Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 469/09.8YFLSB |  |
CRITÉRIOS DE SELECÇÃO
DANOS NÃO PATRIMONIAIS
2. Compete ao empregador definir os critérios que servirão da base à selecção dos trabalhadores a incluir no despedimento colectivo.
3. Na comunicação final de despedimento, o empregador tem de indicar o motivo que, com base nos critérios por ele previamente definidos, o levaram a despedir cada um dos trabalhadores.
4. A não explicitação desse motivo torna ilícito o despedimento do respectivo trabalhador, a não ser que a interrelação existente entre a situação funcional desse trabalhador e os motivos económico-financeiros que estiverem na base do despedimento colectivo resulte, de modo implícito, da descrição do motivo estrutural, tecnológico ou conjuntural que tenha sido invocado para justificar a redução de pessoal.
5. A frustração, a ansiedade, o aumento do nervosismo, o desgosto e a tristeza consubstanciam danos de natureza não patrimonial, que, no caso, não podem ser considerados, por faltarem elementos que permitam ajuizar o grau de gravidade que assumiram.
1. Relatório
AA propôs, no Tribunal do Trabalho de Loures, a presente acção de impugnação de despedimento colectivo, contra Tintas BB, S. A., pedindo que a ré fosse condenada a reintegrá-lo ao seu serviço sob cominação de sanção pecuniária compulsória ou, caso ele opte pela indemnização, que esta seja calculada em 45 dias de retribuição por cada mês de antiguidade ou fracção, atenta a sua qualidade de representante sindical e a pagar-lhe as retribuições intercalares já vencidas, no valor de € 5.760,90, e as que demais se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão final, acrescidas de juros de mora desde o despedimento, sendo os já vencidos no valor de € 86,41, bem como a quantia de € 50.000,00, a título de indemnização pelos danos não patrimoniais sofridos, acrescida de juros de mora, desde a citação.
Em síntese, o autor alegou que começou a trabalhar para a ré em 2.7.84, tendo por ela sido despedido em 17 de Janeiro de 2006, no âmbito de um processo dito de despedimento colectivo que deve ser considerado ilícito por vícios procedimentais e por improcedência dos fundamentos invocados para o despedimento, pelo menos no que toca ao autor.
Mais concretamente, o autor alegou o seguinte:
- a falta de verificação dos motivos a que se refere o n.º 2 do art.º 397.º do C.T é absoluta;
- a indicação dos critérios que serviram de base para a selecção dos trabalhadores a despedir não é válida, por falta de concretização relativamente a cada um dos trabalhadores;
- os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir são, por analogia, os previstos no n.º 2 do art.º 403.º e, no que toca ao autor, tais critérios não foram respeitados;
- o autor foi seleccionado por ser delegado e dirigente sindical;
- por força do disposto no art.º 54.º, n.º 4 e 8.º, n.º 2 da CRP e do art.º 1.º da Convenção n.º 135 da OIT, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 263/76, de 8 de Abril, o autor, como representante dos trabalhadores, tinha direito a uma especial garantia contra o despedimento, garantia essa que só poderia traduzir-se na preferência na manutenção do emprego dentro da mesma secção e categoria, como decorria do art.º 23.º, n.º 4, da LCCT;
- o despedimento colectivo não passou de uma simulação, uma vez que dos oito trabalhadores seleccionados para serem despedidos sete celebraram acordos de revogação do contrato, sendo que todos eles já antes de iniciado o processo tinham anunciado a sua intenção de aceitar tais acordos;
- o despedimento “colectivo” do autor é uma verdadeira contradictio in terminis, uma vez que só ele veio a ser despedido, quando, por definição (art.º 397.º, n.º 1), o despedimento colectivo implica a cessação de vários contratos de trabalho;
- a compensação posta à sua disposição era inferior à devida, uma vez que a ré não levou em conta toda a sua antiguidade na empresa, esquecendo-se, ainda, de que o autor, sendo representante sindical, tinha direito a uma indemnização em dobro;
- o despedimento causou-lhe gravíssimos danos morais.
A ré contestou, sustentando a total improcedência da acção.
Findos os articulados, procedeu-se à nomeação de três assessores e de dois técnicos que, mais tarde, apresentaram o seu relatório, tendo concluído, por unanimidade, pela verificação dos fundamentos para o despedimento colectivo.
No despacho saneador, o M.mo Juiz decidiu que o facto de o autor ter sido o único trabalhador que acabou por ser despedido não acarretava a nulidade do despedimento, declarou que a ré tinha observado as formalidades legais do despedimento colectivo, relegou para a decisão final a apreciação da verificação dos motivos invocados para o despedimento, com o fundamento de ainda existirem factos controvertidos que se prendiam com a apreciação desta questão, designadamente no que respeita à simulação invocada pelo autor, procedeu à selecção dos factos já assentes e elaborou a base instrutória.
O autor interpôs recurso de apelação do despacho saneador (que foi admitido com subida a final), por entender que:
- não tinha havido um despedimento colectivo, mas sim um despedimento individual, por só ele ter sido despedido;
- a ré não tinha indicado o critério objectivo que a levou a incluir o autor no grupo de trabalhadores a despedir colectivamente e que também não tinha respeitado os critérios referidos no n.º 2 do art.º 403.º;
- como representante sindical, tinha preferência na manutenção do emprego.
Realizado o julgamento, com gravação da prova, e decidida a matéria de facto controvertida, foi proferida sentença que julgou a acção totalmente improcedente.
O autor interpôs recurso da sentença, impugnando também a resposta dada ao quesito 42.º da base instrutora.
O Tribunal da Relação manteve a resposta dada ao quesito 42.º e julgou improcedentes os dois recursos de apelação.
Mantendo o seu inconformismo, o autor interpôs recurso de revista, tendo concluído as respectivas alegações da seguinte forma:
1. O acórdão recorrido, na esteira da sentença do Tribunal do Trabalho de Loures, insere-se na corrente jurisprudencial a qual, como escreve o Dr. Júlio Vieira Gomes, Direito do Trabalho I, 991, "praticamente esvazia a necessidade de fundamentação do despedimento colectivo, o qual é apresentado como um acto de gestão praticamente insindicável pelo tribunal".
2. O despedimento colectivo supõe uma pluralidade de trabalhadores, pelo que [se], após a fase de negociações, apenas um trabalhador permanecer irredutível, o seu despedimento só poderá efectuar-se mediante uma modalidade legal de despedimento individual.
3. Quanto aos fundamentos invocados para o despedimento, motivos de mercado, motivos estruturais ou motivos tecnológicos, a R. não logrou provar um só deles.
4. Sendo que dar-se na Alínea JJ “por reproduzido o relatório apresentado pelos assessores e técnicos indicados de fls. 956 a 959”, em caso algum poderá significar que devam ter-se como provados os dados e conclusões dele constantes.
5. Aliás e como bem se escreve no voto de vencido do Dr. Óscar da Rocha Lima "não seria o custo adicional de um só trabalhador a impedir a recuperação de equilíbrio económico-financeiro da BB", custo adicional, dizemos nós, que seria de [€] 906,50 de salário x 14 meses, ou seja, [€] 12.691,00 ano, num mare magnum de dezenas ou de centenas de milhões de euros!
6. Atente-se ainda no documento junto com o requerimento de 28.11.07 que reproduz declarações do Director Geral Ibérico da BB, CC, que traça um panorama oposto àquele, gabando-se que "Entre 2000 e 2005 as filiais da BB em Portugal e Espanha foram das que mais cresceram no universo do grupo, multiplicando significativamente o seu volume de negócios".
7. Concluímos com o Dr. Júlio Vieira Gomes, interrogando "que sentido faz apresentar o despedimento disciplinar como ultima ratio quando o despedimento colectivo não exige qualquer situação de crise e se basta com o desejo de maior lucro do empregador"?
8. Por outro lado, quanto aos critérios da "selecção" do despedimento colectivo, embora a R. os exponha em abstracto, não procede à sua aplicação em concreto a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento, pelo que de todo se ignora quais os critérios, em que se baseou a "selecção" do A.
9. Torna assim insindicável pelos tribunais a "selecção" do A. para um despedimento, que o acórdão admite, pelo que nessa medida viola o Estado de direito democrático denegando justiça.
10. Nenhum dos critérios do n.º 2 do art. 403 do Código, disposição esta, dada a omissão, aplicável por analogia, foi considerado, limitando-se a Ré a dizer que tem um especialista a mais, tem 19 e só precisa de 18, sem que, nem de longe nem de perto, nos diga porque é que o especialista que está a mais é o AA, e não o DD, o EE, o FFs ou o GG.
11. E fala em 19 especialistas, como se eles formassem um todo, um corpo único, intencionalmente omitindo que há especialistas da UTE e especialistas da UTS, e especialistas do sector de produção e especialistas do enchimento, pelo que tudo indicia que o critério da "selecção", e se presume nos termos do art. 374 CT, do A. assentou na sua qualidade de dirigente sindical, que até teve a ousadia de representar o Sindicato nas negociações do despedimento colectivo de meses atrás.
12. Até porque, aplicando por analogia os critérios legais, a "honra da selecção" não caberia ao A., já que era o trabalhador mais antigo no sector de enchimento da UTE, não era o menos antigo no posto de trabalho, na categoria profissional, nem na empresa, pelo tinha clara preferência objectiva na manutenção do posto de trabalho.
13. Além de que como representante sindical, e suprindo flagrante lacuna inconstitucional do Código do Trabalho, tinha preferência na manutenção do emprego, dentro da mesma secção e categoria.
14. Mas ainda que se entendesse não existir lacuna nesta matéria, certo é que, como escreve o Dr. Júlio Vieira Gomes, nota 2378, p. 983 "o empregador terá que proceder de boa fé e não poderá adoptar critérios discriminatórios".
15. A entidade empregadora não poderia assim limitar-se a elencar em abstracto os critérios ditos de "selecção" dos trabalhadores a despedir, teria de proceder à sua concretização relativamente a cada um desses trabalhadores, permitindo que eles fossem sindicados pelos tribunais.
16. Teria de descer ao concreto de cada um dos trabalhadores abrangíveis, de maneira a que a escolha, dando como válidos tais critérios, o que não é de todo certo, recaísse:
a) nos menos capazes e com menores conhecimentos,
b) com desempenho menos bom,
c) menos polivalentes,
d) menos disponíveis para colaborar activamente no cumprimento dos objectivos da empresa,
e) com menor motivação para o trabalho e menor iniciativa ,
f) com menor capacidade para trabalhar em equipa,
g) com menor capacidade de adaptação aos novos processos de trabalho e às novas formas de organização,
h) com menor assiduidade.
17. Concretização esta que a Ré não fez, obstando, deste modo, ilegalmente a que a sua decisão pudesse vir a ser sindicada pelo tribunal.
18. O despedimento do A. foi, pois, ilícito e abusivo, visto que se fundou em motivos políticos, sindicais e ideológicos, determinado pela sua qualidade de representante sindical, de nessa qualidade ter participado nas negociações do despedimento colectivo de Julho de 2005 e de até ter sido testemunha de um ex-trabalhador em processo por este movido contra a Ré, no Tribunal do Trabalho de Loures, conforme se comprovou através de certidão, o que se presume, por força do disposto no arte 374/2 do CT.
19. Pelo que à Ré cabia provar que o despedimento não se deveu à sua qualidade de delegado e dirigente sindical do A., à sua participação como membro da comissão sindical nas negociações do despedimento colectivo de Julho de 2005, ao seu depoimento como testemunha contra ela e favor de um seu ex-trabalhador no tribunal de trabalho.
20. Sendo irrelevante o que no acórdão se aduz contra o beneficio daquela presunção por parte do A., já que ela não pode deixar de funcionar a favor do trabalhador despedido, seja qual for a forma aparente da cessação do seu contrato de trabalho.
