Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1461/10.5TTPNF.P1 |  |
DEVER DE LEALDADE
Apelação
Relator: Eduardo Petersen Silva (reg. nº 94)
Adjunto: Desembargador Machado da Silva (reg. nº 1.606)
Adjunto: Desembargadora Fernanda Soares
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório
B…, residente na freguesia …, concelho de Castelo de Paiva, intentou contra C…, com sede na …, …, Vila Nova de Famalicão, a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, pedindo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do despedimento que foi promovido pela sua empregadora, com as legais consequências.
A empregadora apresentou o seu articulado para motivar o despedimento, nos termos do art. 98º J do CPT, alegando em síntese, que em 3 de Maio de 2010 instaurou procedimento disciplinar à trabalhadora, com intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, procedimento em cujo termo concluiu pela impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho, em virtude dos comportamentos daquela relativos ao desconto indevido de vales …. Concluiu a empregadora pedindo que seja declarada a existência de justa causa para o despedimento da trabalhadora.
A trabalhadora apresentou a sua contestação, invocando a ilicitude do despedimento em causa, nos termos do preceituado no artigo 382º, do Código do Trabalho, atento o decurso do prazo previsto no nº 2, do mesmo diploma, e cumulativamente pelo não cumprimento do prazo para a comunicação da decisão de despedimento.
Por outro lado, alega que os factos constantes da nota de culpa nunca levariam ao despedimento, visto não ter havido comprometimento da “fides” que deve estabelecer-se entre empregado e empregador, sendo a aplicação de uma sanção menos gravosa para a trabalhadora suficiente para acautelar as exigências de prevenção geral e especial que o caso reveste.
Na resposta, a empregadora defendeu que o prazo de caducidade do procedimento disciplinar não se tinha esgotado, nem o prazo de comunicação da decisão disciplinar, mantendo, no mais, a posição já anteriormente assumida no articulado motivador.
Realizou-se a audiência de discussão e julgamento, tendo o tribunal fixado os factos provados e não provados, sendo afinal proferida sentença que decidiu julgar procedente a acção e declarar ilícito despedimento da trabalhadora, condenando consequentemente a empregadora a reintegrá-la, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, e a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado desta decisão, deduzidas das importâncias que entretanto recebeu por força da decisão proferida na providência cautelar apensa.
Inconformada, a empregadora C… interpôs o presente recurso, apresentando a final as seguintes conclusões:
A) A ora Recorrida, era operadora de caixa na C… de Castelo de Paiva, cabendo-lhe proceder ao registo dos produtos pretendidos pelos clientes, e receber deles o respectivo pagamento;
B) A trabalhadora conhecia as condições de desconto dos vales … apresentados pelos clientes aquando do pagamento dos produtos na linha de caixa, sabendo que apenas podia aceitar o desconto de um único vale (com o valor de desconto de 1,20€), por cada tranche de 15,00 € do valor a pagar pelo cliente.
C) A Recorrida executou seis operações de caixa, em três dias, através das quais, com recurso a descontos indevidos sobre o preço final a pagar em cada uma dessas transacções, beneficiou terceiros, os adquirentes dos produtos da ora Recorrente, que assim se viu privada de receber tais valores.
D) Ao examinar a procedência do despedimento da Recorrida à luz e sob a perspectiva dos princípios próprios do direito penal, a douta sentença fere a própria essência da relação de trabalho, enquanto relação jurídica privada entre sujeitos com interesses próprios e distintos do interesse social, em que se funda e estrutura o edifício jurídico-penal.
E) Se a conduta de uma operadora de caixa de supermercado que proporciona conscientemente descontos indevidos a terceiros, com prejuízo para a sua entidade empregadora, não pode ser socialmente aceite, muito menos o será de um ponto de vista empresarial.
