Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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II – A afirmação pelo trabalhador (com a categoria de Panificador Especializado), na sequência de recusa de cumprimento de ordem para o exercício de determinadas tarefas (atendimento ao público) ainda que, por ventura, possam não estar compreendidas no objecto da actividade contratada, de que “não precisa da merda da empresa” e, reportando-se a superiora hierárquica, afirmando “Vais cair na merda mais depressa que eu”, “Vou-lhe fazer a cama”, “Hás-de se foder, há-de sair da minha frente”, bem como rindo-se, numa reunião com essa superiora e outros colegas, enquanto dizia: “Hora de espectáculo”, passando o resto da referida reunião a rir-se e a gozar, e incentivando outros trabalhadores a não executarem tais tarefas, são comportamentos que violam, de forma grave e culposa, os deveres de respeito e urbanidade, perturbando e desestabilizando a boa execução e ambiente de trabalho, quebrando a ordem e disciplina e pondo em causa a autoridade do superior hierárquico.
III - Em tal circunstancialismo não ocorre probabilidade séria de inexistência de justa causa, não sendo de decretar a suspensão do despedimento.
TT VR (Proc. nº …/08.2)
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 193)
Adjuntos: Des. André da Silva
Des. Albertina Pereira
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório:
B………. intentou o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra C………., SA, pedindo que seja decretada a suspensão do seu despedimento ocorrido em 09.05.2008.
Para tanto, alega em síntese que: aos 01.03.1998, foi admitido ao serviço da requerida, exercendo as funções inerentes à categoria profissional de panificador especializado.
Na sequência de procedimento disciplinar, veio a ser despedido pela requerida com invocação de justa causa, a qual, porém, não se verifica quer porque não cometeu os factos que lhe foram imputados, quer porque tal sanção sempre se mostraria manifestamente desproporcionada à gravidade dos mesmos. Acrescenta que, relativamente a alguns dos pontos da nota de culpa, não é feita descrição circunstanciada dos factos imputados, o que determina a nulidade de todo o processo disciplinar.
Designada data para audiência final, a esta se procedeu nos termos constantes da acta de fls. 136/137, tendo sido junto o processo disciplinar.
Após, foi proferida decisão julgando improcedente o procedimento cautelar e mantendo a decisão de despedimento.
Inconformado, o Requerente veio interpor recurso de tal decisão, formulando, a final das suas alegações, as seguintes conclusões:
«1° O requerente estribou a providência cautelar à margem referenciada na situação de o Tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade seria de inexistência de justa causa de despedimento. Efectivamente,
2° Os factos imputados ao requerente na nota de culpa e que determinaram a decisão da requerida de aplicar ao requerente a sanção de despedimento, a verificarem-se, o que não se admite, não consubstanciam qualquer justa causa de despedimento.
3° Com efeito, reza o n.° 1 do art.º 396 do CT: "O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalhador constitui justa causa de despedimento."
4° Deste modo, para que possa haver justa causa de despedimento é necessário a verificação cumulativa de três requisitos:
d) Um requisito de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo e grave do trabalhador;
e) Outro de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; e
f) A existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laborai.
5° È preciso lembrar, que o lançamento de um trabalhador no desemprego é sempre um facto socialmente grave.
6° Por isso, a justa causa de despedimento só é operante quando o comportamento do trabalhador, culposo e grave em si mesmo e nas suas consequências, não permite, em termos razoáveis a aplicação de sanção viabilizadora da relação de trabalho.
7° Acresce que, tanto a gravidade como a culpa do comportamento do trabalhador hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso sob análise e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
8° Por outro lado, a sanção disciplinar deve ser proporcionada à gravidade da infracção e ao grau de culpa e, por isso, sendo o despedimento, de entre as várias sanções disciplinares previstas na lei, a sanção mais grave, só deve ser aplicada aos casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador, pelas suas consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do contrato, sendo, por isso, a sanção de despedimento aplicada "in casu" ao requerente/agravado manifestamente, abusiva e ilícita.