21. Acresce que a compensação que a R. transferiu para o A. era inferior à devida, porque não considerou que a sua antiguidade, de acordo com art.º 7° do Dec. -Lei 781/76, se deveria reportar à data do seu 1.º contrato a termo, celebrado em 2.7.84.
22. E, para além disso, atendendo a que o A. era representante sindical, a indemnização deveria ser do dobro da legal, nos termos do disposto no Dec.-Lei 215-B/75, de 30/4, cujas disposições, pelo menos as que visavam a protecção dos delegados sindicais, foram constitucionalizadas pelo art. 54/4 da CRP, pelo que permaneceram com dignidade e com força iguais às desta, e como tais, insusceptíveis de serem revogadas ou suprimidas pelo legislador ordinário.
23. Concluímos que o despedimento do A. foi ilícito e abusivo, pois:
a) fundou-se em motivos políticos, sindicais e ideológicos,
b) a Ré não observou as formalidades do art.º 419°/2 do CT, nomeadamente das suas als. a) e c),
c) não foi posta à disposição do trabalhador despedido a compensação legalmente devida.
24. Além disso, a R. deverá indemnizar o A. pelos graves danos morais que lhe causou, provados nas respostas aos n.os 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23 e 24 dos Factos Controvertidos, não sendo despiciendo uma leitura atenta dos relatórios médicos em que tais respostas se fundaram, pelo que não será exagero fixar a compensação em 50 mil euros, como se pediu.
25. Deve, pois, ser revogado o acórdão, o qual violou, entre outras, as seguintes disposições legais:
- arts. 2, 13, 16, 18, 20, 53, 54 e 55 da CRP;
- arts. 24° e 35° do Dec.-Lei n.º 215B/75, constitucionalizados pelo n.º 4 art. 54 CRP;
- Convenção n.º 135 da OIT, aprovada pelo Dec.-Lei 263/76, de 8 de Abril;
- arts 397/1, 403, 419/1 alínea c) e 374 e 375 do Cód. Trabalho.
O autor rematou as suas alegações pedindo a revogação do acórdão recorrido e a condenação da ré em todos os pedidos formulados.
A ré contra-alegou, defendendo o acerto e a confirmação da decisão recorrida.
Neste Supremo Tribunal, a Ex.ma Procuradora-Geral-Adjunta emitiu parecer, a que só a ré reagiu, para dele discordar, pronunciando-se: i) pela procedência do recurso no que toca à ilicitude do despedimento (com o fundamento de que da comunicação da decisão de despedimento não consta o motivo que esteve na base da selecção do autor para ser abrangido pelo despedimento colectivo), com a consequente condenação da ré a reintegrar o autor e a pagar--lhe as retribuições que ele deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sua efectiva reintegração, com dedução das importâncias referidas nos n.os 2, 3 e 4 do art.º 437.º do CT; ii) pela insuficiente gravidade dos danos não patrimoniais para merecerem a tutela do direito; iii) e pela prejudicialidade do conhecimento das demais questões suscitadas pelo recorrente.
Corridos os vistos dos Juízes Conselheiros adjuntos, cumpre apreciar e decidir.
2. Os factos
Os factos dados como provados na 1.ª instância e que foram integralmente mantidos pela Relação são os seguintes:
A) Em 14 de Outubro de 2005, através da carta documentada a fls. 184, entregue em mão ao A., que assinou e declarou receber, assim como aos anexos que a acompanhavam, a qual aqui se dá por reproduzida, a R. comunicou ao A. a intenção de proceder ao seu despedimento, no âmbito de um processo de despedimento colectivo, mencionando, designadamente que a « (..) referida intenção foi igualmente comunicada à Comissão Sindical do Sindicato SINQUIFA», bem assim que conjuntamente seguia a «(..) descrição da respectiva fundamentação, acompanhada de toda a documentação necessária (..)» e que o A. poderia «(..) juntamente com os demais trabalhadores abrangidos, designar, com o máximo de 5 elementos, uma comissão representativa, no prazo de cinco dias a partir da data de recepção da presente comunicação (..)», indicando que os trabalhadores abrangidos pelo despedimento eram «(..) HH, II, JJ, KK, AA, LL, MM e NN» e informando que para «(..) a realização da primeira reunião de informações e negociação designa-se o dia 26 de Outubro de 2006, pelas 11 horas».
B) Com a carta a R. entregou ao A. os anexos seguintes: Fundamentação, quadro de pessoal discriminado por sectores organizacionais da empresa, critérios de selecção dos trabalhadores, número de trabalhadores a despedir e respectivas categorias profissionais, período de tempo para efectuar o despedimento e método de cálculo da compensação ao atribuir aos trabalhadores, os quais se encontram nos autos a fls. 186 a 222, e aqui se dão por reproduzidos.
C) No anexo relativo aos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir, a R. fez constar que a «selecção dos trabalhadores a despedir assenta em critérios objectivos, com o propósito de adequar o quadro de pessoal da Tintas BB, SA, às suas necessidades, em linha com o exposto na fundamentação do despedimento colectivo», depois dizendo «Critérios, apreciados em conjunto» e indicando os seguintes: «Extinção do posto de trabalho; Capacidades e conhecimentos; Desempenho; Polivalência profissional; disponibilidade para colaborar activamente no cumprimento dos objectivos da empresa; Motivação para o trabalho e iniciativa; Capacidade para trabalhar em equipa; capacidade de adaptação aos novos processos de trabalho e as novas formas de organização; assiduidade».
D) A R., na mesma data, fez entrega de cartas com igual conteúdo e acompanhadas dos anexos acima referidos aos demais trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento colectivo, os acima indicados (cfr. fls. 224 a 533).
E) Na R. não existia Comissão de Trabalhadores constituída.
F) A R. na mesma data comunicou o início do processo de despedimento à comissão sindical do Sindicato dos Trabalhadores da Química, farmacêutica, Petróleo e Gás do Centro, Sul e Ilhas (SINQUIFA), acompanhada das cartas dirigidas aos trabalhadores e dos anexos que as acompanhavam (fls. 224 a 533).
G) A R., nessa mesma data, remeteu carta Registada com A/R, dirigida à Direcção Geral de Emprego e das relações de Trabalho, comunicando o início do processo de despedimento colectivo, acompanhada das comunicações feitas aos trabalhadores abrangidos e dos anexos simultaneamente entregues (cfr. fls. 534 a 590).
H) Em 26 de Outubro de 2005, realizou-se uma reunião de informação e negociação com a presença de representantes da R., dos membros da comissão sindical do Sinquifa, de um coordenador do Sinquifa e de representante do Ministério da Solidariedade Social e do Trabalho, tendo sido elaborada a acta junta a fls. 595 a 602m que aqui se dá por reproduzida, nela constando, designadamente, uma proposta apresentada pela R. de revogação dos contratos de trabalho por mútuo acordo, com indicação das condições oferecidas e a indicação dirigida aos trabalhadores «(..) visados que pretendam aceitar (..) deverão para o efeito comunicar essa decisão à Divisão de Recursos Humanos até ao próximo dia 4 de Novembro de 2005».
I) O SINQUIFA tomou posição sobre o processo de despedimento, dirigindo-a à R., conforme documento junto a fls. 603 a 605, que aqui se dá por reproduzido.
J) Por carta registada e com A/R, remetida a 14 de Novembro de 2005 e recebida pelo A. a 15 desse memo mês, junta a fls. 621 e que aqui se dá por reproduzida, a R. comunicou-lhe «(...) a resolução do contrato de trabalho (...) com efeitos a partir de 17 de Janeiro de 2006», na sequência do procedimento de despedimento colectivo, mencionando que tal decorria «(...) da decisão de implementação de um processo de reestruturação e redução dos custos que não sejam necessários, através da optimização dos recursos existentes, com a consequente redução de efectivos afectando, nomeadamente, a Unidade de Tintas do departamento de fabricação», bem assim que «(..) Os concretos fundamentos são os constantes da comunicação inicial remetida a V. Ex.ª, que se anexa e que aqui se dá por integralmente reproduzida (...). (...) os pontos desse documento com as epígrafes “Departamento de tecnologia e Informação”, Departamento de (...), Departamento de (...) e “área de refeitório” não terão aplicação ao seu caso, esclarecendo-se que os trabalhadores afectos a essas áreas, abrangidos pelo procedimento de despedimento colectivo, aceitaram cessar os seus contrato de trabalho por mútuo acordo (...) na sequência da fase negocial ocorrida», ai fazendo indicação de cada um deles e das datas de celebração dos acordos.
K) Na mesma carta, a R. menciona, ainda, que, como «(...) compensação pela cessação do contrato de trabalho, ser-lhe-á paga a importância de € 17 223,50 (...) remuneração mensal multiplicada por 19 anos de serviço. Ser-lhe-á, igualmente paga a importância adicional de € 4 428,05 (…) calculada tendo por base o valor acumulado resultante das contribuições da empresa para o Plano de Pensões BB. A importância total de € 21.651,55, será paga por transferência bancária para a sua conta (...) durante o mês de Novembro».
L) Em anexo à carta foi junta a “Fundamentação do despedimento colectivo”, nos autos a fls. 622 a 647, que aqui se dá por reproduzida.
M) Por carta registada C/AR, de 14 de Novembro de 2005, junta a fls. 653 e que aqui se dá por reproduzida, a R. comunicou à Direcção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho que «(...) no âmbito do processo de despedimento colectivo foi decidido proceder à cessação do contrato de trabalho do trabalhador AA, os restantes sete trabalhadores celebraram acordos de revogação de contrato de trabalho com esta empresa».
N) A R. juntou cópia da acta da reunião de 14 de Outubro de 2005, um mapa mencionando em relação a cada trabalhador o nome, morada e outros elementos, bem assim os acordos de revogação, documentos que se encontram nos autos a fls. 654 a 667 e que aqui se dão por reproduzidos.
O) Por carta de 14 de Novembro de 2005, entregue em mão, junta fls. 670 e que aqui se dá por reproduzida. A R. comunicou à comissão sindical do SINQUIFA que «(...) no âmbito do processo de despedimento colectivo foi decidido proceder à cessação do contrato de trabalho do trabalhador AA, os restantes sete trabalhadores celebraram acordos de revogação de contrato de trabalho com esta empresa».
P) A essa carta a R. juntou cópia do mapa enviado à Direcção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, junto a fls. 671 e 672, que aqui se dá por reproduzido.
Q) O A. trabalhou por conta, sob autoridade e direcção da R., até 17 de Janeiro de 2006, data de produção dos efeitos da decisão de despedimento comunicada pela R., inserida no âmbito de um processo de despedimento colectivo.
R) O A., ultimamente, tinha a categoria de especialista, auferindo o vencimento mensal de € 906,50.
S) O A. é associado do Sindicato dos Trabalhadores de Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás do Centro, Sul e Ilhas.
T) Na sequência daquela reunião, de 26 de Outubro de 2005, 7 dos 8 trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo celebraram acordos de revogação dos respectivos contratos de trabalho.
U) Em Julho de 2005, a R. promovera um outro processo de despedimento colectivo, abrangendo oito postos de trabalho, no decurso do qual foram celebrados acordos de cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo, cuja produção de efeitos ocorreu no dia 31 de Julho de 2005.
V) O A. estava integrado na UTE – Unidade de Tintas de Emulsão.
W) Em Outubro de 2005, a R tinha 19 trabalhadores especialistas no Departamento de Fabrico de Tinta.
X) O Departamento de produção, onde prestavam serviço os 19 especialistas, subdividia-se em duas áreas, a UTE – Unidade de Tintas de Emulsão e a UTS – Unidade de Tintas Solventes.
Y) O A. auferia um subsídio de transporte no valor de € 43,70 ao mês.
Z) O A. fazia parte da comissão sindical e esteve presente na reunião de informações e negociações no despedimento colectivo de Julho de 2005.
