Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 00S3511 |  |
IGUALDADE
CATEGORIA PROFISSIONAL
2 - A entidade empregadora, respeitando os valores mínimos imperativos, pode remunerar os seus trabalhadores da forma que lhe parecer mais adequada, de entre os critérios de melhor gestão empresarial, tendo apenas por limite o princípio da igualdade salarial.
3 - Embora a direcção patronal se encontre em certa medida delimitada por um princípio de igual tratamento, o mesmo não poderá ser entendido como "igual tratamento nivelador", designadamente sob o ponto de vista remuneratório prejudicial à gestão da empresa e à iniciativa empresarial.
- "AA", propôs no Tribunal do Trabalho de Lisboa, acção declarativa com processo ordinário, contra Empresa-A, pedindo a condenação da Ré nas diferenças salariais vencidas desde 1/1/92 e vincendas, tendo por base a retribuição mais elevada (diferenciação estimada em 1.000$00) de qualquer categoria do grupo IX ou inferior, do CCT aplicável às relações laborais em causa - CCTV para as Indústrias Químicas.
- Para tanto, alegou ser trabalhador da Ré desde 1/11/69, categorizado como serralheiro civil de 1ª, situando-se no Grupo Salarial VIII do Anexo I, do CCTV, auferindo, desde o início de 1982, remuneração mensal menor à dos trabalhadores da empresa situados em grupo salarial inferior ao seu, diferenciação resultante do facto da ré o ter discriminado na percentagem de aumento dos salários que aplicou para a generalidade dos restantes trabalhadores.
- Considera que o carácter normativo do CCTV faz presumir "juris et de jure" que as funções próprias das categorias posicionadas no grupo VIII são qualitativamente superiores às do Grupo IX e demais inferiores, fazendo-lhes corresponder uma remuneração superior, impondo que a empresa rejeite a hierarquização dos respectivos grupos salariais, ainda que pague acima dos mínimos impostos pela regulamentação colectiva em causa.
- Conclui, por isso, pela ilegitimidade da diferenciação salarial em que se encontra relativamente aos colegas com maior remuneração e que estão inseridos em grupo salarial inferior ao seu, por violação do princípio da igualdade.
- Em contestação a Ré defende a improcedência da acção considerando que apenas lhe é imposto praticar os mínimos salariais constantes do ACTV aplicável, nada impedindo de, acima da tabela, remunerar trabalhadores de forma diferenciada, ainda que de categoria inferior, sempre que o desempenho dos mesmos assim o justifique.
- No prosseguimento dos autos foi proferida sentença que julgou a acção procedente e condenou a R. a pagar ao A. diferenças salariais, no valor de 346.080$00, relativos aos anos de de 92 e 93 e juros de mora, bem como as dos anos subsequentes, a liquidar em execução de sentença, calculadas sobre a retribuição mais elevada de qualquer trabalhador do grupo IX, acrescida de 1.000$00, e respectivos juros de mora.
- Inconformada apelou a Ré para a Relação de Lisboa que, por acórdão de 14/6/2000, revogou a sentença, absolvendo a Ré do pedido.
- Desta feita recorre o A. de revista, concluindo a sua alegação nos termos seguintes:-
- 1. Os princípios da igualdade dos art. 13º e 59º nº 1 da CR obrigam a tratar por igual aquilo que é essencialmente igual e desigualmente aquilo que é essencialmente desigual.
- 2. Por outro lado, as convenções colectivas de trabalho apresentam uma faceta normativa, contém normas jurídicas laborais de carácter imperativo, que a entidade empregadora é obrigada a respeitar por força do nº1 do art. 7º da LRCT.
- 3. E entre essas normas não podem deixar de se incluir aquelas que hierarquizam as categorias profissionais que na convenção se prevêem.
- 4. Hierarquização essa que não pode deixar de constituir um limite da entidade empregadora na fixação dos salários dos seus trabalhadores.
- 5. À recorrida foi talvez lícito em 1992 aumentar o A. em percentagem inferior à de outros colegas, por estes serem assíduos, trabalharem mais e o seu trabalho apresentar melhores resultados, e por isso aqui não o discutimos.