9° Assim, a impossibilidade pratica e imediata de subsistência da relação laboraticia é pois, o elemento que constitui o critério básico da "justa causa", sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade de sobrevivência das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
Deste modo,
10° A justa causa de despedimento, só é operante, quando o comportamento do trabalhador, culposo e grave em si mesmo e nas suas consequências, não permite, em termos razoáveis a aplicação de sanção viabilizadora da relação de trabalho.
11° Convém lembrar que o empregador tem ao seu alcance um elenco de sanções prévias e prioritárias ao despedimento e passíveis de sancionar mais justamente o trabalhador, sendo, por isso, a pena de despedimento de todo injustificada e abusiva no presente caso concreto, mesmo na hipótese meramente académica, que não se admite, de o trabalhador ter pretensamente praticado os factos que lhe são imputados.
12° Acresce que, da simples leitura da nota de culpa se infere, que o trabalhador não lesou qualquer interesse relevante da sua entidade empregadora.
13° O trabalhador ora requerente/agravado, nunca antes no âmbito do seu contrato de trabalho com a requerida/agravada, foi objecto de qualquer censura disciplinar, tendo, por isso, uma conduta exemplar.
14° Acresce que, ao contrário do que a requerida pretende fazer crer e sem prescindir do que vem dito, não foi dada nenhuma ordem legítima ao trabalhador requerente.
15° Efectivamente, como vem referido, o trabalhador tem a categoria e desempenha a função de panificador especializado, competindo-lhe, por isso, no âmbito das suas funções, amassar e cozer as massas, de modo a fabricar o pão, não se enquadrando no âmbito das suas funções profissionais qualquer outra atribuição ou competência, como sejam, o atendimento ao balcão ou qualquer outra função idêntica.
16° Ora, no dizer da requerida, o que não se admite ou concede, pela alegada superior hierárquica, teria sido dada, ao trabalhador requerente, a ordem para proceder no dia 22 de Fevereiro de 2008, durante a hora de almoço, ao atendimento ao publico no balcão da padaria/pastelaria.
17° Deste modo, na hipótese académica de tais factos efectivamente ocorrerem, o que não se admite ou concede, tal orientação ou directriz consubstancia por parte da entidade patronal uma alteração, quer qualitativa, quer quantitativa, do objecto do contrato de trabalho sem acordo do trabalhador, atribuindo-lhe o exercício de uma actividade não abrangida na categoria e função para que foi contratado o trabalhador requerente, sendo, por isso, tal directriz ou orientação uma conduta ilícita e ilegítima da requerida.
18° Com efeito, se a entidade patronal pretendia justificar o destacamento de um seu trabalhador para o exercício de funções não compreendidas na actividade contratada com o trabalhador, com a conveniência de serviço, impunha-se fundamentar expressamente essa sua ordem, dando conhecimento ao trabalhador do interesse sério da empresa justificativo dessa determinação.
19° Assim, para que essa ordem da entidade patronal fosse legitima e licita, necessário era que a entidade patronal, de forma expressa, comunicasse ao trabalhador a existência de um interesse legitimo do empregador na variação, indicando concretamente os motivos que justificavam o exercício destas novas funções pelo requerente, tendo por reporte os interesses da empresa, referindo a transitoriedade da necessidade que determinava a modificação e indicando concretamente o prazo de duração destas novas funções e, por outro lado, adequando o motivo invocado ao limite máximo de tempo de duração da modificação mas, sempre com a salvaguarda, de que a posição substancial e funcional do trabalhador nunca fosse alterada.
20° Ora, na hipótese académica de a situação descrita na nota de culpa existir, o que não se admite, nenhum destes requisitos se verifica na mesma.