AA) Em 25 de Novembro de 2005, a R., através do Banco ..., transferiu a importância de € 21.651,55 para a conta do A., mas a mesma importância foi devolvida por aquele, em 29 de Novembro de 2005, que manifestou a intenção de não a receber.
BB) No documento denominado “Fundamentos do despedimento colectivo”, entregue ao A., junto a fls. 187 a 210, que aqui se dá por reproduzido, a R. sustentou, designadamente, que «Numa conjuntura particularmente desfavorável, o volume de vendas e prestação de serviços e resultado liquido do exercício de Tintas BB, SA.., tem vindo a decrescer (...)», depois indicando os valores de vendas e prestação de serviços e o resultado líquido do exercício, para os anos de 2002, 2003 e 2004, respectivamente: os primeiros, € 36.760.920,07; € 35.416.176,66; e, € 33.262.069,43; e, os segundos, e 2.237.923,60; e 1.853.115,96; e, € 1.576.192,11.
CC) Prossegue, constando que «Em face do cenário descrito, a Tintas BB, SA, tem vindo a adoptar uma politica tendente ao aumento de ganhos de produtividade e de vendas face às empresas concorrentes, nomeadamente através de realização de investimentos, maior rentabilização e optimização dos recursos existentes e redução de custos, incluindo custos de pessoal».
DD) Mais adiante, consta do documento que a «Tintas BB, SA tem vindo a adaptar a sua estrutura e organização através, nomeadamente, de redução de efectivos, de forma a optimizar os recursos existentes (...)», mencionando-se o n.º de admissões e cessação desde 2004 a 2005, depois referindo-se que «(...)foram ainda celebrados alguns contratos de pré-reforma: dois em 2001 e três em 2003 (...)», bem assim que «Em Julho de 2005 foi promovido (…) um processo de despedimento colectivo, abrangendo oito postos de trabalho, no decurso do qual foram celebrados acordos de cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo, cuja produção de efeitos ocorreu no dia 31 de Julho de 2005», para concluir que «(…) no total, desde 2001 até à presente data, foram já eliminados 75 postos de trabalho».
EE) Prossegue o documento referindo que «Em 2004 (...) a Tintas BB, SA previu a realização de um volume de vendas prestação de serviços de € 35 064 000,00 e um resultado líquido de exercício de € 1 393 000,00», mencionando-se que foi previsto «(...) um aumento de volume de negócios (...)», mas que «(..) até ao final do mês de Agosto de 2005, se verificou uma quebra no volume de vendas de 13% face a 2004 (…) estimando-se que no final de 2005, a Tintas BB, SA venha a realizar um volume de vendas de € 27 394 000,00, o que representará uma quebra de cerca de 22% face à estimativa inicial para 2005, e uma quebra estimada de cerca de 18% face às vendas realizadas em 2004», para prever um resultado liquido de exercício em 2005 de € 1 813 000,00 negativos.
FF) Ainda no mesmo documento, consta que «(...) Em 2004, os custos de pessoal representaram cerca de 48% dos custos globais da empresa» e, mais adiante, «A cessação de contratos de trabalho por mútuo acordo e consequente redução de efectivos ao serviço de Tintas BB, SA, é, contudo, insuficiente, motivo pelo qual se mostra necessário continuar com a reestruturação da empresa e redução de custos que não sejam necessários».
GG) O documento prossegue com partes relativas ao “Departamento de tecnologias de informação”, “Departamento de Fabricação Unidades de Tintas”, Departamento de Planeamento”, “Sector de Manutenção e serviços comuns”, “Departamento de Logística”, e “Área de refeitório”, para concluir que em todos eles deve ser extinto um posto de trabalho, excepto no sector de “Manutenção e Serviços Comuns”, onde serão dois.
HH) No que respeita ao Departamento de Fabricação – Unidade de Tintas, afirma-se no documento o registo «(...) de uma substancial e progressiva redução do volume de trabalho (...)», bem assim que foram «(...) adoptadas medidas de optimização nos processos de produção e enchimento de tintas (...)», acrescendo «(...) que a Tintas BB, SA tem igualmente apostado na polivalência dos trabalhadores afectos a esta área (...)», dizendo-se que, em Agosto de 2005, procedeu-se a uma análise das reais necessidades desta área «(…) tendo sido, então, identificados 10 postos de trabalho excedentários (...) cinco de especialistas (...)», dos quais já foram extintos «(...) na sequência de rescisões por mútuo acordo, seis (...) outros três de não especializados serão extintos em 31 de Outubro de 2005, pela cessação dos contratos a termo (...)», para concluir «(...) motivo pelo qual apenas é abrangido por este procedimento a extinção de um posto de trabalho de especialista. Este posto de trabalho é excedentário e desnecessário. As tarefas inerentes às funções de especialista serão desempenhadas pelos trabalhadores que ocupam os restantes dezoito postos de trabalho de especialistas, que se manterão».
II) Na parte final, conclui-se no documento ser necessário, numa óptica de boa gestão «(...) proceder à eliminação de 8 postos de trabalho e, consequentemente, ao despedimento de 8 trabalhadores. Com a eliminação dos referidos postos de trabalho, a Tintas BB, SA prevê uma poupança de, aproximadamente, € 192.500,00 anuais ao nível de custos de pessoal».
JJ) Dá-se por reproduzido o relatório apresentado pelos assessores nomeados e técnicos indicados, a fls. 956 a 959, que se mostra assinado por todos eles, em cuja conclusão consta «Tendo por base a análise dos documentos contabilísticos disponibilizados, no estrito âmbito económico/financeiro, constata-se:
- o decréscimo das “Vendas e Prestação de serviços”;
- a redução da “Margem bruta”;
- a evolução, negativa, dos resultados líquidos,
indicadores, só por si, justificativos para a empresa implementar medidas de reestruturação e de redução de custos, bem como de adequar e optimizar os seus recursos – com a redução de efectivos humanos – visando uma maior capacidade competitiva e concorrencial e a obtenção de “resultados líquidos” positivos».
KK) Pelo técnico nomeado pelo A. foi, posteriormente, apresentada uma “Fundamentação de discordância”, a fls. 963 e 964, que aqui se dá por reproduzida, concluindo que “As empresas têm que assumir as suas responsabilidades sociais e quando a situação conjuntural, e por isso transitória, da economia do País não seja das mais favoráveis para a obtenção de grandes resultados, deverão também “apertar o cinto” e não transferir para os seus trabalhadores o espectro do desemprego».
LL) O Departamento de Fabricação – Unidade de Tintas, estava integrado na Divisão de Operações.
MM) Nos termos do CCT aplicável, especialista é o «(…) trabalhador com funções de exigente valor técnico enquadrado em directivas gerais fixadas superiormente».
NN) No despedimento colectivo de Julho de 2005, na reunião de informações e negociações nesse processo foi apresentada proposta de acordos e revogação do contrato de trabalho, acabando a mesma por ser aceite por todos os trabalhadores.
OO) Em 2 de Julho de 1984, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, com início em 2/7/84 e termo a 29/9/84, junto como doc. 37 e que se dá integralmente por reproduzido.
PP) Em 20/9/84, a R. denunciou tal contrato para o seu termo, em 29/9/84.
QQ) Em 1/10/84, o A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo pelo período de 30 dias, com início em 1/10/84 e termo em 30/10/84, aqui junto como doc. 39 e que se dá integralmente por reproduzido.
RR) Tal contrato foi renovado por iguais períodos e, em 20.12.84, a R. promoveu a denúncia do contrato para o termo, em 29.12.84.
SS) Em 15 de Janeiro de 1985, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 30 dias, com início em 15.1.85 e termo a 13.2.85, aqui junto como doc. 43, e que se dá integralmente por reproduzido.
TT) Tal contrato foi renovado por iguais períodos e, em 1.4.85, a R. promoveu a sua denúncia para o termo, em 14.4.85.
UU) Em 15 de Abril de 1985, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 30 dias, com início em 15.4.85 e termo em 14.5.85, aqui junto como doc. 47, e que se dá integralmente por reproduzido.
VV) Tal contrato foi renovado por igual período e, em 4.6.85, a R. promoveu a sua denúncia para o termo, em 13.6.85.
WW) Em 14 de Junho de 1985, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 15 dias, com início em 10.6.85 e termo a 28.6.85, aqui junto como doc. 50, e que se dá integralmente por reproduzido.
XX) Em 10.06.85, a R. promoveu a denúncia do contrato para o termo, em 28.6.85.
YY) Em 1 de Julho de 1985, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 90 dias, com início em 1.7.85 e termo em 28.9.85, aqui junto como doc. 52, e que se dá integralmente por reproduzido.
ZZ) Em 13.9.85, a Ré promoveu a denúncia do contrato para o termo, em 28.9.85.
AAA) Em 30 de Setembro de 1985, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 30 dias, com início em 30.9.85 e termo em 29.10.85, aqui junto como doc. 54, e que se dá integralmente por reproduzido.
BBB) Tal contrato foi renovado por iguais períodos até 24.11.86.
CCC) Em 19 de Novembro de 1986, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 30 dias, com início em 24.11.86 e termo em 23.12.86, revogando o contrato celebrado em 30.9.85, aqui junto como doc. 68 e que se dá integralmente por reproduzido.
DDD) Em 24 de Dezembro de 1986, A. e R. celebraram um contrato de trabalho a prazo, pelo período de 30 dias, com início em 24.12.86 e termo em 22.1.87, revogando contrato celebrado em 24.11.86.
EEE) Em 12 de Janeiro de 1997, a R. promoveu a denúncia de tal contrato para o termo, em 22.01.87, através de comunicação recebida pelo A. em 14 de Janeiro de 1987.
FFF) O A. esteve em situação de baixa nos períodos compreendidos entre 8.09.04 e 4.03.05 e 27.09.05 a 18.11.05.
GGG) Em 2005, à data do início do despedimento, pertenciam ao sector de produção UTE, que funcionava no 1.º piso, 4 especialistas.
HHH) E, simultaneamente, estavam afectos ao sector de enchimento da UTE, que funcionava no piso 0, 5 especialistas.
III) Na UTS, no sector de produção, a funcionar no 1.º piso, havia 2 especialistas.
JJJ) E, no enchimento de tintas na UTS, no piso 0, laboravam 7 especialistas.
KKK) Naquelas duas unidades – UTE e UTS – os trabalhadores distribuem-se por duas áreas distintas, a produção e o enchimento de tintas.
LLL) A produção quer do UTE quer do UTS localizam-se no 1.º piso, e o enchimento no piso 0.
MMM) Normalmente, os trabalhadores da UTE não transitam para a UTE e vice-versa, nem os da produção transitam para o enchimento, nem vice-versa.
NNN) O A. trabalhava na UTE – Unidade de Tintas de Emulsão, no sector de enchimento.
OOO) No sector de enchimento da UTE, em Outubro de 2005, além do A., laboravam mais 4 especialistas, nomeadamente: OO, admitido a 1.08. 1983 e promovido a especialista em 9.12.1987; PP, admitido 16.11.1991 e promovido a especialista em 1.12.1995; QQ, admitido em 11.1.1993 e promovido a especialista em1.01.1999; e, RR, admitido em 4.01.2000 e promovido a especialista 1.01.2004.
PPP) O A. foi promovido a especialista em Janeiro de 1997.
QQQ) Em 20.03.06 e até Julho de 2006, a R. admitiu temporariamente ao seu serviço 4 trabalhadores, invocando como fundamentação que se «(...) verificou um acréscimo de actividade motivado pelo projecto A..., devido ao seu sucesso em Portugal e Espanha, levando ao substancial aumento de vendas (...)», para procederem a tarefas de rotulagem (colagem manual de etiquetas) e plastificação manual de embalagens.
RRR) O A. tinha direito a almoço gratuito no refeitório da R., por dia útil, no valor diário de € 11,00.
