Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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DESPEDIMENTO
FALTAS POR DOENÇA
SUSPENSÃO DO CONTRATO
DL 398/83 DE 1983/11/02 ART3 N1.
II - O facto de o trabalhador, durante o período de baixa, ter frequentado aulas e realizado exames na Universidade onde estava matriculado não torna as faltas injustificadas.
III - Se o podia fazer ou não é uma questão que só ao trabalhador e à Segurança Social diz respeito.
IV - Ao fim de um mês de baixa por doença, o contrato de trabalho fica suspenso e o trabalhador deixa de ser obrigado a justificar as faltas até ao fim da suspensão.
1. Ana ..... requereu a providência cautelar de suspensão de despedimento contra L....., S.A., alegando nulidade do processo disciplinar e inexistência de justa causa.
A requerida deduziu oposição e a providência veio a ser indeferida.
A requerente recorreu, suscitando as questões que adiante serão referidas.
A requerida contra-alegou.
Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
2. Os factos
Consideram-se provados os seguintes factos:
a) A requerente foi admitida ao serviço da requerida em 3.1.94.
b) A requerente foi despedida, na sequência do processo disciplinar que se encontra apenso aos autos e que aqui se dá por reproduzido.
3. O direito
São duas as questões suscitadas pela recorrente:
- nulidade do processo disciplinar,
- inexistência de justa causa.
3.1 Nulidade do processo disciplinar
Segundo a recorrente, o processo disciplinar seria nulo pelas seguintes razões:
- não comunicação da intenção de despedimento na carta que acompanhava a nota de culpa,
- inquirição das testemunhas da recorrida após a resposta à nota de culpa,
- decurso de mais de 30 dias entre o fim das diligências probatórias e a comunicação da decisão do despedimento,
- recusa infundada de inquirição de uma testemunha,
- acusações vagas e abstractas na nota de culpa,
- não atendimento na decisão final de todas as circunstâncias do caso, designadamente os sete anos de antiguidade e a falta de antecedentes disciplinares.
Vejamos se a recorrente tem razão.
Nos termos do nº 3 do artº 12º do regime jurídico aprovado pelo DL nº 64-A/89, de 27/2, a que pertencerão as disposições legais que forem referidas sem indicação em contrário, o processo disciplinar só é nulo se:
“a) Faltar a comunicação referida no nº 1 do artigo 10º;
b) Se não tiverem sido respeitados os direitos que ao trabalhador são reconhecidos nos nº 4 e 5 do mesmo artigo e no nº 2 do artº 15ª;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do nº 8 a 10º do artigo 10º ou do nº 3 do artº 15º.”
Como resulta do advérbio só, a enumeração legal dos casos de nulidade é taxativa. Fora daqueles casos não há nulidade do processo disciplinar. Haverá mera irregularidade.
Analisemos, agora, cada um dos fundamentos invocados pela recorrente.
3.1.1 Falta de comunicação da intenção de despedimento
Nos termos do nº 1 do artº 10º, a entidade empregadora deve comunicar ao trabalhador a sua intenção de o despedir e deve enviar-lhe nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
A comunicação da intenção de despedimento e o envio da nota de culpa são formalidades essenciais do processo disciplinar e a sua inobservância torna o processo nulo (artº 12º, nº 3. al. a)).
A recorrente alega que a intenção de despedimento não constava da carta que acompanhou a nota de culpa e considera que a manifestação dessa intenção na nota de culpa não é suficiente. Segundo ela, a lei trata a Nota de Culpa e a declaração de intenção de despedimento como dois documentos distintos, não havendo qualquer razão para ignorar tal declaração.
Não estamos de acordo, embora se reconheça que a tese da recorrente colhe algum apoio na letra da lei na medida em que parece tratar a comunicação da intenção de despedimento e a nota de culpa como documentos independentes (“...a entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador ... a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa...”).
Todavia, o intérprete não deve cingir-se à letra da lei, devendo antes reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo (artº 9º do CC) e não nos parece que o entendimento perfilhado pela recorrente esteja de acordo com a ratio subjacente à obrigação que é imposta ao empregador. A comunicação visa alertar o trabalhador para a gravidade da sanção que lhe pode vir a ser aplicada, a fim de que ele não descure a organização da sua defesa. Tal objectivo é perfeitamente atingido se a entidade patronal fizer constar da nota de culpa a sua intenção de o despedir.
Não nos parece essencial que a comunicação daquela intenção tenha de constar de uma declaração autónoma. O direito de defesa do trabalhador não fica prejudicado se aquela intenção só for expressa na nota de culpa, uma vez que esta deve ser lida por ele com a devida atenção.
