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, não se vê que seja de exigir efetiva comprovação dessa reconfiguração, em especial em casos – como paradigmaticamente acontece nas plataformas digitais – em que, pelas próprias especificidades inerentes à atividade prestada, esta tem naturalmente associados elevados grau de heterogeneidade, atipicidade, aleatoriedade e fluidez [como de forma lapidar evidenciam os “Considerandos” da aludida Diretiva (UE) 2024/2831] que implicam a sua sucessiva reconstrução (Cfr. Ac. de 15.05.2025 desta Secção Social do STJ, Proc. n.º 1980/23.3T8CTB.C2.S1).
Em suma, relativamente a relações jurídicas iniciadas antes da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT, a presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital é aplicável aos factos enquadráveis nas diferentes alíneas do seu nº 1 que, no âmbito dessas relações jurídicas, tenham sido praticados posteriormente àquele momento (01.05.2023).
É este sentido unânime da jurisprudência do STJ sobre esta matéria.
(d) – Se os factos provados impõem presumir a existência de um contrato de trabalho.
17. Nos termos do nº 1 do art. 12.º-A, do CT, “(…) presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;
f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por esta explorados através de contrato de locação.”
18. Esta presunção aplica-se “independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico” (n.º 3 do mesmo artigo) e “pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata” (n.º 4).
19. Para aferir da concreta (in)verificação de cada uma destas alíneas, há que fazer apelo aos elementos interpretativos de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica, na sua interligação com o sentido literal da lei, o qual, como se sabe, tem a dupla função de ponto de partida e de limite da interpretação22.
Na verdade, conforme emerge do art. 9º, do Código Civil, embora a interpretação não deva cingir-se à letra da lei, “não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso”; e, “na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados”.
Contudo, frequentemente, como se sabe, a resolução dos casos jurídicos não se compadece com a mera aplicação mecânica/esquemática de normas jurídicas (regras e princípios), ou seja, mediante puro silogismo.
Com efeito:
A linguagem jurídica comporta zonas de significado claro – que suscitam acordo quanto ao sentido de determinado termo ou conceito, bem como no tocante às consequências jurídicas que lhe estão associadas –, a par de espaços de penumbra, aos quais respetivamente correspondem os chamados casos claros/fáceis, que apenas apelam a elementos semânticos, fácticos e lógicos, e, por outro lado, os casos duvidosos/difíceis, que se reconduzem basicamente a três tipos: i) imprecisão (ou indeterminação em sentido lato), traduzida no uso de termos vagos ou não claros (i.e., ambiguidade, que é uma questão linguística/semântica) ou de conceitos indeterminados (que exprimem a “textura aberta” do direito e se situam no plano concetual); ii) lacunas; iii) antinomias.
Há um largo consenso na doutrina quanto ao facto de o modelo de racionalidade (crítica) subjacente à interpretação e aplicação do direito não se esgotar em valorações objetivas e mecanismos lógico-dedutivos (puramente formais, lineares e fechados), incluindo antes, nos casos “difíceis”, uma problematização argumentativa das questões que – nalgumas das premissas invocadas – não dispensa mesmo o apelo (pré-lógico) a standards/critérios valorativos que não são adquiridos por via axiomática (i.e., por via meramente dedutivo-analítica).
Em primeira linha, as decisões jurídicas devem apoiar-se em valorações extraídas de normas e princípios jurídicos (e não em valorações próprias/subjetivas do próprio aplicador do Direito), como o impõem as exigências contidas nos princípios da legalidade, da igualdade (que impõe o igual tratamento de situações fundamentalmente iguais) e também da separação de poderes.
Mas – sem ultrapassar os limites ainda consentidos pelo elemento literal – nada impede o necessário recurso a valorações fundadas nas circunstâncias históricas e sociais que estão na génese da lei ou nas suas finalidades e objetivos (ratio legis), procedimento ainda orientado e limitado pela norma e, nessa medida, a ela vinculado.
Nesta perspetiva, traduzindo (como já mencionado) o corpo normativo ora em questão o empenhamento do legislador e das instituições da União Europeia em combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e as inerentes relações laborais encobertas, bem como, conexamente, facilitar a determinação do real estatuto profissional das pessoas que trabalham nessas plataformas, não pode deixar de assumir-se – como pano de fundo da abordagem do caso sub judice – que o legislador, ao exprimir o seu pensamento, consagrou as soluções mais consentâneas com as finalidades visadas no tocante às situações paradigmáticas em questão.
