Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
II - Assume tal gravidade, o comportamento duma trabalhadora de um supermercado que pesa como “aparas”, visando a sua posterior aquisição, produtos mais caros e que, por isso, não poderiam ser assim qualificados, ainda que o dano económico provocado na entidade patronal seja de pouca dimensão (€ 60,01), dado que a confiança e a lealdade em que assenta a relação laboral ficam, desde então, irremediavelmente comprometidas.
I
B.......... instaurou no Tribunal do Trabalho de Viana do Castelo acção de impugnação de despedimento contra C.........., S.A., pedindo seja declarado a ilicitude do seu despedimento e em consequência condenado o Réu a reintegrá-la no seu posto de trabalho e a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas até à data do trânsito em julgado da sentença e ainda a indemnização no montante de € 4.979,40 se por tal vier a optar.
Alega a Autora que no dia 4.8.03 foi despedida pelo Réu, após instauração de processo disciplinar, sendo certo que tal despedimento é ilícito por inexistência de justa causa.
O Réu contestou alegando, em suma, que a Autora violou o disposto no art.20 als. a), b), c), e), f), g) da LCT, constituindo fundamento para o seu despedimento com justa causa, concluindo pela improcedência da acção.
Procedeu-se a julgamento com gravação da prova, consignou-se a matéria dada como provada e foi proferida sentença a julgar a acção improcedente e a absolver o Réu dos pedidos.
A Autora veio recorrer pedindo a revogação da sentença e a sua substituição por acórdão que declare o despedimento nulo, e para tal formula as seguintes conclusões:
1. O comportamento culposo e ilícito da Autora não torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
2. Não ficou provado que objectivamente não é razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual.
3. O carácter duradouro da relação laboral, não justifica o potencial prejuízo que a subsistência do vínculo laboral lhe possa causar.
4. O Réu tem um sofisticado sistema de vigilância, talvez financeiramente custoso, mas que já existia, está instalado e a funcionar 24 sobre 24 horas, seja para vigiar os clientes seja para vigiar os trabalhadores.
5. Não é líquido que seja maior a dissuasão despedindo o culpado do que aplicando-lhe uma sanção suficientemente gravosa, que sirva de exemplo para os colegas.
6. Seja em termos de prevenção geral seja em termos de prevenção especial haveria outras sanções tais ou mais eficazes do que o despedimento.
7. No pensamento da lei e do princípio constitucional da segurança no emprego, ínsito no art.53 da CRP, não é indiferente que se mantenha ou se desfaça o vínculo laboral.
8. Há uma preferência pela permanência do contrato de trabalho, que será inexigível apenas e quando a continuação da vinculação represente, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
9. A impossibilidade prática da manutenção da relação laboral reporta-se a um padrão essencialmente psicológico com incidência nas condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura.
10. Essa vinculação duradoura implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos da relação. Daí a actual possibilidade de o empregador, nas microempresas, ou nos casos em que o trabalhador ocupe cargo de administração ou direcção, obstar à reintegração do trabalhador, o que no caso concreto não se verifica.
11. Na verdade, o empregador é um grande grupo económico com vários estabelecimentos distribuídos pelo país e a Autora em todos estes anos de trabalho só conhece o empregador pela televisão ou pelos jornais e jamais teve ou teria a possibilidade de contactar directamente com ele.
12. A existir, será mínimo o eventual constrangimento decorrente dos contactos entre os sujeitos da relação.
13. A confiança tem um importante papel nas relações de trabalho, em especial nos cargos e funções de confiança pessoal, o que não é o caso.
14. No entanto, tal entendimento não poderá derivar para uma relevância absoluta e indiscriminada da confiança do empregador no trabalhador.
15. Tal só é possível numa concepção paternalista ou corporativa de empresa e comunitária-pessoal da relação laboral, o que está arredada do sistema constitucional português.
16. Só pela via do sentido objectivo da fiducia e com base nele se poderá entender que o comportamento da Autora seja de tal forma grave que motive o despedimento.
17. O que, à luz do preceito constitucional do direito à segurança no emprego se revela desnecessário, desadequado e desproporcional.