21º Efectivamente, a requerida não comunicou ao requerente qual o interesse relevante da empresa e qual o motivo concreto que motivava tal modificação, nem comunicou o tempo da duração da mesma em função do motivo concreto que determinaria tal modificação e, por outro lado, alterou a posição substancial e funcional do trabalhador, impondo-lhe funções que em nada tinham a ver com as suas pois, pretendia que o requerente exercesse funções de balconista, quando ele é panificador especializado.
22° Assim, a pretensa ordem da entidade patronal alusiva ao dia 22 de Fevereiro é ilícita, não tendo que haver, por isso, por parte do trabalhador qualquer dever de obediência pois que, os trabalhadores não devem obediência a ordens contrarias à lei, à ordem publica e aos bons costumes e, ainda aos direitos e garantias que a lei reconheça, tal como a inalterabilidade qualitativa e quantitativa do trabalho.
23° Assim, como vem dito, no que concerne aos factos referentes ao dia 22 de Fevereiro, não estava o trabalhador adstrito a qualquer dever de obediência, não se verificando, por isso, qualquer infracção disciplinar.
24° No que concerne as pretensas expressões referidas constantes no ponto 7 da matéria de facto da sentença recorrida, as mesmas, a ocorrerem, ocorreram fora da relação laboral, fora do local e horário de trabalho, alegadamente, no âmbito das relações pessoais, o que nenhuma relação tem com a requerida e, por isso, não podem ser objecto de qualquer sancionamento por parte da requerida e, muito menos, revestem gravidade para aplicação da sanção disciplinar de despedimento.
25° A sanção de despedimento aplicada ao trabalhador recorrente, é de todo desajustada e desproporcionada.
26° Não houve comprometimento grave da "fides" que deve estabelecer-se entre empregado e empregador e, por isso, não há qualquer impossibilidade pratica na manutenção da relação laboral
27° Deste modo, na situação "sub judice" o despedimento que foi comunicado ao requerente é ilícito, uma vez que não se verificam os pressupostos da justa causa de despedimento.
28° O recorrente/agravante encontra-se desempregado, como resulta do exposto e não possui quaisquer meios de subsistência, vivendo, no momento, da ajuda de familiares.
29° O Meritíssimo Juiz "a quo" ao não decretar a suspensão do despedimento, julgando a providência cautelar improcedente, violou, designadamente, o disposto nos art.o 313, 314, 316, 317, 396, 429 do CT e 39 do CPT
Nestes termos e nos mais de direito que V.Ex.as doutamente suprirão, revogando-se a sentença recorrida, substituindo-a por outra que decrete a providência cautelar de suspensão do despedimento, julgando procedente o presente recurso, (…)»
A Requerida contra-alegou, suscitando, como questão prévia, a extensão das conclusões formuladas pelo Recorrente e, por isso, a violação do art. 685º-A do CPC, mais dizendo que o recurso se confina à discussão da nota de culpa e da decisão da entidade empregadora, sem por em causa a argumentação da decisão recorrida, o que tudo leva à não admissão do recurso por falta de objecto do mesmo. No mais, pugna pelo não provimento do recurso.
O Exmo. Sr. Procurador Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido da confirmação da decisão recorrida, ao qual as partes, notificadas, não responderam.
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
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II. Matéria de facto dada como assente na 1ª instância:1 – O requerente trabalha para a requerida, no estabelecimento de Chaves desta, desde 01 de Março de 1998, e sob as ordens, direcção e fiscalização dos seus legais representantes, com a categoria de Panificador Especializado;
2 – Por via do processo disciplinar junto aos autos, a requerida procedeu ao despedimento do demandante, pondo, assim, cobro ao inerente vínculo laboral.
3 – No mês de Fevereiro de 2008 o requerente mostrou o seu desagrado pelo facto de, o seu horário, contemplar atendimento ao público.
4 –No dia 22 de Fevereiro do referido ano, o impetrante recusou-se a levar a cabo tal atendimento.
