Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 278/09.4TTVRL.P1 |  |
SUSPENSÃO DO DESPEDIMENTO
II- Para além da verificação dos requisitos próprios dos procedimentos cautelares - demonstração da aparência do direito (umus boni juris), prejuízo que pode advir ao trabalhador com a demora da decisão (periculum in mora), é ainda necessário que se conclua pela dita probabilidade séria da inexistência de justa causa.
III- Assim, o despedimento só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houver quanto à sua inexistência, então não deverá o despedimento ser suspenso.
IV- Não se pode concluir, em sede de probabilidade e verosimilhança, pela inexistência de justa causa, se a trabalhadora, ora requerente, que era auxiliar de educação num infantário, por esquecimento deixou um menor de três anos, sozinho e por tempo indeterminado no interior de uma autocarro onde este, os demais colegas da sala, uma educadora e a requerente, se haviam feito transportar numa visita a uma biblioteca.
(PCautelar 278.09.4TTVRL)
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
1. Relatório
B………… intentou procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra C……………. invocando que o despedimento que lhe foi comunicado é ilícito por não se verificarem os seus pressupostos, requerendo por isso a suspensão desse despedimento.
A requerida juntou aos autos o procedimento disciplinar.
Teve lugar a audiência final, onde foi tentada sem êxito a conciliação entre as partes.
Proferida decisão foi julgando procedente a providência cautelar, e decretou-se a suspensão do despedimento.
Inconformada com esta decisão dela recorre a requerida, concluindo, em síntese, que da análise do processo disciplinar resulta que a requerente se esqueceu de uma criança de três anos dentro de um autocarro, onde permaneceu sozinha cerca de uma hora, criança essa que se encontrava a seu cuidado, o que revela um comportamento grave e culposo. Também resulta da análise do processo disciplinar que a trabalhadora arguida proferiu contra uma colega afirmações injuriosas e ofensivas da sua dignidade. Verificam-se os requisitos do conceito de justa causa, tendo resultado para a recorrente uma absoluta quebra de confiança na recorrida. Resulta dos autos uma probabilidade séria da existência de justa causa de despedimento da recorrida pelo que não deveria ter sido determinada a sua suspensão.
A recorrida respondeu ao recurso pugnando pela manutenção da sentença recorrida.
A Exma. Sr.ª Procuradora Geral Adjunta nesta Relação emitiu douto parecer no sentido da manutenção da decisão recorrida.
Admitido o recurso foram colhidos os vistos legais.
2. Matéria de Facto
Na primeira instância foram considerados provados os seguintes factos:
1. Com início em 1 de Janeiro de 2000 foi celebrado entre a requerente e a requerida um contrato de trabalho pelo qual aquela foi contratada para sob as ordens, direcção e fiscalização desta exercer as funções atinentes a categoria de auxiliar de educação.
2. Como contrapartida do serviço prestado, auferia a autora actualmente a retribuição mensal de euros 557,00.
3. A autora competia cuidar do bem estar físico e psicológico das crianças que frequentavam o infantário da requerida sito na vila de Boticas.
4. O horário de trabalho da requerente era de 40 horas semanais, tendo esta como dias de descanso semanal, complementar obrigatório, respectivamente o sábado e o Domingo.
5. A requerente tinha como local de trabalho o infantário da requerida sito na vila e concelho de Boticas, o qual estava afecto e onde exercia as suas funções.
6. Por carta registada foi comunicado à requerente pela requerida que esta lhe havia instaurado um processo disciplinar e que era sua intenção despedi-la com justa causa.
7. Com a mesma data e com a referida carta foi envida à requerente a Nota de Culpa da qual constam os fundamentos que a requerida aduziu como constitutivos da justa causa de despedimento imputados à requerente e que não se admitem.
8. Na nota de culpa que foi remetida pela requerida por carta registada, são-lhe imputados em síntese as pretensas e alegadas violações dos deveres de trabalhador constantes das alíneas a), c) e e) do n.º 1 do art. 128 do Código do Trabalho e das alíneas c) d) e i) do n.º2 do art. 351 do citado diploma legal.
9. A entidade patronal ora requerida refere que os referidos comportamentos no se entender “tornam impossível a manutenção do vínculo laboral”.
10. Na resposta à nota de culpa que aqui se dá por reproduzida a requerente contestou a fundamentação apresentada pela requerida, impugnando-a expressamente por não corresponder à verdade.
11. No dia 18 de Março de 2009, a requerente acompanhada da educadora de infância D…………. e das 16 crianças que integram a sala dos três anos, deslocaram-se da C…………. para a Biblioteca Municipal de Boticas.
12. Aqui chegadas à Biblioteca Municipal a requerente saiu juntamente com outra funcionária da requerida do autocarro que as transportava e orientaram a saída das crianças do mesmo autocarro.