Posto isto.
20. Quanto à alínea a).
Neste âmbito, há a considerar, nomeadamente, os pontos nº 8, 9, 10, 18, 19, 35 e 58 da matéria de facto, e ainda as seguintes cláusulas do “Contrato”: “a taxa por quilómetro será calculada dividindo o valor da Taxa de Entrega pelo número de quilómetros a serem percorridos desde o ponto de levantamento do pedido até ao ponto de entrega do pedido, que será indicado na proposta de Serviços de Entrega, conforme determinado por serviços de localização” [nº 6, c)]; “a Taxa de Entrega será o resultado da taxa oferecida no momento do receção da proposta de Serviços de Entrega, considerando a Taxa Mínima por Quilómetro, vezes os quilómetros entre o ponto de levantamento e o ponto de entrega constantes na proposta de Serviços de Entrega (conforme determinado pela Uber Eats usando serviços de localização), e ainda incentivos relativos a cada viagem que possam ser aplicáveis em dado momento e/ou local onde o Serviço de Entrega é prestado (…)” [nº 6, d)]; “a Taxa de Entrega não inclui gratificações pagas pelo Cliente. Os Clientes podem pagar gratificações, diretamente em espécie ou através da App. (…)” [nº 6, e)]; “o Parceiro de Entregas Independente receberá Taxas de Entrega de forma agregada com uma periodicidade pelo menos semanal”, embora, “se disponível no Território, (…) poderá optar por receber a Taxa de Entrega e as gratificações agregadas mais cedo. Para o efeito, a Uber Eats poderá aplicar um desconto ao valor agregado das Taxas de Entrega. (…) [nº 6, f)]”
Resulta daqui que o valor auferido pelo estafeta é verdadeira e essencialmente determinado pela ré, uma vez que são pré-definidos pela “Uber” (ou pela plataforma pela mesma detida) os fatores em que radica a fixação desses valores, como basicamente é o caso da taxa de entrega (o valor da taxa por quilómetro é função do valor da taxa de entrega e do número de quilómetros a serem percorridos, o qual é indicado na proposta de Serviços de Entrega, conforme determinado por serviços de localização), isto, sem qualquer possibilidade de negociação real e igualitária entre as partes, como é típico do trabalho autónomo.
É certo que os estafetas podem indicar na plataforma o valor mínimo que desejam receber por cada entrega. Mas não vemos que isso envolva a sua participação na fixação do valor final do serviço prestado, apenas indicando a sua indisponibilidade para trabalhar abaixo de um determinado valor/quilómetro.
Também nada obsta a que o trabalhador seja pago “à peça”. Para além de esta forma de cálculo da retribuição se reconduzir, no fundo, a uma forma modificada do salário por tempo, a retribuição pode ser calculada em função de outros fatores, como o rendimento do trabalhador (retribuição variável). Aliás, apesar de na norma em questão não se encontrar previsto o pagamento “com determinada periodicidade de uma quantia certa” (ao contrário do que sucede com a alínea d) do art. 12º do CT), a verdade é que o estafeta em causa era pago, em regra, com uma periodicidade semanal (cfr. ponto nº 58 da factualidade assente), nos termos contratualmente previstos.
Quanto ao facto de o estafeta poder aceitar ou recusar um pedido na App Uber Eats – faculdade que, tendo em conta a fragilidade económica da generalidade destes profissionais, não passará, na maior parte das situações, de uma liberdade meramente abstrata e formal, sem efetivo exercício –, tal não envolve, nem se confunde, com a negociação ou fixação da retribuição, pelo que não assume qualquer relevo no âmbito da matéria em apreço. Como pertinentemente nota o Acórdão do TRG de 24.04.2025, infracitado, “seria como dizer que um trabalhador que dá uma falta injustificada, ou recusa fazer trabalho suplementar, intervém por isso na determinação do valor da sua retribuição”.
Encontra-se preenchida, pois, a previsão normativa da alínea a).
21. Quanto às alíneas b) e c).
Estas alíneas têm um conteúdo que apresenta fortes e evidentes conexões, uma vez que o poder de direção se encontra indissociavelmente imbrincado com os poderes de controlo e supervisão, pelo que serão apreciadas conjuntamente.