SSS) Desde Dezembro de 2004, o A. beneficiava de um seguro de saúde denominado “Help – Sistema Privado de Saúde Victória, cujo prémio era suportado pela R.
TTT) Desde Dezembro de 2004, o A. beneficiava de “Plano de Benefícios das Tintas BB, SA, compreendendo a “atribuição de benefícios em caso de reforma por velhice, invalidez ou falecimento”.
UUU) O A., em 14 de Outubro de 2004, sofreu um enfarte agudo de miocárdio de localização anterior.
VVV) Após o enfarte de miocárdio, em consequência do enfarte, o A. esteve internado no período entre 14.10.04 e 19.10.04, e depois esteve em situação de baixa, por períodos sucessivos e contínuos, até 4.03.05.
WWW) No período de baixa entre 27.09.05 e 9.10.05, o A. foi sujeito a “angioplastia electiva, com stents das artérias segunda obtusa marginal, descendente posterior e uso intermediário”, após o que esteve em situação de baixa, renovada, sucessivamente, até 18 de Novembro de 2005.
XXX) Desde 2001 até ao 3.º trimestre de 2005, 75 dos postos de trabalho vagos por cessação dos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores não foram preenchidos pela R., através da contratação de novos trabalhadores.
YYY) Após a intervenção acima referida – angioplastia electiva –, o A. realizou ecocardiograma que mostrou «(...) boa função sistólica global mas hipocinésia ligeira de todos os segmentos da parede assepta anterior», significando esta última expressão uma menor capacidade de contracção.
ZZZ) Em declaração médica, emitida em 17.05.06 pelo Dr. SS, da Sub-Região de Saúde de Setúbal – ..., este declarou que o A. «(...) é seu utente há mais de 20 anos», bem assim que «Mantém grau de ansiedade persistente relacionado muito provavelmente com a sua actividade profissional».
AAAA) No início do ano de 2005, o A. sofreu um quadro depressivo, designadamente por preocupação com o futuro devido ao enfarte, tendo sido medicado com anti-depressivos.
BBBB) O despedimento causou ao A. frustração e ansiedade e aumentou o seu nervosismo.
CCCC) O A. sentiu-se desgostoso e expressava tristeza, devido ao despedimento.
DDDD) O A. foi testemunha no processo n.º 306/04.0TTLRS, do 1.º Juízo, deste Tribunal do Trabalho de Loures, no qual era A. TT e são RR. a aqui R. e a Companhia de Seguros …-…, SA.
EEEE) Dos € 21.651,55 disponibilizados pela R., para pagamento da compensação pelo despedimento, a verba de € 4.428,05 correspondia ao valor acumulado resultante das contribuições da R. para o Plano de Pensões.
FFFF) Entre 2002 e o 3.º trimestre de 2005, a R. admitiu 8 novos trabalhadores, enquanto no mesmo período cessaram 80 contratos de trabalho e ocorreram 3 situações de pré-reforma, não tendo sido substituídos 75 postos de trabalho.
GGGG) Durante o ano de 2005, para além do A. e dos restantes trabalhadores envolvidos no despedimento colectivo, a R. promoveu a cessação dos contratos de trabalho e eliminou os respectivos postos de trabalho, de 48 trabalhadores, 11 com a categoria de especialistas, e sete inseridos no departamento de fabricação – unidades de tinta, sendo 1 chefia, 5 especialistas e um semi-especializado.
HHHH) Em Outubro de 2005, a R. promoveu a cessação dos contratos de trabalho de 4 especialistas, por mútuo acordo.
IIII) Na unidade de tintas de emulsão e na unidade de tintas solventes, são realizadas operações de fabricação e enchimento de tintas e vernizes.
JJJJ) Nessas unidades trabalham, entre outros, trabalhadores com a categoria profissional de especialista.
KKKK) Tanto os trabalhadores que realizam operações de fabricação como os que realizam operações de enchimento, quer na UTE quer na UTS, têm a categoria de especialista.
LLLL) A divisão que antes existia entre UTE e UTS e entre Produção e Enchimento decorria da natureza dos produtos e de razões de natureza organizativa.
MMMM) Em 2004, havia um responsável pelo Departamento de Fabricação – que tinha sob sua responsabilidade quer a UTE, quer a UTS –, 1 encarregado para UTS e 1 encarregado para a UTE, chefiando estes os especialistas.
NNNN) Em 2005, ainda antes do início do despedimento colectivo, deixou de haver o encarregado da UTE, passando apenas a existir uma chefia de 1 encarregado geral para UTE e UTS.
OOOO) Em termos de organização, os especialistas que executam tarefas de enchimento, quer de produtos UTS quer de produtos UTE, reportam à mesma chefia – encarregado geral – e os especialistas que executam tarefas de fabricação reportam também a esse mesmo encarregado geral, somente havendo 1 supervisor na Produção de UTE.
PPPP) E desde há vários anos que na área de UTS se faz enchimento de produtos UTE.
QQQQ) Os especialistas que executam tarefas de produção de produtos UTE estavam aptos a trabalhar na UTS, e estes na UTE, dado as tarefas base serem idênticas.
RRRR) Os trabalhadores com a categoria de especialistas colocados na produção estão aptos a realizar tarefas de enchimento, embora tal só ocorra excepcionalmente, em função de necessidades pontuais.
SSSS) Entre Janeiro de 2004 e Janeiro de 2006, de entre os especialistas que cessaram os seus contratos, quatro deles executavam tarefas de enchimento.
TTTT) O trabalhador UU, apesar de alocado a um centro de custo do departamento de Fabricação, não desempenha funções de fabricação e enchimento, mas antes de transporte, acondicionamento e despacho de produtos para o armazém.
UUUU) Para além dos especialistas, durante 2005 a R. promoveu a cessação de contratos de trabalho de mais 2 trabalhadores do sector de Unidades de Tintas – uma chefia e um semi-especializado – por extinção de postos de trabalho.
VVVV) Após a saída do A., as tarefas de enchimento que este executava passaram a ser asseguradas pelos restantes trabalhadores especialistas que já executavam tarefas de enchimento, tendo a equipa sido posteriormente reforçada, durante o projecto A..., com dois especialistas de enchimento da UTS.
WWWW) Os trabalhadores envolvidos no processo de despedimento colectivo de 8 de Julho de 2005 estavam ligados à área comercial, sendo 6 caixeiros-viajantes, 1 especialista da Divisão Comercial (serviço de assistência a clientes) e 1 escriturário do sector de processamento de encomendas.
XXXX) Em Julho de 2005, a R. visou proceder a uma reestruturação da área comercial.
YYYY) No período imediatamente anterior ao lançamento de qualquer novo produto ou gama de produtos existe uma fase prévia designada de “produção para lançamento”, que se traduz na produção para abastecimento inicial do mercado.
ZZZZ) A duração da fase de “produção para lançamento” varia consoante a diversidade de novos produtos e as previsões de necessidades de quantidades iniciais.
AAAAA) No caso do projecto “A...”, o início da produção para lançamento ocorreu em finais de Dezembro de 2005, tendo a mesma terminado em 15.03.2006.
BBBBB) De acordo com o planeamento e as previsões de necessidades de produção para lançamento existentes, os meios humanos ao dispor da R. seriam suficientes, para assegurar essa produção para lançamento.
CCCCC) Os trabalhadores existentes na R. foram, conforme planeado, suficientes para assegurar essa produção para lançamento.
DDDDD) A linha de produtos “A...” registou um grande sucesso comercial, mesmo antes da sua colocação à venda ao público, que no mercado português ocorreu no mês de Abril e no mercado espanhol ocorreu no final do mês de Março, registando a R., em meados de Março de 2006, um conjunto de encomendas que originou uma previsão da procura para a fase de lançamento muito superior, superior a 200% das previsões iniciais da R.
EEEEE) Por isso, foi necessário à R. realizar um reforço dessa produção para lançamento, que foi iniciada logo no dia 16.03.2006, prevendo-se o termo até ao final do mês de Julho de 2006.
FFFFF) Na R. existem mais dois delegados sindicais do SINQUIFA, os trabalhadores VV e XX, ambos com a categoria de especialista, nenhum deles tendo sido incluído no despedimento colectivo.
GGGGG) A. e R. celebraram em 3 de Fevereiro de 1987 um contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, com início em 9 de Fevereiro de 1987, reduzido a escrito, nos termos do documento com o n.º 36 da R. que aqui se dá por reproduzido.
HHHHH) Os contratos de trabalho a prazo celebrados com o A. visaram a substituição de trabalhadores ausentes por motivo de doença ou por motivo de férias, nomeadamente:
- de 2 Julho 1984 a 29 Setembro 1984, substituição de trabalhador em férias;
- de 1 Outubro de 1984 a 30 Outubro de 1984, com renovação até 29 de Dezembro de 1984, para substituição de ZZ, na situação de baixa por doença;
- de 15 Janeiro 1985 a 13 Fevereiro de 1985, para substituir trabalhador AAA, em férias;
- de 4 de Março de 1985 a 2 de Abril de 1985, para substituir OO, em férias;
- de 15 de Abril de 1985 a 14 de Maio de 1985, depois renovado até 13 de Junho, para substituir o trabalhador BBB, sinistrado em acidente de trabalho;
- de 14 de Junho de 1985 a 25 de Junho de 1985, para substituição de férias dos trabalhadores CCC e DDD;
- de 1 de Julho de 1985 a 28 Setembro de 1985, para substituir os trabalhadores EEE e FFF, em férias.
- de 30 de Setembro de 1985 a 29 de Outubro de 1985, para substituir a trabalhadora GGG, em situação de baixa por doença, vindo a ser renovado pelo mesmo motivo, sucessivamente, até 23 de Dezembro de 1986;
- de 24 de Dezembro de 1986 a 22 de Janeiro de 1987, para substituição dos trabalhadores HHH e III, em férias.
IIIII) Até 30 de Novembro de 2004, a R. tinha em vigor um Plano de Pensões cobrindo os seus trabalhadores, incluindo o A., instituído pela R. em 1979.
JJJJJ) Esse Plano de Pensões garantia aos trabalhadores da R. o benefício de uma pensão de reforma complementar da assegurada pela Segurança Social, em caso de reforma por velhice, reforma por invalidez, morte ou invalidez permanente absoluta devidas a doença ou acidente.
KKKKK) A pensão complementar seria devida somente no caso de o trabalhador se manter ao serviço da R. à data da ocorrência de um daqueles eventos (reforma, morte ou invalidez permanente).
LLLLL) Não sendo devida caso o contrato cessasse antes daqueles eventos.
MMMMM) O regime do Plano de Pensões encontrava-se consubstanciado em “Declaração” subscrita pelos trabalhadores ao serviço em 1979, e por apólice de seguro, estes os documentos 71 e 72, que aqui se dão por reproduzidos.
NNNNN) A partir de 1 de Dezembro de 2004, a R. instituiu um outro plano de pensões, em conjunto com um seguro de saúde, em substituição do anterior, coberto por apólice de seguro a que se refere o doc. 73, que aqui se dá por reproduzido.
OOOOO) Passando os trabalhadores da Ré, incluindo o A., a estar abrangidos por esse novo Plano de Pensões.
PPPPP) De acordo com esse novo plano de pensões, aos trabalhadores era concedido o benefício de uma pensão de reforma complementar da Segurança Social em caso de reforma ou morte do trabalhador, a assegurar pela Companhia de Seguros.
QQQQQ) A R. efectua contribuições para o Plano de Pensões, tendo por base os trabalhadores ao seu serviço.
RRRRR) O trabalhador pode opcionalmente efectuar contribuições próprias.
SSSSS) Cessando o contrato de trabalho por qualquer causa, cessa a obrigação da R. de continuar a fazer contribuições.
TTTTT) Nesses casos, o trabalhador perderá qualquer dos benefícios ao abrigo do plano de pensões, salvo o reembolso do valor resultante das suas próprias contribuições.
