Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 379/09.9TTMAI.P1 |  |
DEVER DE ZELO E DILIGÊNCIA
DEVER DE CUMPRIR ORDENS E INSTRUÇÕES
DEVER DE URBANIDADE
II - O apuramento da “justa causa” corporiza-se, essencialmente, na impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, que deve ser reconduzida à ideia de inexigibilidade da manutenção vinculística, no sentido de implicar uma impossibilidade prática, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e imediata, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
III - Consubstancia violação do dever de realizar o seu trabalho com zelo e diligência – previsto na alínea c) – e ainda dos deveres previstos na alínea d) – dever de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho – do nº 1 do art. 121º do CT, o comportamento da trabalhadora, traduzido na sua recusa reiterada, durante três dias seguidos, de assinar documentos, relativos a regras de condução defensiva e a jogos de qualidade, que a Ré fez circular por todos os colaboradores
IV - Consubstancia violação do dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador – previsto na alínea a)– e do dever de cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis – previsto na alínea i) – do nº 1 do art. 121º do CT, o comportamento da mesma trabalhadora que, posteriormente aos factos mencionados, interpela o sócio gerente da empregadora, dizendo-lhe que se entendesse que a devia mandar embora o poderia fazer, e, no dia seguinte, limpando com água o piso da entrada da sede da empregadora, não colocou, para o efeito, os avisos de informação de piso escorregadio, sabendo a mesma que a falta desse aviso era grave e não respeitava as normas de segurança das instalações.
V - Os comportamentos assumidos pela trabalhadora – descritos em III e IV – justificam a aplicação da sanção de despedimento numa óptica de adequação e proporcionalidade.
VI - Afirmando o recorrente, apenas em sede de recurso de apelação, a invalidade do processo disciplinar e o seu direito ao subsídio de alimentação, por este ser pago aos demais trabalhadores da empregadora, questões estas nunca invocadas na 1ª instância, é de concluir que delas está, em consequência, o Tribunal da Relação impedido de conhecer, não sendo as mesmas de conhecimento oficioso.
Proc. nº 379/09.9TTMAI.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
1, B………. intentou, em 14.05.2009, a presente acção, com processo comum, contra C………., Lda., pedindo se declare a ilicitude do seu despedimento e, consequentemente, condenada a Ré a indemnizá-la na quantia de € 3.000,00, acrescida das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial e, ainda, a pagar-lhe a quantia global de € 13.392,24, tudo, acrescido dos juros de mora à taxa legal desde a citação até integral pagamento.
Para tanto, alegou, em síntese, que, em 15 de Julho de 2002, por contrato de trabalho a termo certo, com a duração de 6 meses, foi admitida ao serviço da Ré, com a categoria profissional de servente de limpeza, auferindo um vencimento mensal de € 450,00 ilíquidos, nunca lhe pagando a Ré qualquer subsídio de alimentação.
Por carta, datada de 10 de Fevereiro de 2009, a Ré moveu-lhe um processo disciplinar com base nos fundamentos indicados na nota de culpa, à qual respondeu, contestando integralmente as acusações formuladas e respectivos fundamentos.
Por carta, datada de 5 de Março de 2009, recebe nova nota de culpa da Ré, em que esta lhe comunica a intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, com base nos fundamentos indicados na mesma e à qual também respondeu, contestando integralmente as acusações formuladas e respectivos fundamentos, acabando por ser despedida, por carta datada de 1 de Abril de 2009, na sequência desse procedimento disciplinar.
Para além disso diz que, desde Dezembro de 2007, altura em que foi vítima de um acidente de trabalho, a Ré tinha intenção de a despedir: a Ré recusou comunicar tal sinistro à companhia de seguros, o que a levou a recorrer ao médico de família com vista a obter baixa médica e, após ter regressado à actividade laboral, a Ré constantemente a "perseguiu".
O seu despedimento é ilícito, porque assenta em motivos justificativos inexistentes, e mesmo que se considerem provados os factos descritos na nota de culpa, sempre a sanção disciplinar de despedimento seria excessiva face à culpa, gravidade e consequência do seu comportamento.
