Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 5944/19.3T8PRT-A.P1 |  |
SUSPENSÃO DE DESPEDIMENTO
PROVÁVEL INEXISTÊNCIA DE JUSTA CAUSA
SÉRIA PROBABILIDADE DE ILICITUDE DO DESPEDIMENTO
II - Fazendo o apelante prova sobre a «provável inexistência de justa causa» é permitido, concluir pela verificação do requisito «séria probabilidade de ilicitude do despedimento», e a providência por ele requerida deve ser decretada.
Origem: Tribunal Judicial da Comarca do Porto Juízo do Trabalho do Porto - Juiz 2
Recorrente: B…
Recorrido: C…, S.A.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
I - RELATÓRIO
B… intentou, procedimento cautelar de suspensão de despedimento, contra C…, S.A., o qual, após ser notificado, nos termos do disposto no art. 27º, al. b) do CPT, aperfeiçoou, concluindo que deve ser julgado procedente e decretada a providência, desde já requer, a impugnação da regularidade e ilicitude do despedimento nos termos do art. 34º, nº 4 declarando-se ilícito, logo nulo, o despedimento ocorrido com a consequente reintegração do requerente, com as consequências legais, no C…, S.A. -I - RELATÓRIO
a) Condenando a Requerida ao restabelecer à data de 21 de Janeiro do corrente ano o vínculo laboral com o Requerente considerando a situação em que este se encontrava quando foi suspenso, a saber: vencimento (nível, diuturnidades, complemento de vencimento, subsídio de falhas), taxas de crédito (caso entretanto tenha sido efectuada alguma alteração unilateral pelo banco), subsídio de almoço;
b) Ao pagamento ao Requerente, com efeitos imediatos e com retroactividade a 21.1.2017, dos créditos vencidos e vincendos até à data de efectivo pagamento, e que se computam, neste momento, em valor não inferior ao ordenado ilíquido de um mês, €1.900,00 (e actualizações salariais que tenham entrado em vigor por força de acordo entre a Ré e o SNQTB, acordo esse iminente à data da instauração desta providência);
Sem prescindir,
Requer que o Banco Requerido sendo condenado por cada dia de atraso em cumprir a sentença, seja sancionado com o pagamento de uma cominação que não deverá ser inferior ao valor médio de um dia de trabalho do Requerente (cerca de €85,00) por cada dia de atraso (e sem prejuízo de serem assacados outros danos em sede própria devidos pelo atraso no cumprimento da reintegração do Requerente).
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Designada data para a audiência final e citado, o Requerido deduziu oposição, nos termos que constam a fls. 94 e ss, alegando que despediu o Requerente porquanto, no exercício das suas funções, o mesmo não fez o registo da quantia de €2.000,00, referente a depósito em numerário que fez, na conta do cliente D…, creditando a quantia de €10.200.00 quando devia ter creditado a quantia de €12.200,00, levando a que o cliente apresentasse reclamação.Mais, alega que perante a reclamação, o Requerente negou a existência de qualquer diferença e posteriormente que teria sido a máquina contadora de notas a errar a contagem.
Concluiu, pedindo que a providência deverá ser rejeitada por não se verificarem in casu os pressupostos cumulativos para o seu decretamento.
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Realizada a audiência final, nos termos documentados na acta de fls. 187, em 28 de Fevereiro de 2019, foi proferida sentença que terminou com a seguinte: “Decisão:Nestes termos e com tais fundamentos, julgo improcedente o presente procedimento cautelar especificado de suspensão de despedimento individual.
Custas pelo Requerente. Notifique.”.
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Inconformado o requerente interpôs o presente recurso, ………………………………………………………………..
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Não foram apresentadas contra-alegações. Nos termos que constam do despacho de fls. 215, a Mª Juíza “a quo”, fixou o valor do procedimento em €5.000,1, admitiu a apelação com efeito meramente devolutivo e ordenou a sua subida a esta Relação.
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A Ex.ma Procuradora Geral-Adjunta teve vista nos autos, nos termos do art. 87º nº3, do CPT e emitiu parecer no sentido de ser negado provimento ao recurso, no essencial, por a decisão recorrida ter efectuado correcta fixação dos factos e aplicação do direito, não merecendo censura.Notificado este parecer, as partes, nada disseram.
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Cumprido o disposto no art. 657º, nº 2, do CPC, há que apreciar e decidir.*
O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das alegações da recorrente, cfr. art.s 635º, nº 4 e 639º, nºs 1 e 2 do Código de Processo Civil aprovado pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho, aplicável “ex vi” do art. 87º, nº 1, do Código de Processo do Trabalho, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.Assim as questões a apreciar e decidir consistem em saber se deve ser revogada a decisão recorrida e decretada a suspensão do despedimento, por erro do Tribunal “a quo”, quanto:
- à decisão da matéria de facto; e
- à probabilidade séria de ilicitude do despedimento, independentemente da procedência do pedido de alteração da decisão quanto à matéria de facto.
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II - FUNDAMENTAÇÃO
A) DE FACTO
A 1ª instância fixou os factos, nos termos que se transcrevem:II - FUNDAMENTAÇÃO
A) DE FACTO
“Factos provados:
1. Com relevo para a decisão ficaram apurados os seguintes factos:1.O Requerente exerce a profissão de bancário, tendo integrado os quadros efectivos do, então E…, em 2 de maio de 1989.
2. Por deliberação de 3 de agosto de 2014 do Conselho de Administração do Banco de Portugal, foi aplicada uma medida de resolução ao E… e determinada a constituição do C…, S.A,
3. Para o qual foram transferidos os activos, passivos, elementos extrapatrimoniais e activos sob gestão do E….
4. O contrato de trabalho do Requerente, que tinha o n° de colaborador E… ….., foi transmitido para o aqui Requerido.
5. Mantendo-se o Requerente ao serviço desta nova instituição com todos os direitos e regalias que auferia e de que beneficiava ao serviço do E…, nomeadamente os decorrentes da antiguidade - diuturnidades vencidas - e categoria alcançada.
6. O Banco Requerido é uma Pessoa Colectiva que tem por objecto a administração dos activos, passivos, elementos extrapatrimoniais e activos sob gestão, transferidos do referido Banco E…, S.A. para o C… para o desenvolvimento das actividades transferidas.