Quanto à alínea b), uma vez que, rigorosamente, o poder de direção é um elemento essencial do contrato de trabalho [tal como o exercício do poder disciplinar, referido na alínea e)], e não um indício de subordinação, limitar-nos-emos a aferir se a ré determina regras específicas ao estafeta (nomeadamente, as elencadas nesta alínea).
Como nota Leal Amado23: “[A]ludir, na base da presunção, como elemento indiciário do qual se infere (…) a existência de um contrato de trabalho, ao exercício de “poder de direção” (al. b) e de “poder disciplinar” (al. e) por parte da plataforma digital, constitui uma autêntica petição de princípio (…). Ora, convenhamos, se o prestador de atividade provar que a plataforma digital exerce sobre ele tanto o poder de direção como o poder disciplinar não parece que tenha nada mais a provar para que o tribunal conclua, diretamente e sem dar um salto no desconhecido, que está perante um contrato de trabalho. Não há, aqui, qualquer ilação, o que há é um mero raciocínio circular.».
Na mesma perspetiva, vide Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., II, pp. 61 – 62.
Nesta parte, e para além do já referido em matéria de pagamento do preço devido ao estafeta, há a considerar, nomeadamente, os pontos nº 7, 20, 21, 28 a 32, 40 a 43, 45 a 48 e 60 a 62, bem como v.g. as cláusulas insertas nas alíneas d), e), h) e n) do nº 5 do “Contrato”, daqui resultando que, no concreto desenvolvimento da sua atividade, o estafeta tem de observar vários procedimentos padronizados instituídos pela ré, decorrentes de “regras específicas” definidas por esta relativamente a todo o ciclo produtivo inerente ao seu negócio, desde logo quanto à forma de prestar o serviço e ao pagamento do preço.
Quanto à alínea c), há a considerar, em especial, os pontos nº 7, 28, 29, 46, 47, 48 e 60 a 62 da matéria de facto, factualidade que impõe concluir que a ré, através da sua App e do GPS nela integrado, tem acesso imediato e instantâneo à prestação profissional do estafeta. Desta forma, controla e supervisiona a prestação da sua atividade em tempo real – ou, pelo menos, tem a possibilidade de o fazer, sendo que o preenchimento desta previsão normativa não exige que o faça efetivamente.
Encontram-se preenchidas, pois, ambas as alíneas.
Alega a ré que “a interpretação do artigo 12.º-A, n.º 1, alínea c), do Código do Trabalho, no sentido de que a mera possibilidade técnica de controlo do estafeta através de GPS é suficiente para preencher o requisito de “controlo da prestação de trabalho”, é materialmente inconstitucional, porquanto viola o artigo 2.º da CRP, ao comprometer o princípio do Estado de direito democrático, nas suas dimensões de segurança jurídica, o artigo 18.º, n.º 2, da Constituição, por não respeitar o princípio da proporcionalidade, consagrando uma restrição desnecessária e excessiva à liberdade contratual e à autonomia privada; o artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, por restringir de forma arbitrária a liberdade de iniciativa económica privada, penalizando o uso legítimo de meios tecnológicos e desincentivando a inovação empresarial”.
Ora, aquilo que decorre da factualidade de assente não é a “mera possibilidade técnica de controlo do estafeta através de GPS”, mas, antes, diferentemente, o “acesso imediato e instantâneo à prestação profissional do estafeta”, desta forma improcedendo a alegada inconstitucionalidade.
22. Quanto à alínea d).
Nesta alínea, com alguma semelhança com o que a este respeito ficou dito relativamente ao “poder de direção” e ao “poder disciplinar”, constata-se que, a considerar-se verificado (neste momento da análise do caso) o segmento “a plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho”, dificilmente deixaria de se declarar, imediata e simetricamente, a subordinação jurídica do estafeta, o que, enquanto elemento nuclear do contrato de trabalho, desde logo implicaria a procedência da ação.
Vale dizer que o conteúdo útil desta alínea se circunscreve à análise dos elementos concretos que se seguem a tal segmento.
É patente que os factos provados não só não permitem afirmar que o estafeta em causa não gozasse de liberdade “quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma”, como impõem atestar o contrário.
Deste modo, não se encontra verificada esta característica da presunção.
23. Quanto à alínea e).
Como já se referiu, sendo também o “poder disciplinar” um elemento essencial do contrato de trabalho (como, por definição, a generalidade dos “poderes laborais”), e não um mero indício de subordinação, cumpre tão somente aquilatar da possibilidade de “exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta”, enquanto manifestação do exercício de poderes laborais e, nessa medida, de elemento constitutivo da previsão normativa ínsita na alínea em apreço.