+++
A Ré contestou, alegando em suma, que o CCT aplicável ao sector da sua actividade não prevê o pagamento por parte das entidades patronais aos trabalhadores de qualquer valor a título de subsídio de refeição.No que respeita ao processo disciplinar, defende que o despedimento é perfeitamente lícito, por se terem comprovado os factos constantes da nota de culpa, pois a Autora violou de forma constante e reiterada as regras de certificação da empresa Ré.
Acrescenta que a Autora não sofreu qualquer acidente de trabalho em Dezembro de 2007, sendo ainda falso que se tivesse negado a comunicar o alegado sinistro à Companhia de Seguros, sendo certo que aquela esteve de baixa médica de Dezembro de 2007 a Marco de 2008 por doença natural.
+++
Foi proferido o despacho saneador, seleccionada a matéria de facto assente e elaborada a base instrutória, com reclamação da Ré, totalmente atendida.+++
Realizada a audiência de discussão e julgamento, foi, posteriormente, proferida sentença, julgando a acção parcialmente procedente, condenando a Ré a pagar à Autora a quantia de € 1.282,50, referente aos três dias do salário do mês de Abril de 2009, férias e subsídio de férias de 2008, proporcionais de férias, subsídios de férias e de Natal de 2009.No demais, foi a Ré absolvida.
+++
Inconformada com esta decisão, dela recorreu a Autora, formulando as seguintes conclusões:A- Do Processo disciplinar movido pela Ré, que culminou com o despedimento com justa causa da A.
1. Salvo melhor opinião, não nos parece plausível, que os factos apurados no processo disciplinar e confirmados no decurso do presente pleito, devam ser motivo mais que suficiente para a Recorrida perpetrar o despedimento com justa causa da A., aqui recorrente.
2. O art. 396º, nº 1, do C. Trabalho de 2003 recuperou integralmente o conceito de justa causa que constava do pretérito art. 9º, n.º 1, da LCCT, pressupondo para o efeito a verificação de dois requisitos cumulativos:
3. Um comportamento culposo do trabalhador violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências,
4. Um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade da subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia da "inexigibilidade da manutenção vinculística".
5. Exige-se para a verificação do segundo requisito uma "impossibilidade prática", com necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e "imediata", no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
6. São critérios de apreciação da justa causa: o grau de lesão dos interesses do empregador – em que, sem embargo da previsão específica da alínea e) do n.º 3 do art. 396.º, não se exige a verificação de danos –, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores e todas as outras circunstancias que relevem ao caso, a aferir no contexto da gestão da empresa (art. 396.º, n.º 2 do Código do Trabalho).
7. Ao trabalhador assiste a faculdade de exprimir livremente as suas opiniões e críticas, mas impõe-se que tal direito seja exercido com respeito pelos deveres que para ele emergem do vínculo laboral, nos termos das obrigações contratualmente assumidas e da própria lei.
8. A noção de justa causa de despedimento prevista no n.º 1 do art. 396.º do Código do Trabalho exige a verificação cumulativa de 2 requisitos:
9. Um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências;
10. Que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
11. Existe a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
12. Face à estrutura e princípios que regem os termos do processo disciplinar e a acção de impugnação de despedimento constantes do Código do Trabalho e aos princípios gerais do ónus da prova, constantes do Código Civil, cabe ao empregador, na acção de impugnação judicial do despedimento, a prova dos factos constantes da decisão de despedimento, isto é, integradores da respectiva justa causa.
13. O empregador não está onerado com a prova de factos alheios à justa causa que invocou, nomeadamente com a prova dos invocados pelo trabalhador, tenham ou não sido por este alegados no processo disciplinar.
14. O dever de lealdade previsto no Código do Trabalho, tem um alcance normativo que supera os limites do sigilo e da não concorrência, impondo ao trabalhador que aja, nas relações com o empregador, com franqueza, honestidade e probidade, em consonância, aliás, com a boa fé que deve presidir à execução do contrato, nomeadamente, vedando-lhe comportamentos que determinem situações de perigo para o empregador ou para a organização da empresa, por um lado, e, por outro, impondo-lhe que tome as atitudes necessárias quando constate uma ameaça de prejuízo.