5 – O arguido afirmou, repetidamente, perante os colegas de trabalho que não precisava da merda da empresa, porque era rico.
6 – Apesar da insistência dos legais representantes da requerida, o requerente continuou a recusar-se a cumprir o horário de trabalho de que estava incumbido, incentivando outros trabalhadores a não fazerem atendimento ao público.
7 – Pelo menos nos dias 22 de Fevereiro e no mês de Março de 2008, o requerente, em pleno posto de trabalho e referindo-se à chefe de secção, na presença ou na ausência da mesma, proferiu expressões, tais como: “Vais cair na merda mais depressa que eu”, “Vou-lhe fazer a cama”, “Hás-de se foder, há-de sair da minha frente”.
8 – No dia 29 de Fevereiro de 2008, o arguido, no início de uma reunião, com a chefe de secção e outros colegas de trabalho, ria-se, enquanto dizia: “Hora de espectáculo”, passando, ainda, o resto da referida reunião a rir-se e a gozar.
9 – Com frequência, o requerente troça da chefe de secção, rindo-se dela.
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Porque, embora provado documentalmente, não consta da factualidade dada como assente pela 1ª instância, aditam-se os seguintes números:10 –A Requerida imputou ao Requerente os factos constantes da nota de culpa que consta do documento que constitui de fls. 46 e 47 dos autos, cujo teor se passa a transcrever:
«1. No mês de Fevereiro do ano em curso, foi entregue pela chefe de secção de padaria/pastelaria do D………., de Chaves, E………., -a quem incumbe dirigir os trabalhadores desta secção e a quem dá ordens e directrizes -ao arguido, B………. e aos demais nove trabalhadores da referida secção, o horário de trabalho a cumprir no mês seguinte.
2- O arguido, padeiro de profissão, desde logo, mostrou o seu desagrado por o seu horário contemplar atendimento ao público no balcão da padaria/pastelaria.
3-A todos os ditos trabalhadores foi incumbido este trabalho, aliás, prática habitual na secção.
4-Incumprindo, o que estava determinado pela sua identificada superior hierárquica, o arguido no dia 22 de Fevereiro, não fez, à hora do almoço, atendimento ao público, como era seu dever.
5- Neste dia, pelas 14 horas, o arguido abordou a sua chefe, em pleno restaurante, sito no D………., quando esta se encontrava a almoçar e em voz alta e à frente de vários utentes do restaurante, interpelou-a e pediu-lhe explicações sobre o seu horário.
6-Esta atitude causou embaraço à superior hierárquica, dadas as aludidas circunstâncias, referindo-lhe que o assunto teria de ser tratado no escritório, com calma.
7-Pouco depois, no escritório, e na presença da trabalhadora F………., dirigiu-se exaltado á chefe de secção dizendo "isso é o que vamos ver, se faço balcão ou não", "que não faço porque tenho categoria profissional(padeiro) e que para isso preferia sair desta empresa porque tenho pais ricos que me podem sustentar".
8-Sendo que repetidamente o arguido afirmou perante os seus colegas que não precisava da merda da empresa, os pais eram ricos e ganhavam 900 contos por mês.
9- A chefe de secção perante esta situação e renitência do arguido pôs o assunto à consideração superior, ao director de loja e na reunião entre os três nesse mesmo dia 22 foi-lhe comunicado que não se podia recusar a fazer atendimento ao público.
10-Apesar desta advertência, o arguido recusou-se a cumprir o horário, não atendendo o público, e pedindo aos seus colegas de trabalho que o substituíssem nessa função, a que alguns acederam.
11- O que implicava que estes não cumprissem , igualmente, o que superiormente estava determinado.
12-Além disso, incentivou outros trabalhadores da secção a não fazerem atendimento ao público.