7. O Requerente encontra-se filiado no Sindicato Nacional dos Quadros e Técnicos Bancários (SNQTB), sendo o sócio n°. 15.201/ NB.
8. O Requerido é uma entidade que se dedica à actividade bancária e subscreveu o ACTV do sector com o Sindicato em que se encontra filiado o Requerente,
9. A 12 de setembro de 2018 recebeu o Requerente a nota de culpa, com intenção de proceder ao seu despedimento, junta aos autos a fls. 105 v° a 108, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido.
10. O Requerente respondeu à competente Nota de Culpa, nos termos constantes do documento junto aos autos a fls. 131 v° a 135, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido.
11. A 16 de janeiro de 2019 foi o Requerente notificado da decisão junta aos autos a fls. 149 v° a 153, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido.
12. À data do seu despedimento o Requerente auferia uma remuneração mensal constituída por:
a) €1.228,32 (retribuição correspondente ao nível 9 da tabela salarial dos bancários);
b) €207,10 (correspondente a cinco diuturnidades);
c) €163,90 (complemento de vencimento);
d) €136,66 (subsídio de falhas);
e) €180,00 (média de subsídio de almoço).
13. O Requerente suporta o pagamento mensal de despesas com luz e gáz (cerca de €42,00), água (cerca de €22,00), Tv, net, voz (cerca de 29,00), condomínio (cerca de €34,00).
14. O Requerente paga anualmente de Imposto Municipal sobre Imóveis, a quantia de €256,26.
15. O Requerente paga anualmente de seguro automóvel, a quantia de €460,13.
16. O Requerente é pai de F…, nascido a 10 de junho de 1999 e G… nascida a 17 de julho de 2003.
17. O Requerente pagou no ano de 2018 à sua filha G… a pensão de € 2.040,00.
18. O despedimento acarreta a perda da assistência médica - sams quadros - para o Requerente e filhos.
19. O despedimento acarretou a alteração dos benefícios relativos às condições de crédito à habitação própria permanente de que gozava o Requerente.
20. A 29 de janeiro de 2018, o Gerente do Balcão C1…, H…, recebeu o cliente D…, que entre outros assuntos, lhe disse pretender abrir uma conta em dólares no montante de 21.000 USD em numerário e fazer um depósito de 10.200,00 € em numerário na conta DO n° …. …. …. de que era titular.
21. O Gerente depois de conhecer as pretensões do cliente escreveu num papel os respectivos números de conta e os montantes a depositar, indicados pelo cliente, e entregou ao Requerente a quem pediu que fizesse os depósitos.
22. O Requerente depois de receber o apontamento do Gerente e as quantias em numerário do cliente não as conferiu nem confirmou se correspondiam com a indicação constante daquele apontamento.
23. O Requerente, no seu posto de Caixa, preencheu os documentos de suporte dos depósitos pelos montantes que vinham assinalados no papel que lhe entregou o Gerente, e pediu ao cliente que os assinasse, bem como que preenchesse a "Declaração de Proveniência de Fundos", o que este aceitou.
24. Depois do cliente ter assinado aqueles documentos o Requerente fez os depósitos e entregou ao cliente os duplicados que este guardou.
25. No dia 30 de janeiro de 2018, no período da manhã, o cliente dirigiu-se ao balcão, para reclamar de um dos depósitos em numerário efectuado pelo Requerente, porque embora tivesse assinado o documento de depósito em euros no valor de 10.200,00€, que no momento não conferiu, na verdade entregou ao Requerente para depósito 12.200,00€ em numerário.
26. Perante a reclamação, o Gerente, H…, ordenou ao Requerente que fizesse o habitual apanhado de tesouraria.
27. O Requerente no período da tarde, desse dia 30 de janeiro de 2018, depois de fazer o apanhado de tesouraria confirmou ao Gerente que tinham sobrado mais 2.000,00€, o que coincidia com a reclamação apresentada pelo cliente.
28. O Requerente justificou a sobra dizendo que provavelmente foi a máquina contadora de notas que errou e que só depois de fazer a operação de "esvaziar rolos" foi possível encontrar os 2.000,00€ reclamados pelo cliente.
29. O Gerente, H…, ordenou que fosse creditada a conta do cliente naquele montante.
30. Face da justificação apresentada pelo Requerente, em 22 de março de 2018, e no sentido de se esclarecer em que circunstâncias foram realizadas as operações pelo Requerente, concretamente o depósito em numerário na conta DO n°. …. …. ….. …., titulado pelo cliente D…, no valor de 10.200,00€ (ao invés de 12.200,00€), e qual o motivo porque não tinha sido feito o registo da diferença (sobra), quando perguntado, o Requerente disse que se recordava do caso em concreto, acrescentando que dado o dispensador não guardar todo o tipo de notas, as mesmas foram separadas, tendo colocado umas na máquina contadora de notas e outras directamente no dispensador.
31. Questionado sobre os procedimentos do fecho da tesouraria no dia do depósito em numerário, o Requerente disse que o mesmo foi feito dentro da normalidade, não tendo sido identificada qualquer diferença, razão pela qual não procedeu ao registo da diferença de caixa (sobra), no valor de 2.000,00€.
32. A 30 de janeiro de 2018 o Requerente confirmou ao Gerente, H…, que havia uma sobra.
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B) O DIREITO
Pretendendo o recorrente, através do presente recurso, que seja a decisão recorrida substituída por outra que declare a procedência da pretensão por si deduzida nos autos e, consequentemente, decrete a suspensão do despedimento de que foi alvo, comecemos, por analisar os argumentos da sentença recorrida que assim não o decidiu, considerando, em síntese, o seguinte: «Cumpre proferir decisão sobre a requerida suspensão do despedimento de que foi alvo o Requerente.B) O DIREITO
De acordo com o disposto no artigo 39° do Código de Processo do Trabalho, a suspensão será decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria da ilicitude do despedimento, sendo que esse juízo de probabilidade corresponde ao que em processo civil é exigido para o decretamento da providência nos procedimentos cautelares nele prevenidos - nesse sentido, vide Álvaro Lopes Cardoso, in "Manual de Processo do Trabalho", Volume II, página 54.