15. Vigora no nosso sistema jurídico o princípio da
necessidade da impugnação judicial do despedimento (art. 435.º do Código do Trabalho), o que vale por dizer que o trabalhador, para contrariar as consequências da cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, carece de impugnar em juízo a medida sancionatória que a tal conduziu.
16. O despedimento ilícito (injustificado, proferido sem processo disciplinar, ou na sequência de um processo disciplinar inválido) constitui uma declaração negocial receptícia que é plenamente eficaz e determina a imediata cessação do contrato de trabalho, com a consequente paralisação do dever de prestar trabalho e do dever de pagar a retribuição.
17. A sentença judicial que julga procedente uma acção de impugnação de despedimento declara a ilicitude do acto de ruptura do vínculo por parte do empregador, por um lado, e, por outro, é, em si, apta a produzir efeitos que correspondem ao tratamento normal da invalidade do negócio jurídico (cf. o art. 289.º, n.º 1 do CC): a recomposição do estado de coisas que se teria verificado, não fora a prática do acto extintivo (reposição em vigor do contrato) e a destruição dos efeitos entretanto produzidos.
18. Apesar de ser ilícito o despedimento, por nulidade do
processo disciplinar, se o trabalhador acciona a resolução
sem que houvesse reconhecimento judicial da ilicitude do despedimento e ancora nesse seu acto resolutório os pedidos formulados na acção ulteriormente intentada, está o tribunal impedido de, nessa acção, apreciar a justa causa da resolução, uma vez que não é concebível resolver um vínculo que se encontra cessado e que só o tribunal podia ter feito renascer.
19. E está, também, impedido de extrair as consequências inerentes à ilicitude do despedimento, sob pena de condenação em objecto diverso do pedido [art. 668.º, n.º 1, al. e) do CPC]: pagamento de salários intercalares entre o despedimento e a sentença, em vez dos pedidos salários até à resolução e indemnização por despedimento ilícito, quando a indemnização pedida se fundava na resolução com justa causa.
20. A possibilidade de reabertura do procedimento disciplinar nos termos previstos no n.º 2 do artigo 436.º do Código do Trabalho cinge-se aos casos em que, com base na sua invalidade, haja sido impugnado judicialmente o despedimento.
21. A sobredita norma não consente o alargamento das imputações contidas na nota de culpa a novos factos, conhecidos há mais de 60 dias pelo empregador ou pelo superior hierárquico com competência disciplinar.
22. Na medida em que a nova nota de culpa, emergente da reabertura do processo disciplinar e que acrescentou factos novos aos constantes da nota de culpa em que assentou a decisão de despedimento impugnada, foi elaborada depois de expirado o prazo de 60 dias previsto no n.º 1 do artigo 372.º do Código do Trabalho, não deve atender-se à nova nota de culpa e subsequente decisão, considerando-se na acção de impugnação judicial apenas a decisão resultante da primitiva nota de culpa, não se valorando os factos resultantes da reabertura do procedimento.
23. Na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve recorrer-se ao entendimento do "bonus pater familae", de um "empregador razoável", segundo critérios objectivos e razoáveis, em face do circunstancialismo concreto, devendo atender-se, "no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes", como estabelece o art. 396.º, n.º 2 do CT.
24. Cabe ao empregador a imputação dos factos integrantes da justa causa do despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final do processo disciplinar, sendo esses os únicos que podem ser invocados na acção de impugnação do despedimento, pelo que tais factos são constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador ou, na perspectiva processual da dita acção de impugnação, impeditivos do direito à reintegração ou ao direito indemnizatório que o trabalhador nela acciona, com base numa alegada ilicitude do despedimento.
25. Sendo o despedimento, de entre as várias sanções disciplinares previstas na Lei, a mais grave, só deve ser aplicada quando o comportamento culposo do trabalhador torna, pelas suas consequências, prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
26. Posto isto, teremos forçosamente de concluir que os factos provados que originaram o despedimento da Recorrente, não eram capazes de colocar em causa a relação laboral, pelo que o despedimento perpetrado pela recorrida é ILÍCITO.