13. Após a saída das crianças o autocarro arrancou de imediato.
14. O menor de 3 anos E………… permaneceu no autocarro.
15. A trabalhadora requerente durante mas de 9 anos de duração da relação laboral entre aquela e a requerida, sempre foi uma trabalhadora responsável, competente, zelosa, assídua e respeitadora de todas as ordens solicitações legítimas da sua entidade patronal, bem como, sempre pautou pelo respeito, educação, e urbanidade o relacionamento com todas as pessoas quer colegas de trabalho quer superiores hierárquicos, quer utentes e clientes dos serviços da sua entidade patronal.
16. Durante o período de duração do contrato nunca a requerida aplicou à trabalhadora requerente qualquer sanção disciplinar.
17. Foi agora comunicado à requerente pela requerida a decisão de despedimento por justa causa, por carta registada com a/r, datada de 2 de Junho de 2009 e recebida em 3 de Junho de 2009.
3. O Direito
De acordo com o preceituado nos artigos 684, n.º 3 e art. 690, n.º s 1 e 3, do Código de Processo Civil[1], aplicáveis ex vi do art. 1, n.º 2, alínea a) e art. 87 do Código de Processo do Trabalho, é pelas conclusões que se afere o objecto do recurso, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso.
As questões que a recorrente coloca à nossa apreciação são as seguintes:
1. Impugnação da matéria de facto
2.Verificação da justa de despedimento da autora.
3.1 Da impugnação da matéria de facto
Pretende a recorrente que se deveria ter dado como provado que a recorrida proferiu afirmações injuriosas e ofensivas da dignidade de uma colega de trabalho.
No actual regime do Código do Processo do Trabalho, o Tribunal da Relação deixou de estar confinado à apreciação da matéria de direito, como estava previsto no âmbito do CPT de 1981, podendo apreciar também a matéria de facto.
No âmbito da procedimento cautelar de suspensão de despedimento, nos termos do art. 35 do actual CPT, no caso de o despedimento ter sido precedido de processo disciplinar, apenas é permitida às partes a apresentação de prova documental. Isto não obstante o tribunal poder oficiosamente determinar a produção de outras provas.
No caso vertente, o despedimento foi antecedido de processo disciplinar, não tendo o Mmo. Juiz ordenado a realização de outras provas. Isso significa que como elementos de prova dispomos apenas da prova documental - nesta situação - o procedimento disciplinar apenso a estes autos.
Analisado o procedimento disciplinar verificamos que, muito embora, a recorrente invoque que a arguida ofendeu outra colega de trabalho, tendo proferido contra esta ameaças e afirmações injuriosas, e essa versão seja corroborada pelas testemunhas apresentadas pela empregadora, F…………. e G………….. (inquiridas a fls. 12 e 15 do processo disciplinar), o que é facto, é que a arguida nega tal situação na sua resposta à nota de culpa (fls. 27 a 30) e a testemunha H……………, por si apresentada (e ouvida a fls. 35), também não a nega. Face a esta discrepância de versões, e porque apenas dispomos dos elementos probatórios emergentes do processo disciplinar, não é possível, com segurança, concluir pela versão dos factos pretendida pela empregadora recorrente. Desta feita, não se altera a matéria de facto, improcedendo, nesta parte, as conclusões do recurso.
3. 2. Da verificação da justa de despedimento da autora
A recorrente entende que despediu com justa causa a trabalhadora, aqui recorrida
Analisemos, então, se a razão lhe assiste.
De acordo com o art. 39, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho, “A suspensão de despedimento só é decretada se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes concluir pela probabilidade da inexistência de justa causa”.
Como bem resulta da leitura da norma supra transcrita, o legislador faz depender o decretamento da providência cautelar em apreço não da demonstração da justa causa por parte do empregador, como é míster aconteça na acção de impugnação de despedimento, mas sim da probabilidade séria da inexistência de justa causa. Ou seja, para além da verificação dos requisitos próprios dos procedimentos cautelares – da demonstração da aparência do direito (umus boni juris), do prejuízo que pode advir ao trabalhador com a demora da decisão (periculum in mora), o que no caso claramente se verifica, é ainda necessário que se conclua pela probabilidade séria da inexistência de justa causa.
Para que a suspensão seja decretada, deve poder concluir-se, em sede de mera probabilidade e verosimilhança, pela inexistência de justa causa - no sentido de que a ruptura do vínculo laboral não tem causa legítima - o que deve ser aferido face às provas dos autos e às circunstancias relevantes do caso. Deverá aquilatar-se se dos factos resultantes da nota de culpa, resposta à nota de culpa e decisão de despedimento, se demonstra, ainda que indiciariamente, que não é provável existência de justa causa de despedimento.
Desta feita, o despedimento só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houver quanto à sua inexistência, então não deverá o despedimento ser suspenso. Trata-se pois, como já afirmado, de emitir um juízo mera probabilidade. Pelo que, na dúvida, não deverá decretar-se a providência.
