| 4938/24.1T8MAI.P1.S1 |  |
JUSTA CAUSA
DEVER DE OBEDIÊNCIA
DIRIGENTE SINDICAL
I – Constitui justa causa de despedimento o comportamento ilícito e culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade e à luz do entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto.
II – A conduta do trabalhador deve ser apreciada globalmente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos, devendo ainda verificar-se um nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata) de subsistência do contrato de trabalho.
Revista n.º 4938/24.1T8MAI.P1.S1
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça
I.
1.1. Autora/recorrente: AA.
1.2. Ré/recorrida: Inapal Metal, S.A.
X X X
2. A presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento foi julgada improcedente na 1ª Instância.
3. Interposto recurso de apelação, o Tribunal da Relação do Porto (TRP) confirmou esta decisão.
4. A autora veio interpor recurso de revista excecional, tendo a ré contra-alegado, recurso que foi admitido pela formação dos três Juízes desta Secção Social a que se refere o n.º 3 do artigo 672.º, do CPC.
5. Neste Supremo Tribunal, o Ministério Público pronunciou-se no sentido de ser concedida a revista, em Parecer a que as partes não responderam.
6. Em face das conclusões da alegação de recurso, e inexistindo quaisquer outras de que se deva conhecer oficiosamente (art. 608.º, n.º 2, in fine, do CPC), a única questão a decidir1 consiste em determinar se no caso se ocorre justa causa de despedimento, tendo em conta, designadamente, a presunção de inexistência de justa causa constante do art. 410.º, n.º 3, do Código do Trabalho (CT).
Decidindo.
II.
7. Com relevo para a decisão, é a seguinte a factualidade considerada pelas instâncias:
(…)
e) A Ré considerou como provados na decisão que aplicou a sanção de despedimentos, os seguintes factos:
1. No dia 05 de junho de 2024 foi notificada à trabalhadora processo disciplinar e nota de culpa assente em diversas infrações disciplinares que foram cometidas nos dias antecedentes.
2. Em simultâneo foi notificada de se encontrar preventivamente suspensa ao abrigo do disposto no artigo 354.º do Código do Trabalho.
3. Decisão de suspensão que no imediato acatou, já não comparecendo ao trabalho no dia 06 de junho.
4. Porém, no dia 08 de julho de 2024, pelas 13:50, não obstante continuar suspensa de funções, a arguida dirigiu-se às instalações da INAPAL, e aproveitando a distração do porteiro entrou na fábrica, assinalou a entrada no sistema de registo biométrico de presenças (picou o ponto) e dirigiu-se ao local onde o chefe de equipa distribui o trabalho e realizar no início do turno (segundo turno).
5. Em sequência, uma das suas chefias ordenou-lhe que se dirigisse à portaria e aí aguardasse pela Diretora de Recursos Humanos, Dra. BB.
6. Esta informou-a que continuava suspensa até fim do processo disciplinar em curso e que não podia entrar na empresa.
7. A arguida, ou segundo declara, um dirigente sindical que a acompanhava, eventualmente por não concordar com a decisão, chamou telefonicamente a GNR da Trofa, que compareceu algum tempo depois e a quem expôs a situação e viu o essencial dos factos lavrado em auto de notícia policial por declarações da própria”.
(…)
f) Após plenário realizado nas instalações da Ré em 13 de maio, foi deliberada a realização de greve entre os dias 22 e 28 de maio.
g) Por causa de eventos decorridos entre o plenário e as datas das greves e, no decurso da greve, a Ré instaurou um procedimento disciplinar à Autora que culminou com a aplicação de uma sanção disciplinar de suspensão do trabalho.
h) Eliminado pelo TRP.22
i) Aquando do referido em h) a Autora foi advertida que se deveria considerar notificada da nota de culpa e que os prazos legais de resposta então se iniciavam (artigo 8.º do articulado a motivar o despedimento).
j) No procedimento disciplinar referido em g) foi decidida a suspensão da Autora que abandonou as instalações da empresa (artigo 10.º do articulado a motivar o despedimento).
k) À saída a Autora solicitou na portaria que fosse emitida uma declaração, que foi emitida com o seguinte teor: “(…) A I.M. Inapal Metal S.A. declara que a trabalhadora AA, na sequência do processo disciplinar hoje instaurado, se encontra preventivamente suspensa (…) até ao termo do presente processo disciplinar. Trofa, 05 de junho de 2024.”