No caso em apreço, a intenção de despedimento consta claramente do artº 41º da nota de culpa, improcedendo, por isso, o recurso nesta parte
3.1.2 Inquirição das testemunhas da recorrida depois da resposta à nota de culpa
A recorrente alega que as testemunhas da recorrida foram ouvidas depois da resposta à nota de culpa, o que prejudicou o seu direito de defesa por não ter podido ler e analisar os respectivos depoimentos.
A recorrente não tem razão. As únicas testemunhas inquiridas no processo disciplinar foram as arroladas na resposta à nota de culpa e não há disposição legal que proíba a entidade patronal de realizar, por sua iniciativa, diligências probatórias depois da resposta à nota de culpa. A necessidade de realização de diligências pode resultar até daquela resposta. Foi o que no caso aconteceu, com as diligências feitas pela recorrida junto da Universidade Fernando Pessoa onde a recorrente estava matriculada.
Improcede, pois, o recurso nesta parte.
3.1.3 Decurso de mais de 30 dias entre o termo das diligências probatórias e a comunicação da decisão do despedimento
Concluídas as diligências probatórias, o processo deve ser apresentado à comissão de trabalhadores e ainda à associação sindical respectiva, se o trabalhador for representante sindical, para se pronunciarem no prazo de cinco dias úteis e, decorrido esse prazo, a entidade empregadora dispõe de 30 dias para proferir a decisão, que deve ser fundamentada e constar de documento escrito (artº 10º, nºs 7 e 8).
A recorrente considera que aquele prazo de 30 dias não foi respeitado e que isso torna o processo nulo, mas não tem razão.
Em primeiro lugar, porque o desrespeito daquele prazo não constitui motivo de nulidade do processo disciplinar. Na al. c) do nº 3 do artº 12º estipula-se que o processo disciplinar é nulo “se a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos dos nºs 8 a 10 do artº 10º ou do nº 3 do artº 15º”, mas a remissão que aí é feita para o nº 8 do artº 10º não se refere ao prazo de 30 dias de que o empregador dispõe para proferir a decisão. Refere-se ao conteúdo e à forma que a decisão dever assumir (fundamentada e escrita). Como a jurisprudência tem vindo pacificamente a decidir, aquele prazo de 30 dias é meramente aceleratório. Do teor da al. c) do nº 3 do artº 12º não resulta minimamente que o processo disciplinar seja nulo se a decisão não for proferida dentro daquele prazo de 30 dias. A nulidade prevista naquela disposição legal verifica-se apenas nos quando a decisão não é fundamentada, quando não é escrita e quando não é comunicada ao trabalhador, por cópia ou transcrição.
De qualquer modo, a recorrida não desrespeitou aquele prazo. A decisão de despedimento foi proferida em 6.11.2000, mas, ao contrário do que a recorrente alega, as diligências probatórias não findaram em 23.8.2000, mas em 3 de Novembro, data em que o seu mandatário foi notificado do indeferimento das diligências probatórias que tinha requerido em 5 de Setembro, assim improcedendo o recurso nesta parte.
3.1.4. Da não inquirição de uma testemunha
É verdade que a recorrida não procedeu à inquirição de uma testemunha indicada pela recorrente, mas essa testemunha foi indicada muito depois da resposta à nota de culpa e, como resulta do disposto na al. B) do nº 3 artº 12º, com referência ao nº 5 artº 10º, só a não realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa são susceptíveis de acarretar a nulidade do processo disciplinar. Entendemos, por isso, que a recorrida não era obrigada a ouvir a testemunha em causa, por ter sido arrolada extemporaneamente. Além disso, a fazer fé no que a recorrida afirma a fls. 187 do processo disciplinar, a testemunha mostrou-se indisponível para depor.
3.1.5 Acusações vagas e abstractas
A recorrente alega que a nota de culpa contém imputações gerais, indeterminadas, vagas e abstractas, mas não tem razão. Os factos imputados à recorrente estão pormenorizadamente concretizados na nota de culpa. Basta atentar no seu teor. O facto de não concretizar as funções que eram exercidas pela recorrente não é relevante, o mesmo acontecendo com a não especificação dos conhecimentos de que ela dispunha e que, pela sua confidencialidade, não podiam ser transmitidos ao trabalhador que foi temporariamente contratado para a substituir, o que impedia que ele desempenhasse convenientemente as suas funções. Aqueles factos são manifestamente secundários em relação à acusação que lhe foi feita.
3.1.6 Não consideração da antiguidade e da falta de antecedentes disciplinares
A recorrente alega que a sua antiguidade na empresa (7 anos) e a falta de antecedentes disciplinares não foram levados em conta na decisão final e considera que isso torna o processo disciplinar nulo, nos termos do artº 12º, nº 3, al. c).