Dito isto, embora se não vá apurar nestes autos da verificação da justa causa de despedimento, para se poder concluir nos termos expostos, pela probabilidade séria da sua inexistência, não pode deixar de fazer-se apelo à respectiva noção, ou seja à cláusula geral contida no art. 396 do Código do Trabalho.
Aí se diz que se considera justa causa de despedimento “o comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
A noção de justa causa pressupõe, assim, nos termos habitualmente referidos pela jurisprudência e pela doutrina, a verificação dos seguintes elementos:
a) um elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão;
b) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
c) o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bonus pater familie”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.
Por outro lado, caberá dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
E, relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, deve ponderar-se que:
- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;
- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;
- e “imediata” no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (Cfr. Lobo Xavier, “Curso de Direito do Trabalho”, Verbo, 2000, págs. 490 e seguintes).
Segundo Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho”, Almedina, 12.ª Edição, pág. 557 e seguintes, “inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo -, havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”. Torna-se necessário, em suma, que nenhum outro procedimento se revele adequado a sanar a crise contratual.
O art. 396, n.º 2, do CT, à semelhança do que fazia o art. 9, n.º 2, da LCCT, estabelece como critérios aferidores da justa causa, o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevam no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa. Na indagação da “justa causa” de despedimento intervêm, deste modo, juízos de prognose e juízos valorativos necessários ao preenchimento individualizado de uma hipótese legal indeterminada, a par, das operações lógico - subsuntivas a que se reporta o ónus da prova. Cfr. Lobo Xavier, Ob. Cit., págs. 511 e seguintes.
Em busca de uma justiça individualizante, o legislador transfere para o julgador a tarefa de, em cada momento, concretizar a aplicação dessa “cláusula geral” a que a “justa causa” se reconduz. No âmbito dos assinalados juízos de prognose, tem a jurisprudência salientado o papel da confiança nas relações de trabalho, afirmando a sua forte componente fiduciária e concluindo que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático - económicos a que o contrato se subordina.” (Cfr. Acórdão do STJ de 27.06.2007, www.dgsi.pt.).
Vejamos agora o caso concreto.
Apurou-se que a arguida aqui recorrida foi contratada como auxiliar de educação, competindo-lhe cuidar do bem estar físico e psicológico das crianças que frequentavam o infantário da requerida sito na vila de Boticas. Ora, sucede que no dia 18 de Março de 2009, a requerente acompanhada da educadora de infância D…………… e das 16 crianças que integram a sala dos três anos, deslocaram-se da C…………. para a Biblioteca Municipal de Boticas. E que aqui chegadas à Biblioteca Municipal a requerente saiu juntamente com outra funcionária da recorrente do autocarro que as transportava e orientaram a saída das crianças do mesmo autocarro. O autocarro arrancou de imediato, tendo, porém, permanecido no seu interior uma criança de 3 anos, de nome E………..
Sendo função da recorrida zelar pelo bem estar físico das crianças que frequentam o infantário, entre as quais as crianças de três anos, onde se incluía o menor E…………., o que os factos apurados permitem dizer é que no mínimo a recorrida e sua colega revelaram manifesta desatenção e falta de cuidado no exercício das suas funções. Pois, tendo saído do autocarro com as crianças, impunha-se-lhes que as contassem devidamente antes que a viatura arrancasse, ou que tivessem verificado antes que o autocarro partisse que lá dentro do mesmo nenhuma das crianças por lá ficara esquecida. Ora, uma dessas situações não se terá verificado, o que indicia um comportamento grave, tendo em conta, insiste-se as tarefas que incumbiam à recorrente, e a circunstancia de se tratarem de crianças de tão tenra idade. A terem-se passado os factos, como estes autos indiciam, pode imaginar-se o susto e o trauma de um menino de três anos ao ver-se sozinho desamparado dentro da referida viatura.
A descrita situação, assume, pois, a nosso ver, uma particular gravidade, e é susceptível de colocar irremediavelmente em causa, a manutenção da relação laboral que assenta na confiança entre os respectivos sujeitos e na confiança que o empregador deposita no trabalhador, no sentido de pressupor que esta desempenha de modo, atento, zeloso e competente, o seu trabalhador. Tanto mais, como sucede neste caso, que se trata de uma auxiliar de educação e de uma instituição, com as características da ré, onde funciona um infantário.
Afirma-se, pois, perante a factualidade apurada, que não é possível concluir pela probabilidade da inexistência de justa causa. Isto sem prejuízo, obviamente, de um melhor e mais aprofundado apuramento da matéria de facto pertinente, a realizar na acção principal respectiva.
Improcedem as conclusões de recurso.
3. Decisão
Em face do exposto, concede-se provimento ao recurso, revogando-se a decisão recorrida pelo que se não decreta a suspensão do despedimento da recorrida.
Custas pela recorrida.
PORTO, 2009.10.12
Albertina das Dores N. Aveiro Pereira
Paula A. P. G. Leal S. Mayor de Carvalho
Luís Dias André da Silva
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[1] Serão deste diploma todas as referências normativas sem indicação de origem.