F) Quando o trabalhador prejudica financeiramente a sua entidade empregadora – sendo esta uma sociedade comercial, facto aliás totalmente desprezado na douta sentença – para beneficiar terceiros, evidencia desprezo tal pelos interesses e finalidades da actividade da sua entidade empregadora, que deixa de existir o referido suporte psicológico de confiança indispensável à manutenção da relação de trabalho.
G) A trabalhadora, ora Recorrida, nunca apresentou – como era seu ónus – junto da Recorrente qualquer justificação para os comportamentos assumidos, nem no processo consta qualquer facto a este respeito, pelo que era forçosa a conclusão de que as transacções realizadas pela trabalhadora foram assumidas com o propósito de efectivamente beneficiar terceiros em detrimento dos interesses da sua entidade empregadora – foram realizadas com dolo.
H) A ora Recorrida exerce funções de caixa, manuseia e guarda avultadas quantias que pertencem à ora Recorrente, e sobretudo é o primeiro e único garante da efectiva cobrança dos produtos vendidos na Loja, desempenhando, assim, funções de confiança acrescida, num campo da maior sensibilidade, como são as funções de caixa e de cobrança.
I) Não é exigível à ora Recorrente, face aos comportamentos imputados à Recorrida, pela deslealdade que evidenciam, a manutenção de uma relação que pressupõe elevado grau de confiança, confiança esta que, com os comportamentos que assumiu, a Recorrida destruiu por completo.
J) A conclusão que se impunha ao Tribunal a quo era a de que os comportamentos assumidos pela Recorrida, pela sua gravidade e consequências, tornaram imediata e praticamente impossível a manutenção do vínculo laboral, pelo que a douta sentença, ao impor à ora Recorrente uma relação de trabalho, na qual não existe a menor possibilidade de restaurar a confiança destruída pela Recorrida, constitui violação do nº. 1, do art. 351º do Código do Trabalho, merecendo ser totalmente revogada.
Contra-alegou a trabalhadora recorrida, pugnando pela manutenção do decidido e reiterando que o prazo para proferir o despedimento se mostrou ultrapassado.
O Exmº Senhor Procurador Geral Adjunto nesta Relação emitiu parecer no sentido do recurso não merecer provimento.
Corridos os vistos legais cumpre decidir.
II. Matéria de facto
A matéria de facto dada como provada na 1ª instância – e que este tribunal mantém, porque a mesma não foi impugnada e porque os elementos do processo não impõem decisão diversa, nem foi admitido documento superveniente com virtualidade para infirmar aquela decisão (artigo 712º, nº 1 do CPC) – é a seguinte:
1) Em 3 de Maio de 2010 a empregadora instaurou à trabalhadora procedimento disciplinar, com intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, com fundamento nos factos que lhe imputou na nota de culpa que lhe entregou em 10 de Junho de 2010, cuja cópia consta de fls. 11 a 17 do processo disciplinar apenso.
2) No termo do procedimento disciplinar concluiu a empregadora pela impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho que mantinha com a trabalhadora, com fundamento nos factos que lhe comunicou na decisão disciplinar.
3) A trabalhadora encontrava-se ao serviço da empregadora desde 4 de Agosto de 2005, desempenhando, à data do seu despedimento, as funções de operadora.
4) Prestava habitualmente a sua actividade profissional na loja de Castelo de Paiva, competindo-lhe, no exercício das suas funções, assegurar as tarefas inerentes ao funcionamento da loja, designadamente o registo de vendas na caixa, a reposição de produtos e limpeza.
5) No exercício de tais funções, cabia-lhe, entre outras, registar os produtos pretendidos pelos clientes, recebendo o respectivo pagamento, de que prestava contas à empregadora, no final do dia de trabalho, através das operações de fecho de caixa, designadamente do resumo individual de caixa.
6) Em Maio de 2009 a C… divulgou pelas suas lojas um conjunto de procedimentos que regulam a forma, as condições e os limites para os descontos dos Vales … por parte dos clientes na aquisição dos produtos nas Lojas C….
7) Tais condições, constantes da norma interna 06/09, foram também divulgadas nas lojas através de suportes publicitários, concretamente de folhetos, com a indicação dos limites de descontos.