UUUUU) O A. jamais efectuou contribuições próprias ao abrigo do plano de pensões.
Os factos referidos não foram objecto de impugnação e, por isso, há-de ser com base na referida factualidade que as questões suscitadas no recurso terão de ser apreciadas e resolvidas.
3. O Direito
Como decorre das conclusões formuladas pelo recorrente, as questões por ele suscitadas no recurso são as seguintes:
- saber se o despedimento colectivo que visava o despedimento de 8 trabalhadores é ilícito, por ter terminado com o despedimento de um único trabalhador, em razão de, no decurso do respectivo procedimento, os contratos dos outros 7 terem cessado por mútuo acordo;
- saber se a ré logrou provar os motivos invocados para justificar o despedimento colectivo;
- saber se o despedimento do autor é ilícito, por falta de concretização dos critérios que levaram à sua selecção;
- saber se o Código do Trabalho é omisso acerca dos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir e se essa lacuna deve ser integrada com recurso ao disposto no seu art.º 403.º, n.º 2;
- saber se o art.º 403.º, n.º 2, do C.T sofre de inconstitucionalidade por omissão, por não fixar os critérios de selecção;
- saber houve violação do disposto no art.º 1.º da Convenção n.º 135 da OIT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 263/76, de 8 de Abril;
- saber se o autor foi despedido por motivos políticos, sindicais e ideológicos;
- saber se a compensação posta à disposição do autor era inferior à que legalmente lhe era devida;
- saber se o autor tem direito a indemnização por danos não patrimoniais.
3.1 - Da ilicitude do despedimento colectivo, pelo facto do autor ter sido o único trabalhador despedido
Antes de entramos na apreciação da questão em epígrafe, importa referir que o regime jurídico aplicável ao caso sub judice é o que consta do Código do Trabalho (CT), na sua versão original, ou seja, na versão dada pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, e demais legislação complementar, uma vez que aquele Código entrou em vigor em 1 de Dezembro de 2003 e o processo de despedimento colectivo que culminou com o despedimento do autor teve início em 14.10.2005.
Anote-se também que àquele Código pertencerão todas a disposições legais que, daqui em diante vierem a ser referidas, sem indicação em contrário.
Posto isto, entremos na apreciação da questão em epígrafe.
Como é sabido e consta do art.º 397.º, “[c]onsidera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”.
O despedimento colectivo caracteriza-se, assim, pela cessação de vários contratos de trabalho promovida pela entidade empregadora no decurso determinado período, tendo uma motivação comum a todos os trabalhadores por ele abrangidos.
Conforme está provado, o processo de despedimento colectivo a que a ré lançou mão visava o despedimento de oito trabalhadores, mas na sequência da proposta por ela apresentada em 26.10.2005, na reunião de informação e negociação, sete desses trabalhadores vieram a celebrar com a ré acordos de cessação do contrato de trabalho, por mútuo acordo, com produção de efeitos a partir de 31 de Julho de 2005 (vide alíneas A, H, T e NN dos factos), razão pela qual só o autor veio a ser despedido no final do processo de despedimento colectivo.
Na decisão ora recorrida, tal como já tinha sucedido no despacho saneador, entendeu-se que o facto de o autor ter sido o único trabalhador despedido não descaracterizava a natureza colectiva do despedimento.
Discordando de tal decisão, o autor continua a defender a tese de que o despedimento colectivo que termina com o despedimento de um único trabalhador é uma contradictio in terminis e que uma tal interpretação do n.º 1 do art.º 397.º abre a porta a toda a espécie de simulações e de fraudes, “reduzindo a estilhas” o art.º 53.º da CRP, o que torna essa interpretação inconstitucional já que fere, de forma grosseira, os princípios do Estado de direito democrático e da segurança no emprego vertidos, respectivamente, nos artigos 2.º e 53.º da CRP.
Mais concretamente e em resumo, o autor alegou o seguinte:
- a interpretação perfilhada nas instâncias abre a porta a toda a espécie de simulações e de fraudes e faz tábua rasa da CRP, pois bastaria ao empregador “agarrar num molho de trabalhadores com quem se negociou previamente a rescisão por acordo, e no meio encaixar um trabalhador indesejado, alheio à negociação, e do qual a entidade empregadora, por uma razão ou por outra, se pretende ver livre”;
- com esta encenação, escapa-se sournoisement à proibição constitucional do despedimento sem justa causa e por motivos políticos ou ideológicos, “reduzindo a estilhas o art. 53 da CRP”;
- para frustrar tão traiçoeiras manobras, o único entendimento legítimo do preceito só pode ser o de se exigir que a pluralidade de trabalhadores a despedir se mantenha até final;
- se havia uma pluralidade de trabalhadores abrangidos, mas durante a fase de informações e negociações todos, menos um (como foi o caso), se conformaram, então o despedimento, por natureza e por definição, perde a configuração de despedimento colectivo;
- reduzido a um único trabalhador, o despedimento torna-se, obviamente, um despedimento individual, pelo que se o empregador mantém a intenção “de se ver livre dele”, terá de lançar mão de um dos procedimentos previstos na lei para o despedimento individual;
- só este entendimento é conforme ao preceituado no art.º 53.º da CRP e no art.º 397.º do CT;
- o despedimento “colectivo” de um único trabalhador representa uma verdadeira contradictio in terminis e, partindo embora do despedimento colectivo, nunca poderá por definição ser colectivo, uma vez que o um e o colectivo conflituam;
- se havia oito trabalhadores abrangidos e sete acordaram a revogação por acordo dos contratos de trabalho, o processo de despedimento colectivo findou ope legis, por inutilidade superveniente;
- ao contrário do que se escreve no acórdão recorrido, não defendemos que o número de trabalhadores inicialmente abrangidos se tenha de manter o mesmo durante todo o processo;
- o número inicial pode ser reduzido a 4, 3 ou 2, mas não pode, sob pena de cairmos numa contradictio in terminis, reduzir-se a um único trabalhador, como no caso dos autos sucedeu;
- a interpretação do n.º 1 do art.º 397.º adoptada no acórdão recorrido, como, aliás, a da sentença da 1.ª instância, é inconstitucional, já que fere por forma grosseira os princípios do Estado de direito democrático consagrado no art.º 2.º da CRP e o da garantia de segurança no emprego e de proibição de despedimentos sem justa causa vertido no art.º 53.º da CRP.
Vejamos se as razões aduzidas pelo recorrente merecem acolhimento.
Como decorre do alegado pelo autor, a sua argumentação estriba-se numa interpretação meramente literal do disposto no art.º 397.º, n.º 1, do CT (na versão de 2003, recorde-se), pois, em sua opinião, se o conceito de despedimento colectivo vertido naquele normativo implica, necessariamente, a cessação de, pelo menos, dois ou cinco contratos de trabalho, consoante o número de trabalhadores da empresa, seria um contra-senso dizer-se que ainda estávamos perante um despedimento colectivo, quando no final do respectivo processo já só persistisse o contrato de trabalho de um dos trabalhadores que iriam ser alvo do despedimento colectivo.
Todavia, conforme se estipula no n.º 1 do art.º 9.º do C.C., a interpretação da lei não deve cingir-se à letra da própria lei, o que vale por dizer que o intérprete não deve ater-se apenas ao sentido que directamente brota das palavras da lei, devendo, sim, procurar reconstituir, partindo embora do texto legal, o pensamento legislativo, tendo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada.
E, sendo assim, ao interpretar o disposto no n.º 1 do art.º 397.º o intérprete não pode deixar de levar em conta as normas que regem o processo de despedimento colectivo, nomeadamente as que se referem à fase de informações e negociações contidas nos artigos 420.º e 421.º do CT.
Na verdade, como do disposto no n.º 1 do art.º 420.º decorre, o processo de despedimento colectivo comporta necessariamente uma fase de informações e negociações entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente a suspensão da prestação de trabalho, a redução da prestação de trabalho, a reconversão e reclassificação profissional, as reformas antecipadas e as pré-reformas.
Ora, como da palavra designadamente resulta, outras medidas podem ser adoptadas para além daquelas, com vista a reduzir o número de trabalhadores a despedir, e uma dessas medidas pode ser precisamente a cessação dos contratos de trabalho por mútuo acordo, o que, como é sabido, é assaz frequente, uma vez que, por essa via, os trabalhadores conseguem normalmente obter uma indemnização superior à legal.
Bem pode, pois, acontecer que, durante a pendência do processo de despedimento, muitos dos trabalhadores seleccionados para integrar o despedimento colectivo venham a acordar com o empregador a cessação dos seus contratos de trabalho por mútuo acordo, ou seja, por revogação (art.º 393.º).
E, como é óbvio, até pode acontecer que todos eles, excepto um, como no caso dos autos sucedeu, cheguem a esse consenso com o empregador.
A questão que o autor coloca é a de saber se, neste caso, se deve entender que o processo de despedimento colectivo cessou ope legis, por inutilidade superveniente.
Entendemos que não, pela simples razão de que a revogação dos contratos dos demais trabalhadores não faz desaparecer o fundamento, comum a todos eles, que levou o empregador a recorrer ao despedimento colectivo. E, persistindo o fundamento que levou a desencadear o procedimento de despedimento colectivo, não se vê razão para que o processo não vá até ao fim, ainda que só reste um trabalhador para despedir, uma vez que o despedimento deste ainda se encontra coberto pelo fundamento(s) que suportava o despedimento de todos eles.
E nem se diga que uma tal interpretação não tem o mínimo de correspondência verbal no teor do n.º 1 do art.º 397.º, o que obstaria a que a mesma pudesse ser considerada pelo intérprete, por contrariar o disposto no n.º 2 do art.º 9.º do Código Civil.
Na verdade, se atentarmos bem no teor do n.º 1 do art.º 397.º, veremos que o que realmente caracteriza o despedimento colectivo, para além da unicidade do seu fundamento, não é o número de despedimentos que, a final, vierem a ser proferidos, mas sim o número de contratos cuja cessação foi promovida pelo empregador: “Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador…”– sublinhado nosso).
Ora, como é fácil de ver, a cessação dos contratos de trabalho por mútuo acordo ocorrida na fase de informações e negociações do respectivo procedimento, relativamente aos trabalhadores seleccionados para integrarem o despedimento colectivo, não pode deixar de ser considerada, como uma cessação promovida pelo empregador no âmbito do processo de despedimento colectivo.
Subscrevemos, por isso, inteiramente a afirmação produzida no acórdão deste Supremo Tribunal, de 6 de Novembro de 1996, proferido no proc, n.º 4427, da 4.ª Secção, publicado na revista “Colectânea de Jurisprudência – Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, Ano IV, Tomo III, 1996, pág. 248-251 e citado na decisão ora recorrida, quando aí se diz que o que interessa para caracterizar o despedimento colectivo é o número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento, não interessando se a extinção do contrato de trabalho é obtida amigavelmente ou judicialmente.
Embora a situação apreciada naquele aresto não seja precisamente igual à dos presentes autos, já que o despedimento colectivo aí analisado abrangia inicialmente 72 trabalhadores e, a final do procedimento, só vieram a ser despedidos dois (e não um, como por manifesto lapso se diz no sumário do acórdão), em razão dos demais terem chegado a acordo com a entidade empregadora com vista à cessação dos respectivos contratos de trabalho, a verdade é que a afirmação produzida naquele acórdão foi proferida no pressuposto de que só um trabalhador tinha sido despedido.
Anote-se que o entendimento perfilhado no citado acórdão de 6.11.1996 ainda recentemente foi reafirmado no acórdão de 3.3.2010, proferido na Secção Social deste Supremo Tribunal de Justiça, no processo n.º 674/05.6TTMTS.S1.
