| 2123/17.8T8LRA.C1.S2 |  |
I. Existe justa causa de despedimento quando não é exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral por constituir uma injusta imposição, devendo essa inexigibilidade ser avaliada objetivamente, de acordo com o critério de um homem médio colocado na situação da entidade empregadora, sendo necessário que a conduta do trabalhador seja suscetível de abalar de modo definitivo a confiança na entidade empregadora.
II. No caso, dadas as circunstâncias enunciadas em que ocorreu o comportamento da trabalhadora, bem como o facto de nada ter resultado provado sobre as consequências desse seu comportamento, entendemos não ter ficado abalada de modo definitivo a relação fiduciária decorrente do contrato de trabalho, pois estamos perante uma trabalhadora que estava ao serviço da Ré desde 1994, que sempre se revelou empenhada e dinâmica em todas as atividades escolares e extraescolares, pelo que, o interesse na manutenção da relação/laboral é superior ao interesse da Ré em lhe pôr termo, sendo certo que aplicação da sanção de despedimento só deve ocorrer em ultima ratio.
III. Isto é, quando todas as outras sanções disciplinares conservatórias não se revelam proporcionais e adequadas à gravidade da conduta do trabalhador, o que não se verifica no caso, dado que a relativa gravidade da atuação da Autora, com a violação do seu dever probidade relativamente ao colega responsável pela elaboração dos horários, impunha aplicação de uma sanção conservatória, não se afigurando, assim, existir justa causa para o despedimento em causa, o que o torna ilícito, nos termos do artigo 381.º, b) do CT.
Processo n.º 2123/17.8T8LRA.C1. S2
Recurso de Revista
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça
I.Relatório
AA, instaurou a presente ação com processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra COLÉGIO D........., SA, pedindo que fosse declarada a ilicitude ou irregularidade do mesmo, com as legais consequências.
Realizada a audiência de partes, não se logrou obter a conciliação, tendo a entidade empregadora, vindo a apresentar o articulado motivador do despedimento, invocando justa causa para o despedimento fundamentado em comportamento culposo da trabalhadora.
A Autora/trabalhadora apresentou contestação, onde excecionou a caducidade e a invalidade do procedimento disciplinar deduziu pedido reconvencional, pretendendo:1) A anulação das sanções disciplinares anteriormente aplicadas pela Ré – de suspensão por 30 dias e por 90 dias com perda de retribuição e antiguidade – por decisões de 15.02.2016 e 12.01.2017; 2) a condenação da Entidade Empregadora no pagamento dos montantes retributivos que deixou de auferir por aplicação de tais sanções disciplinares – de 2.054,41 € e 3.081,62 €; 3) A condenação da empregadora no pagamento: i) de uma indemnização em substituição da reintegração, em montante não inferior a 60 dias por cada ano completo de antiguidade (que calculou em € 92.544,13); ii) de uma indemnização por danos não patrimoniais decorrentes de assédio moral em montante não inferior a € 2.300,00; iii) dos juros de mora devidos, à taxa legal, desde a data da citação até integral pagamento.
A Entidade Empregadora (Reconvinda) apresentou resposta à contestação, concluindo pela validade do procedimento disciplinar e pela improcedência do pedido reconvencional.
Realizado o julgamento, foi proferida sentença com a seguinte decisão:
Decide-se julgar a presente ação parcialmente procedente e, em consequência:
a) Declarar ilícito o despedimento da Trabalhadora AA, quer por invalidade do processo disciplinar, quer por falta de justa causa, pela Entidade Empregadora “Colégio D........., SA”, considerando-se este como efetivado em 23.03.2017;
b) Condenar a Entidade Empregadora a pagar à Trabalhadora, a título de retribuições intercalares, a quantia mensal correspondente à sua remuneração base (de 2054,41 €) desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado desta sentença, acrescida de juros de mora, à taxa legal, contados desde tal data (do trânsito em julgado) até efetivo e integral pagamento, deduzindo-se as quantias previstas no art.º 390.º, n.º 2, do CT;
c) Condenar a Entidade Empregadora a pagar à Trabalhadora, a título de indemnização por antiguidade, a quantia correspondente a 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fração de antiguidade, considerando-se que esta remonta a 1 de Setembro de 1994, acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde a data da notificação da Entidade Empregadora da Contestação-Reconvenção deduzida pela Trabalhadora;
d) Condenar a Entidade Empregadora a pagar à Trabalhadora, a título de danos não patrimoniais, a quantia de 2.000,00 € (dois mil euros), acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde a notificação da Entidade Empregadora da Contestação-Reconvenção deduzida pela Trabalhadora;
e) Absolver a Entidade Empregadora do demais peticionado pelo Trabalhador.
A Ré, inconformada, interpôs recurso de apelação para o Tribunal da Relação ........., em que arguiu a nulidade da sentença, impugnou a matéria de facto, bem como a decisão de direito.
Por acórdão de 28 de Novembro de 2018, o Tribunal da Relação ......... proferiu um 1º acórdão, em que julgou a apelação totalmente improcedente, com integral confirmação da sentença impugnada.
A Entidade Empregadora. inconformada, interpôs recurso de revista para este Tribunal que, por acórdão de 9 de Outubro de 2019, decidiu:
“1. Indeferir as arguidas nulidades.
2. Conceder parcialmente revista e declarar-se a invalidade parcial do procedimento disciplinar; e, consequentemente,
3) Revogar parcialmente o acórdão recorrido;
4) Ordenar-se a baixa dos autos ao tribunal da Relação........., transitado que seja o presente acórdão em julgado, para:
- Apreciação da matéria de facto impugnada e julgada prejudicada em face da invalidade, na sua totalidade do procedimento disciplinar e do n.º 4 do disposto no art.º 387.º do Código do Trabalho;
- Ponderação da factualidade sobrante, imputada à Trabalhadora, como fundamento ou não da justa causa para o seu despedimento e com as legais consequências”.
Na sequência, o Tribunal da Relação ......... proferiu novo acórdão, em 6 de dezembro de 2019, com seguinte decisão: Termos em que se decide julgar a apelação totalmente procedente em função do que se decide: a) Julgar o despedimento lícito.
b) Julgar a reconvenção totalmente improcedente, indo o empregado/recorrente absolvido dos respetivos os pedidos.
A Autora, inconformada, interpôs recurso de Revista para este Tribunal, tendo elaborado as seguintes Conclusões:
1ª- O Tribunal da Relação ......... faz uma errada interpretação e aplicação do art.º 466.º, n.º 3, do CPC, quanto à valoração (ou não) das declarações de parte - e em que termos ou condições;
2ª- Sustenta-se, erroneamente, num raciocínio aprioristicamente desvalorizador da prova produzida por declarações de parte.
3ª- E afirma que em 1.ª Instância, as declarações de parte da trabalhadora foram consideradas auto-suficientes no sentido de poderem estabelecer, por si só, um juízo de aceitabilidade final, o que - no nosso entendimento - não corresponde à correta interpretação do que nessa sentença foi decidido.
4ª- A fundamentação da decisão do Juízo do Trabalho......... quanto à matéria de facto demonstra análise crítica e cuidado na apreciação da prova - por declarações de parte e testemunhal (além de documental) -, ademais considerando na formação da sua livre convicção o modo como foram prestadas as declarações de parte por confronto à forma como foi prestada a prova por declarações de parte do legal representante da entidade empregadora e testemunhas pela mesma arroladas.
5ª- Tendo o Tribunal da Relação......... optado erradamente pela interpretação da prova por declarações de parte num, a priori, diminuído valor probatório (nomeadamente por confronto com a prova testemunhal), na prática considerando a prova por declarações de parte como “mero início de prova ou mero indício probatório”.
6ª- Em nosso entender erradamente desvalorizando a prova por declarações de parte da trabalhadora, o Acórdão recorrido num verdadeiro segundo julgamento, valora simplesmente a prova de sentido contrário (produzida a partir quer das declarações de parte do legal representante da entidade empregadora quer da prova testemunhal produzida por depoimentos de testemunhas arroladas pelo empregador), abrangidos por relação laboral, sujeitos à hierarquia e disciplina do mesmo empregador, em detrimento tout court da prova produzida por declarações de parte da trabalhadora, em incorreta interpretação e aplicação do art.º 466.º, n.º 3, do CPC, no Acórdão recorrido.
7ª- Devendo o STJ rever a decisão do Acórdão da Relação, à luz da correta interpretação do art.º 466.º, n.º 3, do CPC, que consagra as declarações de parte como meio de prova sujeito à livre apreciação e valoração, sem diminuição à partida do respetivo valor probatório.
8ª- O Tribunal da Relação, a partir da audição dos depoimentos das testemunhas em 1.ª Instância, formou uma nova e diametralmente oposta convicção quanto à valoração da prova produzida - em detrimento integral da prova produzida por declarações de parte prestadas pela trabalhadora, que o Tribunal ad quem não valorou e que em 1.ª Instância foram valoradas porque consideradas prestadas de forma impressiva, mas de modo claro, objetivo e credível, suficiente para contradizer a versão trazida aos autos pela Entidade Patronal no que concerne aos factos que estiveram na base da instauração do processo disciplinar em causa (página 28, segundo parágrafo da “Motivação” da sentença proferida pelo Juízo do Trabalho .........);
9ª- Valorando o Tribunal da Relação......... a prova produzida por declarações de parte do legal representante do empregador e pelas testemunhas oferecidas pela entidade empregadora, entre as quais as testemunhas BB, CC e DD que a Meritíssima Juíza de 1ª Instância considerou a primeira, enquanto diretora pedagógica da EP, claramente comprometida, o segundo, professor que integrou a comissão de horários, pouco preciso, acabando por referir que quando a trabalhadora se lhe dirigiu foi no sentido de averiguar da possibilidade de alteração de horário, a terceira, chefe de secção, sem referenciar concretamente qualquer tipo de falha da trabalhadora que extravasasse aquilo que era comum e habitual no procedimento dos vários professores da escola. (página 28, “Motivação” da sentença proferida pelo Juízo do Trabalho .........);
10ª- Violou desse modo o Tribunal de 2ª Instância, através da decisão de modificação da decisão de facto com os fundamentos que acolheu, os princípios da oralidade e imediação e o princípio da livre apreciação da prova pelo Tribunal de 1ª Instância [art.º 607.º, n.º 5, do CPC], tendo o Tribunal da Relação exercido erradamente o poder conferido pelo art.º 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil (CPC) quanto à modificabilidade da decisão de facto de acordo com o qual a mesma apenas deve ser deferida se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa (sublinhado nosso).