(...).
, citando Abrantes Geraldes, in "Suspensão de despedimento e outros procedimentos cautelares no processo do trabalho", 2010, página 60, se é certo que o artigo 39° n° 1 do Código de Processo do Trabalho, quando alude ao juízo de séria probabilidade, apenas se reporta explicitamente à ilicitude do despedimento, tal não significa que quanto aos demais pressupostos de facto se imponha um juízo de certeza. Assim, se em relação a alguns dos factos relevantes pode ser possível a afirmação segura da sua verificação (como por exemplo quanto à redução a escrito de um contrato de trabalho; ou quanto à existência ou inexistência das formalidades que precederam a declaração de despedimento), em relação a outros o tribunal deverá formar a sua convicção e expressá-la através de critérios de séria probabilidade concretamente ajustados a cada situação.
Ora, no caso que aqui se nos coloca, o despedimento teve como fundamento factos imputáveis ao trabalhador, ou seja, ao próprio Requerente.
Assim sendo, e seguindo mais uma vez de perto Abrantes Geraldes, in obra citada, páginas 62 e 63, neste caso a suspensão será decretada caso se verifique uma das seguintes situações:
a) inexistência de justa causa, nos termos constantes do artigo 351° Código do Trabalho;
(...).
Assim sendo, cumpre apreciar em concreto a verificação do fundamento previsto na alínea a), ou seja, da inexistência de justa causa.
Como já se referiu, de acordo com o disposto no artigo 39° n° 1 do Código de Processo do Trabalho a suspensão será decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria da ilicitude do despedimento, designadamente quando conclua pela provável inexistência de justa causa (alínea b).
Como refere Abrantes Geraldes, in obra citada, páginas 57 e 58, é sobre o trabalhador que recai o ónus de prova de demonstrar tal probabilidade séria, isto sem prejuízo de ao tribunal competir formar a sua convicção com base em todos os meios de prova apresentados, independentemente da identidade da parte que os promoveu.
Adquirida deste modo pelo juiz a convicção acerca da séria probabilidade dos pressupostos, será decretada a suspensão. Caso contrário, ou perante uma situação de dúvida razoável, impõe-se o indeferimento da providência.
Isto posto, verifica-se que o Requerente foi despedido em virtude de não tendo conferido as quantias que recebeu para depósito não procedeu ao depósito da totalidade das mesmas nem ao registo de sobras, tendo dado origem a reclamação e cliente e só, após a mesma, veio o mesmo a entregar a quantia de €2.000,00.
Ora, dos factos apurados, resultou verificada a versão apresentada pela Requerida em sede de nota de culpa e decisão de despedimento.
Efetivamente, apurou-se que, a 29 de janeiro de 2018, o Gerente do Balcão C1…, H…, recebeu o cliente D…, que entre outros assuntos, lhe disse pretender abrir uma conta em dólares no montante de 21.000 USD em numerário e fazer um depósito de 10.200,00 € em numerário na conta DO n° …. …. …. de que era titular.
Assim, o Gerente escreveu num papel os respectivos números de conta e os montantes a depositar, indicados pelo cliente, e entregou ao Requerente a quem pediu que fizesse os depósitos.
O Requerente depois de receber o apontamento do Gerente e as quantias em numerário do cliente não as conferiu nem confirmou se correspondiam com a indicação constante daquele apontamento e, no seu posto de Caixa, preencheu os documentos de suporte dos depósitos pelos montantes que vinham assinalados no papel que lhe entregou o Gerente, e pediu ao cliente que os assinasse, bem como que preenchesse a "Declaração de Proveniência de Fundos", o que este aceitou.
Depois do cliente ter assinado aqueles documentos o Requerente fez os depósitos e entregou ao cliente os duplicados que este guardou.
No dia 30 de janeiro de 2018, no período da manhã, o cliente dirigiu-se ao balcão, para reclamar de um dos depósitos em numerário efectuado pelo Requerente, porque embora tivesse assinado o documento de depósito em euros no valor de 10.200,00€, que no momento não conferiu, na verdade entregou ao Requerente para depósito 12.200,00€ em numerário.
Perante a reclamação, o Gerente, H…, ordenou ao Requerente que fizesse o habitual apanhado de tesouraria. Assim, no período da tarde, desse dia 30 de janeiro de 2018, depois de fazer o apanhado de tesouraria, o Requerente confirmou ao Gerente que tinham sobrado mais 2.000,00€, o que coincidia com a reclamação apresentada pelo cliente.
O Requerente justificou a sobra dizendo que provavelmente foi a máquina contadora de notas que errou e que só depois de fazer a operação de "esvaziar rolos" foi possível encontrar os 2.000,00€ reclamados pelo cliente.
Ora, dispõe o art° 351°, n° 1, do CT/2009 que constitui justa causa do despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho»,
(...)
Porém, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, mostrando-se necessário que o mesmo, em si e pelas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.
Com efeito, necessário é também que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita , segundo critérios de objetividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjetivamente como tal, impondo o art° 351°, n.° 3 do Código do Trabalho, que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de proteção do emprego, não sendo no caso concreto objetivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.
(...).
Importa, também, ter em conta de entre o leque de sanções disciplinares disponíveis, o despedimento representa a mais gravosa, por determinar a quebra do vínculo contratual, devendo ela mostrar-se adequada e proporcional à gravidade da infração.
Por fim, dispõe o art° 128°, n° 1, do Código do Trabalho que constituem deveres do trabalhador o de lealdade (al. f), dever este que entronca no dever de boa-fé no exercício dos direitos e no cumprimento das respetivas obrigações (boa-fé que se impõe tanto ao trabalhador, como ao empregador), consagrado no art. 126°, n° 1.
Como vimos, os factos apurados, que justificaram o despedimento do Requerente, não foram afastados pelo que o mesmo não conseguiu demonstrar a inexistência de justa causa de despedimento, sendo certo que os mesmos, dadas as funções exercidas pelo Requerente e a atividade a que se dedica a Requerida, se afiguram, em si mesmo graves, na medida em que, embora dela não tendo decorrido prejuízos de natureza patrimonial, é todavia suscetível de por em causa o bom nome do Requerido e afetar a confiança que este poderá depositar no trabalhador.