O recorrente alega que uma tal interpretação se presta a toda a espécie de simulações e de fraudes, permitindo, por essa via, “reduzir a estilhas” o art.º 53.º da CRP, mas, como é evidente, tal argumento não pode ser atendido em sede de interpretação da lei, por não fazer parte dos elementos referidos no art.º 9.º, n.º 1, do Código Civil, sendo que, se fraude houver – o que terá de ser provado pelo trabalhador –, o despedimento terá de ser considerado ilícito por falta de fundamento, nos termos do art.º 429.º, n.º alínea c), do Código do Trabalho.
O recorrente também alega que a interpretação perfilhada acerca do n.º 1 do art.º 397.º atenta contra os princípios do Estado de direito democrático, da garantia de segurança no emprego e de proibição de despedimentos sem justa causa (artigos 2.º e 53.º da CRP), mas não se vislumbra que tal suceda, sendo que o recorrente também nada adiantou no sentido de fundamentar aquela sua alegação.
Por isso, diremos apenas que o art.º 53.º da CRP permite os despedimentos com justa causa objectiva, como é o caso do despedimento colectivo – o qual só pode ser levado a cabo quando tenha por fundamento o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou a redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos – e que a interpretação dada ao n.º 1 do art.º 397.º, segundo a qual é de considerar como despedimento colectivo aquele em que o respectivo procedimento vem a terminar com o despedimento de um único trabalhador – em virtude de os contratos de trabalho dos demais trabalhadores seleccionados terem, entretanto, cessado por mútuo acordo –, em nada bole com a segurança no emprego e com a proibição dos despedimentos sem justa causa, uma vez que, como atrás já foi dito, o despedimento daquele trabalhador continua a ser um despedimento com justa causa objectiva, qual seja a justa causa que inicialmente foi invocada pelo empregador para despedir colectivamente aquele e os demais trabalhadores seleccionados para tal.
Improcede, pois, o recurso nesta parte.
3.2 Dos fundamentos do despedimento
O autor alega que os fundamentos invocados pela ré para proceder ao despedimento colectivo não foram dados como provados, porquanto, percorrendo a longa lista dos factos assentes e das respostas aos factos controvertidos, «não deparamos com qualquer prova da verificação dos pressupostos que no artº 397º do C. T. se fixam para o despedimento colectivo», sendo que «os factos constantes do relatório dos assessores não se encontram provados, uma vez que uma vez que como tal se não pode considerar o que sobre essa matéria se deu como assente na Alínea JJ), visto que dar-se “por reproduzido o relatório apresentado pelos assessores e técnicos indicados de fls. 956 a 959” nunca poderá significar ter como provados os dados constantes do relatório».
E, passando em revista, o elenco da factualidade dada como provada, temos de reconhecer que o recorrente tem razão.
Na verdade, como se verifica do teor das alíneas B) e BB) a II) dos factos provados e do documento intitulado “Fundamentos do despedimento colectivo”, de fls. 187 a 210, para que as mesmas remetem, os motivos invocados pela ré, para justificar o recurso ao despedimento colectivo, foram motivos de mercado (o sucessivo decréscimo do volume de vendas e prestação de serviços e dos resultados líquidos de exercício, nos anos de 2002, 2003 e 2004) e motivos estruturais (a necessidade de reestruturar a sua organização produtiva).
Sucede, porém, que a matéria de facto dada como provada é absolutamente omissa acerca da verificação dos referidos fundamentos. Daquela factualidade apenas resulta quais foram os motivos invocados pela ré e por esta comunicados ao autor.
É certo que na alínea JJ) se deu como reproduzido o relatório que foi apresentado pelos três assessores nomeados e pelos dois técnicos indicados pelas partes, junto a fls. 956-959 dos autos.
E, também é certo, como do referido relatório se alcança, que os referidos assessores e técnicos, com base nos “Relatórios de Gestão”, nas “Contas” e nas “Certificações Legais de Contas”, constataram que, no período entre 2003 e 2005, tinha havido uma redução de € 8.397.631,00 no montante das vendas da ré, o que correspondia a um decréscimo de 24%, que, no exercício de 2005, a ré apresentou um “Resultado Líquido” negativo de € 1.105.241,81, que os “Resultados Líquidos” de 2003 a 2005 decresceram € 3.343.165,41, correspondendo a uma diminuição de 112%, que a redução das “Vendas e Prestação de Serviços” conduziu ao decréscimo da “Margem Bruta” (diferença entre o volume de vendas e os custos das mercadorias vendidas e matérias primas) de cerca de € 6.646.000,00, tendo a empresa passado de uma margem bruta de 62% em 2002 para 57% em 2005, representando uma quebra de 5%, que os “Resultados Líquidos” positivos em 2002 (€ 2.237.923,60) passaram a negativos (€ 1.105.241,81) em 2005, representando, em 2002, 6% das “Vendas e Prestação de Serviços”, que a evolução negativa acentuou-se nos exercícios de 2004 e 2005, sendo a quebra das “Vendas e Prestação de Serviços” de € 4.898.780,96 em 2005, ou seja, cerca de 15%, enquanto o decréscimo da “Margem Bruta” foi de cerca de € 3.669.000,00, representando 19%, o que conduziu a que aquela margem, em percentagem de vendas, passasse de 60% para 75%, acabando por concluir, tendo por base a análise os elementos contabilísticos disponibilizados, que, no estrito âmbito económico/financeiro, o decréscimo das “Vendas e Prestação de Serviços”, a redução da “Margem Bruta” e a evolução negativa dos “Resultados Líquidos” eram indicadores, só por si, justificativos para a empresa implementar medidas de reestruturação e de redução de custos, bem como para adequar e optimizar os seus recursos, com a redução de efectivos, visando uma maior capacidade competitiva e concorrencial e a obtenção de “Resultados Líquidos” positivos.
Todavia, como é fácil de ver e como bem salienta o recorrente, dar como reproduzido o teor do relatório dos peritos não é a mesma coisa que dar como provados os factos que por eles são referidos e muito menos as conclusões a que chegaram, uma vez que a decisão da matéria de facto compete ao juiz e não aos peritos, não passando o relatório por estes apresentado de um meio de prova, embora qualificado, a levar em conta pelo juiz na fixação da matéria de facto.
Face ao que acaba de ser dito, poder-se-ia afirmar, prima facie, que a ré não tinha logrado provar, como lhe competia nos termos do art.º 342.º, n.º 2, do C.C., os fundamentos invocados para o despedimento colectivo o que implicava a ilicitude do despedimento, nos termos do art.º 429.º, alínea c), do Código do Trabalho/2003.
Assim não é, porém, uma vez que os factos alegados pela ré, na sua contestação (artigos 46.º a 60.º), tendentes a demonstrar a existência dos motivos por si invocados para justificar o recurso ao despedimento colectivo, não foram levados à base instrutória, como deviam ter sido, já que, no despacho saneador, o M.mo Juiz relegara para a decisão final a questão da verificação dos motivos invocados para o despedimento colectivo.
E, sendo assim, haveríamos de concluir pela necessidade de ampliar a matéria de facto, em ordem a constituir base suficiente para a decisão de direito, o que implicaria a anulação do julgamento e a remessa do processo ao tribunal recorrido para tal efeito, ao abrigo do disposto nos artigos 729.º, n.º 3 e 730.º, n.º 1, do CPC.
Tal não se mostra, contudo, necessário, pois, como adiante se verá, existem outras razões para, desde já, julgar ilícito o despedimento do autor.
3.3 Das questões relacionadas com os critérios de selecção
No termos do art.º 419.º do C.T., o empregador que pretenda promover um despedimento colectivo deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger a sua intenção de proceder ao despedimento (n.º 1) e, na falta das referidas entidades, a comunicação deve ser feita “a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos” pelo despedimento (n.º 4).
Por sua vez, nos termos do n.º 2 do citado art.º 419.º, a referida comunicação deve ser acompanhada da descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo, do quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa, da indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir, da indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas, da indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento e da indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no n.º 1 do artigo 401.º ou da estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Por outro lado, segundo o disposto no art.º 422.º, n.º 1, finda a fase de informações e de negociações, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, “com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato, indicando o montante de compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento”.
Conforme está provado nos autos, na ré não existia comissão de trabalhadores (al. E) dos factos provados), mas a ré comunicou a sua intenção de proceder ao despedimento colectivo à comissão sindical do Sindicato dos Trabalhadores da Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás do Centro, Sul e Ilhas (SINQUIFA), bem como à Direcção-Geral de Emprego e Relações do Trabalho e a cada um dos oito trabalhadores que a ré pretendia que fossem abrangidos pelo despedimento e fez acompanhar essas comunicações das indicações referidas no n.º 2 do art.º 419.º, à (alíneas A), B), D), F) e G) dos factos e documentos para que as mesmas remetem).
E, como provado está também (alínea C) dos factos), no anexo referente aos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir, que acompanhou a comunicação da intenção de proceder ao despedimento colectivo, a ré fez constar o seguinte:
«A selecção dos trabalhadores a despedir assenta em critérios objectivos, com o propósito de adequar o quadro de pessoal da Tintas BB, S.A., às suas necessidades, em linha com o exposto na Fundamentação do despedimento colectivo:
Critérios, apreciados em conjunto:
• Extinção do posto de trabalho;
• Capacidades e conhecimentos;
• Desempenho;
• Polivalência profissional;
• Disponibilidade para colaborar activamente no cumprimento dos objectivos da empresa;
• Motivação para o trabalho e iniciativa;
• Capacidade para trabalhar em equipa;
• Capacidade de adaptação aos novos processos de trabalho e as novas formas de organização;
• Assiduidade.»
E provado ficou ainda (alínea J) dos factos) que, no final do respectivo procedimento, mais precisamente em 14 de Novembro de 2005, a ré enviou ao autor uma carta registada, com aviso de recepção, junta a fls. 621 dos autos, comunicando-lhe a resolução do contrato de trabalho, com efeitos a partir de 17 de Janeiro de 2006, na sequência do procedimento de despedimento colectivo, mencionando que tal decorria da decisão de implementação de um processo de reestruturação e redução dos custos que não sejam necessários, através da optimização dos recursos existentes, com a consequente redução de efectivos afectando, nomeadamente, a Unidade de Tintas do departamento de fabricação e informando-o de que “[o]s concretos fundamentos são os constantes da comunicação inicial remetida a V. Ex.ª, que se anexa e que aqui se dá por integralmente reproduzida para todos os efeitos legais” e que os pontos desse com as epígrafes Departamento de Tecnologias de Informação, Departamento de Planeamento, Sector de Manutenção e Serviços Comuns, Departamento de Logística - Central de Logística e Área de Refeitório não tinham aplicação ao seu caso, sendo que os trabalhadores afectos a essas áreas, abrangidos pelo procedimento de despedimento colectivo, aceitaram cessar os seus contrato de trabalho por mútuo acordo na sequência da fase negocial ocorrida.
Como decorre dos factos referidos, os critérios que levaram a ré a despedir o autor foram os acima referidos, apreciados no seu conjunto.
Na petição inicial, o autor questionou a validade dos referidos critérios e a falta de concretização dos mesmos, no que ao seu despedimento diz respeito.