- 6. Mas essa sua liberdade estava limitada pela hierarquização das categorias profissionais fixada na convenção colectiva, que obrigava a entidade empregadora.
- 7. Esta estava obrigada a considerar e a remunerar como superior o A. em virtude de a sua categoria profissional ser na convenção colectiva, hierarquicamente superior à dos colegas que lhe serviram de ponto de referência.
- 8. Permitia à entidade empregadora o não acatamento da norma da convenção colectiva que fixa a hierarquia das categorias profissionais e salariais, representaria dispensá-lo da obediência à convenção enquanto tal no seu todo.
- 9. O acórdão recorrido violou deste modo o art. 7º, nº 1 da LRCT e o Anexo I da CCT aplicável à relação laboral e interpretou erradamente os princípios dos art.s 13º e 59º, nº 1, da CR.
- 10. O acórdão recorrido veicula pois uma interpretação claramente inconstitucional.
- A Ré não contra-alegou.
- Neste Supremo, a Exmª Procuradora-Geral Adjunta emitiu parecer no sentido da revista ser concedida, defendendo que por força do princípio da irreversibilidade da carreira, a entidade patronal está impedida de pagar remuneração mais baixa da que paga a trabalhador posicionado em categoria hierarquicamente inferior.
- Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
- As instâncias deram como assente o seguinte factualismo:
- 1. O A. trabalha por conta, sob a autoridade e direcção da Ré desde 1/11/69.
- 2. Tem atribuída, há mais de uma dezena de anos, a categoria profissional de serralheiro civil de 1ª, e aufere o ordenado mensal de 80.080$00, acrescido de subsídio de alimentação de 700$00 por dia.
- 3. É associado do Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Químicas do Centro e Ilhas, e a Ré é filiada na Associação Portuguesa da Indústria de Plásticos.
- 4. No ano de 1992, a Ré aumentou os salários da generalidade dos trabalhadores ao seu serviço em 25%, tendo porém aumentado o salário do A. em 16%, que ficou fixado em 77.000$00.
- 5. Desde então o trabalhador BB, que se encontra classificado como chefia IV, aufere o ordenado de 85.000$00, e o trabalhador CC, igualmente classificado como chefia IV, aufere o ordenado de 88.000$00 mensais.
- 6. Em 1993, o A. passou a auferir 80.080$00, enquanto o referido BB passou a auferir 88.500$00, e o CC 91.800$00.
- 7. Os trabalhadores BB e CC são mais assíduos ao trabalho que o A. (1992 e 1993).
- 8. E trabalham mais do que o A.
- 9. O trabalho dos mesmos apresenta melhores resultados que o do A.
-10 . Foi por esses motivos que a Ré aumentou tais trabalhadores em percentagem superior à que aplicou ao A.
- Dada esta factualidade, que se tem por definitivamente fixada, apreciemos agora a questão jurídica suscitada e que consiste em determinar a legalidade da conduta da Ré ao remunerar o A. em montante inferior relativamente à retribuição auferida por dois dos seus trabalhadores que se encontram integrados em categoria de escalão salarial inferior.
- As Instâncias posicionaram-se de maneira diferente.
- Em 1ª instância foi considerado ilegítimo o procedimento da ré por desrespeito da hierarquia salarial das categorias profissionais decorrentes do CCT aplicável às relações laborais em causa.
- De acordo com a sentença, a natureza imperativa da hierarquização das categorias profissionais constantes da CCT a que a empresa se encontra vinculada impõe o respeito pelas normas (imperativas) que estabelecem a hierarquização salarial das respectivas categorias, constituindo, nessa medida, um limite à prática de aumentos salariais diferenciados.
- O acórdão recorrido, ao invés, para além de considerar inexistir no caso sub judice violação do princípio constitucional de "a trabalho igual salário igual", sustenta que as tabelas salariais constantes das convenções colectivas de trabalho estabelecem apenas valores mínimos que as entidades patronais se encontram obrigadas a respeitar, não determinando que trabalhadores de categorias profissionais mais elevadas tenham de auferir retribuição superior à de outros trabalhadores categorizados inferiormente.