8) As condições de desconto dos vales constavam dos próprios vales de desconto.
9) A trabalhadora tinha conhecimento de que os vales emitidos pela gasolineira … permitem ao cliente obter um desconto no valor final da sua compra na loja C…, determinando a norma interna que o cliente tem direito a descontar um vale … (no valor de €1,20) por cada €15,00 de compras.
10) A trabalhadora era conhecedora do procedimento a adoptar, sabendo as condições e limites de vales a aceitar para cada uma das transacções que realizou.
11) Em 24 de Março de 2010 a trabalhadora prestava serviço na loja de Castelo de Paiva, operando na caixa registadora no …, tendo atendido um cliente cujo valor final de compras era de €29,63 – identificada no registo interno como transacção nº …, o qual lhe conferia o direito ao desconto de 1 vale ….
12) Mas a trabalhadora aceitou o rebate de 16 vales .., conferindo ao cliente um desconto total de €19,20, assim beneficiando indevidamente o cliente em causa com um desconto de €18,00.
13) Valor este que a trabalhadora não entregou à empregadora para pagamento dos produtos por ele adquiridos.
14) No dia 25 de Março de 2010 a trabalhadora operava na caixa registadora no …, tendo atendido um cliente cujo valor final de compras era de €10,95 – identificada no registo interno como transacção nº …., o qual não lhe conferia o direito ao desconto de qualquer vale ….
15) Mas a trabalhadora aceitou o rebate de 6 vales …, conferindo ao cliente um desconto total de €7,20, tendo beneficiando indevidamente o cliente em causa com um desconto de €7,20.
16) Valor este que a trabalhadora não entregou à empregadora para pagamento dos produtos por ele adquiridos.
17) No dia 26 de Março de 2010, pelas 10h23, a trabalhadora operava na caixa registadora no …, tendo atendido um cliente cujo valor final de compras era de €19,95 – identificada no registo interno como transacção nº …., o qual lhe conferia o direito ao desconto de um vale ….
18) Contudo a trabalhadora aceitou o rebate de 3 vales …, conferindo ao cliente um desconto total de €3,60, beneficiando com um desconto de €2,40.
19) Valor este que a trabalhadora não entregou à empregadora para pagamento dos produtos por ele adquiridos.
20) Na mesma data, pelas 11h09 a trabalhadora atendeu um cliente cujo valor final de compras era de €21,16 – identificada no registo interno como transacção nº …., o qual lhe conferia o direito ao desconto de um vale ….
21) Contudo a trabalhadora aceitou o rebate de 7 vales …, conferindo ao cliente um desconto total de €8,40, beneficiando indevidamente o cliente em causa com um desconto de €7,20.
22) Valor este que a trabalhadora não entregou à empregadora para pagamento dos produtos por ele adquiridos.
23) Pelas 11h21 a trabalhadora atendeu um cliente cujo valor final de compras era de €52,33 – identificada no registo interno como transacção nº …., o qual lhe conferia o direito ao desconto de três vales ….
24) Contudo a trabalhadora aceitou o rebate de 9 vales …, conferindo ao cliente um desconto total de €10,80, beneficiando indevidamente o cliente em causa com um desconto de €7,20.
25) A trabalhadora não entregou à empregadora esse valor, devido pelo cliente, pelos produtos por ele adquiridos.
26) Às 11h24 a trabalhadora atendeu um cliente cujo valor final de compras era de €23,07 – identificada no registo interno como transacção nº …, o qual lhe conferia o direito ao desconto de 1 vale ….
27) Contudo a trabalhadora aceitou o rebate de 3 vales …, conferindo ao cliente um desconto total de €3,60, beneficiando indevidamente o cliente em causa com um desconto de €2,40.
28) Valor este que a trabalhadora não entregou à empregadora para pagamento dos produtos por ele adquiridos.