Tendo o contrato de trabalho natureza eminentemente pessoal e assentando na indispensável confiança depositada no trabalhador que, para que o contrato se possa manter, deverá subsistir, afigura-se-nos que a conduta (omissiva dos deveres que sobre o trabalhador, caixa, recaiam, é suscetível de, objetivamente, determinar a quebra dessa confiança.
Tudo sopesado, afigura-se-nos, perante a factualidade apurada nesta sede, que esta poderá determinar a impossibilidade/inexigibilidade de manutenção da relação laboral, a significar que não se encontra demonstrada a forte probabilidade de inexistência de justa causa para o despedimento».
*
Ora, que seja deste modo, discorda o recorrente, como decorre das suas conclusões supra transcritas, alegando, em síntese, que, «parece ao Recorrente, com o devido respeito, que a Douta Sentença proferida - e desta conclusão que contraria diretamente os factos dados como provados e não provados pelo Tribunal - que existiu um erro de julgamento, resultando a decisão de uma convicção intima, pessoal do julgador, que vai além da mera e adequada apreciação de prova, por um julgador experiente, que choca o senso médio de um cidadão comum, resultando da douta Sentença - no nosso entendimento claro! - uma distorção entre a realidade factual consubstanciada nos factos apurados e a decisão final adoptada.Erro este que penaliza o Recorrente e que urge corrigir porquanto está em causa nos presentes autos um dos direitos basilares dos cidadãos:
O direito ao Trabalho, o direito à Segurança no Emprego!».
Que dizer?
Desde já que, cremos assistir razão ao recorrente.
Pois, ao contrário do decidido, entendemos que a factualidade apurada e supra transcrita, (pese embora, corresponder à versão apresentada pela Requerida em sede de nota de culpa e decisão de despedimento) não é suficiente para determinar a impossibilidade/inexigibilidade de manutenção da relação laboral significando, assim, que se encontra demonstrada a forte probabilidade de inexistência de justa causa para o despedimento, motivo bastante para que se julgue procedente a pretensão do requerente/recorrente e como o mesmo considera, desadequada a sanção disciplinar que lhe foi aplicada.
Previamente, a justificarmos o nosso entendimento, importa mencionar o que referem, a nível substantivo, os art.s 128º, 351.º, 381.º e 386.º, do Código do Trabalho de 2009 (aqui aplicável e a que pertencerão os demais artigos a seguir referidos, sem outra menção de origem) e 34.º, 35.º, e 39.º, do Código de Processo do Trabalho, estes, relativamente ao procedimento em causa, suspensão de despedimento, na parte que aqui interessa:
- Artigo 128.º, sob a epígrafe “Deveres do trabalhador”
“1 – Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
(...)
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
(...);
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
(...)
2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.”.
- Artigo 351.º, sob a epígrafe: “Noção de justa causa de despedimento”
“1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
(...).
3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”.
- Artigo 381º, sob a epígrafe: “Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento”
“Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
(...);
b)- Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
(...)”.
- Artigo 386.º, sob a epígrafe: “Suspensão de despedimento”
“O trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho.”.
- Artigo 34.º, sob a epígrafe, “Requerimento”
“1- Apresentado o requerimento inicial no prazo previsto no artigo 386.º do Código do Trabalho, o juiz ordena a citação do requerido para se opor, querendo, e designa no mesmo ato data para a audiência final, que deve realizar-se no prazo de 15 dias.
2- Se for invocado despedimento precedido de procedimento disciplinar, o juiz, no despacho referido no número anterior, ordena a notificação do requerido para, no prazo da oposição, juntar o procedimento, que é apensado aos autos.
(...).
4- A impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento deve ser requerida no requerimento inicial, caso não tenha sido apresentado o formulário referido no artigo 98º-C, sob pena de extinção do procedimento cautelar.”.
- Artigo 35.º, sob a epígrafe “Meios de Prova”
“1. As partes podem apresentar qualquer meio de prova, sendo limitado a três o número de testemunhas por parte.
(...)”.
- Artigo 39.º, sob a epígrafe: “Decisão final”.
“1– A suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:
a)-Pela provável inexistência de processo disciplinar ou pela sua provável nulidade;
b)-Pela provável inexistência de justa causa; ou
c)-Nos casos de despedimento coletivo, pela provável inobservância das formalidades constantes do artigo 383.º do Código do Trabalho.
2– A decisão sobre a suspensão tem força executiva relativamente às retribuições em dívida, devendo o empregador, até ao último dia de cada mês subsequente à decisão, juntar documento comprovativo do seu pagamento.
3– A execução, com trato sucessivo, segue os termos do artigo 90.º, com as necessárias adaptações.” (Sublinhado nosso).
Ainda, antes de analisarmos o caso, de referir que, quanto aos fundamentos legais para o decretamento da providência cautelar de suspensão de um despedimento individual com invocação de justa causa, refere (António Abrantes Geraldes in “Suspensão de despedimento e outros procedimentos cautelares no processo do trabalho” - Novo regime – Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro, a pág.s 61 a 63) que, «2.1. – Em relação a todos os tipos de despedimento, de acordo com critério de séria probabilidade, a suspensão será decretada nas seguintes situações a que se reporta o art.º 381.º do Cód. do Trabalho: (...)
b)- Improcedência do fundamento invocado para o despedimento individual (justa causa, extinção do posto de trabalho, inadaptação às funções) ou para o despedimento colectivo;
(...)
2.2. – Em relação ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, quando, de acordo com o mesmo critério, se verificar a sua ilicitude (incluindo a invalidade), atentos os motivos consignados na lei:
a)- Inexistência de justa causa, nos termos que resultam a definição genérica e das especificações constantes do art.º 351.º do Cód. do Trabalho, matéria profusamente tratada na jurisprudência e na doutrina;»
Acrescentando, na nota de rodapé nº64, «Cfr. o Ac. da Rel. de Évora, de 23-5-00, CJ, tomo III, pág. 288, os Acs. da Rel. de Coimbra, de 14-11-89, CJ, tomo V, pág. 97, e de 26-1-88, CJ, tomo I, pág. 96, e o Ac. da Rel. do Porto, de 17-12-90, BMJ 402.°/670.