11ª- Com efeito, sob pena de absoluto esvaziamento dos princípios da imediação e oralidade e da livre formação da convicção no Tribunal de julgamento que é a 1.ª Instância, o que o Tribunal da Relação sustenta é que seria afinal a 2.ª Instância, em sede de recurso, que apreciaria prima facie a prova num julgamento ex novo, em desvalor e desconsiderando inteiramente o juízo formado pelo Juiz da causa em 1ª Instância, perante o qual fora produzida a prova;
12ª- Sendo que em fase de recurso os Meritíssimos Juízes Desembargadores têm uma perceção afastada da imediação e oralidade e imediação - de que decorrem ainda princípios como o da plena assistência do juiz, consagrado no art.º 605.º do CPC - para mais tendo em conta que se trata de decisão de modificação da decisão quanto à matéria de facto baseada em declarações de parte (da trabalhadora, por um lado, e do legal representante do empregador por outro) e prova testemunhal, que em 2ª Instância se (re)visitam somente a partir do registo áudio respetivo, incorreu em erro nessa interpretação e aplicação das normas de processo;
13ª- O art.º 662.º, nº. 1, do Código de Processo Civil (CPC) estabelece quanto à modificabilidade da decisão de facto que a mesma apenas deve ser deferida se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa (sublinhado nosso).
14ª– Os princípios da imediação e da oralidade e da livre convicção do Tribunal de 1ª Instância impunham que o Tribunal ad quem devesse modificar a decisão de facto, na leitura que entendemos impor o art.º 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impusessem decisão diversa (sublinhado nosso), o que não era o caso;
15ª- Esta é a interpretação correta da norma, que se nos afigura a única compatível com a letra e o espírito da norma, e que pugnamos seja decidida pelo Supremo Tribunal de Justiça, julgando procedente o recurso de revista quanto a este segmento recursório.
16ª- Tendo o Acórdão recorrido motivado de modo imperfeito e insuficiente a decisão de modificação da matéria de facto, para os efeitos do preenchimento da condição prevista no art.º 662.º, nº. 1, do Código de Processo Civil (CPC).
17ª- Ainda que pudesse ser considerada infração qualquer conduta da trabalhadora ora recorrente e ainda que pudesse considerar-se ter acuado com culpa sempre não seria proporcionalmente adequado o sancionamento da sua conduta com a sanção disciplinar mais gravosa – o despedimento – atenta a gravidade e consequências do comportamento imputado à trabalhadora.
18ª- Não ficaram provados factos que permitam concluir pelas consequências do comportamento da trabalhadora.
19ª- E sempre a conduta infratora só poderia constituir justa causa de despedimento se, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (nos termos previstos no art.º 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho), o que in casu não se verificou.
20ª- A trabalhadora não tinha antecedentes disciplinares e tinha uma antiguidade superior a 20 anos para com a entidade empregadora (FACTO PROVADO 1. – página 46 destas Alegações);
21ª- A Trabalhadora, enquanto ao serviço da EP, sempre se dedicou com empenho às tarefas escolares de que era incumbida, demonstrando iniciativa para desempenhar outras atividades extraescolares, como a dinamização de clubes (........., ........., .........), projetos, convívios, festas de final de ano e outros desafios); (FACTO PROVADO 52.);
22ª- A EP, durante mais de 20 anos, beneficiou desse dinamismo e dedicação, com boas relações estabelecidas pela Trabalhadora com alunos, encarregados de educação e colegas de trabalho; (FACTO PROVADO 53.);
23ª- Só constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que não se verificou no caso dos autos.
24ª- Nem a entidade empregadora alegou e provou, e nem ponderou na decisão disciplinar proferida, como lhe competia e como condição para que pusesse entender-se ter licitamente despedido a trabalhadora como decidiu, o estabelecido no art.º 351.º, n.º 3 (primeira parte) do Código do Trabalho -, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros (…).
25ª- Nem a entidade empregadora cumpriu o dever de atender nos termos art.º 351.º, n.º 3 (trecho final) do Código do Trabalho às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes, considerando os FACTOS NÃO PROVADOS e os seguintes FACTOS PROVADOS em especial 14 a 21 e 52 a 61.
26ª- Não só a decisão sancionatória de despedimento não cumpriu as condições a comprovar pelo empregador para sustentar a decisão de despedimento – inexigibilidade em especial atendendo ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros nem atendeu às circunstâncias no caso relevantes (alegadas e provadas pela trabalhadora quanto à atuação ilícita do empregador para consigo e repercussão na trabalhadora).
27ª- Impondo-se revogar a decisão de despedimento lícito acolhida pelo Acórdão recorrido.
28ª- Não acompanhamos a interpretação e aplicação do art.º 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, decidida no Acórdão recorrido para o caso em apreço.
29ª- Da matéria de facto assente, especialmente os FACTOS PROVADOS em especial 14 a 21 e 52 a 61 resulta evidenciado que o contrato de trabalho perdurou mais de 20 anos, em que a trabalhadora teve um horário completo, retribuição correspondente, estabilidade no emprego e uma relação laboral a que se dedicou com empenho e dedicação, demonstrando iniciativa (FACTO PROVADO 52.) e benefício para a entidade empregadora esse dinamismo e dedicação, com boas relações estabelecidas pela Trabalhadora com alunos, encarregados de educação e colegas de trabalho (FACTO PROVADO 53.).
30ª- Nesse contexto, o comportamento perpetrado pela entidade empregadora sobre a trabalhadora, foi grave e constituiu assédio para os efeitos do conceito previsto no art.º 29.º, n.º 2 do Código do Trabalho, enquanto comportamento indesejado, nomeadamente praticado (…) no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetara sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
31ª- Tendo o comportamento do empregador sobre a trabalhadora ora recorrente tido os efeitos (que não meramente tendo sido praticados com o objetivo de) enunciados na norma, porquanto, entre outros, lhe determinaram doença - “sintomatologia depressiva e ansiosa significativa, com insónias, cefaleias, esquecimentos frequentes e persistentes, receios em se deslocar à escola com períodos de baixa frequentes”, “com astenia, anorexia, perda de peso marcada, angústia e acentuada depressão de humor (…) auto isolamento pessoal, profissional e social” (FACTO PROVADO 54.) com necessidade de seguimento em consultas de Psiquiatria, tomando diversa medicação ansiolítica e antidepressiva, nomeadamente paroxetina, trazodona, domipramina e alprazolam, lorazepam, com melhorias modestas e episódicas do seu quadro clínico não obstante a terapêutica realizada” (FACTO PROVADO 55.) situação de incapacidade doença prolongada no tempo, com interrupções por um total de 359 dias entre 23/03/2016 e 04/09/2017 (FACTO PROVADO 56.).
32ª- E mostram-se verificadas as condições para que se devam considerar preenchidas as condições para que à vítima trabalhadora deva ser reconhecido o direito a indemnização que se mostra adequadamente fixada na sentença proferida em 1ª Instância, no quantitativo de 2.000€;
33ª- Independentemente da tese acolhida quanto à interpretação e aplicação do art.º 29.º, n.ºs. 2 e 4 do Código do Trabalho quanto ao assédio moral, no caso dos autos, ante a matéria de facto provada (em que o empregador pratica atos que afetaram / hostilizaram / degradaram / humilharam ou desestabilizam e empreende a prolação de diversas sucessivas decisões sancionatórias, culminando na decisão de despedimento da trabalhadora com alegada justa causa) está verificado o assédio moral sobre a recorrente.
34ª- Verifica-se assédio e preenchimento da previsão normativa dos art.º 29.º, n.ºs 2 e 4, do Código do Trabalho.
35ª- Deve ser julgada, por tudo e quanto a todos as matérias enunciadas, procedente o recurso de revista e retomada a condenação da recorrida nos termos julgados em 1ª Instância.”
A Entidade Empregadora apresentou as suas contra-alegações, onde concluiu que o Recurso de Revista deve ser julgado totalmente improcedente.
O Exmo. Sr. º Procurador-geral Adjunto junto deste Tribunal pronunciou-se no sentido da improcedência da revista, com a confirmação do acórdão recorrido.
II.Fundamentação
As questões suscitadas nas conclusões do recurso de revista interposto, que delimitam o seu objeto, são as seguintes:
1.ª Se houve violação do disposto no art. 662.º, n.º 1 Código de Processo Civil, por parte do Tribunal da Relação, na reapreciação da prova.
2ª. Aferir se existe justa causa para o despedimento; se a Trabalhadora sofreu assédio por parte da Entidade Empregadora.