29) A trabalhadora, dentro do prazo de que dispunha para o efeito, respondeu à nota de culpa, invocando a caducidade do prazo para a instauração do processo disciplinar, alegando que os factos em causa, ocorridos nos dias 24 a 26 de Março de 2010, estariam necessariamente no conhecimento da entidade patronal ou do superior hierárquico com competência para o instaurar, através do órgão de comunicação interna denominado “…” e alegou ter a empregadora falhado no seu dever de formação e de informação quanto ao procedimento que se impunha à trabalhadora observar na aceitação e desconto dos vales da ….
30) Nessa resposta à nota de culpa a trabalhadora apresentou como prova todos os documentos que se encontravam na empresa e que aferiam da produtividade da trabalhadora, não tendo requerido qualquer outra prova.
31) Entendeu a empregadora que lhe cumpria esclarecer, em sede de procedimento disciplinar, duas das questões suscitadas pela Requerente na resposta à nota de culpa, a primeira relativa à caducidade do procedimento disciplinar e a segunda relativa à alegada falha por parte da Requerida no seu dever de formação e de informação quanto ao procedimento que se impunha a trabalhadora observar na aceitação e desconto dos vales da ….
32) Para tanto desenvolveu a actividade instrutória que entendeu ser a necessária, procedendo, em 21 de Julho de 2010, à inquirição do director de vendas, Sr. D…, do chefe de zona de vendas, Sr. E… e do chefe de Loja, Sr. F….
33) Essas testemunhas depuseram sobre o momento em que o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento dos factos imputados à trabalhadora, para apurar sobre o decurso do prazo de caducidade, bem como sobre a questão de saber se a trabalhadora conhecia o procedimento a adoptar, as condições de aceitação e de registo dos vales ….
34) Relativamente a esta questão foi ainda junta ao processo disciplinar, pela empregadora, já depois da apresentação da resposta à nota de culpa, a documentação constante de fls. 23 e 24 do processo disciplinar apenso.
35) Por carta datada de 2 de Agosto de 2010, cuja cópia consta de fls. 35 do processo disciplinar apenso, a ilustre mandatária da empregadora, na qualidade de instrutora do processo, comunicou ao ilustre mandatário da trabalhadora (que desconhecia até então que aquela Srª advogada tinha assumido aquela função de instrutora, uma vez que o processo disciplinar tinha sido instaurado pelo Sr. D…, director de vendas) que a empregadora não dispunha de nenhum dos documentos contendo o registo de produtividade dos seus trabalhadores, uma vez que tinham sido destruídos no âmbito de medidas de protecção de dados, informando-o ainda que as diligências de instrução por ela solicitadas se encontravam concluídas e perguntando ao ilustre mandatário da trabalhadora se pretendia solicitar qualquer outra diligência de prova.
36) Em 17 de Agosto de 2010 a empregadora comunicou à trabalhadora a decisão de despedimento, com fundamento no relatório e conclusões finais do procedimento disciplinar.
37) A trabalhadora não tinha antecedentes disciplinares.
38) Na empregadora tem competência disciplinar, por delegação de poderes expressa para cada processo, o director que tenha relação hierárquica com o trabalhador arguido, o que no caso do presente processo disciplinar, trata-se do director de vendas, Sr. D….
39) A quem foi dado conhecimento dos factos imputados à trabalhadora pelo chefe de zona, em 30 de Abril de 2010, data em que o identificado director reportou a situação ao Departamento dos Recursos Humanos da empregadora.
40) Não é possível aferir sobre o cumprimento do procedimento de aceitação dos vales da … através dos resumos de caixa, feitos diariamente pelos operadores, pois estes não identificam de forma individualizada cada operação, mas apenas o total de vales aceites pelo operador no final do dia.
41) O … não é um meio de comunicação interno, mas sim uma base de dados na qual ficam registadas todas as transacções realizadas nas lojas, através da qual é possível identificar os dados concretos de cada transacção individualizada, mas que é consultada apenas como meio de confirmação ou despiste da existência de irregularidades.