13-Acresce que, principalmente, a partir de 22 de Fevereiro do corrente ano, nesse mês e no mês de Março, proferiu muitas vezes expressões relativamente à chefe de secção, designadamente em pleno posto de trabalho, na presença daquela ou na sua ausência e perante os seus colegas, tais como:
"vais cair na merda mais depressa do que eu", "vou-lhe fazer a cama"; há-de se foder, há-de sair na minha frente"; "cavalo russo", "ainda hei-de andar a cavalo"; "há muita gente que só tem gola"; "quem ri por último ri melhor", "relinchar como um burro".
14-No dia 29 de Março, a chefe de secção reuniu os trabalhadores da secção com vista a esclarecer os horários de trabalho.
15-Logo, no início da reunião, o arguido olhava para a chefe de secção e ria-se na sua cara e disse "hora de espectáculo".
16- E logo foi repreendido pelo seu colega, G……… que o advertiu para não entrar em pé de guerra e parar com essa atitude.
17-Aliás, antes da reunião começar, pelas 12h10m, este trbalhador tinha advertido o arguido para se portar bem e não mandar "bocas".
18-Este passou a reunião, que durou cerca de meia-hora, a rir-se a gozar a chefe de secção.
19-Esta disse-lhe que não lhe admitia esse comportamento indecente e de gozo.
20-A atitude ofensiva do arguido, feita na presença dos demais trabalhadores da secção, muito indignou e enervou a sua superior hierárquica, que após o termo da reunião, desatou a chorar.
21-Pelas 13 horas, desse dia, encontrando-se a chefe de secção na linha de caixas onde o director da loja também estava, o arguido colocou-se atrás dela a rir-se de modo sarcástico.
22-Aliás, o arguido é useiro e vezeiro a troçar e a gozar da chefe de secção, assobiando e rindo-se dela, na sua presença e na presença dos outros trabalhadores da secção, como sucedeu nos meses de Fevereiro e de Março do ano em curso.
(…)»
11- O Requerente respondeu à nota de culpa nos termos constantes da resposta que consta do documento que constitui fls. 49 a 51 dos autos, na qual, em síntese, nega a prática dos factos imputados.
12- A requerida, através da carta datada de 08.05.2008 que consta do documento que constitui fls. 52 a 56, comunicou ao Requerente o seu despedimento, invocando justa causa pelos factos e razões já constantes da nota de culpa.
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III. Do Direito: 1. Questão prévia suscitada pela Recorrida
Invocando a extensão das conclusões formuladas pelo Recorrente e a violação do art. 685º-A do CPC, mais dizendo que o recurso se confina à discussão da nota de culpa e da decisão da entidade empregadora, sem por em causa a argumentação da decisão recorrida, considera a Recorrida que o recurso não deverá ser admitido.
As conclusões devem constituir uma síntese dos fundamentos do recurso, devendo ser claras, concretas e concisas.
No caso, as conclusões denotam, na verdade, alguma falta de síntese; não obstante, permitem, de forma clara e fácil, apreender o sentido e fundamentos da discordância do Recorrente. Aliás se assim não fosse, poderia esta Relação, se o entendesse necessário, ter convidado o Recorrente a aperfeiçoar as conclusões e, só perante incumprimento desse convite, é que tal obstaria ao conhecimento do objecto do recurso, na parte afectada. E se a Relação não determinou, como não determinou, esse aperfeiçoamento, é porque o considerou desnecessário.
Por outro lado, o recurso tem, evidentemente um objecto, apresentando o Recorrente as razões da sua discordância quanto ao decidido, razões essas que entroncam, naturalmente, na impugnação da fundamentação quer da decisão de despedimento, quer da decisão recorrida, que a acolheu.
Não há, pois, razão alguma para a rejeição do recurso.
2. Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões, a única questão a apreciar consiste em saber se a suspensão do despedimento deveria ter sido decretada por ocorrer probabilidade séria de inexistência de justa causa.