Fundamentos de facto
Matéria de facto dada como provada pelas instâncias:
1. AA exerceu a atividade de professora por conta do Colégio D........., SA desde 1 de Setembro de 1994, lecionando a disciplina ............;
2. Em 23.11.2016, o Conselho de Administração da EP deliberou instaurar procedimento prévio de inquérito para averiguar se os factos relatados na nota de ocorrência datada de 25.10.2016 foram praticados (e em que circunstâncias) pela Trabalhadora, incumbindo a instrutora nomeada das seguintes tarefas:
«a) Ouvir o professor CC sobre os factos acima referidos apurando se possível qual foi o pedido apresentado pela professora à comissão de elaboração de horários, em que circunstâncias foi pedida a alteração do seu horário e porque é que o mesmo não foi alterado. b) Verificar se o horário da professora AA cumpriu os requisitos legais” (fls. 117);
3. A mencionada nota de ocorrência, elaborada pela Diretora Pedagógica da EP, dava conta que: «Os horários dos professores para o ano letivo 2016/2017 foram elaborados por uma equipa constituída para o efeito, composta pelos professores CC e EE. À semelhança dos anos anteriores e antes de ser iniciada a tarefa de elaboração dos horários dos professores, informei os dois docentes que constituíam a equipa, de que qualquer restrição, alteração ou pedido de ordem particular, relativamente à constituição do horário dos professores, só poderia ser efetuada ou atendida depois de a direção pedagógica autorizar.
No dia 14 de Setembro, após a entrega aos professores do seu horário letivo, ainda provisório, a professora AA dirigiu-se à equipa que elabora os horários (comissão de horários) a fim de solicitar uma alteração no seu horário de modo a deixar o dia de quarta-feira livre de atividades letivas. Nesse mesmo dia a professora AA veio perguntar se podia ter um dia livre no seu horário pois tinha poucas horas. Expliquei à professora que no horário entregue ainda faltavam inserir nove tempos letivos, pelo que tal não seria possível. Posteriormente a professora FF, subdiretora, teve conhecimento, em conversa informal com o professor CC, que a comissão de horários fez várias tentativas de alteração do horário da professora AA, mas não conseguiu. A professora FF transmitiu-me esta informação, tendo-lhe solicitado que a prestasse por escrito uma vez que teria de dar conhecimento da mesma ao Conselho de Administração. A direção pedagógica não autorizou alterações no horário da professora AA. A professora prestou falsas declarações aos professores que constituíam a equipa de elaboração de horários, ao transmitir-lhes uma autorização da direção pedagógica que nunca foi dada, tendo em vista a obtenção de uma vantagem, a saber: um dia livre no seu horário. Para os efeitos que tiverem por convenientes dá-se, pela presente nota, conhecimento ao Administrador GG dos factos que deixamos escritos» (cf. fls. 116 dos autos);
4. Na sequência da deliberação referida em 3 foi iniciado procedimento prévio de inquérito em 24.11.2016 para averiguar da eventual responsabilidade disciplinar da professora AA relativamente aos factos ocorridos em outubro de 2016, referentes ao pedido de alteração de horário apresentado por aquela docente” (fls. 118);
5. As diligências determinadas em reunião do Conselho de Administração da EP foram realizadas em 12.12.2016 (inquirição do professor CC – fls. 85) e 09.01.2017 (declaração de conformidade legal do horário da Trabalhadora – fls. 89);
6. O procedimento prévio de inquérito foi concluído em 09.01.2017, conforme termo de encerramento de fls. 119 dos autos;
7. Em 10.01.2017 foi elaborada “Nota de ocorrência” pela Diretora Pedagógica da EP com o seguinte teor: “No dia 20 de Outubro de 2016, a professora AA apresentou-me um pedido de autorização para a realização de uma investigação no âmbito do Mestrado em ............... (2º ano) que fez acompanhar do pedido de autorização aos encarregados de educação, para apreciação da direção pedagógica. A 9 de Novembro, depois de analisar cuidadosamente o conteúdo do referido pedido de autorização, informei a professora, por escrito, de que não dispunha de toda a informação relevante para uma tomada de decisão. A professora tomou conhecimento deste documento em 14 de Novembro e, nessa mesma data fez-me chegar os seguintes documentos: pré-projecto do trabalho final de mestrado, duas planificações de aula e a planificação do 5º ano do 2º período do ano letivo transato. Quando me entregou estes documentos questionou-me se já poderia começar a aplicar o projeto. Nesta sequência, informei-a que o seu pedido ainda não fora autorizado. Nesse momento, a professora disse que já tinha enviado o pedido de autorização aos encarregados de educação dos alunos do 5º ano e que já os tinha recebido quase todos. No sentido de verificar se o documento que a professora referiu ter enviado aos encarregados de educação era o mesmo que me tinha sido apresentado em 20 de Outubro para apreciação, solicitei por e-mail, no dia 21 de Novembro, o envio do mesmo. Após resposta da professora, via e-mail, constatei que se tratava do mesmo que me havia sido entregue em 20 de Outubro. A professora iniciou a implementação do referido projeto antes de o mesmo ter sido autorizado pela diretora pedagógica. A propósito do pedido de verificação do cumprimento legal do horário da professora, no âmbito do processo prévio determinado pelo conselho de administração em acta de 23 de Novembro de 2016, consultou-se o horário da turma que consta da pasta de direção de turma, aquando dessa consulta constataram-se as seguintes situações:
- Num requerimento para reagendamento do teste de inglês, ao qual um aluno tinha faltado, a diretora de turma deferiu o pedido e foi marcada nova data para esse teste, no entanto não existe, na pasta, qualquer justificação de faltas para a data mencionada no requerimento (apesar de constar, no impresso usado “conforme justificação apresentada”) nem este documento está assinado por todos os intervenientes;
- A diretora de turma não assinou a acta da primeira reunião com os encarregados de educação da turma 5º D.
Para os efeitos que tiverem por convenientes dá-se, pela presente nota, conhecimento ao Administrador GG dos factos que deixamos escritos” (fls. 120);
8. Em reunião do Conselho de Administração da EP, de 10.01.2017, foi deliberado instaurar procedimento disciplinar à Trabalhadora, em virtude dos factos apurados em sede de procedimento prévio de inquérito e os referidos na nota de ocorrência de 10.01.2017 – fls. 121;
9. Desenvolvidas diligências de prova (cf. fls. 87 a 111 dos autos), foi elaborada Nota de Culpa, datada de 31.01.2017 (fls. 27 a 34), com o seguinte teor:
«Indiciam os autos de processo disciplinar instaurados por Colégio D........., SA à sua professora AA, que esta terá praticado, em tempo de trabalho, os seguintes factos: 1º A professora AA trabalha por conta de Colégio D......... desde 01 de Setembro de 1994.
2º Com a categoria profissional de professora .............
Dos factos:
1- Do horário
3º Os horários dos professores para o ano letivo 2016/2017 foram elaborados por uma equipa (comissão de horários) constituía para o efeito, composta pelos professores CC e EE.
4º À semelhança dos anos anteriores e antes de ser iniciada a tarefa de elaboração dos horários dos professores, a diretora pedagógica informou os dois docentes que constituíam a comissão, de que qualquer restrição, alteração ou pedido de ordem particular, relativo à constituição do horário dos professores, só poderia ser efetuada ou atendida depois de a direção pedagógica autorizar.
5º No dia 14 de Setembro de 2016, após a divulgação dos horários das turmas e dos professores para o ano letivo 2016/2017, a professora AA dirigiu-se à comissão de horários solicitando a alteração do seu horário por forma a usufruir de um dia livre à quarta-feira.
6º O professor CC informou a professora de que qualquer alteração aos horários teria que ser aprovada previamente pela Direção Pedagógica do Colégio e que deveria remeter esse pedido à referida Direção.
7º Nesse mesmo dia a professora AA perguntou à diretora pedagógica se podia ter um dia livre no seu horário pois tinha poucas horas.
8º Na sequência desse pedido a diretora pedagógica explicou-lhe que faltavam ainda inserir nove tempos letivos, pelo que tal não seria possível.
9º Durante o decorrer do dia 14 de Setembro, a professora AA dirigiu-se novamente à comissão de elaboração de horários dizendo que havia falado com a Direção Pedagógica acerca da alteração do seu horário e que a mesma havia autorizado a alteração por forma a ficar com a 4ª f livre.
10º Com base na informação prestada pela professora, de que a Direção Pedagógica havia autorizado a alteração do seu horário, foram simuladas diversas alterações, no entanto as mesmas mostraram-se inviáveis porque criavam situações ilegais nos horários de outros docentes.
11º A alteração pretendida iria desorganizar diversos horários, criando “furos” em excesso em alguns deles, fazendo incumprir tempos de almoço e o intervalo obrigatório entre o almoço e a aula de educação física, pelo que não foi efetuada.
12º Posteriormente, em conversa informal, o professor CC referiu à professora FF, subdiretora, que tinha feito várias tentativas para alterar o horário da professora, mas não tinha conseguido.
13º A Subdiretora desconhecia a existência de uma autorização de alteração do horário daquela professora, pelo que estranhou,
14º Decidiu por isso transmitir à diretora pedagógica o que lhe tinha sido dito pelo professor CC, questionando-a se a mesma tinha autorizado alguma alteração ao horário da professora AA
15º A diretora pedagógica respondeu não ter dado nenhuma autorização nesse sentido e solicitou à subdiretora que elaborasse uma informação escrita relatando o que lhe estava a transmitir
16º A professora AA dirigiu-se à comissão de horários, solicitando que fosse efetuada a alteração do seu horário, informando para tal que a diretora pedagógica tinha autorizado que alterassem o seu horário de modo a ter a 4ª feira livre.
17º Ao fazê-lo a professora prestou falsas declarações aos professores que constituíam a comissão de elaboração de horários, ao transmitir-lhes uma autorização da direção pedagógica que nunca foi dada, tendo em vista a obtenção de uma vantagem, a saber: um dia livre no seu horário.