- Assim e segundo o entendimento subjacente à decisão da Relação, nada impede a prática de salários superiores segundo critérios remuneratórios que melhor se adeqúem ao desenvolvimento da empresa, mostrando-se legítima a situação de um trabalhador de categoria superior auferir remuneração inferior à de um outro menos categorizado.
- Fundamentalmente o A. sustenta duas ordens de razões para a procedência da revista e, consequentemente, da acção:-
- 1ª por imposição do princípio da igualdade salarial, que na sua dimensão de obrigação de diferenciação, vincula os aumentos salariais em percentagens diferentes ao respeito pela hierarquia salarial das categorias profissionais decorrentes do CCT..
- 2ª pelo carácter imperativo das normas que determinam a hierarquização das categorias profissionais, o que constitui um limite às entidades empregadoras na fixação dos salários dos seus trabalhadores, obrigando-os ao respeito pela hierarquização salarial respectiva.
- Na sequência da posição assumida pelo Recorrente, do âmbito do conhecimento do recurso encontra-se excluída a questão da legitimidade da conduta da Recorrida ao proceder a aumentos diferenciados dos salários dos seus trabalhadores na actualização da respectiva remuneração, situação que o próprio A. reconheceu como não discriminatória, cingindo-se assim o litígio apenas a saber se a prática de diferenciação de salários tem por limite o respeito pela hierarquia salarial prevista no CCT..
- Debrucemo-nos primeiramente sobre a argumentação do A. assente no princípio da igualdade.
- O princípio constitucional previsto na al. a), do nº 1, do art. 59º, da CRP, concretiza, relativamente à retribuição, o princípio da igualdade enunciado em termos gerais no art. 13º, da mesma Constituição.
- Constitui ponto assente, quer no âmbito da doutrina, quer da jurisprudência, designadamente do Tribunal Constitucional, que a igualdade consagrada na Constituição não obsta ou proíbe o tratamento diferenciado, importando no âmbito da protecção do referido princípio que a diferenciação seja materialmente fundada sob o ponto de vista da segurança jurídica e não se baseie em qualquer motivo inadmissível em termos legais ou constitucionais (a diferenciação de tratamento estará legitimada sempre que se baseie numa distinção objectivo de situações e não se fundamente em nenhum dos motivos indicados no nº2 do art. 13º, do CRP, - ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social - tenha um fim legítimo segundo o ordenamento constitucional positivo e se revele necessária, adequada e proporcionada à satisfação do objectivo que se pretende atingir - cfr. Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa, Anotada, 2ª edição, 1º volume, pág. 147 e seguintes).
- Reportando tais considerações para o domínio salarial verifica-se que existirá violação do princípio da igualdade salarial se a diferenciação da retribuição não resultar de critérios objectivos, isto é, se o trabalho prestado pelo trabalhador discriminado for igual (quanto à natureza e em termos de qualidade e quantidade) ao dos trabalhadores objecto de comparação - Neste sentido a jurisprudência é unânime.
Veja-se entre outros, acórdãos do STJ de 23/11/94, CJSTJ, ano 2º. Tomo III, pág. 292, de 28/2/96, proc. nº 4180, 4ª secção, de 8/1/97, proc. nº 44/96, 4ª secção.
- Não resta qualquer dúvida de que o princípio da igualdade salarial assenta num conceito de igualdade real com aplicação ao nível das relações estabelecidas, obedecendo a uma dinâmica valorativa cujo apuramento só pode ser aferido e concretizado casuisticamente, o que pressupõe, necessariamente, a mesma dimensão na realidade material fornecido pelo caso concreto - igualdade de tratamento nas situações concretas de identidade de circunstâncias.
- Conforme se concluiu no Acórdão deste Tribunal, de 22/9/93 (CJSTJ, ano 1º, Tomo III, pág.269), não ocorre, sem mais, violação do princípio de "a trabalho igual, salário igual" no facto de trabalhadores da mesma categoria e da mesma empresa receberem remunerações diferentes. Para tal é necessário que se prove que a diferenciação é injustificada em virtude de o trabalho do trabalhador discriminado ser igual ao dos restantes trabalhadores no que se refere à quantidade (duração e intensidade), à natureza (tendo em conta a sua dificuldade, penosidade e perigosidade) e à qualidade (de acordo com as exigências, conhecimentos, prática e capacidade).