Decore do Contrato de Parceiro de Entregas Independente junto aos autos (nºs 11 b. e 16 b.), bem como do nº 62 dos factos provados, que a ré tem a possibilidade de retirar ao estafeta o acesso à App, mormente em caso de incumprimento contratual, pelo que se encontra comprovado este condicionalismo.
Alega a ré que “a interpretação normativa do artigo 12.º-A, n.º 1, al. e), do Código do Trabalho, aditado pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, no sentido de admitir a existência do exercício de poder disciplinar apenas com base na cláusula de resolução prevista nos Termos e Condições é inconstitucional por violação dos princípios da segurança e previsibilidade na aplicação do direito, bem como dos princípios da igualdade (artigos 2.º e 13.º), do processo equitativo (artigo 20.º, n.º 4), da tutela da confiança e segurança jurídica (artigo 2.º), bem como os princípios da autonomia privada e da livre iniciativa económica (artigos 81.º, alínea b), e 86.º, n.ºs 1 e 2, da CRP)”.
Como acima se consignou, aquilo que foi considerado como elemento constitutivo da previsão normativa ínsita na alínea em apreço foi o exercício de poderes laborais, e não o exercício de poder disciplinar, pelo que fica prejudicada a questão suscitada.
24. Quanto à alínea f).
Nesta matéria, relevam especialmente os pontos nº 1 a 4, 6, 9, 18, 20 a 22, 24, 25, 28, 29, 31, 43, 45 a 48, 59, 60 e 61 da matéria de facto, dos quais resulta que é detida e explorada pela R. a aplicação informática e todo o demais software a ela associado, App que – enquanto intermediária tecnológica no processo de transmissão dos dados relativos aos pedidos formulados pelo utilizador/cliente – é o instrumento de trabalho (absolutamente) essencial do estafeta, uma vez que toda a sua atividade está condicionada pela efetiva ligação/conexão a esta ferramenta digital.
Sendo certo que a lei não exige que os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam (ou sejam explorados) exclusivamente à plataforma digital – entendida como pessoa coletiva detentora da App (cfr. nº 2 do art. 12º-A) –, bastando a sua essencialidade, encontra-se preenchida, pois, a previsão legal.
Neste sentido v.g. os Acs. da Relação de Guimarães de 08.05.2025, Proc. nº 2837/23.3T8VRL.G1, e da Relação de Coimbra de 11.12.2024, Proc. n.º 5075/23.1T8VIS.C1.
Em sentido contrário à verificação deste elemento, argumenta v.g. o mencionado Acórdão de 16.01.2025 do TRE que, “se fosse suficiente para a verificação da característica que a ré gerisse uma aplicação informática, então seria redundante a existência desta característica, pois a própria atividade em causa, trabalho em plataforma digital, já conteria o requisito/caraterística da alínea f)”.
Não acompanhamos este entendimento, uma vez que a plataforma digital, que é uma pessoa (coletiva), não se confunde com a aplicação informática que constitui o substrato da sua atividade empresarial. Acresce que as plataformas digitais não têm de recorrer necessariamente a uma App, podendo, em vez disso, limitar-se a usar, por exemplo, um sítio da internet, como expressamente prevê o sobredito nº 2 do art. 12º-A do CT. E, por fim, refira-se que esta alínea não excluiu a possibilidade de o estafeta (também) utilizar instrumentos de trabalho próprios.
Alega a ré que “a interpretação conjugada das normas do artigo 12.º-A, n.º 1, alínea f), do Código do Trabalho, com o n.º 2 do mesmo artigo, no sentido de considerar a aplicação informática da plataforma digital como um instrumento de trabalho é manifestamente inconstitucional, por violação dos princípios do Estado de Direito, da igualdade, da proporcionalidade, da proteção da confiança e do direito processo equitativo e da livre iniciativa económica, consagrados nos artigos 2.º, 13.º, 18.º e 20.º da Constituição da República Portuguesa, por se aplicar apenas aos sujeitos que se qualifiquem como “plataforma digital”, por resultar na verificação automática de um dos dois indícios no âmbito da plataforma digitais, quando no artigo 12.º-A do Código do Trabalho é necessário verificar apenas dois, e por o resultado da sua aplicação resultar num processo de reconhecimento de existência de contrato de trabalho claramente desequilibrado, recaindo sobre a plataforma praticamente todo o ónus da prova”.