No que toca à validade dos critérios de selecção adoptados pela ré, o autor alegou, em resumo, o seguinte:
- os critérios a utilizar são os previstos no art.º 403.º, n.º 2, do C.T. para os despedimentos por extinção de postos de trabalho, uma vez que aquele diploma, ao não estabelecer os critérios de selecção a usar nos despedimentos colectivos, sofre de lacuna cuja integração terá de ser feita recorrendo, por analogia, ao disposto no n.º 2 do seu art.º 403.º;
- ao fixar os critérios referidos no art.º 403.º, n.º 2, o legislador do C.T. cometeu uma “omissão inconstitucional clamorosa”, por ter feito “tábua rasa” do disposto no n.º 4 do art.º 23.º da LCCT, nos termos do qual os representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores, quando em efectividade de funções à data do despedimento colectivo, tinham preferência na manutenção do emprego dentro da mesma secção e categoria, norma esta que, sendo corolário do princípio constitucional contido no n.º 4 do art.º 54.º da CRP, não poderia ser arredada pelo legislador ordinário, a qual, por isso, se mantém, de algum modo, repristinada, uma vez que quando a CRP entrou em vigor (25.4.1976) já vigorava o Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril, o qual continha disposições (nomeadamente as dos seus artigos 24.º e 25.º) visando a protecção dos membros dos corpos gerentes e dos delegados sindicais contra os despedimentos, disposições essas que não encontram paralelo no Código do Trabalho, disposições essas que não podem deixar de ter-se como constitucionalizadas, ou seja, com dignidade e com força igual à própria CRP, sendo, por isso insusceptíveis de serem revogadas ou suprimidas pelo legislador ordinário;
- a Convenção n.º 135 da OIT, referente à protecção e facilidades a conceder aos representantes dos trabalhadores, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 263/76m de 8 de Abril, é bem clara, logo no seu art.º 1.º, ao preceituar que “os representantes dos trabalhadores na empresa devem beneficiar de protecção eficaz contra todas as medidas que lhes possam causar prejuízo, incluindo o despedimento”, sendo que, nos termos do art.º 4.º daquela Convenção, a legislação nacional apenas pode determinar o tipo ou os tipos de representantes dos trabalhadores que devem ter direito à protecção e facilidades visadas pela Convenção, não podendo, obviamente, deixar de lhes conceder uma protecção eficaz, nomeadamente contra os despedimentos;
- ora, vigorando no direito português, relativamente às normas constantes de convenções internacionais, o sistema da recepção automática na ordem jurídica interna, como decorre do disposto no art.º 8.º, n.º 2, da CRP, e gozando as convenções internacionais, após a sua recepção, de supremacia hierárquica relativamente fontes de direito interno, o autor, como representante dos trabalhadores, não podia deixar de ter direito a uma especial garantia contra o despedimento, garantia essa que só poderia traduzir-se na manutenção do emprego dentro da mesma secção e categoria, como decorria do art.º 23.º, n.º 4, da LCCT.
Por sua vez, no que diz respeito à concretização dos motivos que levaram à sua selecção para ser incluído no despedimento colectivo, o autor alegou, em resumo, que a ré não procedeu à referida concretização, não sendo possível compreender por que razão é que ele foi seleccionado, quando no Departamento em que trabalhava existiam outros trabalhadores com a mesma categoria profissional que a sua (especialista).
Na decisão da 1.ª instância, entendeu-se que o Código do Trabalho não sofria de qualquer lacuna no que toca aos critérios de selecção dos trabalhadores a incluir no despedimento colectivo, uma vez que a não fixação desses critérios resultava da opção que o legislador já anteriormente tinha adoptado no regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo (LCCT), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2, de atribuir ao empregador a definição desses critérios; que não existia a alegada inconstitucionalidade por omissão, nem fundamento para repristinar o disposto no art.º 23.º, n.º 4, da LCCT; que não havia violação do disposto no art.º 1.º da Convenção n.º 135 da OIT; que, face ao disposto na lei, não parece exigível nem útil ou sequer adequado “que a avaliação dos trabalhadores à luz dos critérios definidos – passo necessariamente subjacente àquela decisão da entidade empregadora para conduzir à individualização – tenha que ser pormenorizada e expressa na comunicação final, o que se traduziria, na prática, num quadro comparativo entre os trabalhadores, critério por critério”, dado que “quer o poder de definição dos critérios quer o de proceder à selecção dos trabalhadores, estão atribuídos à entidade empregadora, tudo no pressuposto de lhe conferir a possibilidade de fazer opções de gestão”.
No recurso de apelação, o autor insurgiu-se contra o assim decidido, invocando as razões que já aduzira na petição inicial.
Conhecendo do recurso, nesta parte, o Tribunal da Relação entendeu que o Código do Trabalho não sofria de omissão no que diz respeito aos critérios de selecção, não sendo, por isso, de aplicar os critérios de selecção previstos no n.º 2 do seu art.º 403.º, considerou que a ré tinha cumprido as formalidades previstas na lei, no que toca à comunicação dos critérios de selecção, mas não emitiu qualquer pronúncia quanto à inconstitucionalidade por omissão nem sobre a violação do disposto no art.º 1.º da Convenção n.º 135 da OIT.
No recurso de revista, o autor voltou a colocar a questão da invalidade dos critérios de selecção adoptados pela ré, reproduzindo praticamente as alegações produzidas no recurso de apelação.
Começando por apreciar a questão da alegada lacuna do Código do Trabalho relativamente aos critérios a utilizar pelo empregador na selecção dos trabalhadores a incluir no despedimento colectivo e à sua integração com recurso, por analogia, aos critérios previstos no art.º 403.º, n.º 2, para o despedimento por extinção dos postos de trabalho, diremos que a falta de razão do recorrente é manifesta, por duas razões.
Em primeiro lugar, face ao próprio teor da alínea c) do n.º 2 do art.º 419.º, pois, se aí se diz que a comunicação da intenção de proceder ao despedimento colectivo deve ser acompanhada da “[i]ndicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir”, é óbvio que a exigência de tal indicação só faz sentido se a definição dos critérios de selecção pertencer ao empregador, uma vez que a mesma seria absolutamente desnecessária se os critérios estivessem fixados na lei.
Ora, sendo de presumir, na fixação do sentido e alcance da lei, que o legislador soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (art.º 9.º, n.º 3, do C.C.), não se pode aceitar a interpretação sufragada pelo recorrente de que o facto do Código do Trabalho ser omisso acerca dos aludidos critérios se ficou a dever a simples esquecimento ou desatenção do legislador.
Em segundo lugar, porque a história do preceito em causa e, sobretudo, o preâmbulo do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, que, como já foi dito, aprovou a LCCT que veio ser revogada pelo Código do Trabalho, também atestam claramente nesse sentido.
Na verdade, como naquele preâmbulo claramente se diz, uma das opções então assumidas pelo legislador, relativamente ao despedimento colectivo, foi a de atribuir ao empregador o poder de estabelecer os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir:
“Assim, no que respeita ao despedimento colectivo, realçam-se as seguintes opções:
(…)
Adopção de critérios de gestão definidos pela entidade empregadora quanto à selecção dos trabalhadores a abranger pelo despedimento colectivo, sem prejuízo do que se dispuser em instrumentos de regulamentação colectiva.” (itálico nosso).
E dúvidas não há de que se tratou de uma verdadeira opção, uma vez que o regime anterior à LCCT, contido no Decreto-Lei n.º 372-A/75, de 16 de Julho, estabelecia, no seu art.º 18.º, n.º 1 (na redacção que lhe fora dada pela Lei n.º 84/76, de 28 de Janeiro (1), critérios de preferência na manutenção do emprego, nos casos de despedimento colectivo, sem prejuízo, embora, da necessidade de assegurar o funcionamento eficaz da empresa ou serviço, disposição essa que não foi transposta para a LCCT, a qual, relativamente aos critérios de selecção dos trabalhadores a abranger pelo despedimento colectivo, se limitava a dizer, no seu art.º 17.º, que a comunicação da intenção de proceder ao despedimento devia ser acompanhada da “[i]ndicação dos critérios que servirão de base à selecção dos trabalhadores a despedir”, normativo este que, por sua vez, o Código do Trabalho se limitou a transpor para o seu art.º 419.º, n.º 2, al. c), com uma ligeira e irrelevante alteração de redacção (onde o art.º 18.º, n.º 1, da LCCT dizia “critérios que servirão de base”, o art.º 419.º, n.º 2, do C.T, passou a dizer “critérios que servem de base”).
Improcede, pois, o recurso no que concerne à pretendida aplicação ao caso do disposto no art.º 403.º, n.º 2, do C.T.
Mas o mesmo não acontece no que diz respeito à falta de concretização do motivo que levou à selecção do autor. Senão, vejamos.
Como muito bem diz a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta, no seu douto parecer de fls. 1906-1914, que, pela sua concisão e clareza, nos limitaremos praticamente a reproduzir, a enunciação e procedência da motivação invocado para o despedimento colectivo tem uma importância fundamental, desde a fase inicial do processo que se inicia depois de, internamente, o empregador ter decidido proceder ao despedimento colectivo e que se desenvolve até à cessação dos contratos dos trabalhadores por ele abrangidos
Por essa razão, o artigo 419°, n.º 2, do Código do Trabalho determina que a comunicação prévia da intenção de proceder ao despedimento deve ser acompanhada, além do mais, de descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo e da indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir.
Por sua vez, o artigo 422., n.º 1, do Código do Trabalho impõe que, após a fase de informações e negociação, e na falta de acordo, a decisão de despedimento seja notificada por escrito a cada trabalhador a despedir “com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato” (itálico nosso).
A exigência legal da indicação prévia dos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir não corresponde a uma mera fórmula esvaziada de qualquer conteúdo útil, antes tem como objectivo evitar práticas arbitrárias e discriminatórias na escolha dos trabalhadores a abranger pelo despedimento colectivo e a permitir a sindicabilidade, quer pelo trabalhador, quer pelo tribunal, da decisão concreta da aplicação desses critérios.
Essa decisão concreta terá de ser incluída na comunicação a que se reporta o artigo 422°, n.º 1, do Código do Trabalho, através da qual a entidade patronal comunica a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a decisão do seu despedimento individual.
Na verdade, quando o n.º 1 do artigo 422.º exige que essa comunicação contenha a “menção expressa do motivo e da data da cessão do respectivo contrato” tem de entender-se que esse motivo individual, ou seja, o motivo que levou o empregador a seleccionar o trabalhador alvo da comunicação em vez de outros e não apenas a fundamentação que justificou o recurso ao despedimento colectivo e que foi comum a todos os trabalhadores que por ele foram abrangidos.
E, como nos parece evidente, esse motivo individual tem necessariamente de conter a indicação concreta das razões que, de acordo com os critérios de selecção previamente definidos pelo empregador, conduziram a que tivessem sido aqueles e não quaisquer outros os trabalhadores seleccionados.
Com efeito, só com o referido conteúdo é que a comunicação a que se refere o n.º 1 do artigo 422.º do Código do Trabalho pode permitir ao trabalhador concretamente abrangido pelo despedimento colectivo a contestação da decisão específica da sua escolha, sob pena de se verificar a ilicitude do despedimento.
Na verdade, assim como se pode sustentar a ilicitude do despedimento colectivo em toda a sua dimensão, quando se demonstrar a improcedência dos motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos invocados para o recurso àquela forma de despedimento, necessariamente se tem também de admitir que se considere ilícito um despedimento individual englobado num despedimento colectivo, quando se demonstre a improcedência dos motivos invocados em confronto com os critérios de selecção definidos pela entidade patronal ou, por maioria de razão, quando esses motivos nem sequer tenham sido enunciados na comunicação prevista no n.º 1 do artigo 422.º do Código do Trabalho.
De outra forma, como bem salienta a magistrada do Ministério Público, obstaculizada ficaria a possibilidade do trabalhador abrangido sindicar a sua escolha individual à luz dos critérios de selecção definidos e o tribunal também ficaria impedido, na acção de impugnação de despedimento colectivo que viesse a ser instaurada, de controlar as escolhas concretas e de afastar a eventual arbitrariedade na selecção desses trabalhadores, sendo que, a verificar-se tal situação, a única solução compatível com o direito à segurança no emprego inscrito no artigo 53.º da Constituição só pode ser a de privar o despedimento desse concreto trabalhador da sua consequência normal, determinando o tribunal a invalidade e consequente subsistência do vínculo contratual desse concreto trabalhador arbitrariamente atingido pelo despedimento colectivo.