Nos termos do n.º 4 do art.º 387.º do Cód. do Trabalho, "em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação dos vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento". Porém esta norma não é de aplicar no procedimento cautelar, onde apenas se pede ao juiz que formule um juízo de probabilidade sobre a existência de despedimento ilícito, e não que afirme, mesmo em termos de probabilidade, a sua licitude.».
Decorre, assim, dos dispositivos referidos e do que se expôs, que o procedimento cautelar, em causa, de “Suspensão de Despedimento”, regulado nos referidos art.s 34º a 40º do CPT, é uma providência cautelar de natureza antecipatória (com referência ao disposto no nº 1 do art. 362º do CPC, norma de âmbito geral, que as classifica como providencias conservatórias ou antecipatórias), que confere ao trabalhador o direito à reintegração no seu posto de trabalho se tiver sido impedido de o manter por actuação ilícita da sua entidade empregadora, reconstituindo-se, assim, em termos provisórios a relação jurídica laboral até então existente.
De referir, ainda, atento o que prescreve aquele art. 39º do CPT, na sequência da redacção introduzida pelo DL nº295/2009 de 13.10, sobre quando a suspensão deve ser decretada, o que a este propósito dispunham os diplomas que o antecederam.
E, porque o subscrevemos e jamais diríamos melhor, com a devida vénia, transcreve-se aqui, o que a este respeito no douto (Acórdão de 05.10.2015, proferido no Processo n.º 2673/15.0T8MAI-A.P1, relatado pela Ex.ma Desembargadora, M. Fernanda Soares, aqui 2ª Adjunta, ao que supomos inédito) se refere, «... que no CPT de 1982 e no CPT de 2000 um dos fundamentos para decretar a suspensão do despedimento era a probabilidade séria de inexistência de justa causa – artigo 43º, nº1 do CPT de 1982 e artigo 39º, nº1 do CPT de 2000.
Da conjugação das citadas disposições legais resulta, à primeira vista, que o legislador abandonou a qualificação «séria». E empregámos a expressão «à primeira vista» porque apesar de na alínea b) do artigo 39º do CPT ela aí não constar, certo é que ela se encontra no corpo do seu nº1 quando se faz alusão à ilicitude do despedimento. E a ilicitude do despedimento tanto tem a ver com motivos formais como com motivos substanciais [artigo 381º, alíneas b) e c), artigo 382º e artigo 351º, todos do CT/2009].
Por isso, acompanhámos as considerações que Albino Mendes Baptista tece a tal respeito, a saber: (…) “ Quanto à «provável inexistência de justa causa» abandonou-se, mal, o qualificativo «séria», o que poderá indiciar um juízo menos cauteloso em sede de decisão final do procedimento cautelar, que nos parece ser de rejeitar. Diga-se de passagem, e em nome do rigor, que aquele qualificativo se deve retirar do corpo do artigo 39º, nº1 do CPT” (…) – A Nova Acção De Impugnação Do Despedimento E A Revisão Do Código De Processo Do Trabalho, página 135.
E em face do acabado de expor podemos concluir que o fundamento da suspensão do despedimento – séria inexistência de justa causa – se manteve inalterável, quanto ao seu significado e alcance, conforme doutrina que se vai indicar de seguida.
Na vigência do DL nº372-A/75 de 16.07 e do CPT de 1982, Carlos Alberto Lourenço Morais Antunes e Amadeu Francisco Ribeiro Guerra defendiam que “ no processo cautelar de suspensão de despedimento o Tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe, ou não, causa de despedimento, mas formular somente um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de vir a integrar justa causa de despedimento. Não há, pois, que fazer uma apreciação minuciosa das circunstâncias que justifiquem a impugnação do despedimento, mas apenas emitir um juízo de probabilidade, provisório” (…) “É também evidente que este juízo de probabilidade se baseará nos factos constantes da nota de culpa inserta no processo disciplinar pois só estes podem fundamentar o despedimento” – Despedimentos e outras formas de cessação do contrato de trabalho, página 172.
Na vigência da LCT [DL nº64-A/89 de 27.02] e do CPT de 1982, António Monteiro Fernandes referia que “ A apreciação do pedido de suspensão, necessariamente expedita, bastar-se-á com os elementos indispensáveis ao estabelecimento de uma convicção provisória, em termos de «probabilidade», «aparência» ou «verosimilhança», sobre a licitude do despedimento” (…) “Finalmente, os factos a tomar em conta na decisão de suspensão são exclusivamente os alegados como suporte do despedimento, ou melhor, os que foram indicados na nota de culpa” – Direito do Trabalho, volume I, 7ªedição, 1991, páginas 482/483/484.
Tal entendimento é reiterado pelo mesmo Autor, mas agora na vigência do CT/2003 e do CPT de 2000 – Direito do Trabalho, 13ªedição, páginas 566/567.
Na vigência do CT/2009 e do actual CPT – este, na redacção dada pelo DL nº295/2009 de 13.10 – Albino Mendes Baptista defende que “ O juízo tem, pois, de ser de probabilidade séria. Na dúvida o tribunal não deve decretar a providência” (…) – obra citada, página 136.
Cumpre igualmente aqui referir a posição de Pedro Furtado Martins, já na vigência do CT/2009 e do CPT revisto, a saber: “Quanto à decisão de decretamento da providência fundada em razões ligadas à sua fundamentação há a registar dois pontos: O primeiro respeita ao sentido da decisão que o tribunal deve tomar quando subsistirem dúvidas acerca da probabilidade séria da existência de motivos justificativos para o despedimento. Temos sustentado, aliás na esteira de outros autores, que em caso de dúvida o tribunal não pode decretar a suspensão. Só assim não será quando estiver em causa o despedimento de um trabalhador membro da estrutura de representação colectiva dos trabalhadores (artigo 410º, nº4), e nos despedimentos de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes (cf. artigo 63º, nº7), em que se segue a regra oposta: a suspensão é em princípio decretada, a não ser que o tribunal conclua que existe uma probabilidade séria de o despedimento ser justificado. Como sintetizou Rodrigues da Silva, «o non liquet probatório, formulado em termos de probabilidade ou verosimilhança, favorece a entidade patronal quando o requerente da providência é um representante sindical ou um membro da comissão de trabalhadores» (ou, deve hoje acrescentar-se, uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante)” (…) – Cessação do Contrato de Trabalho, 3ªedição, páginas 425/426.