18. Na graduação da sanção deverá atender-se à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, e embora não possa aplicar-se mais do que uma sanção pela mesma infracção, o certo é que, assim como as anteriores faltas disciplinares podem funcionar como circunstâncias agravantes no momento da apreciação de uma dada infracção, também o registo de sanções do qual nada conste deverá ser valorado como circunstância atenuante.
19. Tal facto não foi referido nem tido em conta na aplicação da sanção à recorrente.
20. Como resulta da matéria de facto, trata-se de produtos que após efectuada a respectiva triagem poderiam ser colocados à venda como aparas no dia seguinte.
21. O seu valor, mesmo ao melhor preço de venda não ultrapassa os € 60.01, sem descontar o dinheiro que a Autora pagou.
22. Dificilmente se pode concluir que, com o despedimento, foi respeitado o princípio da proporcionalidade, tanto mais que para considerar o comportamento do trabalhador tão grave que implique imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, exige a lei que sejam sérios e vultuosos os interesses patrimoniais da entidade patronal por ele lesados.
23. Daqui resulta que a sentença deveria ter condenado o Réu no pedido.
O Réu veio contra alegar pugnando pela manutenção da decisão recorrida.
A Exma Procuradora da República junto deste Tribunal emitiu parecer no sentido de o recurso improceder.
Admitido o recurso e corridos os vistos cumprir decidir.
* * *
IIMatéria dada como provada pelo Tribunal a quo e a ter em conta no presente recurso.
1. A Autora desde 3.8.95, prestou a sua actividade de operadora de 1ª, sob as ordens, direcção e fiscalização do Réu, na loja do C.........., S.A., em .........., auferindo ultimamente a remuneração mensal de € 469,37.
2. Anteriormente a Autora esteve vinculada por contratos de trabalho com as seguintes entidades: contrato de trabalho a termo certo com C1.........., S.A., com início no dia 15.11.93 e que se manteve até 14.11.94, com a categoria de repositora; contrato de trabalho a termo certo com E.........., com início em 3.8.95 e cujo termo ocorreria em 2.10.95, com a categoria de operadora de hipermercado.
3. A C1.........., S.A. era a sociedade anteriormente proprietária do estabelecimento onde a Autora prestava trabalho.
4. A E.........., S.A. era uma sociedade que prestava serviços ao Réu, relacionados com o reposicionamento de mercadorias dentro do estabelecimento.
5. No dia 27.6.03, pouco antes do encerramento do estabelecimento em que desempenha a sua actividade, o qual ocorria às 24.00 horas, a Autora efectuou ali compras, tendo por elas pago o valor global de € 41,05.
6. Tendo sido efectuada conferência das compras efectuadas pela Autora, constatou-se que delas faziam parte quatro embalagens rotuladas como aparas e como tendo o peso global de 3,950 Kg., e pagas pela Autora como tal, no valor de € 7,62.
7. Esses produtos que foram pagos como aparas tinham o peso real de 4,364 Kg., a que acresciam 7 unidades de chamuças e 15 unidades de delícias do mar, constituídos pelos seguintes bens e com os seguintes preços de venda: a) 0,838 Kg de filetes – valor de € 8,58; b) 1,756 Kg de panados – valor real de € 24,57; c) sete unidades de chamuças – valor real de € 4,34; d) quinze unidades de delícias do mar – valor real de € 8,85; e) 0,798 Kg de paio-york – valor real de € 7,96; f) 0,116 Kg de paio do lombo – valor real € 1,45; g) 0,106 Kg de mortadela – valor real de € 0,42; h) 0,110 Kg de presunto rolado - valor real de € 0,93; i) 0,062 Kg de galantine de caça – valor real de € 0,45; j) 0,056 Kg de paio york frica – valor real € 0,53; l) 0,258 Kg de aparas de queijo – valor de € 1,41; m) 0,264 Kg de aparas de carnes – valor de € 0,52.