3. Dispõe o art.º 39.º do CPT que, para além das situações de inexistência ou nulidade de processo disciplinar (que não estão em causa no recurso), a suspensão do despedimento só será decretada se o tribunal, ponderando as circunstâncias relevantes, concluir pela séria probabilidade de inexistência de justa causa.
Como é sabido, o despedimento apenas poderá ter lugar ocorrendo justa causa, competindo ao empregador, no âmbito da acção de impugnação judicial do mesmo, o ónus de alegação e prova da justa causa.
No entanto, na estrutura do procedimento cautelar de suspensão do despedimento, já a questão se coloca de modo diferente, pois que, como decorre do citado preceito, a suspensão assume natureza excepcional, apenas devendo ser decretada se se concluir pela probabilidade séria de essa justa causa não existir.
Assentando o procedimento cautelar de suspensão do despedimento, como assenta, numa summária cognitio, em que nem é, tão-pouco, admissível prova testemunhal (cfr. art. 35º, nº 1, do CPT), a verdade é que, não sendo embora exigível ao trabalhador a prova da inexistência de justa causa, é contudo exigível, para que a suspensão seja decretada, um juízo de forte probabilidade dessa inexistência, juízo esse que deverá, em primeira linha e essencialmente, ser fundado na factualidade que é imputada ao trabalhador na nota de culpa e decisão de despedimento e na que se possa ter como indiciariamente demonstrada em sede cautelar.
Assim, o despedimento só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houverem quanto à sua inexistência, então não deverá o despedimento ser suspenso.
3.1. Em matéria de direito substantivo, dispõe o artº 396º, nº 1, do Código do Trabalho (CT) que constitui justa causa do despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», exemplificando-se, no nº 3 do mesmo, comportamentos susceptíveis de a integrarem.
Conforme jurisprudência unânime (cfr., por todos, os Ac. STJ, de 25.9.96, in CJ STJ, 1996, T 3º, p. 228 e Ac. RC de 21.01.97, CJ 1997, T 1º, p. 30) e entendimento generalizado da doutrina, a existência de justa causa do despedimento depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- e, outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Quanto ao primeiro dos requisitos - comportamento culposo do trabalhador - o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa (e não necessariamente de dolo), que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral.
É, também, necessário que o comportamento assuma gravidade tal que, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, determine a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral, devendo para o efeito atender-se aos critérios previstos no art. 396º, n.º 2,do CT, que impõe que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.
Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8ª Ed, Vol. I, p. 461, que se verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Conforme jurisprudência do STJ (de entre outra, a acima citada), tal impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução dos contratos (artº 762º do C.C.) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja susceptível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento.
Quanto ao nexo de causalidade, exige-se que a impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador.
Importa, também ter presente que o despedimento, determinando a quebra do vínculo contratual, é a mais gravosa das sanções, envolvendo a sua aplicação um juízo de adequabilidade e proporcionalidade à gravidade da infracção – cfr. art. 367º do CT.
Nos termos do disposto no art. 121º, nº 1, als. a). c) e d), do Cód. Trabalho (CT) constituem deveres do trabalhador respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador e os superiores hierárquicos, realizar o trabalho com zelo e diligência e cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias, dispondo o art. 396º, nº 3, que (desde que subsumíveis à previsão constante do nº 1), pode constituir justa causa de despedimento, nomeadamente, a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores e a provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa.
De referir ainda que, nos termos do 314º, nºs 1 e 4, do CT o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, devendo a ordem de alteração ser justificada, com indicação do tempo previsível, preceito esse que se reporta ao exercício do ius variandi relativamente a actividades não compreendidas no objecto do contrato e que deverá ser interpretado e conjugado com o disposto no art. 151º, nº 2, nos termos do qual as actividades afins ou ligadas funcionalmente (desde que o trabalhador detenha qualificação profissional e não impliquem desvalorização profissional) já estão abrangidas nas funções a que o trabalhador está adstrito por via da actividade contratada.