18º Com os comportamentos descritos incumpriu o disposto na al. g) do nº 2 do artigo 2 e al. d) do nº 2 do art.º 4 do Capítulo V, Secção I, Subsecção I e nº 1, nº 7º e 14º do art. 2º do Capítulo V, Secção I, Subsecção II do Regulamento interno.
2- Do projeto de investigação
19º No dia 20 de Outubro de 2016, a professora AA apresentou um pedido de autorização para a realização de uma investigação no âmbito do Mestrado em ........... (2º ano) para apreciação da Direção Pedagógica.
20º Esse pedido foi acompanhado do documento de autorização a remeter previamente aos encarregados de educação,
21º Esse documento seria analisado e aprovado pela Direção Pedagógica.
22º O projeto seria desenvolvido em sala de aula com os alunos
23º Por isso era necessário acautelar se o projeto iria ou não interferir com o cumprimento das planificações trimestrais
24º Se obrigava a alterações nas planificações trimestrais e se essas alterações punham em causa o cumprimento do programa da disciplina
25º O pedido apresentado pela professora referia a necessidade de efetuar captação de imagem dos alunos pelo que era necessário verificar se isso não iria comprometer as instruções de proteção de dados
26º Referia igualmente o uso pelos alunos de telemóveis e tablet´s, o que sendo contrário ao regulamento interno, teria sempre de ser previamente fundamentado e justificado, sujeito a autorização da direção pedagógica e comunicado aos encarregados.
27º Era também necessário verificar se o projeto alterava a forma de avaliação dos alunos, porque se o fizesse, os critérios específicos de avaliação teriam de ser alterados e essa alteração sujeita a parecer do conselho pedagógico e comunicada aos encarregados de educação.
28º A 9 de Novembro, depois de analisar o conteúdo do pedido da professora, a Direção Pedagógica informou a mesma por escrito de que não dispunha de toda a informação relevante para uma tomada de decisão.
29º A professora tomou conhecimento desse documento em 14 de Novembro e, nessa mesma data, entregou os seguintes documentos: pré-projecto do trabalho final de mestrado, duas planificações de aula e a planificação do 5º ano do 2º período do ano letivo transato.
30º Aquando da entrega dos documentos questionou se já poderia começar a aplicar o projeto.
31º Foi-lhe explicado que não o poderia fazer porque o seu pedido ainda não tinha sido autorizado.
32º Nesse momento, a professora disse que já tinha enviado o pedido de autorização aos encarregados de educação dos alunos do 5º ano e que já os tinha recebido quase todos.
33º No sentido de verificar se o documento que a professora referiu ter enviado aos encarregados de educação era o mesmo que tinha sido apresentado em 20 de Outubro para apreciação, a diretora pedagógica solicitou, no dia 21 de Novembro, por e-mail, o envio do mesmo.
34º A professora remeteu o documento, via e-mail, em 21 de Novembro de 2016.
35º O documento enviado era o mesmo que tinha sido apresentado em 20 de Outubro para apreciação. Assim,
36º A professora antes de obter a autorização do seu pedido enviou aos encarregados de educação um pedido de autorização
37º Conforme aliás confirmou por e-mail que remeteu à diretora pedagógica em 21 de Novembro de 2016
38º Aquando do envio aos encarregados de educação o documento ainda não tinha sido aprovado pela Direção Pedagógica
39º Com o envio do referido documento a professora iniciou a implementação do projeto,
40º E fê-lo antes de o mesmo ter sido autorizado pela diretora pedagógica.
41º Incumpriu por isso o disposto no nº 14 do art. 2º do Capítulo V, Secção I, Subsecção II do Regulamento interno.
3-Outras situações
42º O aluno HH, do 5º D, faltou às aulas de Inglês e História o dia 2 de Novembro de 2016.
43º Por ter faltado no dia 02/11/2016 o aluno não realizou o teste à disciplina de Inglês.
44º A encarregada de educação apresentou em 5 de Novembro (um sábado) um requerimento para realização de novo instrumento de avaliação.
45º A diretora de turma, professora AA, rececionou o requerimento e deferiu o pedido.
46º Desconhece-se se o professor de Inglês tomou conhecimento da justificação da falta e se foi ele que indicou o dia 09/11/2016 para a realização porque o requerimento não se encontra assinado pelo professor
47º ora, cabia a professora AA acautelar que o documento era assinado pelo professor Inglês.
48º Não existe qualquer documento de justificação de falta referente ao aluno HH relativo ao dia 2 de Novembro de 2016
49º Do registo de faltas do aluno resulta que as faltas do dia 2 de Novembro de 2016 são injustificadas
50º Nos termos do regulamento interno al. a) do nº 3 do artigo 23 do Capítulo IX, Secção I, Subsecção I, o aluno tem o direito de realizar um instrumento de avaliação noutra data quando faltar justificadamente a um instrumento de avaliação.
51º Ora a diretora de turma deferiu a realização do teste noutra data sem que a falta estivesse justificada
52º Incumpriu por isso o disposto na al. a) do nº 3 do artigo 23 do Capítulo IX, Secção I, Subsecção do Regulamento interno.
53º A professora AA na qualidade de diretora de turma não assinou a ata da primeira reunião com os encarregados de educação da turma 5ºD realizada em 16/09/2016
54º A diretora de turma demonstra, mais uma vez, falta de rigor na produção de documentos.
55º Incumprindo por isso, mais uma vez e de forma sistemática as orientações pedagógicas relativas a elaboração/preenchimento de documentos, as práticas da instituição e o regulamento interno uma vez que,
56º Nos termos do artigo 4° do Capítulo IV, secção II, subsecção II do Regulamento interno, a diretora de turma tem como funções: “2. - Conhecer e cumprir com os procedimentos e instruções de trabalho do sistema de gestão da qualidade que lhe são aplicáveis. 3. - Manter-se informado relativamente a normas e legislação relativa ao seu desempenho profissional.”
57º Nos termos do artigo 3° do Capítulo IV, secção II, subsecção II do Regulamento interno, o diretor de turma tem como atribuições: “2. - Receber, analisar e aplicar as orientações pedagógicas e administrativas, relativas às atividades inerentes ao exercício da atividade de direção de turma, emanadas do diretor pedagógico e/ou do conselho pedagógico. 7. - Garantir uma informação atualizada junto dos encarregados de educação acerca da integração dos alunos na comunidade escolar, do aproveitamento escolar, das faltas, do comportamento e das atividades escolares.”
58º A falta de assinatura do diretor de turma, na qualidade presidente da reunião, põe em causa a validade do documento.
59º Com os comportamentos descritos a professora não cumpriu as disposições do regulamento interno que deixamos identificadas.
60º E violou os deveres previstos nas alíneas b) e l) do artigo 5 e alínea a) do artigo 6 da CCT aplicável.
61º Os factos descritos, pela sua gravidade e consequências, são suscetíveis de integrar justa causa de despedimento nos termos do disposto no nº 2 alíneas a) d) e g) do artigo 351º do Código do Trabalho, por tornarem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
62º Ora, tais comportamentos são graves na medida em que contribuem para deteriorar a relação do trabalhador com os seus superiores hierárquicos, prejudica o bom ambiente laboral, a relação de confiança e respeito, perturba o funcionamento interno da instituição e prejudica, gravemente, a imagem do colégio junto da comunidade educativa»;
10. A Nota de Culpa foi notificada à Trabalhadora por carta registada com A/R em 02.02.2017 (fls. 123), rececionada por esta em 08.02.2017 (fls. 123), tendo-lhe sido comunicado que tinha sido decidido instaurar-lhe um processo disciplinar, com vista à aplicação da sanção disciplinar de despedimento, pelos factos descritos na Nota de Culpa, notificando-a para apresentar a sua defesa por escrito e requerer diligências de prova no prazo de 10 dias, podendo nesse mesmo prazo, consultar o processo disciplinar no escritório da instrutora nomeada (cf. fls. 122);
11. A Trabalhadora apresentou Resposta à Nota de Culpa por carta registada de 22.02.2017, recebida pela EP em 23.02.2017, impugnando a factualidade que lhe vinha imputada e a sua relevância disciplinar, requerendo o arquivamento do processo (fls. 76-77);
12. Foi elaborado Relatório final, em 10.03.2017, no qual se concluiu pela verificação da factualidade constante na Nota de Culpa, e se propugnou pelo seu despedimento (fls. 79-82), nele se referindo que: «(…) Assim ponderando: que os comportamentos da trabalhadora causaram prejuízos relevantes porque: deteriorou a sua relação com os seus superiores hierárquicos, prejudicou o bom ambiente laboral, prejudicou a relação de confiança e respeito, perturbou o funcionamento interno da instituição e prejudicou, gravemente, a imagem do Colégio junto da comunidade educativa este último de difícil quantificação e com consequências e repercussões que ainda são desconhecidas; que comportamentos assumidos pela trabalhadora, de desrespeito pelos superiores hierárquicos e pelas suas ordens/orientações, pôs em causa a necessária relação de confiança subjacente à relação laboral, comprometendo-a definitivamente. Que o incumprimento sistemático das suas obrigações/deveres torna inexigível ao Colégio, como não o seria a qualquer outra entidade empregadora colocada perante o mesmo circunstancialismo, que creia na idoneidade futura do comportamento da trabalhadora, ou seja que tenha como provável que no futuro vá ser uma trabalhadora cumpridora dos seus deveres, obrigações e atribuições e capaz de respeitar as ordens/orientações dos seus superiores hierárquicos; que a trabalhadora tem sanções disciplinares registadas, sendo reincidente nos comportamentos descritos na nota de culpa, uma vez que depois de convidada a corrigi-los e de sancionada disciplinarmente por duas vezes, persiste nos mesmos, afigurasse-nos justificada, equilibrada e proporcional a aplicação de uma sanção de despedimento com justa causa»;
13. Por Decisão datada de 10.03.2017 foi aplicada à Trabalhadora a sanção disciplinar de despedimento com justa causa, que lhe foi comunicada por carta registada com A/R enviada nesse dia e recebida em 23.03.2017 (fls. 78 e 83).