- Assente que a verificação da violação do princípio da igualdade salarial impõe a demonstração da existência de uma diferenciação concreta não justificada, constata-se que no caso dos autos a desigualdade de remuneração entre o A. e os dois trabalhadores da Ré referenciados (pontos 5 e 6 da matéria de facto provada) não pode ser encarada na perspectiva do referido princípio pois que se evidencia a ausência do seu pressuposto - identidade de trabalho (em natureza de funções, quantidade e qualidade).
- Entendemos pois que a construção jurídica defendida pelo A. alicerçada no alcance dado à igualdade salarial (na sua dimensão de obrigação da diferenciação vinculando os aumentos salariais em percentagens diferentes ao respeito pela hierarquia salarial das categorias profissionais decorrentes do CCT) consubstancia uma interpretação não permitida do princípio em causa, já que constitui uma alteração do conteúdo que unanimemente lhe é atribuído.
- Abordemos, por isso, o problema colocado nos autos sob o aspecto da eficácia da Convenção Colectiva, isto é, do efeito coactivo (imperatividade) das suas normas, que constitui o segundo dos argumentos invocados pelo Recorrente em favor da sua Tese.
- Conforme refere Barros Moura, in Convenção Colectiva Entre as Fontes de Direito do Trabalho, Livraria Almedina, Coimbra, 1984, pág.110, "As Teorias mistas apresentam o mérito de, pela primeira vez, admitirem que a convenção colectiva é uma síntese de uma pauta obrigacional e de uma pauta normativa".
- Sem descurar o ângulo da convenção enquanto contrato gerador de obrigações para as respectivas partes, é legítimo afirmar que o que verdadeiramente caracteriza e distingue a convenção colectiva é a sua eficácia normativa, na medida em que a quase totalidade do seu clausulado se apresenta como um complexo de autênticas normas jurídicas dirigidas aos empregadores e aos trabalhadores, definindo um "modelo" para as relações individuais de trabalho que as desenvolvem nesse âmbito. (Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 10ª edição, pág. 712).
- Embora não haja unanimidade entre os autores no que se reporta ao modo como se apresentam os efeitos normativos (imediatos) das cláusulas convencionais nos contratos de trabalho, há uma realidade a reter - a convenção colectiva participa da natureza de direito objectivo, constituindo verdadeira fonte de direito - cfr. art. 12º, nº1, da LCT.
- Nessa medida, parece inequívoco que existe uma eficácia imediata e directa do conteúdo da convenção nos contratos de trabalho, pelo que o mesmo afecta estes em termos substancialmente idênticos àqueles em que o faz a fonte legal.
- Tendo em conta o estabelecido no art. 14º, nº 2, da LCT, independentemente da posição dogmática assumida quanto à questão da eficácia normativa das convenções, há que acatar o sentido daquela disposição legal, ou seja, o contrato individual de Trabalho, mesmo que consagre disposições mais favoráveis, não pode contrariar cláusulas convencionais imperativas.
Igual alcance deverá ser dado ao art. 14º, nº1, da LRCT.
- Desta forma, para se poder efectuar um juízo de aferimento das estipulações individuais dos contratos à luz das respectivas fontes conformadoras, neste caso, da convenção colectiva aplicável, há que proceder desde logo à interpretação do conteúdo da respectiva fonte.
- Por conseguinte, só no caso da convenção conter uma cláusula imperativa de conteúdo fixo, o contrato individual ficará impedido de dispor de forma diferente, ainda que de um modo mais favorável.
- Reportando-nos à situação dos autos, parece mostrar-se evidente que as cláusulas do CCT aplicável que estabelecem as tabelas de remuneração por categoria não diferem, na sua natureza, das demais insertas nas convenções colectivas em geral, ou seja, correspondem a normas imperativas-permissivas, compostas por uma parte imperativa (proibitiva de situações menos favoráveis), e por outra permissiva (convidativa ao estabelecimento de condições mais favoráveis).