3.2. Revertendo ao caso em apreço:
Da nota de culpa extrai-se que são, essencialmente, imputados ao Requerente factos susceptíveis de integrarem a violação dos deveres de obediência (não acatamento da ordem dada no sentido de fazer o atendimento ao público) e de respeito e urbanidade para com superior hierárquico.
Com efeito, e começando por estes, as afirmações imputadas ao Requerente na nota de culpa e decisão de despedimento de que não precisa “da merda da empresa” e, reportando-se a superiora hierárquica, de que “Vais cair na merda mais depressa que eu”, “Vou-lhe fazer a cama”, “Hás-de se foder, há-de sair da minha frente”, bem como rindo-se, numa reunião com essa superiora e outros colegas, enquanto dizia: “Hora de espectáculo”, passando, ainda, o resto da referida reunião a rir-se e a gozar, são comportamentos que violam, de forma grave e culposa, tais deveres de respeito e urbanidade, perturbando e destabilizando, ainda, a boa execução e ambiente de trabalho, quebrando a ordem e disciplina, pondo em causa a autoridade do superior hierárquico e podendo determinar a inexigibilidade ao empregador de manter a relação laboral, sendo passíveis de constituir justa causa para o despedimento.
Não colhe a argumentação do Recorrente de que tais factos terão corrido fora do local de trabalho e por razões estranhas à relação profissional; tal corresponde à sua versão dos factos que não se encontra demonstrada no presente procedimento cautelar; aliás, da matéria de facto indiciariamente demonstrada decorre que tais factos ocorreram no local de trabalho e reportando-se a superiora hierárquica. De todo o modo, os deveres de respeito e urbanidade não se esgotam no relacionamento que ocorra dentro do local de trabalho.
No que se reporta à recusa de cumprimento da ordem de atendimento ao balcão, a apreciação da legitimidade ou ilegitimidade da ordem poderá ter que passar pelo melhor esclarecimento da questão e do circunstancialismo envolvente em sede de acção principal, não sendo, em sede meramente cautelar e sumária, de, desde logo, afastar a eventual legitimidade da mesma, tanto mais constando da nota de culpa que a incumbência constituía prática habitual na secção. Ademais, ainda que eventualmente ilegítima a ordem, sempre se dirá que existem formas mais cordatas de manifestar a discordância do que o referir “isso é o que vamos ver, se faço balcão ou não” e sem necessidade de, incentivando outros trabalhadores a não fazerem atendimento ao público, fomentar eventual indisciplina no trabalho.
De todo o modo, não é apenas a imputação desta desobediência que está em causa nos autos, sendo que a restante factualidade relativa à violação dos deveres de respeito e urbanidade se nos afiguram passíveis de constituírem justa causa para o despedimento.
Por outro lado, não colhe a restante argumentação da Recorrente, designadamente a relativa à inexistência de passado disciplinar e da desadequação e desproporcionalidade do despedimento à gravidade das infracções imputadas.
A inexistência de passado disciplinar, podendo embora constituir atenuante ao comportamento do trabalhador, não é, só por si, susceptível de impedir ou afastar a adequabilidade do despedimento se a gravidade da infracção assim o determinar.
E, perante os factos imputados, também não se nos afigura, nesta sede cautelar e sumária, que o despedimento se mostre desadequado e desproporcional à gravidade daqueles.
Como já referido, a suspensão do despedimento apenas deverá ser decretada se ocorrer séria probabilidade de não existir justa causa, juízo que não se nos afigura decorrer da factualidade imputada ao Requerente.
Assim sendo, improcedem as conclusões do recurso.
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IV. Decisão:
Em face do exposto, acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pelo Recorrente.
Porto, 9.12.08
Paula Alexandra Pinheiro Gaspar Leal Sotto Mayor de Carvalho
Luís Dias André da Silva (com dispensa do visto)
Albertina das Dores Nunes Aveiro Pereira