27. Mal estaria a nossa legislação laboral se permitisse, que um trabalhador fosse despedido com justa causa, pelos factos ora invocados no processo disciplinar e confirmados no decurso da audiência de julgamento.
B - Da Falta de Pagamento de Subsídio de Alimentação à A..
28. Não podemos concordar com a justificação invocada na Douta Sentença de que "o CCT aplicável ao sector de actividade da Ré, o mesmo não prevê o pagamento por parte das entidades patronais aos trabalhadores, de qualquer valor a título de subsídio de refeição".
29. Ora acontece que subsistem princípios que não podemos descurar, e no caso em apreço, existem colegas de trabalho da Recorrente, em bom-nome da verdade na sua maioria, que recebem subsídio de alimentação, tudo conforme se pode verificar pelos recibos de vencimento que a Recorrida, juntou aos autos, após grande insistência da A. e do Tribunal.
30. Assim é nosso entendimento, e até pelo princípio da igualdade de direitos, e pelo princípio de igualdade de tratamentos, que a aqui Recorrente terá direito ao subsídio de alimentação peticionado, pois se assim não fosse estriamos perante uma descriminação sem precedentes. Os trabalhadores devem ter igualdade de direitos, e se uns recebem subsídio de alimentação, a aqui Recorrente também deverá receber.
31. O subsídio de alimentação destina-se a cobrir ou minorar as despesas que o trabalhador tem de suportar por ter de tomar as suas refeições fora de casa.
32. Compete ao empregador provar que o tratamento remuneratório diferenciado dos trabalhadores que exercem as mesmas funções assenta numa causa justificativa, o que não é o caso, nem existe qualquer justificação para pagar a uns subsídio de alimentação e a outros não.
33. O princípio da igualdade, consagrado no artigo 13º da Constituição da República Portuguesa, exige que se trate por igual o que é essencialmente igual, desigualmente o que é essencialmente desigual.
34. Tal princípio analisa-se, pois, numa proibição do arbítrio e da discriminação e numa obrigação de diferenciação: por um lado, são inadmissíveis diferenciações de tratamento irrazoáveis, sem fundamento material, ou tendo por base meras categorias subjectivas; por outro lado, impõe-se tratar diferentemente o que é desigual.
35. O princípio da igualdade analisa-se, pois, numa proibição do arbítrio e da discriminação e numa obrigação de diferenciação (cf. J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa, anotada, 1, Coimbra, 1984, pag. 149).
36. É que "discriminação é injustiça, diferenciação é mais justiça", escreve Francisco Lucas Pires, ob. cit., pag. 65).
37. O princípio da igualdade proíbe diferenciações destituídas de fundamentação racional, à luz dos critérios axiológicos constitucionais.
38. O conceito de discriminação envolve um juízo de desvalor e de censura relativamente a determinadas práticas que se traduzem no tratamento desvantajoso conferido a trabalhadores ou candidatos a emprego em função de certos elementos categoriais.
39. O que está em causa, na proscrição da discriminação, não é a diferenciação em si mesma, mas sim a irrazoabilidade da sua motivação e a ausência de motivos que a justifiquem.
40. O princípio da igualdade não proíbe o estabelecimento de distinções, proíbe sim as distinções arbitrárias com ou sem fundamento material bastante. Assim já decidiram acórdãos do T.C., a saber: Acórdãos nºs 335/86, 423/87 e 191/88.
41. Assim sendo, deverá a Recorrida ser condenada a pagar o subsídio de alimentação à Recorrente.
+++
Contra-alegou a Ré, pedindo a confirmação do decidido.+++
Nesta Relação, a Ex.ma Sr.ª Procuradora Geral Adjunta emitiu o seu douto parecer no sentido do não provimento do recurso, ao qual respondeu a recorrente.+++
Cumpre decidir.+++
2. Factos provados (na 1ª instância):1. Em 15 de Julho de 2002, por contrato de trabalho a termo certo, com a duração de 6 meses, a Autora B………. foi admitida ao serviço da Ré "C………., Lda.", com a categoria profissional de servente de limpeza.