- Estando assim em causa tabelas de remuneração mínima - salienta-se, aliás, que a Ré praticava um regime de salários superior aos mínimos constantes da tabela - (a retribuição-base traduz o valor mínimo implicado pela categoria), não vislumbramos qualquer limitação à entidade patronal para que, respeitando os valores mínimos imperativos, não possa remunerar os seus trabalhadores da forma que lhe parecer mais adequada, de entre os critérios de melhor gestão empresarial. Tendo apenas por limite o princípio da igualdade salarial que, como vimos, não se mostra violado na situação dos autos.
- Contrariamente ao defendido pelo A. cremos que, embora a indicação das tabelas de remuneração contidas no CCT seja processada de acordo e respeitando a hierarquização das categorias profissionais e, nessa medida, se encontre hierarquizada (por níveis salariais) em função dos mínimos implicados pelas respectivas categorias, nada permite concluir que se encontre imposta à entidade empregadora uma limitação na fixação dos salários dos respectivos trabalhadores de acordo com tal hierarquização.
- Concretizando, embora a entidade patronal esteja vinculada ao respeito pelos mínimos salariais contemplados na convenção, os níveis salariais não assumem natureza imperativa para além de serem entendidos como mínimos a praticar.
- O contrário traduzir-se-ia num efectivo sacrifício da autonomia da vontade no que diz respeito à liberdade de celebração e estipulação contratual, não podendo ser descurado o facto de a prestação de trabalho ser, indubitavelmente dominada pela direcção patronal.
- Por outro lado, "embora o estatuto remuneratório integre um dos elementos definidores da categoria profissional do trabalhador, a liberdade de estipulação do salário tendo por limite o respeito pelos mínimos contratualmente impostos, não colide com o estatuto sócio-profissional do trabalhador (não se verificando, obviamente, qualquer violação do princípio da irreversibilidade da carreira), excepto e só na medida em que o mesmo se possa mostrar discriminatório".
- Ora, na sequência de já afirmado, não se evidencia na conduta da Ré qualquer atitude discriminatória perante o A., nomeadamente em termos de violação do princípio da igualdade salarial. Veja-se que nem sequer ocorre uma situação de dependência hierárquica e funcional dos trabalhadores BB e CC perante o A., ao facto que poderia ser revelador de eventual atitude discriminatória da Ré e, nessa medida, violadora do seu estatuto profissional.
- Assim sendo e embora seja lícito admitir que a direcção patronal se encontra, em certa medida, delimitada por um princípio de igual tratamento, o mesmo nunca poderá ser entendido como "igual tratamento nivelador", (designadamente sob o ponto de vista remuneratório) claramente prejudicial à gestão da empresa e à iniciativa empresarial.
- Refira-se ainda que dos elementos provados nem sequer é possível afirmar-se que a Ré se encontre a desrespeitar a hierarquia salarial, pois que apenas resultou apurado que o A. aufere menor remuneração que dois trabalhadores da empresa que se encontram inseridos (face à categoria profissional que detém) e de acordo com os níveis constantes do CCT a aplicar, (CCT das Indústrias Químicas), em escalão salarial inferior ao previsto nesse mesmo CCT para a categoria do A.
- Estando por isso em causa uma situação meramente pontual que, conforme ficou demonstrado, possui a sua origem numa legítima prática de aumentos salariais diferenciados, justificada pelo melhor desempenho e maior assiduidade revelada por tais trabalhadores (relativamente ao A.) é definitivamente de afastar, não só qualquer atitude discriminatória da Ré no caso "sub judice", como uma actuação contrária aos direitos do trabalhador e às normas imperativas fixadas pelo CCT aplicável.
- Por todo o exposto, acorda-se em negar a Revista, confirmando-se o acórdão recorrido.
- Custas pelo Recorrente.
Lisboa, 31 de Maio de 2001
Diniz Nunes,
Manuel Pereira,
Mário Torres. (Vencido, pois concederia provimento ao recurso, fundamentalmente pelas razões aduzidas no parecer do Ministério Público. A. entidade patronal pode premiar a maior assiduidade ou produtividade de trabalhadores seus através da atribuição dos correspondentes prémios. Não lhe é lícito, porém, subverter a hierarquia das categorias, atribuindo retribuição-base superior a trabalhadores de categorias inferiores).