8. Só os bens referidos em l) e m) estavam à venda naquele estabelecimento como aparas.
9. Parte dos restantes bens foram embalados e pesados como aparas pela operadora F........., a solicitação da Autora, a que aquela acedeu, por saber das dificuldades económicas que esta atravessava, e outra parte pela própria Autora.
10. Nesse dia a Autora não perguntou à F.......... se tinha autorização para vender aqueles produtos como aparas.
11. O Réu utiliza a designação de aparas para definir determinados produtos que, tendo um diminuto período de validade e sobrando de um dia para o outro, são novamente colocados à venda por um preço reduzido, após prévia triagem efectuada pelo responsável da secção.
12. Nessa triagem, o responsável decide quais os produtos que vão para o lixo, quais os que podem ser comercializados normalmente e quais os que são colocados como aparas.
13. Alguns dos produtos referidos em 7 als. a) a j) poderiam, após efectuada aquela tiragem, ser colocados à venda como aparas no dia seguinte.
14. A Autora tinha consciência dos factos descritos em 11, 12 e 13.
15. No dia 1.7.03 o Réu entregou nota de culpa à Autora, imputando-lhe a prática dos factos supra descritos, comunicando-lhe a intenção de despedimento e suspendendo-a preventivamente.
16. No dia 4.8.03 a Ré comunicou à Autora a decisão do processo disciplinar consistente no despedimento com justa causa.
Porque o Réu não impugnou a matéria de facto referida no art.10 al. y), parte final, da petição e por interessar à decisão da causa, considera-se ainda provado que:
17. A Autora enquanto esteve ao serviço do Réu não foi objecto de qualquer processo disciplinar.
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IIIQuestão a apreciar.
Da justa causa.
A Autora defende que atento o princípio constitucional consagrado no art.53 da CRP deve dar-se prevalência à permanência do contrato de trabalho, prevalência que se torna mais evidente quando, como no caso, o empregador é um grande grupo económico em que os seus trabalhadores não contactam directamente com ele, e por isso não existirá o eventual constrangimento decorrente dos contactos entre o trabalhador e patrão. Mais refere que a «confiança» tem um papel importante nos cargos e funções de confiança pessoal, o que não é o caso, e que o valor dos produtos que levou consigo não ultrapassa, ao melhor preço de venda, os € 60,01, pelo que não se pode falar em lesão de interesses patrimoniais sérios e vultuosos da entidade patronal.
Antes do demais cumpre referir que tendo o despedimento da Autora ocorrido no dia 4.8.03 ao caso é aplicável a LCT e a LCCT.
A Autora não põe em causa que o seu comportamento é culposo, apenas defendendo que o mesmo não conduz ao despedimento. Vejamos então.
Nos termos do art.20 nº1 al. a) da LCT o trabalhador deve «respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa».
A matéria dada como provada, conduz à conclusão de que a Autora violou o dever de lealdade e honestidade consagrado no citado artigo, na medida em que sabia que não poderia adquirir produtos como se fossem aparas, ou seja, mais baratos, quando os mesmos não estavam seleccionados para desse modo serem vendidos, e mesmo assim pesou-os – pelo menos parte deles – e embalou-os como se de aparas se tratasse.
Cumpre pois averiguar se a descrita conduta da Autora tornou impossível a subsistência da relação laboral, já que, como sabemos, nem todo o comportamento do trabalhador conduz necessariamente ao despedimento – art.9 nº1 da LCCT..
È que para além da sanção máxima do despedimento outras sanções disciplinares existem – art.27 da LCT. -, e como tal tem a entidade patronal o dever de proceder a uma graduação de sanções ao exercer o poder disciplinar, com vista a obedecer ao princípio de que a regra é a conservação da relação laboral e não a sua cessação, sendo certo que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor – art.27 nº2 da LCT..
Em resumo, «a justa causa só pode ter-se por verificada quando não seja exigível ao empregador o uso de medida disciplinar que possibilite a permanência do contrato» - M. Fernandes, Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, ano 1977, p.280.
Também Motta Veiga refere a tal respeito o seguinte: «A impossibilidade, e não a simples dificuldade, de subsistência da relação laboral, deve também ser valorada perante o condicionalismo da empresa, e em vista o critério acima referido» - art.12 nº5 da LCCT.- «de não ser objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador sanção menos grave» - Lições de Direito do Trabalho, pgs.537 e 538.