III. Direito
Delimitado o objecto do recurso pelas conclusões do recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, a única questão a decidir é a de saber se assistiu justa causa de despedimento à empregadora.
Repare-se, com efeito, que apesar da recorrida insistir, na sua última conclusão de recurso, que “(…) o prazo de comunicação da decisão de despedimento (…) se encontrar largamente ultrapassado (….)”, tendo ficado vencida, neste particular, na sentença, não pode este tribunal de recurso apreciar a questão porque a recorrida não fez uso da faculdade que lhe atribui o artº 684º-A do CPC, isto é, não requereu expressamente que o tribunal apreciasse a validade formal do procedimento disciplinar, prevenindo a hipótese da recorrente obter ganho de causa na questão da justa causa. Não basta voltar a mencionar um argumento que constava dos articulados, é necessário requerer, ainda que subsidiariamente, que o tribunal de recurso se pronuncie sobre a questão, e convém que a ampliação do âmbito do recurso obedeça à regra aplicável à interposição de qualquer recurso – artº 685º - A do CPC – de que sejam alegadas as razões de discordância do decidido pela 1ª instância. Nestes termos, entende-se que não é possível considerar que a recorrida requereu tacitamente a ampliação do âmbito do recurso.
Mesmo que assim não se entenda, sempre se dirá que o prazo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, nos termos do artº 357º nº 1 do Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009 de 12.2, aplicável ao caso dos autos por virtude da data da prática dos factos, se conta da data de realização da última diligência instrutória, independentemente desta ter sido requerida pelo trabalhador arguido ou de ter sido determinada pela empregadora.
Veja-se, neste sentido, no sítio electrónico da DGSI, o Acórdão do STJ proferido em 7-10-2010 no processo 887/07.6TTALM.L1.S1, de cujo sumário consta: “I - Embora os n.º 1 e 2 do artigo 414.º do Código do Trabalho de 2003 se refiram às diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, na resposta à nota de culpa, o certo é que a correspondente epígrafe, que acolhe o termo “Instrução”, e o primeiro segmento do n.º 3 do mesmo preceito, ao estatuir a tramitação subsequente, “logo que concluídas as diligências probatórias”, apontam decisivamente no sentido de que a instrução é formada pelo conjunto dos actos necessários à averiguação dos factos alegados na acusação (nota de culpa) e na defesa (resposta à nota de culpa), não se confinando esta fase do processo à realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, até porque tais actos de instrução poderão justificar a realização de outras diligências para confirmar ou refutar os meios probatórios por ele produzidos”.
No caso dos autos, a trabalhadora não requereu nenhuma diligência probatória além da junção de documentos a que procedeu com a resposta à nota de culpa, mas a empregadora, para infirmar a defesa, no que toca ao prazo de caducidade da acção disciplinar e no que toca à deficiente formação sobre as condições de desconto dos vales, alegadas pela trabalhadora na sua resposta à nota de culpa, entendeu proceder à inquirição de testemunhas, que teve lugar no dia 21.7.2010, tendo a decisão de despedimento sido comunicada em 17.8.2010.
Tal inquirição mostra-se intimamente conexionada com a defesa apresentada, e não faria sentido algum que a empregadora não pudesse, em sede de procedimento disciplinar, apurar da veracidade da defesa - para que, verificando-se, a pudesse ponderar – e antes se devesse limitar a insistir cegamente no libelo acusatório.
Deste modo, entende-se que não foi ultrapassado o prazo para proferir a decisão de despedimento.
Constitui justa causa de despedimento, nos termos do artº 351º nº 1 do CT, “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Aproveitando a citação que a Mmª Juiz a quo faz do Acórdão desta Relação proferido em 15.12.2010, no processo 456/09.6TTGDM.P1, de que o ora relator assinou como adjunto, dele transcrevemos:
“A existência de justa causa pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos:
1º - um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador – é o elemento subjectivo da justa causa;
2º - a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral – é o elemento objectivo da justa causa;
3º - a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador outro, configurado na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.[10]
No que concerne ao primeiro dos elementos – o subjectivo – convém esclarecer, conforme refere Maria do Rosário Palma Ramalho,[11] “A exigência de ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art. 351º, nº 1, mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento[12], uma vez que, se a actuação for lícita, ele não incorre em infracção que possa justificar o despedimento.”