14. Até 31.08.2015 a Trabalhadora sempre deteve, ao serviço da EP, um horário de trabalho “completo” (pelo menos 22 horas letivas e 13 não letivas – 35 horas semanais);
15. Em 01.09.2015 a Administração da EP propôs à Trabalhadora atribuir-lhe um horário de trabalho a tempo parcial de 20 horas letivas semanais, acrescido da correspondente componente não letiva, a vigorar no período de 01.09.2015 a 31.08.2016, para o que elaborou o denominado “Acordo de alteração de tempo de trabalho para tempo parcial” (titulado pelo doc. fls. 145 verso e 146), obrigando-se a pagar-lhe a retribuição mensal, mediante tabela salarial aprovada para o efeito, na proporção do tempo de trabalho prestado por comparação ao tempo completo;
16. A Trabalhadora, que logo informou a Administração da EP (através do Administrador Eng. GG) não aceitar a mencionada redução de horário, recusou sempre assinar o mencionado “acordo”, não obstante as insistências do Administrador para tal, chegando mesmo a dizer-lhe (aquando da apresentação do documento) que “Assina já, senão és despedida!” e em 13.01.2016 que : “Sei da tua situação económica, está em vista aplicar-te um mês de suspensão – no âmbito do processo disciplinar então a decorrer – mas se quiseres (entenda-se “assinares”) serão apenas 8 dias de suspensão”;
17. Não obstante a falta de tal acordo, a EP, a partir de Setembro de 2015, processou o vencimento da Trabalhadora tendo por base as referidas 20 horas atribuídas, situação que manteve até ao mês de Março 2016, altura em que lhe foram repostas as quantias correspondentes a um horário completo;
18. Em 21 de Setembro de 2015 a EP elaborou “Nota de Culpa” à Trabalhadora, no âmbito de processo disciplinar que lhe instaurou (cf. fls. 35 a 43), elaborou Relatório final (datado de 11.02.2016 – cf. fls. 44 a 48 e doc. junto nos autos com o nº .../17......... em 24.01.2018 com a ref.ª nº …..94 onde consta tal relatório completo, designadamente a correspondente fls. 6, que certamente por lapso não foi junta aos presentes autos) e proferiu Decisão final datada de 15.02.2016 (fls. 49), aplicando à Trabalhadora a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de vencimento;
19. Em reunião do Conselho de Administração da EP, ocorrida em 05.08.2016 (doc. fls. 50-51), foi deliberado instaurar procedimento prévio de inquérito à Trabalhadora, na sequência da entrega em 21.07.2016 à Administração da EP, de uma Nota de ocorrência elaborada na sequência da reunião do conselho pedagógico de 15.07.2016, na qual foi “apresentada em não conformidade por incumprimento das tarefas de diretor de turma”;
20. Na sequência de tal procedimento, foi elaborada “Nota de Culpa” em 25.11.2016 (nos autos a fls. 52 a 75), foi proferido Relatório final em 11.01.2017 (fls. 112 a 114), e proferida decisão final em 12.01.2017, aplicando à Trabalhadora a sanção disciplinar de 90 dias de suspensão com perda de vencimento, com início no dia 16.02.2017 (fls. 115);
21. A Trabalhadora instaurou, em 10.11.2017, ação comum para impugnação das sanções disciplinares que lhe foram aplicadas e referidas em 18 e 20, que corre termos sob o nº .../17.........-J3;
22. Os horários dos professores para o ano letivo 2016/2017 foram elaborados por uma equipa (comissão de horários) constituía para o efeito, composta pelos professores CC e EE;
23. A equipa de elaboração dos horários tem conhecimento que a elaboração de horários tem de obedecer a determinadas regras/orientações, transmitidas em data anterior à elaboração de horários pela Direção Pedagógica, tais como, ter em atenção que a aula de educação física não deve ter lugar imediatamente após o almoço, as disciplinas de línguas devem ser intercaladas, as disciplinas mais exigentes em termos de estudo para os alunos devem ser o mais cedo possível, e, além disso, que qualquer pedido de alteração de horário por parte dos professores tem de ser, previamente, autorizado pela Direção Pedagógica, constituída, na altura, pelas professoras BB e FF (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
24. No dia 14 de Setembro de 2016, após a divulgação dos horários das turmas e dos professores para o ano letivo 2016/2017, a Trabalhadora dirigiu-se ao Prof. CC, solicitando-lhe uma alteração ao seu horário, por forma a ficar com um dia sem aulas (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
25. O Prof. CC informou-a que esse pedido tinha de ser previamente autorizado pela Direção pedagógica (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
26. Na sequência da informação prestada pelo Prof. CC, a Trabalhadora foi falar com a Diretora Pedagógica a quem questionou sobre a possibilidade de ficar com a quarta feira sem aulas. A diretora pedagógica informou a trabalhadora que não era possível porque ainda inserir horas no seu horário (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
26.A. Depois da conversa com a Diretora Pedagógica BB, a Trabalhadora dirigiu-se novamente ao Professor CC a quem disse já ter falado com a direção Pedagógica acerca da alteração pretendida e que era para fazer a alteração (facto aditado pelo acórdão do Tribunal da Relação).
27. As horas de apoio à biblioteca da Escola foram inseridas no horário da Trabalhadora às segundas, terças, quintas e sextas-feiras à hora de almoço, tendo ficado com mais duas horas para apoio à direção de turma nas segundas e sextas-feiras ao final da tarde;
28. Passou a ser um facto não provado - acórdão do Tribunal da Relação;
29. No dia 20 de Outubro de 2016, a trabalhadora apresentou um pedido de autorização para a realização de uma investigação no âmbito do Mestrado em ............... (2º ano) acompanhado do documento de autorização a remeter previamente aos encarregados de educação para apreciação e aprovação da Direção Pedagógica (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
30. O projeto seria desenvolvido pela trabalhadora em sala de aula com os alunos. – A 20 de Outubro de 2016, aquando da apresentação do pedido a diretora pedagógica informou verbalmente a Trabalhadora de que havia saído legislação sobre imagem, pelo que teria de analisar o mesmo, ao que a Trabalhadora lhe disse que caso fosse necessário não integraria a parte das imagens em tal projeto (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
31. A 20 de Outubro de 2016, aquando da apresentação do pedido a diretora pedagógica informou verbalmente a Trabalhadora de que teria de analisar o mesmo (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
32. A 9 de Novembro, depois de analisar, o conteúdo do pedido da professora, a Direção Pedagógica informou a mesma por escrito, de que não dispunha de toda a informação relevante para uma tomada de decisão (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
33. A trabalhadora tomou conhecimento desse documento em 14 de Novembro e, nessa mesma data, entregou os seguintes documentos: pré-projecto do trabalho final de mestrado, duas planificações de aula e a planificação do 5º ano do 2º período do ano letivo transato (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
34. Aquando da entrega dos documentos a diretora pedagógica informou a trabalhadora que o seu pedido ainda não tinha sido autorizado (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
35. Nesse momento, a professora disse que já tinha enviado o pedido de autorização aos encarregados de educação dos alunos do 5º ano e que já os tinha recebido quase todos (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
36. No dia 21 de Novembro, por e-mail a diretora pedagógica solicitou a trabalhadora o envio do documento que a professora referiu ter enviado aos encarregados de educação por forma a verificar se se tratava do mesmo documento lhe tinha sido apresentado pela trabalhadora em 20 de Outubro para apreciação e aprovação (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
37. A trabalhadora remeteu o documento, via e-mail, em 21 de Novembro de 2016, informando que dos 112 alunos do 5º ano, faltavam entregar 9 alunos (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
38. O documento enviado pela trabalhadora era igual ao documento que tinha sido apresentado em 20 de Outubro para apreciação e aprovação da direção pedagógica (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
39. A Diretora Pedagógica deferiu o pedido de autorização para a realização de uma investigação no âmbito do Mestrado em ............... (2º ano) por documento, datado de 6.12.2016 (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
40. A Trabalhadora não chegou a visualizar tal documento, nem o assinou posteriormente, porquanto naquela altura, na sequência do recebimento de uma Nota de culpa no âmbito de outro processo disciplinar, meteu “baixa médica”;
41. O aluno HH, do 5º D, por ter faltado às aulas de Inglês e História no dia 2 de Novembro de 2016, deixou por realizar, nesse dia, o teste à disciplina de inglês;
42. A encarregada de educação apresentou um requerimento para realização de novo instrumento de avaliação (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
43. A trabalhadora rececionou o requerimento apresentada pela encarregada de educação e deferiu o pedido de realização de novo teste (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
44. O aluno HH realizou novo teste de inglês no dia 9 de Novembro de 2016 (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
45. A professora de Inglês, no dia 2 de Novembro de 2016, marcou falta ao aluno no sistema informático (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
46. Do registo de faltas do aluno HH a falta do 2 de Novembro de 2016 consta como injustificada (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
47. A falta do dia 2 de Novembro de 2016 não foi justificada (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
48. A Trabalhadora, na qualidade de diretora de turma, não apôs a sua assinatura na acta da primeira reunião com os encarregados de educação da turma do 5º D realizada em 16.09.2016;
49. No ano letivo 2016/2017 foram atribuídas à trabalhadora duas direções de turma (redação introduzida pelo acórdão do Tribunal da Relação).