No mesmo sentido é a posição de Pedro Furtado Martins em Cessação do Contrato de Trabalho, pg.85 e Joana Vasconcelos, Concretização do Conceito de Justa causa, em Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, vol.3, pgs.209 e 210.
A este propósito é referido no acórdão do STJ de 19.3.03 que …«a conduta culposa assumirá gravidade justificativa do despedimento quando ponderadas todas as circunstâncias que no caso relevem (nº5 do art.12 da L.Desp.), for de concluir que o desvalor dela atinge uma dimensão tal que, razoavelmente, se mostre injustificado impor ao empregador normal, a subsistência da relação laboral» - ac. STJ na CJ, acórdãos do STJ, ano 2003, tomo 1, pg. 277.
Tudo ponderando, há que concluir, face á matéria provada, que a conduta da Autora determina que não seja exigível ao Réu a subsistência da relação laboral, como vamos explicar.
O comportamento da Autora – e atrás já descrito – possivelmente não teria ocorrido se ela não exercesse funções ao serviço do Réu e fosse apenas uma simples cliente. Tal significa que a Autora, como cliente, viu a sua conduta «facilitada» por precisamente ser funcionária no estabelecimento onde adquiriu os ditos produtos por valor inferior ao de comercialização normal.
Assim sendo, a Autora não foi leal nem honesta para com a sua entidade patronal.
E o facto de o Réu ser um grande grupo económico e a Autora nem sequer conhecer o seu patrão, a não ser, segundo diz, pela televisão e pelos jornais, tais factos não afastam a impossibilidade da subsistência da relação laboral. Na verdade, a Autora tem alguém a quem deve obediência e lealdade, precisamente o seu superior hierárquico, com quem lida todos os dias. E não é por acaso que o art.20 nº1 al. a) da LCT não se refere exclusivamente à entidade patronal mas também aos superiores hierárquicos do trabalhador, por precisamente o legislador ter assimilado a realidade empresarial, ou seja, que nem sempre o trabalhador lida directamente com a pessoa que lhe paga o ordenado, mas com outros funcionários da empresa que detêm, por delegação da entidade patronal, poderes de direcção e fiscalização sobre ele.
Aliás, o argumento que a Autora apresenta – ser o Réu um grande grupo económico e deste modo encontrar-se esbatido o constrangimento na manutenção da relação laboral – é, na nossa opinião, mais um elemento que pesa ao contrário, ou seja, contra a Autora.
Na verdade, quanto maior é o número de relações laborais estabelecidas em empresas com a dimensão do Réu, maior terá de ser a colaboração de todos os trabalhadores inseridos nesse «mundo laboral e comercial». E colaboração significa precisamente lealdade e honestidade.
Por outro lado, não colhe o argumento da apelante ao defender que a confiança tem maior relevo nos cargos e funções de confiança pessoal. Com efeito, aqueles valores – lealdade e honestidade – são absolutos e imprescindíveis na manutenção da relação laboral, quer eles digam respeito a cargos e funções de confiança, quer não. E quando a confiança e a lealdade falham fica irremediavelmente comprometida a relação laboral.
Assim, o comportamento da Autora, no caso concreto, é grave, independentemente do valor dos produtos que o Réu deixou de comercializar nos termos normais. E além de grave tal comportamento justifica inteiramente a perda de confiança do Réu na Autora, sendo irrelevante o facto de a mesma não ter passado disciplinar e ter 8 anos de serviço na data em que foi despedida.
Por tudo o que se deixou exposto conclui-se que se verifica justa causa para despedir a Autora, não merecendo a sentença recorrida qualquer reparo ao ter absolvido o Réu do pedido.
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Termos em que se julga a apelação improcedente e se confirma a sentença recorrida.* * *
Custas da apelação a cargo da Autora.* * *
Porto, 23 de Janeiro de 2006Maria Fernanda Pereira Soares
Manuel Joaquim Ferreira da Costa
Domingos José de Morais