Em suma: o conceito «probabilidade séria de inexistência de justa causa», fundamento do pedido de suspensão de despedimento, não sofreu qualquer alteração em face do CT/2009 e do CPT revisto.» (sic)
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Apreciemos, então, se no caso em apreço, como defende o recorrente, face aos elementos de facto fornecidos pelo processo, a inadequação do despedimento é evidente (em relação às infracções verificadas) ou se, se pode concluir pela probabilidade de inexistência de justa causa, revogando-se, assim, a decisão recorrida.Ou seja, tal como o presente procedimento cautelar está configurado, importa que pronunciemos sobre a verificação da justa causa para o despedimento.
O que importa ter presente o que se estabelece a este respeito, no art. 351º, que dispõe: “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Enumerando-se no seu nº 2, a título exemplificativo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, nomeadamente: al. a) “desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores”, al. d) “desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto” e al. e) “lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa”.
Assim, a “noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um comportamento culposo de trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesma e nas suas consequências;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundos critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto”, (cfr. Ac. STJ de 12.3.2009).
No que respeita ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral, estabelecido entre si e o empregador, que (como se disse) pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.
Refere (Abílio Neto, in “Despedimentos e contratação a termo”, 1989, pág. 45) que o procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa.
Mas, como já referido, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, é necessário que o mesmo, em si e nas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.
Sendo, também, necessário, que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação, essa, que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal. De modo que, nos termos do nº 3 do mesmo art. 351º, “Na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.”.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, (refere o Ac. desta Relação de 14.11.2011) “a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.”.
Como refere (Monteiro Fernandes in “Manual do Direito do Trabalho”, 12ª ed. pág. 557), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Ou, como refere mais adiante (pág. 575), “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”.
Deste modo, o vêm afirmando a doutrina e a jurisprudência e a propósito do carácter genérico e amplo que decorre daquele art. 351º, que só poderá ser densificado atentas as relações concretas, no recente (Ac. do STJ, de 15.09.2016, Proc. nº 14633/14.4T2SNT.L1.S1), lê-se o seguinte:
“Subsumível no conceito de justa causa serão as situações que, em concreto, – isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações – tornem inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo.
E a referência legal à “impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho” significa que, nas circunstâncias concretas aferidas, a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
É Jurisprudência uniforme deste STJ que “a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou”.
E, continua, “haverá justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes – intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes –, se conclua pela premência da desvinculação.
Premência justificada, em nosso entender, quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador que seja susceptível de criar no espírito daquele a dúvida objectiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da actividade profissional para que foi contratado.
Sendo certo que a quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes. Basta que o comportamento do trabalhador seja suficientemente grave para que o empregador legitimamente duvide da conduta futura do trabalhador.”.
Transpondo o que se deixa exposto para o caso, é para nós seguro que, assiste razão ao recorrente, como já havíamos referido.
Senão, vejamos.
Na decisão final do processo disciplinar imputa-se ao arguido a violação dos deveres de obediência, honestidade e lealdade consignados nas alíneas c) e) f) do nº 1 e nº 2 do art. 128º e alínea c) do nº 1 da cláusula 18ª do ACT para o Sector Bancário, o qual sob a epígrafe “Deveres dos trabalhadores”, dispõe que “1. Para além dos deveres previstos na lei, constituem deveres específicos dos trabalhadores:
c) Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do presente Acordo.”.
Afirma ainda o requerido/recorrido, nessa decisão, que a actuação do arguido revela-se de extrema gravidade, ultrapassando regras básicas, em claro abuso da sua posição de empregado bancário, agindo ao arrepio de todos os princípios de ética e deontologia profissionais. Concluindo que “nada pode justificar tal comportamento de quem o Banco confiou o Caixa/Tesouraria do seu balcão”.
Ora se, se tivessem apurado factos de onde se pudesse concluir que correspondia à verdade o que o requerido alega e conclui naquela decisão, o tribunal tinha, obviamente, de concluir, como ele sustenta, pela probabilidade séria de existência de justa causa e a decisão recorrida não mereceria censura.
No entanto, não é isso que resulta da matéria de facto provada neste processo.
Segundo os elementos e factos que se apuraram, a conduta em si, nas circunstâncias em que ocorreu e nas suas consequências, a nossa convicção, sobre a gravidade da mesma, é bem diferente daquela que o recorrido imputa ao requerente.
Senão, vejamos, o que está provado, com relevo no caso:
“20. A 29 de janeiro de 2018, o Gerente do Balcão C1…, H…, recebeu o cliente D…, que entre outros assuntos, lhe disse pretender abrir uma conta em dólares no montante de 21.000 USD em numerário e fazer um depósito de 10.200,00 € em numerário na conta DO n° …. …. …. de que era titular.
21. O Gerente depois de conhecer as pretensões do cliente escreveu num papel os respectivos números de conta e os montantes a depositar, indicados pelo cliente, e entregou ao Requerente a quem pediu que fizesse os depósitos.
22. O Requerente depois de receber o apontamento do Gerente e as quantias em numerário do cliente não as conferiu nem confirmou se correspondiam com a indicação constante daquele apontamento.
23. O Requerente, no seu posto de Caixa, preencheu os documentos de suporte dos depósitos pelos montantes que vinham assinalados no papel que lhe entregou o Gerente, e pediu ao cliente que os assinasse, bem como que preenchesse a "Declaração de Proveniência de Fundos", o que este aceitou.
24. Depois do cliente ter assinado aqueles documentos o Requerente fez os depósitos e entregou ao cliente os duplicados que este guardou.