50. A Trabalhadora tinha como método de trabalho, antes das datas agendadas para realização das reuniões de avaliação em cada período escolar, verificar todas as pastas e documentos da turma, para suprir eventuais faltas de assinatura (da própria) em tais documentos;
51. Antes da realização de tais reuniões, quer a Trabalhadora, quer os restantes professores eram alertados pela Diretora Pedagógica para verificarem todas as suas pastas e documentos, suprindo por exemplo eventuais faltas de assinatura em alguns documentos;
52. A Trabalhadora, enquanto ao serviço da EP, sempre se dedicou com empenho às tarefas escolares de que era incumbida, demonstrando iniciativa para desempenhar outras atividades extraescolares, como a dinamização de clubes (........., ........., .........), projetos, convívios, festas de final de ano e outros desafios;
53. A EP, durante mais de 20 anos, beneficiou desse dinamismo e dedicação, com boas relações estabelecidas pela Trabalhadora com alunos, encarregados de educação e colegas de trabalho;
54. O comportamento da EP para com a Trabalhadora, sobretudo após o ano de 2015, provocou-lhe um estado de doença, caracterizado por “sintomatologia depressiva e ansiosa significativa, com insónias, cefaleias, esquecimentos frequentes e persistentes, receios em se deslocar à escola com períodos de baixa frequentes”, “com astenia, anorexia, perda de peso marcada, angústia e acentuada depressão de humor (…) auto-isolamento pessoal, profissional e social” – doc. fls. 154 verso a 158;
55. Teve necessidade de seguimento em consultas de Psiquiatria, tomando diversa medicação ansiolítica e antidepressiva, nomeadamente paroxetina, trazodona, domipramina e alprazolam, lorazepam, com melhorias modestas e episódicas do seu quadro clínico não obstante a terapêutica realizada” – doc. fls. 154 verso na 158;
56. A Trabalhadora esteve em situação de incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença de: 23.03.2016 a 03.04.2016 (12 dias); 04.04.2016 a 03.05 2016 (30 dias); 03.06.2016 a 02.07.2016 (30 dias); 06.12.2016 a 17.12.2016 (12 dias); 18.12.2016 a 16.01.2017 (30 dias); 17.01.2017 a 15.02.2017 (30 dias); 16.02.2017 a 17.03.2017 (30 dias); 18.03.2017 a 16.04.2017 (30 dias); 17.04.2017 a 16.05.2017 (30 dias); 17.05.2017 a 15.06.2017 (30 dias); 16.06.2017 a 15.07.2017 (30 dias); 16.07.2017 a 14.08.2017 (30 dias); 15.08.2017 a 03.09.2017 (20 dias) e de 04.09.2017 a (15 dias) – docs. fls. 148 a 153 e 240 a 242 – tendo recebido subsídio de doença diário por parte do ISS, IP;
57. Em Março de 2017 a EP solicitou a fiscalização desse estado de doença, que foi confirmada (doc. fls.154);
58. Ao serviço do Colégio D........., a Trabalhadora auferia, em Março 2017, o vencimento base mensal (ilíquido) de 2.054,41 €, correspondente a um horário completo (doc. fls. 146 verso);
59. No ano de 2015/2016 concluiu o 1º ano do curso de Mestrado em ............... da Escola Superior ..............., e no ano letivo 2016/2017 realizou, de forma autónoma, o seu trabalho de investigação, sob orientação científica, sem aulas presenciais, que concluiu com aproveitamento, tendo sido aprovada com média de 19 valores (doc. fls. 225 a 230);
60. No início de 2016 pretendeu deixar de frequentar o seu curso de mestrado, por virtude do desânimo que sentia em virtude da conduta da EP, acabando por ser incentivada por amigos e professores, “agarrando-se” a tal curso de forma quase obsessiva, acabando por realizar o projeto de investigação referido numa outra escola......... (dos ........., com alunos do 4º ano);
61. Em 2017/2018 a Trabalhadora foi colocada numa escola em ........., como professora contratada, pelo prazo de um ano.”
Fundamentos de direito
1.ª Questão - Violação do disposto no artigo 662.º, n.º 1 CPC, pelo Tribunal da Relação, na reapreciação da prova.
Tal como resulta das conclusões 1.ª a 16.ª do recurso de revista, a Recorrente insurge-se com alteração à matéria de facto efetuada no acórdão recorrido, invocando que o Tribunal da Relação não usou devidamente os poderes que lhe são conferidos pelo artigo 662.º do CPC e que a decisão da modificação matéria de facto encontra-se motivada de modo imperfeito e insuficiente, para os efeitos da condição prevista no n.º 1 do art. 662.º do CPC.
A Recorrente entende a que as declarações de parte da trabalhadora foram valoradas de forma diminuída pela Relação. No entanto, a apreciação da forma como o Tribunal da Relação julgou a impugnação da matéria de facto deduzida na apelação, não é matéria de que o Supremo Tribunal de Justiça possa conhecer, face ao n.º 4 do referido artigo 662 do CPC que dispõe: Das decisões da Relação previstas nos n.ºs 1 e 2 não cabe recurso para o Supremo Tribunal de Justiça.
Da análise das suas alegações resulta que a Recorrente não concorda com o que foi decidido pelo Tribunal da Relação, a Recorrente pretendia que o Tribunal da Relação tivesse valorizado de forma distinta as declarações da trabalhadora.
No entanto, a valoração que o Tribunal faz das declarações das partes e dos depoimentos das testemunhas é matéria da livre apreciação do Tribunal, segundo a sua prudente convicção acerca de cada facto, só não abrange os factos para cuja prova a lei exija formalidade especial, nem aqueles que só possam ser provados por documentos ou que estejam plenamente provados, quer por documentos, quer por acordo ou confissão das partes – art. 607.º n.º 5 do CPC - o que não é o caso dos factos em causa nos autos. Com efeito, não estamos perante prova vinculada ou de falta de fundamentação da matéria de facto, mas sim perante a discordância de como a prova foi valorizada, nomeadamente as declarações da trabalhadora, por confronto com os depoimentos das testemunhas.
Como se referiu, nos termos do referido n. º 4 do art.º 662 do CPC, que proíbe o recurso de revista, quando está em causa o uso por parte do Tribunal da Relação dos poderes previstos nos n.ºs 1 e 2 do art.º 662.º do CPC, também o n.º 3 do art. 674.º do CPC, dispõe que: O erro na apreciação das provas e na fixação dos factos materiais da causa não pode ser objeto de recurso de revista, salvo havendo ofensa de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força a determinado meio de prova.
No caso, como vimos, não houve qualquer violação de prova vinculada.
Assim sendo, não é admissível recurso de revista para este Tribunal, sobre a apreciação da matéria de facto considerada pelo Tribunal da Relação, pelo que, esta questão não pode ser objeto de apreciação por este Tribunal que assim dela não toma conhecimento.
2.ª Questão - Aferir se existe justa causa no despedimento; se a trabalhadora sofreu assédio por parte da entidade empregadora.
A Recorrente alega, (...) ainda que pudesse ser considerada infração qualquer conduta da trabalhadora ora recorrente e ainda que pudesse considerar-se ter atuado com culpa sempre não seria proporcionalmente adequado o sancionamento da sua conduta com a sanção disciplinar mais gravosa – o despedimento – atenta a gravidade e consequências do comportamento imputado à trabalhadora (conclusão17.ª)”, mais alega: Não ficaram provados factos que permitam concluir pelas consequências do comportamento da trabalhadora (conclusão 18.ª), acrescentando: E sempre a conduta infratora só poderia constituir justa causa de despedimento se, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (nos termos previstos no art.º 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho), o que in casu não se verificou.” (conclusão 19.ª).
A Recorrente considera, assim, que mesmo que a sua conduta possa ser considerada culposa, o despedimento será sempre desproporcionado face à gravidade dessa conduta e à falta de consequências da mesma, concluindo que tal comportamento não consubstancia a impossibilidade de manutenção da relação laboral.
Vejamos então
Importa começar por relembrar o que o Tribunal da Relação afirmou a propósito das condutas da Autora/trabalhadora, relativas ao facto de ter deixado um aluno realizar um teste a que tinha faltado, sem ter justificado a respetiva falta; e sem ter assinado uma acta, ter enviado para os encarregados de educação um pedido de autorização para desenvolver um projeto, sem que entidade empregadora tivesse previamente autorizado o mesmo. Sobre estas matérias, afirmou-se no acórdão recorrido:
“Diga-se em primeiro lugar que a trabalhadora revelou falta de zelo no desempenho das suas funções. Em primeiro lugar, como devia e estava obrigada, não assinou, na qualidade de diretora de turma e como presidente da reunião, a acta da primeira reunião com os encarregados de educação da turma 5.º-D, realizada em 16/09/2016, o que revela falta de zelo ou rigor da elaboração de tal documento. Em segundo lugar, permitiu que o aluno HH realizasse um teste sem que a falta anteriormente dada por este aluno se encontrasse justificada, ao arrepio das normas internas que regem o empregador. Em terceiro lugar, sabendo que o seu pedido de autorização para a realização o do projeto ainda não tinha obtido deferimento por parte da Diretora Pedagógica, ainda assim, iniciou a sua implementação através do envio de comunicações aos encarregados de educação dos alunos que iriam intervir nesse projeto. Estes comportamentos, para os quais não se encontra explicação, revelam falta de zelo, rigor e diligência na execução do trabalho. Contudo, na nossa análise, estes comportamentos só por si, não revelam gravidade tal que justifique a aplicação da “pena capital” como é o despedimento, tanto mais que, à data, a trabalhadora não tinha antecedentes disciplinares.”