l) A partir da data de 5 de junho de 2024, a Autora não compareceu ao trabalho.
m) A Ré enviou ao SITE Norte cópia da nota de culpa atinente ao procedimento disciplinar referido em g), com a informação da recusa da Autora em ficar com uma cópia da nota de culpa.
n) Após o referido em h) a Autora não apresentou resposta à nota de culpa.
o) No dia 2 de julho de 2024 o procedimento disciplinar referido em h) foi comunicado ao Sindicato do qual a Autora é dirigente.
p) No dia 8 de julho a Autora, acompanhada de dois dirigentes sindicais, dirigiu-se à empresa e entrou nas instalações para ocupar o posto de trabalho.
q) Posteriormente foi chamada a GNR porquanto entendia que a suspensão não se aplicava a partir da data de 8 de julho.
r) A decisão final aplicada no procedimento disciplinar referido em g) que aplicou a sanção disciplinar de 60 dias de suspensão de trabalho com perda de retribuição e de antiguidade foi comunicada à Autora e ao Sindicato.
s) No dia 8 de julho de 2024, pelas 13h 50m, a Autora dirigiu-se às instalações da INAPAL entrou na fábrica, assinalou a entrada no sistema de registo biométrico de presenças (picou o ponto) e dirigiu-se ao local onde o chefe de equipa distribui o trabalho a realizar no início do turno (segundo turno).
t) Em sequência, uma das suas chefias (CC) quando detetou a sua presença e sabendo que a trabalhadora se encontrava suspensa do trabalho, ordenou-lhe que se dirigisse à portaria e aí aguardasse pela Diretora dos Recursos Humanos, BB.
u) Esta informou-a que continuava suspensa até fim do processo disciplinar em curso e que não podia entrar na empresa.
v) A GNR da Trofa foi chamada então telefonicamente por um dos Dirigentes Sindicais com a anuência da Autora, que compareceu algum tempo depois.
(…)
y) O processo disciplinar ora em apreciação foi enviado ao Sindicato e foi apresentado o seguinte PARECER:
“(…)
EM CONCLUSÃO:
Por tudo o que acabou de fundamentar, este Sindicato é do parecer que os motivos invocados pela entidade empregadora “INAPAL METAL, S.A.” não constituem a prática de qualquer ilícito disciplinar.
Nestes termos emite-se o parecer que o presente processo disciplinar deverá ser arquivado.
Porto, 23 de agosto de 2024”
(…)
aa) A Autora foi admitida ao serviço da Ré, uma sociedade comercial que se dedica ao fabrico de componentes metálicos para a indústria automóvel, por força de um contrato de trabalho celebrado em 1 de setembro de 2007.
(…)
dd) A Autora é membro da Direção do Organização 1, tendo a sua eleição sido comunicada à Ré.
ee) Após o referido em u) a Autora solicitou que a Diretora de Recursos Humanos repetisse perante os Dirigentes Sindicais que acompanharam a Autora aquilo que lhe tinha dito a si.
ff) No sentido de os mesmos testemunharem que efetivamente ela tinha ordens para se manter suspensa.
gg) A Diretora de Recurso Humanos da Ré comunicou aos Dirigentes Sindicais que a Autora se mantinha suspensa e que deveria aguardar o termo do procedimento disciplinar.
hh) No dia 05/06/2024, pelas 17h20m, a Autora foi chamada para se dirigir ao Departamento de Recursos Humanos, onde a esperavam duas trabalhadoras e o Instrutor do procedimento disciplinar que lhe comunicou a instauração do procedimento disciplinar, a suspensão decidida e que tinha de abandonar a empresa.
ii) A sanção aplicada no âmbito do procedimento disciplinar referido em g) foi objeto de impugnação judicial, com o processo n.º 4803/24.2T8MAI que corre os seus termos neste Juízo do Trabalho.
[foi, entretanto, proferida sentença neste processo, transitada em julgado, a revogar esta sanção, conforme certidão junta aos autos]
jj) Retirada a sanção referida em ii), a Autora não tem qualquer sanção registada no seu registo.
III.