2. Funções que consistiam em trabalhar em todas as actividades da Ré inerentes à categoria de servente de limpeza.
3. O que fazia sob as ordens, direcção e fiscalização da referida entidade patronal, mediante um horário de 40 horas semanais.
4. E auferindo um vencimento mensal de € 450,00 ilíquidos.
5. A Ré nunca pagou à Autora, qualquer subsídio de alimentação desde a data da sua admissão (15 de Julho de 2002) até ao dia 3 de Abril de 2009.
6. Por carta datada de 10 de Fevereiro de 2009, a Ré moveu à Autora um processo disciplinar, com base nos fundamentos indicados na nota de culpa, junto como doc. 4 e cujo teor se dá aqui por reproduzido.
7. A Autora, respondeu à nota de culpa, contestando, integralmente, as acusações formuladas e respectivos fundamentos, concluindo pela improcedência e imediato arquivamento do procedimento disciplinar, conforme docs. 5, 6 e 7 e cujo teor se dá aqui por reproduzido.
8. Por carta datada de 5 de Marco de 2009, a Autora, recebe nova nota de culpa da Ré, junto como doc. 8 e cujo o seu teor se dá aqui por reproduzido, em que esta comunica à Autora a intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, com base nos fundamentos indicados na mesma.
9. A Autora responde à nova nota de culpa, contestando, integralmente, as acusações formuladas e respectivos fundamentos, concluindo pela sua improcedência, conforme docs. 9, 10 e 11 e cujo teor se dá aqui por reproduzido.
10. Por carta datada de 1 de Abril de 2009, a Autora, na sequência desse procedimento disciplinar, foi despedida, conforme doc. 12, cujo teor se dá aqui por reproduzido.
11. A Autora, de imediato, comunicou à Ré que não pode de forma alguma concordar com o desfecho do processo disciplinar, e que iria reagir a tal despedimento junto dos Tribunais, conforme docs. 13, 14 e 15, cujo teor se da aqui por reproduzido.
12. A Autora esteve de baixa médica desde Dezembro de 2007 a Março de 2008.
13. A Ré é uma empresa que se dedica ao comércio de produtos químicos, máquinas e seus acessórios.
14. A Autora recorreu ao médico de família em Dezembro de 2007, tendo iniciado uma baixa médica no dia 21 desse mês.
15. A Autora manteve-se de baixa até 31 de Marco de 2008.
16. A Ré retirou a chave do portão da entrada da empresa à Autora na pendência do processo disciplinar.
17. A Autora é pessoa séria, respeitada e respeitadora no meio onde vive.
18. A Ré não pagou à Autora, 3 dias do salário do mês de Abril de 2009, subsídio de férias de 2008, férias de 2008, proporcional de férias de 2009, proporcional de subsídio de férias de 2009 e proporcional de subsídio de Natal de 2009, no total de € 1.282,50.
19. Encontrando-se a Ré, há já muito tempo, inscrita na competente D………, mais concretamente a "E……….", sendo a sócia nº …, conforme doc. 2 junto com a contestação.
20. No cumprimento das suas tarefas, a Autora estava incumbida de limpar as instalações da sede da arguente sita na Rua ………. e as novas instalações da Ré sitas na Rua ………..
21. Sendo uma empresa certificada pela Qualidade, Ambiente e Segurança, a Ré está obrigada a cumprir regras ao nível da prevenção de acidentes.
22. No dia 19 de Janeiro de 2009, a Dra. F………. fez circular por todos os colaboradores da Ré dois documentos: um, relativo às regras de condução defensiva, e outro, relativo aos jogos da qualidade, conforme documentos que se encontram no processo.
23. A Dra. F……… entregou à Autora esses documentos, para que tomasse conhecimento das regras de condução defensiva referidas, bem como dos assuntos tratados nos jogos da qualidade.
24. Perante esta situação, a Autora disse que a partir daquela data não iria mais assinar este tipo de documentos, porque não entendia o conteúdo dos mesmos.