Subscrevemos estas afirmações no sentido de que os referidos comportamentos, ainda que possam revelar alguma falta de rigor e diligência na execução do trabalho, não justificam, por si só, a aplicação da sanção mais gravosa de despedimento e quando a Autora não em tinha antecedentes disciplinares.
No entanto, não foram estes comportamentos que levaram o Tribunal da Relação a considerar que o comportamento da trabalhadora configurava justa causa de despedimento, mas antes os que assentam nos seguintes factos:
24. No dia 14 de Setembro de 2016, após a divulgação dos horários das turmas e dos professores para o ano letivo 2016/2017, a Trabalhadora dirigiu-se ao Prof. CC, solicitando-lhe uma alteração ao seu horário, por forma a ficar com um dia sem aulas.
25. O Prof. CC informou-a que esse pedido tinha de ser previamente autorizado pela Direção pedagógica.
26. Na sequência da informação prestada pelo Prof. CC, a Trabalhadora foi falar com a diretora Pedagógica a quem questionou sobre a possibilidade de ficar com a quarta feira sem aulas. A Diretora pedagógica informou a trabalhadora que não era possível porque ainda inserir horas no seu horário.
26.A. Depois da conversa com a Diretora Pedagógica BB, a Trabalhadora dirigiu-se novamente ao Professor CC a quem disse já ter falado com a direção Pedagógica acerca da alteração pretendida e que era para fazer a alteração.
Destes factos resulta que a Autora ao informar o colega, responsável pela elaboração dos horários, que tinha obtido autorização da direção pedagógica para não lecionar às quartas-feiras, sabia que tal pedido não lhe tinha sido concedido pela referida direção.
Importa, porém, saber se a violação do dever de informar devidamente o colega, responsável pela elaboração dos horários, é geradora de fundamento para o despedimento, pois nem todo o comportamento de um trabalhador que possa configurar uma infração disciplinar justifica a aplicação da sanção mais gravosa de despedimento.
Na verdade, o despedimento só deve ocorrer em último ratio, isto é, quando todas as outras sanções disciplinares conservatórias não se revelam proporcionais e adequadas à gravidade da conduta do trabalhador, tal como decorre do artigo 330.º do Código do Trabalho, e nessa conformidade deve aplicar-se a sanção mais adequada e proporcional à gravidade da infração, ficando a sanção despedimento reservada para os casos que comprometam em definitivo a manutenção da relação laboral.
Dispõe o artigo 351.º do Código do Trabalho, no seu n. º 1: Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Este dispositivo configura uma cláusula geral, sendo que no seu n.º 2, o legislador enuncia alguns desses comportamentos, a título meramente exemplificativo, que a serem praticados pelo trabalhador podem consubstanciar justa causa de despedimento.
Dispondo, ainda, o n.º 3 do mesmo artigo que: Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Assim, é no contexto global em que surgiu o comportamento da Trabalhadora que o mesmo deve ser apreciado, tendo em atenção todas as circunstâncias que, no caso, sejam relevantes. Ora, estamos perante uma entidade empregadora que é um colégio, onde vários professores lecionam e onde a Autora/trabalhadora, também professora, informou o professor, responsável pela elaboração de horários, que tinha obtido autorização da direção pedagógica para não lecionar às quartas-feiras, quando sabia que tal autorização não lhe tinha sido concedida.
Importa, porém, ter presente todo o contexto de atuação da Trabalhadora face à seguinte factualidade:
14. Até 31.08.2015 a Trabalhadora sempre deteve, ao serviço da Ré, um horário de trabalho “completo” (pelo menos 22 horas letivas e 13 não letivas – 35 horas semanais);
15. Em 01.09.2015 a Administração da EP propôs à Trabalhadora atribuir-lhe um horário de trabalho a tempo parcial de 20 horas letivas semanais, acrescido da correspondente componente não letiva, a vigorar no período de 01.09.2015 a 31.08.2016, para o que elaborou o denominado “Acordo de alteração de tempo de trabalho para tempo parcial” (titulado pelo doc. fls. 145 verso e 146), obrigando-se a pagar-lhe a retribuição mensal, mediante tabela salarial aprovada para o efeito, na proporção do tempo de trabalho prestado por comparação ao tempo completo;
16. A Trabalhadora, que logo informou a Administração da EP (através do Administrador Eng. GG) não aceitar a mencionada redução de horário, recusou sempre assinar o mencionado “acordo”, não obstante as insistências do Administrador para tal, chegando mesmo a dizer-lhe (aquando da apresentação do documento) que “Assina já, senão és despedida!” e em 13.01.2016 que “Sei da tua situação económica, está em vista aplicar-te um mês de suspensão – no âmbito do processo disciplinar então a decorrer – mas se quiseres (entenda-se “assinares”) serão apenas 8 dias de suspensão”;
17. Não obstante a falta de tal acordo, a EP, a partir de Setembro de 2015, processou o vencimento da Trabalhadora tendo por base as referidas 20 horas atribuídas, situação que manteve até ao mês de Março 2016, altura em que lhe foram repostas as quantias correspondentes a um horário completo;
18. Em 21 de Setembro de 2015 a EP elaborou “Nota de Culpa” à Trabalhadora, no âmbito de processo disciplinar que lhe instaurou (cf. fls. 35 a 43), elaborou Relatório final (datado de 11.02.2016 – cf. fls. 44 a 48 e doc. junto nos autos com o nº .../17......... em 24.01.2018 com a ref.ª nº ……94 onde consta tal relatório completo, designadamente a correspondente fls. 6, que certamente por lapso não foi junta aos presentes autos) e proferiu Decisão final datada de 15.02.2016 (fls. 49), aplicando à Trabalhadora a sanção disciplinar de 30 dias de suspensão com perda de vencimento;
19. Em reunião do Conselho de Administração da EP, ocorrida em 05.08.2016 (doc. fls. 50-51), foi deliberado instaurar procedimento prévio de inquérito à Trabalhadora, na sequência da entrega em 21.07.2016 à Administração da EP, de uma nota de ocorrência elaborada na sequência da reunião do conselho pedagógico de 15.07.2016, na qual foi “apresentada em não conformidade por incumprimento das tarefas de diretor de turma”;
20. Na sequência de tal procedimento, foi elaborada “Nota de Culpa” em 25.11.2016 (nos autos a fls. 52 a 75), foi proferido Relatório final em 11.01.2017 (fls. 112 a 114), e proferida decisão final em 12.01.2017, aplicando à Trabalhadora a sanção disciplinar de 90 dias de suspensão com perda de vencimento, com início no dia 16.02.2017 (fls. 115);
21. A Trabalhadora instaurou, em 10.11.2017, ação comum para impugnação das sanções disciplinares que lhe foram aplicadas e referidas em 18 e 20, que corre termos sob o nº .../17.........-J3;
52. A Trabalhadora, enquanto ao serviço da EP, sempre se dedicou com empenho às tarefas escolares de que era incumbida, demonstrando iniciativa para desempenhar outras atividades extraescolares, como a dinamização de clubes (........., ........., .........), projetos, convívios, festas de final de ano e outros desafios;
53. A EP, durante mais de 20 anos, beneficiou desse dinamismo e dedicação, com boas relações estabelecidas pela Trabalhadora com alunos, encarregados de educação e colegas de trabalho;
54. O comportamento da EP para com a Trabalhadora, sobretudo após o ano de 2015, provocou-lhe um estado de doença, caracterizado por “sintomatologia depressiva e ansiosa significativa, com insónias, cefaleias, esquecimentos frequentes e persistentes, receios em se deslocar à escola com períodos de baixa frequentes”, “com astenia, anorexia, perda de peso marcada, angústia e acentuada depressão de humor (…) auto isolamento pessoal, profissional e social” – doc. fls. 154 verso a 158;
55. Teve necessidade de seguimento em consultas de Psiquiatria, tomando diversa medicação ansiolítica e antidepressiva, nomeadamente paroxetina, trazodona, domipramina e alprazolam, lorazepam, com melhorias modestas e episódicas do seu quadro clínico não obstante a terapêutica realizada” – doc. fls. 154 verso na 158;
56. A Trabalhadora esteve em situação de incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença de: 23.03.2016 a 03.04.2016 (12 dias); 04.04.2016 a 03.05 2016 (30 dias); 03.06.2016 a 02.07.2016 (30 dias); 06.12.2016 a 17.12.2016 (12 dias); 18.12.2016 a 16.01.2017 (30 dias); 17.01.2017 a 15.02.2017 (30 dias); 16.02.2017 a 17.03.2017 (30 dias); 18.03.2017 a 16.04.2017 (30 dias); 17.04.2017 a 16.05.2017 (30 dias); 17.05.2017 a 15.06.2017 (30 dias); 16.06.2017 a 15.07.2017 (30 dias); 16.07.2017 a 14.08.2017 (30 dias); 15.08.2017 a 03.09.2017 (20 dias) e de 04.09.2017 a (15 dias) – docs. fls. 148 a 153 e 240 a 242 – tendo recebido subsídio de doença diário por parte do ISS, IP;
57. Em Março de 2017 a EP solicitou a fiscalização desse estado de doença, que foi confirmada (fls. 154).
A Recorrente entende que o facto de ter trabalhado mais de 20 anos, com um horário completo e a correspondente retribuição, com estabilidade laboral e entrega total da sua parte, a Ré, entidade empregadora, teve um comportamento assediante quando lhe retirou o horário completo com a respetiva diferenciação salarial, cf. factos n.ºs 16 e 17, e quando lhe moveu os procedimentos disciplinares referidos nos factos n.ºs 18 e 20.