O acto ilícito e culposo há-de corresponder a uma violação grave, por parte do trabalhador, dos seus deveres contratuais (seja dos deveres principais, secundários ou acessórios), por acção ou omissão, não sendo necessário que essa violação ocorra no local de trabalho[13], podendo essa violação revestir qualquer uma das três modalidades de incumprimento das obrigações: o não cumprimento definitivo, a simples mora e o cumprimento defeituoso.
A culpa do trabalhador (a título de dolo ou negligência) há-de ser apreciada segundo um critério objectivo, isto é, pela diligência que um bom pai de família teria adoptado, em face das circunstâncias do caso (art.º 487.º, n.º 2, do C.C.), e não segundo os critérios subjectivos do empregador[14]. Neste contexto, também devem ser relevadas e valoradas as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que possam ter existido[15], nomeadamente, o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante[16].
Para que se verifique a justa causa, não é suficiente um qualquer incumprimento dos deveres contratuais, por parte do trabalhador. É necessário, ainda, que se trate de um comportamento que, pela sua gravidade[17] e consequências, leve a concluir que a subsistência da relação de trabalho se tornou imediata e praticamente impossível.
No entanto, a impossibilidade em questão não é uma impossibilidade de ordem material, correspondendo, antes, a uma situação de inexigibilidade reportada a um padrão essencialmente psicológico, qual seja o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos[18], e que, na apreciação dessa inexigibilidade, há que atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (art.º 351.º, n.º 3, do CT), tudo à luz dos critérios de um bonus paterfamilias, ou seja, de um empregador normal, e não à luz da sensibilidade do real empregador.
O conceito de justa causa é assim um conceito indeterminado, pois não facultando uma ideia precisa quanto ao seu conteúdo, aponta para modelos de decisão a elaborar em concreto e, constituindo a mais grave das sanções disciplinares, visa o sancionamento da conduta do trabalhador que, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, torna impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe[19].
A inexigibilidade há-de, pois, ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho, sendo de concluir pela existência de justa causa quando, sopesando os interesses em presença, se verifique que a continuidade da vinculação representaria, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, quando, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seriam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador[20]”.
E mais adiante, com interesse para a questão da proporcionalidade da sanção: “No elenco das sanções disciplinares (art. 328º) o despedimento é a mais gravosa, pelo que tal sanção só deve ser aplicada quando outras medidas ou sanções de menor gravidade forem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção das situações similares e para os interesses fundamentais da empresa, pois que, tendo a relação de trabalho vocação de perenidade, apenas se justificará, no respeito pelo princípio da proporcionalidade, o recurso à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso medidas conservatórias ou correctivas[21].
O princípio da proporcionalidade da sanção disciplinar está consagrado no artigo 330.º/1 do Código do Trabalho, aí se estatuindo que «a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor …»”.
Revertamos ao caso concreto e aos factos apurados, que evidenciam a situação duma trabalhadora com 5 anos de antiguidade, sem antecedentes disciplinares, que desempenhava à data dos factos as funções de operadora de caixa, competindo-lhe todavia, no completo exercício das suas funções, assegurar as tarefas inerentes ao funcionamento da loja, designadamente o registo de vendas na caixa, a reposição de produtos e limpeza. No exercício de tais funções, cabia-lhe, entre outras, registar os produtos pretendidos pelos clientes, recebendo o respectivo pagamento, de que prestava contas à empregadora, no final do dia de trabalho, através das operações de fecho de caixa, designadamente do resumo individual de caixa.