Como claramente decorre de tudo o que neste âmbito se explanou, não foi pelo facto de a ré ser qualificada como “plataforma digital” que se concluiu no sentido de a App ser um instrumento de trabalho essencial do estafeta, sendo igualmente certo que nenhum automatismo se encontra associado ao juízo formulado nesta matéria.
Com efeito, foi apenas com base nos concretos factos provados nos presentes autos que se concluiu que toda a atividade do estafeta AA se encontrava condicionada pela efetiva ligação/conexão aquela ferramenta digital, enquanto intermediária tecnológica no processo de transmissão dos dados relativos aos pedidos formulados pelo utilizador/cliente, pelo que também improcede a alegação desta inconstitucionalidade.
25. Em suma, encontram-se preenchidos os elementos previstos nas alíneas a), b), c), e) e f), como reiteradamente vem decidindo esta Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça24.
(f) – Se, em face dos elementos em contrário, deve considerar-se ilidida a presunção de laboralidade.
26. A presunção legal implica a inversão do ónus da prova, ficando o trabalhador dispensado de fazer a prova dos elementos constitutivos da relação laboral (art. 350º, nº 1, do C. Civil), embora seja admitida prova em contrário para a ilidir (nº 2 do mesmo artigo), mediante a prova pela contraparte de “factos positivos excludentes da subordinação”25, ou seja, da existência de trabalho autónomo ou da falta de qualquer elemento essencial do contrato de trabalho.26 Elementos que, à luz do art. 11º, do CT, são: i) obrigação de prestar uma atividade a outrem; ii) retribuição: e iii) subordinação jurídica.
Prova em contrário consistente, numa formulação feliz de um Acórdão do TRL de 11.02.2015, citado por Milena da Silva Rouxinol e Teresa Coelho Moreira,27 na ocorrência de (contra)indícios que, “pela quantidade e impressividade, imponham a conclusão de se estar perante outro tipo de relação jurídica”.
Explicitando o seu pensamento sobre o funcionamento desta presunção, referem ainda as mesmas autoras:28
«Importa assinalar as diferenças que permitem distinguir o método indiciário do presuntivo. Com efeito, não obstante os elementos constantes das diversas alíneas do art. 12º serem, frequentemente, chamados de indícios (…) as duas técnicas (…) devem (…) distinguir-se. Sobretudo, digamo-lo claramente, se a presunção de laboralidade for aplicável, então terá de o ser em termos tais que, metodologicamente, o processo qualificativo se distinga, realmente, do subjacente ao método indiciário.
(…) [À] consagração da presunção de laboralidade subjaz uma intenção político-legislativa, de resto em linha com preocupações crescentemente manifestadas no plano internacional e europeu: em última análise, facilitar a demonstração do carácter laboral das relações jurídicas entre o prestador da atividade a outrem e o respetivo credor – o que se traduz no reforço do combate aos “falsos recibos verdes” e, bem assim, ao aclaramento de uma mais significativa área cinzenta. Em vista da concretização dessa intenção político-legislativa, impõe-se ao julgador firmar o resultado a que a presunção conduza, logo que verificados dois ou mais dos elementos enumerados no art. 12º, nº 1. Por certo que não se põe em causa (…) a necessidade de o julgador apreciar, a título de indícios de autonomia, os elementos que lhe sejam apresentados [para ilidir a presunção] (…). Nesse sentido, isto é, por força dos elementos de facto levados ao processo pela parte interessada na demonstração de que o contrato não tem natureza laboral, (…) o julgador será chamado a apreciá-los enquanto (…) indícios de sinal contrário aos elementos que hajam feito funcionar a presunção e firmar, prévia, embora provisoriamente, a natureza laboral do contrato. Numa palavra, a apreciação de índole tipológica própria do (…) método indiciário ocorrerá, então, se e na medida em que o sujeito a quem caiba iludir a presunção leve ao processo elementos passíveis de a abalar. A análise dos mesmos, em correlação com os elementos também provados e capazes de a fazer operar, determinará se são ou não suficientes para se ter como demonstrado o contrário do que se presumira.»
27. In casu, em seis elementos possíveis, estão assentes cinco índices da presunção de laboralidade em causa.
Para além desta significativa expressão quantitativa, acresce que estão verificados os índices de subordinação previstos nas alíneas b) e c), que são especialmente fortes29, uma vez que os poderes de direção, supervisão e controle são elementos essenciais da relação laboral.