25. No dia 30 de janeiro de 2018, no período da manhã, o cliente dirigiu-se ao balcão, para reclamar de um dos depósitos em numerário efectuado pelo Requerente, porque embora tivesse assinado o documento de depósito em euros no valor de 10.200,00€, que no momento não conferiu, na verdade entregou ao Requerente para depósito 12.200,00€ em numerário.
26. Perante a reclamação, o Gerente, H…, ordenou ao Requerente que fizesse o habitual apanhado de tesouraria.
27. O Requerente no período da tarde, desse dia 30 de janeiro de 2018, depois de fazer o apanhado de tesouraria confirmou ao Gerente que tinham sobrado mais 2.000,00€, o que coincidia com a reclamação apresentada pelo cliente.
28. O Requerente justificou a sobra dizendo que provavelmente foi a máquina contadora de notas que errou e que só depois de fazer a operação de "esvaziar rolos" foi possível encontrar os 2.000,00€ reclamados pelo cliente.
29. O Gerente, H…, ordenou que fosse creditada a conta do cliente naquele montante.
30. Face da justificação apresentada pelo Requerente, em 22 de março de 2018, e no sentido de se esclarecer em que circunstâncias foram realizadas as operações pelo Requerente, concretamente o depósito em numerário na conta DO n°. …. …. ….., titulado pelo cliente D…, no valor de 10.200,00€ (ao invés de 12.200,00€), e qual o motivo porque não tinha sido feito o registo da diferença (sobra), quando perguntado, o Requerente disse que se recordava do caso em concreto, acrescentando que dado o dispensador não guardar todo o tipo de notas, as mesmas foram separadas, tendo colocado umas na máquina contadora de notas e outras directamente no dispensador.
31. Questionado sobre os procedimentos do fecho da tesouraria no dia do depósito em numerário, o Requerente disse que o mesmo foi feito dentro da normalidade, não tendo sido identificada qualquer diferença, razão pela qual não procedeu ao registo da diferença de caixa (sobra), no valor de 2.000,00€.
32. A 30 de janeiro de 2018 o Requerente confirmou ao Gerente, H…, que havia uma sobra.”.
Ora, da análise desta factualidade, a única infracção que descortinamos, eventualmente, é a que se traduz em o requerente, depois de receber o apontamento do Gerente e as quantias em numerário do cliente não as ter conferido nem confirmado.
Mas, mesmo em relação a esta, temos dúvidas que a mesma assuma relevância disciplinar, no contexto em que ocorreu o recebimento pelo mesmo das quantias de numerário em causa e que o cliente aceitou (vejam-se factos 20, 21, 23 e 24), e seja violadora de qualquer dever legal ou contratual que lhe fosse imposto, nomeadamente, o que lhe vem imputado, o dever de lealdade.
Pois, como bem refere o requerente/recorrente e ao contrário do que se considerou na decisão recorrida, pese embora, as funções de bancário exercidas pelo recorrente, na sequência do contrato celebrado com o recorrido, não se nos afigura que a conduta que lhe vem imputada, ocorrida nos dias 29 e 30 de Janeiro de 2018, se afigure em si mesma grave e que possa determinar a impossibilidade/inexigibilidade de manutenção da relação laboral, como se considerou na decisão recorrida.
Efectivamente, a nós a apreciação dos factos assentes, não é demonstrativa de um comportamento culposo e grave, por parte do requerente, violador dos seus deveres enquanto trabalhador, (art. 128º) susceptível de abalar seriamente a confiança que deve existir entre as partes e a criar no espírito do empregador dúvidas e reservas sobre a idoneidade da sua conduta futura, de molde a, considerarmos, não lhe ser exigível a manutenção do vínculo laboral estabelecido entre ambos. Afigurando-se-nos, sem dúvida, nesta sede, estar demonstrada a forte probabilidade de inexistência de justa causa para o despedimento e, consequentemente, tendo sido esta a sanção aplicada, só podemos concluir, ser ele desproporcional à gravidade da situação e desadequado como bem o considera o recorrente.
Atentas as funções que exerce, ao serviço do recorrido (bancário), na sequência do contrato celebrado em 2 de Maio de 1989, o seu comportamento do dia 29 de Janeiro de 2018, o qual não podemos deixar de considerar “descuidado”, porque deveria ter procedido à conferência e confirmação do montante dos numerários que lhe foram entregues pelo Gerente do balcão e por este escritos num papel que lhe entregou, sempre com o devido respeito por diversa opinião, não é suficientemente grave e susceptível de criar no espírito do recorrido dúvida, legítima, sobre a idoneidade futura da conduta daquele, de modo a deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral (cfr. se refere no Ac. desta Relação de 5.11.2012), destruindo a confiança necessária à existência do vínculo laboral entre as partes, ou seja, susceptível de constituir justa causa de despedimento.
Como se apurou, o comportamento do recorrente teve por base indicações escritas do Gerente do balcão que foi quem primeiro recebeu o cliente e lhe pediu que fizesse os depósitos, elementos, em nosso entender, suficientes para justificarmos o lapso cometido, julgamos, por “simpatia”, com a indicação que lhe foi dada (por escrito), pelo seu superior hierárquico, ao que se apurou errada, como se veio a verificar e o requerente confirmou ao Gerente, logo que este lhe ordenou que fizesse o habitual apanhado de tesouraria (factos 25, 26 e 27).
E, diga-se que, a conduta do recorrente, além de justificada, com base na confiança da legitimidade e “acerto” da ordem que lhe foi dada, não pode deixar de ser apreciada, tendo em consideração o tempo de trabalho para o recorrido (quase 30 anos), sem qualquer outro incidente disciplinar, o que não pode deixar de ser relevante para retirar gravidade ao que aconteceu.
Pois, sem olvidarmos que, atentas as funções que o requerente desempenha, a confiança do requerido, em si, tem de ser plena e total, especialmente sem receio de aquele ter comportamentos como o que teve que se, se revestirem da gravidade necessária, geram, inevitavelmente, a quebra da confiança que tem de existir, em relações desta natureza, sempre. O certo é que, havendo um acto do trabalhador, como o que ocorreu, não tem ele a virtualidade de gerar, no caso concreto, a dúvida no empregador sobre o comportamento futuro daquele e o tempo antes decorrido é relevante para atenuar as consequências do que aconteceu e evitar qualquer receio de quebra da confiança que, sabemos, tem de existir entre eles.