A Recorrente alega ainda que os factos descritos nos pontos n.ºs 14 a 21, constituem uma prática assediante por parte da recorrida, que lhe causou os danos não patrimoniais, descritos nos factos n.ºs 54 a 57.
Sobre o conceito de assédio, artigo 29.º do Código do Trabalho dispõe:
1. É proibida a prática de assédio.
2. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3. (...)
4. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização aplicando-se o disposto no artigo anterior.
( ...)
Assim, não é qualquer comportamento da entidade empregadora indesejado por um trabalhador que pode ser classificado como assédio. É necessário que esse comportamento do empregador seja eticamente reprovável, isto é, que seja levado a cabo com o objetivo de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador ou, que mesmo sem esse objetivo específico, acabe por produzir esse efeito no trabalhador. Tal como este Tribunal já afirmou, diversas vezes, vide, acórdão de 11 de novembro de 2019, proferido no processo n.º8249/16.8T8PRT.P1.S1 (Revista) – 4.ª Secção:
I. O assédio moral implica comportamentos, real e manifestamente, humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências;
II. De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o objetivo de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo assediante;
III. Apesar de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.
No caso, não é possível retirar da factualidade apurada, que a redução temporária do horário de trabalho, tenha sido efetuada com o objetivo de perturbar, intimidar ou discriminar a Autora/trabalhadora, ou que, não houvesse um motivo temporário para a redução em causa. Com efeito, o facto de não poderem ocorrer alterações de horários de trabalho sem o acordo dos trabalhadores, não significa, por si só, que estejamos perante uma prática de assédio, pois podem existir motivos atendíveis sérios e não existir qualquer intenção da entidade empregadora em constranger ou humilhar o trabalhador.
O mesmo se afirma relativamente à instauração dos referidos procedimentos disciplinares. O poder disciplinar é um dos poderes que os empregadores têm e podem usá-lo, quando tenham notícia de uma violação de deveres a que o trabalhador esteja adstrito. No entanto, será diferente, se os procedimentos disciplinares forem instaurados sem qualquer fundamento e com o objetivo de perseguir o trabalhador porque nesse caso estaremos perante um comportamento persecutório, constrangedor e, como tal, assediante. Com este entendimento já se pronunciaram: acórdão de 1 de março de 2018, proferido no processo n.º 4279/16.8T8LSB.L1.S1; acórdão de 16 de maio de 2012, proferido no processo n.º 3982/06.5TTLSB.L1.S1.
Importa, assim, relevar que no caso apesar da alteração unilateral de horário não ter sido lícita, não se pode configurar como assediante, já o mesmo não se pode dizer das ameaças perpetradas pela Ré, através da pessoa do seu administrador, e que resultam do facto provado sob o n.º 16, que aqui recordamos:
16. A Trabalhadora, que logo informou a Administração da EP (através do Administrador Eng. GG) não aceitar a mencionada redução de horário, recusou sempre assinar o mencionado “acordo”, não obstante as insistências do Administrador para tal, chegando mesmo a dizer-lhe (aquando da apresentação do documento) que “Assina já, senão és despedida!” e em 13.01.2016 que “Sei da tua situação económica, está em vista aplicar-te um mês de suspensão – no âmbito do processo disciplinar então a decorrer – mas se quiseres (entenda-se “assinares”) serão apenas 8 dias de suspensão.
Nesta situação, estamos perante claras ameaças levadas a cabo por um administrador da Ré, em duas situações, ou seja, por 2 vezes, com o objetivo inequívoca de constranger a trabalhadora a aceitar uma redução de horário que esta não queria, pelo que, relativamente às duas situações descritas, podemos concluir que ocorreu uma prática assediante por parte da Ré, entidade empregadora, em relação à Autora.
Na verdade, um empregador que ameaça (comportamento hostil), mais do que uma vez, um trabalhador com a prática de um mal (despedimento e um maior período de suspensão no âmbito de um procedimento disciplinar a correr termos), para o constranger a aceitar algo que ele não deseja, preenche de forma bastante evidente, o conceito de assédio, constante do n. º2 do artigo 29.º do Código do Trabalho. Assim, face à factualidade descrita no facto o n.º16, não temos dúvida em afirmar que a entidade empregador assumiu uma conduta assediante para com a Autora.
Resulta assim do conjunto dos factos apurados que, a partir de setembro de 2015, quando a Autora se recusou a concordar com a redução do seu horário de trabalho, as relações entre as partes começaram a deteriorar-se, pois, não obstante a falta de tal acordo a Ré, a partir de setembro de 2015, processou o vencimento da Trabalhadora tendo por base as referidas 20 horas atribuídas, situação que manteve até ao mês de março 2016, altura em que foram repostas as quantias correspondentes a um horário completo.
Deste modo, deverá ser numa perspetiva global de relacionamento entre Autora e Ré, face ao concreto quadro fáctico apurado, que devemos enquadrar a conduta da Autora quando informou o professor responsável pela elaboração de horários que tinha obtido autorização da direção pedagógica para não lecionar às quartas-feiras, quando sabia que tal autorização não lhe tinha sido dada, o que poderá configurar a violação do seu dever de se relacionar com probidade, com os seus colegas de trabalho, tal como lhe impõe o disposto no artigo 128.º n.1, a) do CT.
No caso, não ficou, porém, demonstrado que a Trabalhadora tenha agido de forma dolosa, devendo antes concluir-se que, face ao descrito relacionamento entre as partes, a Autora ao informar de modo indevido o seu colega responsável pela elaboração dos horários, tenha atuado de forma descuidada relativamente às consequências de não ter, pelo menos, no referido momento, a autorização da direção pedagógica para não lecionar às quartas-feiras, uma vez que resultou provado que a Autora, enquanto ao serviço da Ré desde 1994, sempre se dedicou com empenho às tarefas escolares de que era incumbida, demonstrando iniciativa para desempenhar outras atividades extraescolares, como a dinamização de clubes (........., ........., .........), projetos, convívios, festas de final de ano e outros desafios; sendo que a Ré durante mais de 20 anos, beneficiou desse dinamismo e dedicação, com boas relações estabelecidas pela Trabalhadora com alunos, encarregados de educação e colegas de trabalho - factos n.ºs 52 e 53.
Como se referiu, só existe justa causa de despedimento quando não é exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral por constituir uma injusta imposição, devendo essa inexigibilidade ser avaliada objetivamente, de acordo com o critério de um homem médio colocado na situação da entidade empregadora, sendo necessário que a conduta do trabalhador seja suscetível de abalar, de modo definitivo, a confiança na entidade empregadora.
Dadas as circunstâncias enunciadas em que ocorreu o comportamento da Trabalhadora, bem como o facto de nada ter resultado provado sobre as suas consequências, entendemos não ter ficado abalada, de modo definitivo, a relação fiduciária decorrente do contrato de trabalho. Com efeito, a Autora/trabalhadora, que estava ao serviço da Ré desde 1994, sempre se revelou empenhada e dinâmica em todas as atividades escolares e extraescolares, pelo que, o interesse na manutenção da relação/laboral é superior ao interesse da Ré em lhe pôr termo, sendo certo que aplicação da sanção de despedimento só deve ocorrer em último ratio, isto é, quando todas as outras sanções disciplinares conservatórias não se revelam proporcionais e adequadas à gravidade da conduta do trabalhador, o que não se verifica no caso, dado que a relativa gravidade da atuação da Autora com a violação do seu dever probidade, relativamente ao colega responsável pela elaboração dos horários, impunha aplicação de uma sanção conservatória, não se afigurando, assim, existir justa causa para o despedimento em causa, o que o torna ilícito, nos termos do artigo 381.º, b) do CT.
Deste modo, sendo o despedimento ilícito, a Autora tem direito às quantias em que foi condenada na 1ª instância, assim como à indemnização decorrente dos danos não patrimoniais em que foi igualmente condenada na sentença da 1ª instância pois resultou apurado que todo o comportamento da Ré para com a Trabalhadora, sobretudo, desde o ano de 2015, provocou-lhe um estado de doença, caracterizado por “sintomatologia depressiva e ansiosa significativa, com insónias, cefaleias, esquecimentos frequentes e persistentes, receios em se deslocar à escola com períodos de baixa frequentes”, “com astenia, anorexia, perda de peso marcada, angústia e acentuada depressão de humor (…) auto isolamento pessoal, profissional e social” – doc. fls. 154 verso a 158; teve necessidade de seguimento em consultas de Psiquiatria, tomando diversa medicação ansiolítica e antidepressiva, nomeadamente paroxetina, trazodona, domipramina e alprazolam, com melhorias modestas e episódicas do seu quadro clínico não obstante a terapêutica realizada, tendo estado diversas vezes, desde 23.03.2016, em situação de incapacidade temporária por motivo de doença, cf. resulta dos factos n.ºs 54 a 56.
III. Decisão
Face ao exposto, acorda-se em conceder provimento ao recurso de revista, revogar o acórdão recorrido, considerar ilícito o despedimento da Autora por inexistência de justa causa e condenar a Ré no pagamento à Autora das quantias devidas, repristinando-se para o efeito a condenação constante da sentença proferida pelo tribunal da 1ª instância.
Custas pela Ré.
STJ, 14 de abril de 2021.
Maria Paula Sá Fernandes (Relatora)
Leonor Rodrigues
Júlio Gomes
A relatora declara que, nos termos do art.15.º-A do DL n. 10-A/2020, de 13 de março, aditado pelo DL n.º 20/2020, de 1 de maio, o presente acórdão tem voto de conformidade dos Adjuntos.