Como se escreveu no acórdão deste Supremo Tribunal de 18 de Outubro de 2006, (Processo n.º 324/06, 4a Secção), proferido no domínio da vigência do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT), mas que mantém plena actualidade, “[q]uer se considere que a justa causa a que alude o art.º 53.º da CRP se relaciona com o conceito de direito civil de justa causa como "motivo atendível” que legitima a não prossecução de uma relação jurídica duradoura (Romano Martinez, Direito do Trabalho, 3.ª edição, p. 875), quer se considere que a única exigência constitucional é a de que o despedimento tenha sempre uma motivação "justa, capaz, socialmente adequada e, dentro do possível, judicialmente controlável” (Bernardo Xavier, A extinção do contrato de trabalho, in RDES 1989, n.os3/4, pp. 434 a 437), é incontestável que a CRP não admite a denúncia discricionária por parte do empregador e apenas possibilita a cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador se existir uma justificação ou motivação, ainda que a justa causa possa resultar de causas objectivas relacionadas com a empresa nos termos da lei.
Assim se compreende que a comunicação prevista no art. 20.º,, n.º 1, da LCCT através da qual o empregador comunica a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo a decisão do seu despedimento individual, deva conter a "menção expressa do motivo (…) da cessação do respectivo contrato”, o que deve entender-se como constituindo uma referência quer à fundamentação económica do despedimento, comum a todos os trabalhadores abrangidos, quer ao motivo individual que determinou a escolha em concreto do trabalhador visado, ou seja, a indicação das razões que conduziram a que fosse ele o atingido pelo despedimento colectivo e não qualquer outro trabalhador (ainda que esta possa considerar-se implícita na descrição do motivo estrutural ou tecnológico invocado para reduzir o pessoal - p. ex., o encerramento da secção em que o trabalhador abrangido pelo despedimento laborava).
Só deste modo se mostra efectivamente motivado o despedimento de cada um dos trabalhadores despedidos e se torna possível ao trabalhador concretamente abrangido no âmbito do despedimento colectivo contestar a decisão que o individualiza como um dos destinatários da medida de gestão empresarial. Só assim pode o tribunal controlar a adequação do despedimento de cada um dos trabalhadores à fundamentação económica comum ao despedimento colectivo”.
Aliás, continua a magistrada do M.º P.º, não faria qualquer sentido que fosse exigida à entidade patronal a pré-fixação de critérios de selecção dos trabalhadores a despedir e que, depois, aquela não tivesse que demonstrar que o despedimento desses trabalhadores obedeceu a esses critérios, sob a pena de o controlo da adequação da aplicação desses critérios escapar não só aos trabalhadores como também ao tribunal.
Deste modo, temos de concluir, tal como se afirmou no citado acórdão de 18.10.2006, relativamente ao disposto no n.º 1 do art.º 20.º da LCCT, a que corresponde o disposto no n.º 1 do art.º 422.º do C.T., que a falta de explicitação, na comunicação de despedimento, do motivo que esteve na base da selecção do trabalhador efectivamente despedido no âmbito do despedimento colectivo, ou, pelo menos, a ausência de uma clara interrelação entre a situação funcional desse trabalhador e os motivos económico-financeiros que justificaram a redução de pessoal, implica uma violação do disposto no n.º 1 do art.º 422.º esse preceito e determina a ilicitude do despedimento individual desse trabalhador, por improcedência dos fundamentos que tenham sido invocados (alínea c) do art.º 429.º).
Revertendo, agora, ao caso em apreço e tendo presente o teor da carta de despedimento, de fls. 621, verifica-se que a ré não explicitou o motivo que a levou a seleccionar o autor, tal como já acontecia na comunicação inicial do procedimento (recorde-se que os trabalhadores seleccionados foram logo identificados na comunicação inicial), uma vez que, naquela carta, a ré se limitou a reproduzir os motivos económico-financeiros e de mercado que estiveram na base do recurso ao despedimento colectivo.
E, estando provado (vide alíneas V), W), X), GGG), HHH), III), JJJ), KKK), NNN) e OOO) da matéria de facto) que, em Outubro de 2005 (o procedimento do despedimento colectivo iniciou-se em 14.10.2005), a ré tinha 19 trabalhadores com a categoria de especialista, no Departamento de Fabrico de Tintas; que este Departamento se subdividia em duas áreas: a UTE (a unidade de tintas de emulsão) e a UTS (unidade de tintas solventes); que, naquelas unidades, os trabalhadores se distribuíam por duas áreas distintas: a produção e o enchimento de tintas; que o autor estava integrado na secção de enchimento da UTE; que, à data do início do despedimento, em Outubro de 2005, havia, na UTE, 4 especialistas afectos à produção e 5 afectos ao enchimento e, na UTS, havia 2 especialistas afectos à produção e 7 afectos ao enchimento; que, em Outubro de 2005, trabalhavam no sector de enchimento da UTE, para além do autor, mais 4 especialistas (OO, PP, Rui Falcão e RR), a explicitação dos motivos que levaram a ré a seleccionar o autor entre os 19 especialistas que exerciam funções no Departamento de Fabrico de Tintas e, mais especificamente, entre os 5 especialistas que estavam afectos à secção de enchimento da UTE onde o autor trabalhava, era absolutamente necessária.
Com efeito, tendo a ré decidido que a reestruturação que pretendia levar a cabo só implicava a extinção, no Departamento de Fabricação – Unidade de Tintas, de um lugar de especialista (vide o Anexo referente aos Fundamentos do Despedimento Colectivo que acompanhou a comunicação inicial de tal procedimento, na parte relativa ao referido Departamento, a fls. 204-205 dos autos), é óbvio que quer a comunicação inicial quer a comunicação final não permitem descortinar minimamente as razões que levaram a ré a incluir o autor na relação dos trabalhadores a despedir.
Ora, na falta da referida explicitação, não pode deixar de se considerar que o despedimento do autor é ilícito, nos termos do artigo 429.º, al. c), do Código do Trabalho, prejudicada ficando, consequentemente, a apreciação das questões referentes à inconstitucionalidade por omissão, no que toca à protecção dos representantes dos trabalhadores, e à violação do disposto na Convenção n.º 135 da OIT.
Face à ilicitude do despedimento e tendo presente o disposto nos artigos 436.º, 437.º e 439.º do C.T., o autor tem direito a ser indemnizado por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados pelo despedimento, bem como a ser reintegrado, conforme pediu, no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, uma vez que não exerceu o direito de opção pela chamada indemnização de antiguidade, e a receber as retribuições que deixou de auferir desde 3 de Junho de 2006, ou seja, desde o 30.º dia que antecedeu a data da propositura da acção, uma vez que esta não foi proposta nos 30 dias subsequentes à data do despedimento (o despedimento produziu efeitos em 17.1.2006 e a acção só foi proposta em 6.7.2006), até à data do trânsito em julgado do presente acórdão ou até à efectiva reintegração, se esta ocorrer antes do referido trânsito, deduzidas do montante que, após o despedimento, o autor tenha recebido a título de subsídio de desemprego, montante esse que a ré deve entregar à segurança social.
3.4 Do despedimento por motivos políticos, sindicais e ideológicos
Esta questão prende-se com o montante da compensação que a ré pôs à disposição do autor, aquando do despedimento, a qual, segundo ele, era inferior à que legalmente lhe era devida.
Com efeito, na petição inicial o autor alegou que a ré não levou em conta toda a sua antiguidade na empresa que, segundo ele, se reportava a 2.7.1984, e alegou que o despedimento tinha sido abusivo, o que lhe conferia o direito a uma compensação em dobro, nos termos do art.º 375.º do C.T.
As instâncias julgaram improcedente a referida pretensão do autor.
No recurso de revista, o autor insiste na tese de que o despedimento deve ser considerado abusivo, por exercer funções de representante sindical, tendo, por isso, direito a uma indemnização em dobro.
Sucede, porém, que o conhecimento desta questão se encontra prejudicado, face à solução dada à questão da ilicitude do despedimento.
Na verdade, tendo o despedimento sido declarado ilícito e não tendo o autor optado pela indemnização de antiguidade, deixou de ter interesse para a resolução do litígio a questão de saber se o despedimento foi ou não abusivo, razão pela qual dela se não conhece, ao abrigo do disposto no art.º 660.º, n.º 2, do CPC.
3.5 Do montante da compensação
Pelas razões referidas a propósito da anterior questão, o conhecimento desta questão também ficou prejudicado.
3.5 Da indemnização por danos não patrimoniais
Na petição inicial, o autor pediu que a ré fosse condenada a pagar-lhe € 50.000,00, a título de compensação pelos danos não patrimoniais que o despedimento lhe causou.
Na 1.ª instância, aquela pretensão foi julgada improcedente, com o fundamento de que o despedimento não tinha sido ilícito. E o mesmo aconteceu na 2.ª instância.
Julgado ilícito o despedimento, importa ajuizar da pretensão do autor, uma vez que aquela ilicitude lhe confere, nos termos do art.º 436.º, n.º 1, al. a), do C.T., o direito a ser indemnizado pelos danos não patrimoniais que o despedimento lhe tenha causado.
E, para isso, importa ter presente o que, de relevante, foi dado como provado em sede da matéria de facto.
Ora, compulsada a matéria de facto, constatamos que apenas se provou o que consta das suas alíneas BBB) e CCC), ou seja, que “o despedimento causou ao autor frustração e ansiedade e aumentou o seu nervosismo” e que “o autor sentiu-se desgostoso e expressava tristeza, devido ao despedimento”.
A frustração, a ansiedade, o aumento do nervosismo, o desgosto e a tristeza consubstanciam, sem dúvida, danos de natureza não patrimonial, mas, como é sabido, no nosso ordenamento jurídico nem todos os danos não patrimoniais são ressarcíveis. Nos termos do art.º 496.º, n.º 1, do Código Civil, para efeitos indemnizatórios apenas são atendíveis aqueles que pela sua gravidade mereçam a tutela do direito, o que não acontece com os danos em causa, por falta de elementos que permitam ajuizar do grau de gravidade que os mesmos assumiram, o que acarreta a improcedência do recurso nesta parte.
4. Decisão
Nos termos expostos, decide-se julgar parcialmente procedente o recurso, declarar ilícito o despedimento do autor e condenar a ré a reintegrar o autor no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, e a pagar-lhe as retribuições que ele deixou de auferir desde 3 de Junho de 2006 até à data do trânsito em julgado do presente acórdão ou até à efectiva reintegração, se esta ocorrer antes do referido trânsito, deduzidas do montante que, após o despedimento, o autor tenha recebido a título de subsídio de desemprego, montante esse que a ré deve entregar à Segurança Social.
Custas, nas instâncias e no Supremo, por autor e ré, na proporção do vencido.
Lisboa, 25 de Março de 2010
Sousa Peixoto (Relator)
(Revi a posição que vinha sustentando acerca da concretização individual dos motivos justificativos do despedimento.)
Sousa Grandão
Pinto Hespanhol
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1- O citado art.º 18.º da LCCT, na redacção que lhe fora dada pela Lei n.º 84/78, de 28/1, tinha o seguinte teor:
“1. Sem prejuízo da necessidade de assegurar o funcionamento eficaz da empresa ou serviço, em caso de redução de pessoal, devem ter preferência na manutenção do emprego, ouvidas as entidades representativas dos trabalhadores, e dentro de cada categoria profissional, os trabalhadores:
1.º Deficientes, entendendo como tais os indivíduos que estejam nas condições previstas no n.º 3 da base I da Lei n.º 7/71, de 8 de Novembro;
2.º Mais antigos;
3.º Mais idosos;
4.º Com mais encargos familiares;
5.º Mais capazes, experientes e qualificados.
2. A ordem e importância relativa dos critérios referidos no n.º 1 poderão ser alteradas pelas convenções colectivas de trabalho.”