Na verdade, o requerente «confiou» no gerente, seu superior hierárquico, sem motivos para duvidar da «conferência» do montante a depositar, quando esse montante estava «escrito» pelo próprio gerente! É o que qualquer pessoa, colocada no lugar do requerente e perante o circunstancialismo provado, faria.
Razão porque, no caso, atenta a factualidade assente, julgamos inexistirem elementos para concluir pela existência de uma nítida e evidente quebra de confiança entre as partes.
Justificando.
Os factos imputados ao recorrente na nota de culpa e que se apuraram nesta sede, (como refere a Mª Juíza “a quo” resultou verificada a versão apresentada pela requerida em sede de nota de culpa e decisão de despedimento), em nosso entender, os mesmos, não bastam.
Esses factos são insusceptíveis de revelarem uma decisão assumida, voluntária, consciente, com plena noção de estar a actuar contra os procedimentos/instruções da empresa, traduzidos num comportamento fortemente culposo, grave e intolerável, susceptível de destruir a confiança que o empregador depositava no trabalhador.
Os factos praticados pelo requerente, no contexto factual apurado, não se revestem da gravidade que a recorrida lhes confere nem são, sem dúvida, objectivamente ofensivos dos deveres supra mencionados, susceptíveis de constituir justa causa de despedimento.
Finalmente importa, apenas, salientar que não se provou, nem o requerido o invocou, que a conduta do requerente tenha causado àquele qualquer prejuízo ou qualquer lesão dos seus interesses patrimoniais, ou uma anormal redução da sua produtividade ou qualquer desorganização do serviço.
E, sendo desse modo, não podemos deixar de concordar com o recorrente quando defende ser desadequada e desproporcional a sanção do despedimento. Outro procedimento de índole conservatória (por forma a possibilitar a permanência da relação laboral), revelar-se-ia adequado a sanar a crise contratual.
Pelo que, julgamos não se justificar a sanção mais gravosa, o despedimento, sendo a sua aplicação, no caso, desproporcional à gravidade da situação (cfr. nº 1 do art. 330º).
Tendo em conta o constante nas normas supra expostas e o que se apurou indiciariamente, no âmbito destes autos, julga-se que foi violado o disposto no nº 1 do art. 330º, encontrando-se, assim, o despedimento em causa nos presentes autos ferido de ilicitude pelo que, a presente providência tem de ser deferida, sem necessidade de mais considerações e de conhecer de outras questões.
Em suma, o apelante logrou provar a «provável inexistência de justa causa», permitindo-nos, no que respeita à factualidade apurada, concluir pela verificação do requisito «séria probabilidade de ilicitude do despedimento».
E a solução a que se chegou determina que se considere prejudicado o conhecimento da apreciação da decisão da matéria de facto, nos termos alegados pelo recorrente, uma vez que, como o mesmo, bem referiu e acautelou, concluiu-se que, os factos assentes, demonstram os pressupostos necessários para o decretamento da providência requerida.
Diga-se, ainda, que se não fosse deste modo, sempre, por incumprimento dos ónus que são impostos ao recorrente, a apreciação daquela questão seria de rejeitar.
*
Deste modo, face ao decidido, apenas, temos de nos pronunciarmos e conhecer do pedido do trabalhador/requerente referente a ser o requerido, “sancionado com o pagamento de uma cominação que não deverá ser inferior ao valor médio de um dia de trabalho do Requerente (cerca de €85,00) por cada dia de atraso (e sem prejuízo de serem assacados outros danos em sede própria devidos pelo atraso no cumprimento da reintegração do Requerente).”.Dispõe o art. 829º-A do CC, sob a epígrafe “Sanção pecuniária compulsória”, que, “1. Nas obrigações de prestação de facto infungível, positivo ou negativo, salvo nas que exigem especiais qualidades científicas ou artísticas do obrigado, o tribunal deve, a requerimento do credor, condenar o devedor ao pagamento de uma quantia pecuniária por cada dia de atraso no cumprimento ou por cada infracção, conforme for mais conveniente às circunstâncias do caso.
2. A sanção pecuniária compulsória prevista no número anterior será fixada segundo critérios de razoabilidade, sem prejuízo da indemnização a que houver lugar.
3. O montante da sanção pecuniária compulsória destina-se, em partes iguais, ao credor e ao Estado”.
Como refere (António Pinto Monteiro in “Cláusula Penal e Indemnização”, pág.112), “Em causa estão, fundamentalmente, dois aspectos: por um lado, a importância que o cumprimento das obrigações assume; por outro lado, o respeito devido às decisões dos tribunais, enquanto órgãos de soberania”.–
Ora, apesar de se desconhecer, a concreta situação económica do devedor/requerido, o aqui empregador do requerente, dada a natureza do mesmo, uma instituição bancária, afigura-se-nos que a sanção pecuniária compulsória deve ser fixada no montante peticionado pelo aqui trabalhador – €85,00 – por cada dia de atraso no cumprimento da obrigação de reintegração, contados desde o trânsito em julgado do presente acórdão.
*
Procede, assim, a apelação.*
III – DECISÃO
Em conformidade, com o exposto, acordam as Juízas desta Secção em julgar procedente a apelação, revogar a decisão que indeferiu o pedido de suspensão de despedimento que, se substitui pelo presente acórdão e, em consequência:III – DECISÃO
- Decreta-se o procedimento cautelar de suspensão do despedimento de que foi alvo o requerente, B…;
- Condena-se o requerido, C…, S.A.:
a) a restabelecer o vínculo laboral celebrado com o trabalhador/apelante, com todas as consequências legais daí decorrentes, nomeadamente, a reintegrá-lo de imediato ao serviço.
b) na sanção pecuniária compulsória de €85,00 diários, contados deste o trânsito em julgado do presente acórdão, revertendo metade para aquele e metade para o Estado, por cada dia de atraso no cumprimento da obrigação de reintegração do trabalhador, aqui, apelante.
Custas pelo recorrido.
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Porto, 10 de Julho de 2019Rita Romeira
Teresa Sá Lopes
Fernanda Soares (votei a decisão)