Ponderado o conjunto dos factos provados, afigura-se-nos que não é possível afirmar – em termos inequívocos, como se impunha – que a relação estabelecida entre as partes não reveste natureza laboral.
Sendo certo que a qualificação de determinada situação jurídica exige sempre uma abordagem holística, em que todos os factos e circunstâncias relevantes são tidos na devida conta, a favor de uma relação de trabalho subordinado, há a considerar no caso vertente, desde logo, uma forte inserção do estafeta na organização algorítmica da R. (v.g. nºs 4, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 35, 36, 41 a 43, 46, 54, 56, 57, 58, 59, 64, 65, 71 e 72 da matéria de facto), encontrando-se o mesmo, inclusivamente, enquanto elemento do respetivo serviço de entregas, abrangido por um seguro de acidentes pessoais (nº 38 da matéria de facto).
Especial relevo assume a circunstância de, como já se referiu, ser detida e explorada pela R. a aplicação informática e todo o demais software a ela associado, App que, repete-se, é o instrumento de trabalho essencial do estafeta: toda a sua atividade está condicionada pela efetiva ligação/conexão a esta ferramenta digital.
Ainda no sentido da subordinação, há também a considerar o facto de o estafeta não ter qualquer obrigação de resultado para com a contraparte, bem como a circunstância de ele não assumir algum risco financeiro ou económico.
Neste contexto, não assume relevo decisivo o facto de o estafeta escolher a área em que trabalha, poder recusar serviços (em primeiro lugar, pois não se provou que alguma vez o tenha feito) e conectar-se/desconectar-se da aplicação sempre que o entenda, sem ter de cumprir qualquer horário predefinido, nem de cumprir qualquer limite mínimo de tempo de disponibilidade.
Como também já se mencionou, a existência de um horário de trabalho não é elemento essencial do contrato de trabalho, tal como nada obsta a que o trabalhador seja pago “à peça”. Também não é de valorizar a circunstância de o estafeta poder escolher o valor da taxa mínima por quilómetro entre € 0,10 a € 99, uma vez que estes estes valores mínimo e máximo são previamente fixados pela ré, tal como não são determinantes as demais razões relativas à fixação da retribuição, pelas razões já expostas em supra nº 20.
Refira-se ainda que a “dependência económica” igualmente não é elemento essencial do contrato de trabalho e que a lei não prevê um período temporal mínimo para o funcionamento da presunção.
Por outro lado, não se provou que o estafeta, apesar de o poder fazer, tivesse efetivamente a sua própria clientela ou que utilizasse plataformas concorrentes da ré, tal como não se provou que alguma vez se tenha feito substituir por alguém, pelo que não assume relevo o contratualizado pelas partes neste âmbito.
Com efeito, quanto ao modus operandi (abstratamente) alegado pelas plataformas que se revele mais típico do trabalho autónomo, impõe-se sempre certificar se isso realmente acontece na prática, como notam João Leal Amado e Teresa Coelho Moreira30.
Por outro lado, se a lei estipula que as restrições à autonomia do prestador de atividade no plano organizativo – mormente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos ou à escolha dos clientes – fazem presumir o vínculo laboralidade [alínea d) do nº 1 do art. 12º-A], parece poder concluir-se que a ausência destas restrições, embora obstando ao funcionamento da presunção, não impedirá, só por si, o reconhecimento de um contrato de trabalho. Vale dizer que neste âmbito não são fatores decisivos.31
Independentemente da margem de liberdade reconhecida ao estafeta em causa no exercício da sua atividade, a verdade, como já demonstrado, é que esta é desenvolvida num quadro de regras específicas definidas pela empresa, a qual – nos termos que tem por adequados e consentâneos com a prossecução do seu modelo de negócio – também controla e supervisiona a atuação da contraparte, ou tem essa possibilidade, tal como tem a possibilidade de exercer o poder disciplinar, mediante a suspensão ou desativação da respetiva conta.
Dir-se-á que a possibilidade de a R. resolver o contrato e desativar a conta não permite concluir pela existência de um poder disciplinar, em virtude de o poder de resolução, em caso de violação de cláusula contratuais, ser facultado a qualquer contratante. É certo que em qualquer contrato as partes gozam do direito à respetiva resolução. Mas, no âmbito do contrato de trabalho, a resolução contratual em que se traduz o despedimento por justa causa, corporiza e pressupõe, precisamente, o exercício do poder disciplinar.