8. In casu, perante uma infração disciplinar praticada por uma trabalhadora que detinha funções de direção sindical, coloca-se a questão de saber, para efeitos de aferir da existência de justa causa de despedimento, se foram adequada e globalmente valoradas e contextualizadas todas as circunstâncias relevantes do caso concreto, em especial no plano das conexões existentes entre a infração e o exercício daquelas funções, bem como da incidência destas conexões no plano da culpa da autora, sendo certo que, nos termos do art. 410.º, n.º 3, do CT, “O despedimento de trabalhador candidato a membro de qualquer dos corpos sociais de associação sindical ou que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais há menos de três anos presume-se feito sem justa causa”.
Independentemente da presunção assim consagrada, a questão decidenda reconduz-se a avaliar se estão verificados os três elementos constitutivos (cfr. art. 342º, nº 1, do Código Civil) do conceito de justa causa de despedimento [cfr. arts. 128º, 330.º, n.º 1, e 351.º, do CT], a saber: i) uma infração disciplinar, ou seja, um comportamento ilícito e culposo do trabalhador;3 ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho (e, conexamente, a proporcionalidade do despedimento); iii) a existência de um nexo de causalidade entre o dito comportamento e esta impossibilidade.
Como se sabe, o direito do empregador ao despedimento pressupõe a verificação cumulativa dos três requisitos, os quais, em termos de precedência lógico-jurídica, se estruturam pela ordem indicada.
9. In casu, as instâncias coincidiram no sentido da relevância disciplinar da conduta da trabalhadora, considerando que a mesma infringiu voluntária e culposamente o dever de obediência, consagrado no artigo 128.º, n.º 1, alínea e), do CT, dever laboral cuja relevância não pode ser escamoteada, uma vez que a disciplina laboral é um elemento fundamental e estruturante do bom e regular funcionamento de qualquer empresa.
Porém, não é líquido que a recorrente tenha cometido qualquer infração disciplinar, considerando a este propósito o Exmº Procurador-Geral Adjunto, no seu Parecer proferido nos autos, que a mesma não violou o dever de obediência, com a seguinte argumentação:
“[E]m síntese, no dia 05.06.2024 foi comunicado à autora que lhe tinha sido instaurado um procedimento disciplinar e que tinha sido suspensa preventivamente, pelo que a autora abandonou as instalações da empresa e não voltou ao trabalho a partir desse dia. Resultou, também, dos factos provados que a autora, por entender que a suspensão preventiva se não aplicava a partir de 08.07.2024, apresentou-se na empresa e tentou retomar o trabalho. Mas, tendo-lhe sido comunicado que continuava suspensa até fim do processo disciplinar em curso e que não podia entrar na empresa, acatou essa determinação.
Constata-se, assim, que quando lhe foi comunicada a suspensão preventiva a trabalhadora saiu das instalações da empresa voluntariamente e que quando se apresentou para trabalhar decorridos 30 dias, na convicção, errada é certo, de que a suspensão cessaria ao fim de 30 dias, lhe foi comunicado que a suspensão se mantinha, a mesma acatou também voluntariamente essa decisão.
Quer num momento quer no outro, em 05-06-2024 e em 08-07-2024, respetivamente, a trabalhadora autora saiu das instalações voluntariamente e sem questionar a ordem de suspensão, pelo que não se vislumbra como se pode considerar que a trabalhadora violou o dever de obediência. A própria presença no local da autoridade policial não visou afastar coercivamente a autora das instalações da empregadora recorrida, não tendo sequer a mesma sido chamada pela empregadora.”
Com relevo nesta matéria, refira-se ainda que o art. 410.º, n.º 1, do CT, dispõe que "a suspensão preventiva de trabalhador membro de estrutura de representação coletiva não obsta a que o mesmo tenha acesso a locais e exerça atividades que se compreendem no âmbito das correspondentes funções", embora no caso vertente a autora se tenha dirigido à empresa e entrado nas instalações para ocupar o posto de trabalho [ponto p) da matéria de facto], e não para exercer atividades de natureza sindical.
10. Independentemente da resposta que se dê a este ponto primacial, a verdade é que, analisados os factos provados e ponderada a imagem global da situação concreta, sempre se impõe concluir que o despedimento não se mostra razoável, nem proporcionado, isto, mesmo, sem recorrer à presunção constante do art. 410.º, n.º 3, do CT.
Com efeito:
A conduta de um trabalhador constitui justa causa de despedimento quando, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º, n.º 1, do CT)4, pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade (na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes – n.º 3 do mesmo artigo) e proporcionalidade (art. 330.º, n.º 1).