Em Maio de 2009 a empregadora divulgou pelas suas lojas um conjunto de procedimentos que regulavam a forma, as condições e os limites para os descontos dos Vales … por parte dos clientes na aquisição dos produtos nas Lojas C…, condições que, constantes da norma interna 06/09, foram também divulgadas nas lojas através de suportes publicitários, concretamente de folhetos, com a indicação dos limites de descontos, e condições que constavam dos próprios vales de desconto. De acordo com tais condições, por cada €15,00 de compras numa loja C… o cliente possuidor de vales … podia descontar um vale BP no valor de €1,20.
Apurou-se nos autos que a trabalhadora tinha conhecimento das condições de desconto dos vales e dos respectivos limites, para cada uma das transacções que efectuou, e efectuou, no período de 3 dias, 6 transacções, em que permitiu a seis clientes descontarem mais vales do que aqueles que as condições lhes permitiam, a saber, e no total, procedeu ao desconto indevido de 37 vales, no valor total de €44,40.
Sem sombra de dúvida, a trabalhadora teve um comportamento voluntário de desobediência às ordens que as condições do desconto de vales constituem, e também sem dúvida que, visando a empregadora o lucro comercial, e estando a trabalhadora ao serviço desse seu objectivo, e ao saber das condições de desconto dos vales, não foi leal para com a sua empregadora.
Constituem na verdade deveres do trabalhador, de acordo com o disposto no artº 128º al. e) e f) do CT, o de obedecer às ordens e instruções do empregador – precisamente porque se está inserido numa estrutura organizativa teleologicamente determinada – e o de guardar lealdade à entidade empregadora, desde logo no sentido mais restrito, não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem violando os seus segredos, e em sentido mais amplo, procedendo do dever geral de boa-fé nas relações eminente e pessoalmente determinadas, com abstenção de qualquer acto contrário aos interesses do empregador, isto é, que afecte a determinação teleológica deste. Veja-se neste sentido o sumário do Ac. STJ, 22.1.92, AD 373º-108: “II - De acordo com esse dever de lealdade, do qual a interdição de concorrência constitui uma manifestação típica, o trabalhador deve abster-se de qualquer acção contraria aos interesses da entidade patronal, não lhe sendo licita qualquer actividade susceptível de constituir um atentado à segurança da posição de empregador…”.
E veja-se ainda sobre o dever de lealdade e citando de novo o acórdão desta Relação que acima transcrevemos, pela sua oportunidade para o caso dos autos: “O dever acima descrito – que podemos apelidar de dever de lealdade – é um dever acessório[22].
Subjacente a este dever, bem como aos restantes deveres, está o princípio orientador geral da boa fé, previsto no artigo 126º, nº 1.
Baptista Machado[23] salienta que "o núcleo mais importante de violações de contrato capazes de fornecer justa causa à resolução é constituído por violações do princípio da leal colaboração imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais diz-se que se trata de uma quebra da "fides" ou da base de confiança do contrato (...) Esta é afectada quando se infringe o dever de leal colaboração, cujo respeito é necessário ao correcto implemento dos fins prático-económicos a que se subordina o contrato".
Como refere Maria do Rosário Palma Ramalho[24]” o dever de lealdade é, a par do dever de obediência, o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador.”
E, quer por força do já aludido princípio da boa-fé, quer por estarmos perante um contrato intuitus personae, tal princípio institui uma relação de confiança entre as partes[25]”.
Isto posto, a questão dos autos acaba por se resumir a saber se a sanção disciplinar de despedimento foi proporcional ou não à gravidade das infracções praticadas pela trabalhadora, o que supõe obviamente que se analise essa gravidade.
Não cremos que seja necessário chamar à colação o Direito Penal, do qual, evidentemente, o poder disciplinar é tributário, com subversão de qualquer igualdade entre os sujeitos privados contratantes, precisamente porque a noção de justa causa já contém em si o factor de ponderação que permite alcançar o mesmo raciocínio a que se chega com as bagatelas penais aludidas na decisão da primeira instância, a saber, o factor “gravidade”.