Tudo a sugerir, pois, que, nesta medida, o estafeta em causa igualmente se encontrava sujeito à autoridade da R., cabendo aqui recordar que a subordinação pode ser meramente potencial, não sendo necessário que se traduza em atos de autoridade e direção efetiva, como aprofundadamente se referenciou em supra nº 11.
O conjunto de factos provados que de forma mais nítida aponta no sentido de uma relação de trabalho autónomo não é, naturalmente, desvalorizável. Mas, para além de tudo o que já antes ficou dito, impõe-se ter presente que (com maior ou menor expressão) tais elementos são os habitual e tipicamente verificados no plano das relações estabelecidas entre os estafetas e as empresas detentoras de plataformas digitais, elementos já oportunamente ponderados pelo legislador nacional – bem como pelas instâncias e vários países da União Europeia – e que não obstaram à introdução da presunção de laboralidade em apreço no ordenamento jurídico, a qual foi consagrada nos termos tidos por mais adequados e que são obrigatórios para os tribunais.
Ainda assim, só por si, os elementos característicos da autonomia não assumem implicações determinantes, tendo em conta, desde logo, como acima se referiu, que nos situamos num “campo privilegiado para relações de trabalho pouco claras, ambíguas ou encobertas”, no qual o recurso a cláusulas contratuais com características de autonomia se encontra com frequência associado a falsos recibos verdes e ao abuso do estatuto de trabalhador independente, flagelo que as presunções de laboralidade legalmente previstas visam em grande medida combater.
Reconhecendo-se que os factos assentes não permitem considerar comprovada a subordinação jurídica em termos totalmente irrefutáveis, a verdade é que, como flui de tudo o já exposto, a R. não logrou provar factos que, “pela quantidade e impressividade, imponham a conclusão de se estar perante outro tipo de relação jurídica”, como lhe competia (cfr. supra nº 26), resultando antes dos autos uma realidade que, nos seus aspetos nucleares, não se afasta das situações paradigmaticamente contempladas no art. 12º-A do CT.
Vale dizer que a recorrida não logrou ilidir a presunção de laboralidade, impondo-se, por conseguinte, concluir pela existência de um contrato de trabalho entre a R. e o estafeta em causa.
Procede, pois, a revista.
IV.
28. Em face do exposto, concedendo a revista, acorda-se, revogando o acórdão recorrido, em declarar o reconhecimento do contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre AA e a ré, com efeitos reportados a 01.03.2023, assim se repristinando, embora com diversa fundamentação, a sentença da 1ª Instância.
Custas da revista, bem como nas instâncias, a cargo da recorrida.
Lisboa, 27.05.2026
(Mário Belo Morgado - Relator)
(Antero Dinis Ramos Veiga - 1º Adjunto)
(Leopoldo Soares - 2º Adjunto)
__________________________
1. Como foi entendido pelo Tribunal da Relação, ao contrário da 1ª Instância, que considerou inaplicável ao caso dos autos o art. 12.º-A do CT, atenta a data do início da relação jurídica.↩︎
2. Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, 1994, p. 125.↩︎
3. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 9ª edição, 2023, p. 26.↩︎
4. Ibidem.↩︎
5. Direito do Trabalho, 22ª edição, 2023, p. 131.↩︎
6. Ibidem, p. 133.↩︎
7. Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., p. 42.↩︎
8. Cfr. Rui Assis, O poder de direção do empregador, Coimbra Editora, 2005, pp. 44 e 176.↩︎
9. Ibidem pp. 176 – 177, invocando Alain Supiot.↩︎
10. Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Almedina, 2007, p. 108.↩︎
11. Ibidem, p. 113.↩︎
12. Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., p. 39.↩︎
13. Ibidem.↩︎
14. Ob. cit., pp. 137 – 140.↩︎
15. Delimitação do Contrato de Trabalho e Presunção de Laboralidade no Código do Trabalho – Breves Notas, in “Trabalho Subordinado e Trabalho Autónomo: Presunção Legal e Método Indiciário”, Seleção Formação Inicial do CEJ, p. 72,
https://cej.justica.gov.pt/LinkClick.aspx?fileticket=WqLyWKW1e10%3d&portalid=30↩︎
16. A Diretiva dispõe no seu art. 5º, sob a epígrafe “Presunção legal”:
1. A relação contratual entre uma plataforma de trabalho digital e uma pessoa que trabalha em plataformas digitais através dessa plataforma é legalmente presumida como uma relação de trabalho quando se verificarem factos que indiciem a direção e o controlo, nos termos do direito nacional, das convenções coletivas ou das práticas em vigor nos Estados-Membros e tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça. Se a plataforma de trabalho digital pretender ilidir a presunção legal, cabe à plataforma de trabalho digital provar que a relação contratual em causa não constitui uma relação de trabalho, tal como definida pelo direito, por convenções coletivas ou pelas práticas em vigor nos Estados-Membros, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça.