Há ainda a realçar que: (i) a conduta do trabalhador deve ser apreciada conjuntamente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos; (ii) “a gravidade dos factos e a culpa do trabalhador aferem-se de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto e em função de critérios de objetividade, exigibilidade e razoabilidade” (v.g., Ac. desta 4.ª Secção do STJ de 14.01.2015, Proc. n.º 272/10.2TTCVL.C1.S1); (iii) “O requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade de manutenção do contrato pela outra parte, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva”5; (iv) Esta impossibilidade (prática) “deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto”6; E “o comportamento do trabalhador tem de ser de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral”, obstando, efetivamente, “à execução normal do contrato após o conhecimento da situação pelo empregador”, embora este requisito deva ser “aferido com cautela” e “conjugar-se com o prazo geral de caducidade [de 60 dias] do procedimento disciplinar” 7.
Ora, e mais uma vez nas palavras do sobredito Parecer, “ainda que se pudesse entender que quando se apresentou para trabalhar e entrou nas instalações da empresa a recorrente violou esse dever [de obediência], em face da sua convicção, errada como se disse [quanto à vigência da suspensão preventiva], a sua conduta não traduz um comportamento com culpa grave, sendo apenas passível de ser tido como negligente, considerando que agiu convencida que estava a atuar corretamente”.
Neste contexto, tendo em conta todas as circunstâncias do caso, em especial o facto de a trabalhadora não ter agido dolosamente, é forçoso concluir, ponderada a imagem global da situação concreta, que o despedimento não se mostra razoável, nem proporcionado.
Vale por dizer que no caso vertente não se configura justa causa de despedimento, procedendo, pois, revista.
11. A regra da substituição ao tribunal recorrido, prevista no art. 665º, nº 2, do CPC, não é aplicável ao recurso de revista interposto para o Supremo, nos termos do art. 679º, do mesmo diploma, pelo que se impõe que os autos voltem à Relação, para fixação das consequências da ilicitude do despedimento.
IV.
12. Nestes termos, concedendo a revista, acorda-se em revogar o acórdão recorrido, remetendo-se os autos à Relação para os efeitos referidos em supra nº 11.
Custas da revista a cargo da ré.
Lisboa, 24 de junho de 2026
(Mário Belo Morgado)
(José Eduardo Sapateiro)
(Leopoldo Soares)
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1 – Constitui justa causa de despedimento o comportamento ilícito e culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade e à luz do entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto.
2 – A conduta do trabalhador deve ser apreciada globalmente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos, devendo ainda verificar-se um nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata) de subsistência do contrato de trabalho.
1. O tribunal deve conhecer de todas as questões suscitadas nas conclusões das alegações apresentadas pelo recorrente, excetuadas as que venham a ficar prejudicadas pela solução entretanto dada a outra(s) [cfr. arts. 608.º, 663.º, n.º 2, e 679º, CPC], questões (a resolver) que, como é sabido, não se confundem nem compreendem o dever de responder a todos os argumentos, motivos ou razões jurídicas invocadas pelas partes, os quais não vinculam o tribunal, como decorre do disposto no art. 5.º, n.º 3, do mesmo diploma.↩︎
2. Do seguinte teor: “No âmbito do procedimento disciplinar referido em g), no gabinete dos recursos humanos da mesma, a Autora recusou receber a nota de culpa e assinar o termo de recebimento”.↩︎
3. Segundo Claus-Wilhelm Canaris, a ilicitude (consistente na violação de um direito subjetivo de outrem ou da violação de uma norma jurídica destinada a proteger interesses jurídicos alheios) diz-nos o porquê e em que circunstâncias o lesado recebe a proteção do ordenamento jurídico, enquanto a culpa o porquê e em que circunstâncias ao agente é imposto o ónus de suportar o prejuízo sofrido por terceiro (citado por Felipe Teixeira Neto, in A ILICITUDE ENQUANTO PRESSUPOSTO DA RESPONSABILIDADE CIVIL DELITUAL: UM EXAME EM PERSPECTIVA COMPARADA (LUSO-BRASILEIRA) – https://www.cidp.pt/revistas/rjlb/ 2017/6/2017_06_1163_1190.pdf).↩︎
4. Quanto à densificação do requisito “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”, cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pp. 738 – 739, e Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 9ª edição, pp. 969 - 971.↩︎
5. Maria do Rosário Palma Ramalho, ibidem, p. 969.↩︎
6. Ibidem, p. 970.↩︎
7. Ibidem, pp. 970 - 971.↩︎