Não cremos que seja possível, ao contrário do que acontece na decisão recorrida, ponderar a ignorância das razões de actuação da trabalhadora. É bem certo que, na esteira da dependência penal mencionada, as circunstâncias atenuantes da culpa deviam ter sido alegadas pela trabalhadora. Se descontou indevidamente porque estava cansada, desmemoriada, ou tinha problemas familiares que afectavam a sua capacidade de raciocínio, cumpria-lhe alegá-los. Do mesmo passo, em espelho, não acompanhamos a recorrente quando conclui da concessão voluntária e indevida dos descontos, a intenção da recorrida de beneficiar os clientes: limitamo-nos a ficar pelo facto de que tal concessão beneficiou os clientes em detrimento da recorrente, e ainda pelo facto de que (a recorrida sabia que) quem devia ter sido beneficiado, por força dos deveres que do contrato de trabalho resultavam para a recorrida, era a recorrente.
Aparentemente o prejuízo é diminuto, mas se ponderarmos o tempo da sua produção – 3 dias – já parece mais relevante. E se ponderarmos a possibilidade de repetição do sucedido por mais dias, por mais clientes apresentantes de vales de desconto obtidos na compra de combustível na BP, e por mais o universo de lojas e operadores de caixa da empregadora – e a dimensão da empregadora é um facto público e notório – então o prejuízo é potencialmente muito maior. E é neste último sentido, do universo de lojas e empregados de caixa, e na perspectiva dos fins das sanções disciplinares - mais uma vez tributários do Direito Penal – que se resolve a equação da proporcionalidade: ao menos sob o ponto de vista da prevenção geral, a aplicação de sanção de menor gravidade que o despedimento representaria uma imposição injusta e intolerável para o empregador, que assim ficaria sujeito a que inúmeros operadores de caixa pudessem, a coberto da manutenção da relação laboral, proceder de modo idêntico ao da recorrida.
Não desconhecemos que a sanção de despedimento, no tempo presente, tem uma gravidade muito maior do que tem em abstracto, facto do qual qualquer empregador tem ou deve ter consciência, e que o princípio constitucional da estabilidade do emprego assume ainda maior relevo actualmente, mas não é possível afirmá-lo na situação de incumprimento voluntário do dever de lealdade cometido por um trabalhador que está na primeira linha de defesa dos interesses – igualmente legítimos e constitucionalmente permitidos – produtivos do empregador. O operador de caixa, dum supermercado integrante duma cadeia de supermercados, tem o especial dever de zelar pela correcta recepção do preço dos artigos adquiridos pelos clientes, e o empregador, dada a sensibilidade do posto, deve poder confiar sem qualquer dúvida no empregado. Neste sentido, ou melhor, com respeito a estas funções, qualquer violação do dever de lealdade é absoluta e não susceptível de graduação, à semelhança do que a jurisprudência vem decidindo maioritariamente quanto ao furto de bens do empregador cometido por trabalhador.
Nestes termos, entendemos que militando apenas em favor da recorrida a sua antiguidade e ausência de antecedentes, os factos por ela cometidos violam definitivamente a confiança que a recorrente nela podia depositar, pelo que procedem as conclusões do recurso e a sentença recorrida deve ser revogada, e em conformidade, a recorrente deve ser absolvida dos pedidos contra ela deduzidos pela recorrida.
IV. Decisão
Nos termos supra expostos acordam conceder provimento ao recurso e revogar a decisão recorrida, absolvendo a recorrente dos pedidos contra ela deduzidos pela recorrida.
Custas pela recorrida, em ambas as instâncias.
Porto, 19.9.2011
Eduardo Petersen Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
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Sumário:
Constitui justa causa de despedimento o desconto efectuado por operador de caixa de supermercado, em três dias seguidos, fora das condições devidas que o empregador impôs a esse respeito, de vales de desconto apresentados por clientes.
(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artigo 138º nº 5 do Código de Processo Civil).
Eduardo Petersen Silva