2. Para efeitos do n.º 1, os Estados-Membros estabelecem uma presunção legal ilidível eficaz de uma relação de trabalho que constitua uma facilitação processual em benefício das pessoas que trabalham em plataformas digitais. Além disso, os Estados-Membros asseguram que a presunção legal não tem por efeito aumentar o ónus dos requisitos para as pessoas que trabalham em plataformas digitais, ou para os seus representantes, nos processos para determinar o seu estatuto profissional correto.
(…)
6. No que diz respeito às relações contratuais que entraram em vigor antes de 2 de dezembro de 2026 e que estejam ainda em vigor nessa data, a presunção legal prevista no presente artigo só é aplicável ao período iniciado a partir dessa data.↩︎
17. Código do Trabalho – Revisão de 2009, Coimbra Editora, 2011, pp. 70 – 71.↩︎
18. Sobre a aplicação no tempo do novo Código Civil, Almedina, Coimbra, 1968, pp. 274-275.↩︎
19. Cfr. Joana Nunes Vicente, loc. cit., p. 62.↩︎
20. Uma jurisprudência consolidada: a presunção de laboralidade - Revista de Estudos Laborais | Ano IX - I da 4.ª Série - N.º 1 (2019) -, p. 247.↩︎
21. V.g. Acs. de 19.06.2024, Proc. nº 368/22.8T8VRL.S1, e de 15.01.2025, Proc. nº 751/21.6T8CSC.L1.S1.↩︎
22. Sobre a “tarefa de interligação e valoração que acompanha a apreensão do sentido literal” (nas palavras do acórdão do STJ de 04.05.2011, Proc. n.º 4319/07.1TTLSB.L1.S1), v.g. Karl Larenz, Metodologia da Ciência do Direito, 3.ª edição, pp. 439-489, e Baptista Machado, Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, 12.ª edição, 2000, Coimbra, pp. 175-192.↩︎
23. Supremo Tribunal de Justiça, XII COLÓQUIO DE DIREITO DO TRABALHO, OS NOVOS DESAFIOS DO DIREITO DO TRABALHO, Novembro 2022, p. 124, https://www.stj.pt/wp-content/uploads/2024/02/livro-digital-direito-do-trabalho-2022.pdf↩︎
24. V.g. acórdãos de 15.05.2025, Proc. n.º 1980/23.3T8CTB.C2.S1, de 17.09.2025, Proc. n.º 29220/23.8T8LSB.L1.S1, de 15.10.2025, Proc. n.º 28891/23.0T8LSB.L1.S1, de 29.10.2025, Proc. n.º 30383/23.8T8LSB.L1.S1, de 29.10.2025, Proc. n.º 30225/23.4T8LSB.L1.S1, e de 10.12.2025, Proc. n.º 20/24.0T8LSB.L1.S1.↩︎
25. Na expressão de Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 22ª edição, p. 155.↩︎
26. Cfr. ainda Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 9ª edição, p. 53.↩︎
27. Direito do Trabalho, Relação Individual, 2ª edição, Almedina, 2023, p. 100.↩︎
28. Ibidem, pp. 98 – 99.↩︎
29. Cfr. Milena da Silva Rouxinol e Teresa Coelho Moreira, ob. cit., pp. 118 – 119.↩︎
30. As plataformas digitais, a presunção de laboralidade e a respetiva ilisão: nótula sobre o Acórdão da Relação de Évora, de 12/09/2024, https://observatorio.almedina.net/index.php/2024/10/08/as-plataformas-digitais-a-presuncao/↩︎
31. Nesta perspetiva, a propósito da “cláusula de substituição”, cfr. João Leal Amado e Teresa Coelho Moreira
https://observatorio.almedina.net/index.php/2024/12/02/estafetas-a-presuncao-a-ilisao-e-o-equivoco-da-substituicao/↩︎