Salvo o devido respeito, a recorrente não tem razão. Como já foi referido em 3.1.3, a nulidade prevista na disposição citada refere-se à falta de fundamentação da decisão e à sua não redução a escrito. Nos termos do nº 9 do artº 10º, na decisão o empregador deve ponderar as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador. A antiguidade na empresa e os antecedentes disciplinares do trabalhador são certamente elementos que devem ser levados em conta na aplicação da sanção, mas, se tal não acontecer, a lei não comina esse lapso com a nulidade do processo disciplinar. Nem tal se justificaria, dado que as nulidades do processo têm a ver com a inobservância de determinadas formalidades e a ponderação dos elementos em causa prende-se com o mérito da decisão.
3.2 Da justa causa
Como se pode constatar da decisão de despedimento, a recorrente foi despedida por ter faltado ao serviço no período de 3 de Janeiro a 3 de Abril.2000 e por não ter devolvido o computador que lhe estava confiado.
Relativamente às faltas, a recorrente considerou-as injustificadas, apesar dos justificativos médicos apresentados pela recorrente, por considerar que o verdadeiro motivo das faltas não tinha sido a doença, mas a frequência de aulas e a realização de exames na Universidade ....., onde frequentava o curso de gestão.
A recorrida não tem razão. Os boletins de incapacidade temporária para o trabalho, vulgarmente designados por boletins de baixa, emitidos pelos serviços da Administração Regional de Saúde do Norte - Sub-região de Saúde do Porto, Centro de Saúde da ....., juntos a fls. 18, 19, 20 e 21 do processo disciplinar, são documentos autênticos e gozam de força probatória plena que só pode ser ilidida com base na sua falsidade (artºs 363º, nº 2, 371º, nº 1 e 372º do CC). Os ditos boletins, cuja validade a recorrida não põe em causa (vide nº III da decisão final, a fls. 172 do processo disciplinar), provam que a recorrente esteve realmente doente no período de 3 de Janeiro de 2000 a 31 de Março (6ª feira) do mesmo ano. O facto de a recorrente, durante esse período, ter frequentado aulas e realizado exames da Universidade ..... não significa que não estivesse doente. Se o podia fazer ou não, é outra questão que diz respeito apenas à Segurança Social. O certo é que ela estava na situação de baixa por doença, concedida pelos serviços médicos oficiais e certo é que nessa situação não podia trabalhar.
E sendo assim, como se entende que é, as sua faltas ao trabalho não podem ser consideradas injustificadas. Nem mesmo as verificadas nos dias 15, 16, 17 e 18 de Fevereiro que, segundo a recorrida, sempre seriam de considerar injustificadas, pelo facto de só ter recebido o respectivo boletim de baixa no dia 21 de Fevereiro.
A recorrente nem sequer precisava de justificar aquelas faltas, em virtude de o contrato de trabalho estar suspenso desde o dia 4 de Fevereiro, por força do disposto no nº 1 do artº 3º do DL nº 398/83, de 2/11:
“Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente ... doença.”
Em consequência da referida suspensão o dever de assiduidade cessa e deixa de ser necessária a justificação das faltas (ac. STJ de 10.11.99, CJ, III, 273).
Quanto à não devolução do computador, mesmo que se considera que sobre a recorrente impendia essa obrigação, trata-se de um facto sem gravidade suficiente para justificar o despedimento. Estando a recorrente doente e tendo devolvido à recorrida o veículo automóvel que lhe estava confiado, seria curial que fosse a recorrida a deslocar-se à residência da recorrente para o trazer.
Na decisão de despedimento, a recorrida invoca, ainda, a existência de prejuízos causados pelas faltas dadas pela recorrente. Tais prejuízos teriam a ver com as despesas que teve de suportar com a contratação de um trabalhador para a substituir e com o menor rendimento dado por este, por não ter a mesma capacidade e o mesmo nível de conhecimentos da recorrente. Acontece, porém, que esses eventuais prejuízos deixam de ser relevantes, uma vez que as faltas são justificadas.
Concluímos, pois, pela probabilidade séria de inexistência de justa causa, o que implica a procedência da suspensão do despedimento, nos termos do nº 1 do artº 39º do CPT.
4. Decisão
Nos termos expostos, decide-se julgar procedente o agravo e decretar a suspensão do despedimento da recorrente.
Custas pela recorrida em ambas as instâncias.
PORTO, 7 de Maio de 2001
Manuel José Sousa Peixoto
Carlos Manuel Pereira Travessa
João Cipriano Silva