25. Face a esta resposta, a Dra. F………. informou a Autora que lhe explicaria aquilo que não entendesse, ao que esta voltou a responder que não assinaria os documentos.
26. A Dra. G………. dirigiu-se à Autora no dia 20 de Janeiro, à tarde, no sentido de esta assinar os documentos, tendo a Autora ficado com os documentos em sua posse.
27. No dia 21 de Janeiro de 2009, à tarde, como ainda não tinha recebido os documentos assinados, a Dra. G………. perguntou pelos mesmos à Autora, ao que esta referiu que não assinava os documentos porque não percebia o que lá estava escrito, reiterando assim a sua posição.
28. Na sequência do sucedido, a Dra. G………. informou-a que a ajudaria a interpretar o que não entendesse, ao que a Autora respondeu mais uma vez que não iria assinar os documentos, adoptando assim um comportamento contrário às regras internas sobre qualidade, higiene e segurança do empregador.
29. No dia 28 de Janeiro de 2009, à tarde, a Autora, conforme era sua obrigação laboral, deveria limpar as instalações da R. na Rua ………..
30. Cerca das 14h30 do dia referido, o sócio-gerente da Ré, Dr. H………., deslocou-se às ditas instalações e encontrou a Autora juntamente com dois colegas do departamento de logística (Sr. I………. e Sr. J……….) conversando junto ao portão de entrada para o armazém.
31. Quando chegou junto dos trabalhadores, o Dr. H………. informou a Autora, que esta tinha muito que fazer e que deveria estar a trabalhar.
32. Quando o Dr. H………. se preparava para ir embora, tendo passado já alguns minutos após o comentário inicial e estando já dentro do carro a falar com o Sr. I………. sobre questões relacionadas com o trabalho, a Autora aproximou-se novamente, dizendo que se o Dr. H………. entendesse que a devia mandar embora o poderia fazer.
33. A 29 de Janeiro de 2009, por volta das 11h00, a Autora limpou com água o piso da entrada da sede da Ré, não tendo, para o efeito, colocado os avisos de informação de piso escorregadio.
34. A Autora sabe que a falta desse aviso é grave e não respeita as normas de segurança das instalações.
35. Sendo certo que com tal omissão de comportamento pôs em risco a segurança dos colegas, que por lá passaram, pois a entrada supra referida é um local de passagem permanente.
36. Além de que, sendo a Ré uma empresa certificada, que representa marcas estrangeiras, veria a representação de tais marcas ser-lhe automaticamente revogada se a referida certificação lhe fosse retirada.
37. A Autora esteve de baixa médica de Dezembro de 2007 a Março de 2008 por doença natural, conforme consta nos certificados de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença.
38. Nesses documentos existe um espaço destinado a acidentes de trabalho, que não foi preenchido pelo médico que assistiu a Autora.
39. A Autora, após regressar da referida baixa médica, deixou de cumprimentar as chefias, numa atitude de ostensiva animosidade, criando mau ambiente na empresa.
40. A Autora nunca poderia entrar sozinha nas instalações, porque nunca lhe foi facultado, nem tinha que ser, a chave do alarme.
41. A chave atribuída à Autora apenas lhe servia para quando a Ré estava a laborar.
42. Foram ministradas pela Ré à Autora as horas de formação profissional legalmente exigidas.
43. A Ré sempre colocou à disposição da Autora os valores que esta tinha direito a receber, tendo-lhe enviado duas cartas, em 08 de Maio de 2009 e 18 de Maio de 2009, juntas como docs. nºs 16 e 17 com a contestação, onde expressamente referia que se encontrava à sua disposição o cheque com o valor que a Autora tinha para receber.
44. A Autora nunca foi levantar o dinheiro.
+++
Fixação da matéria de facto:A matéria de facto supra transcrita, tal qual foi objecto da decisão de facto da 1ª instância, não foi impugnada pelas partes nem enferma dos vícios previstos no art. 712º do CPC, pelo que se aceita e mantém, apenas se eliminando, nos termos do art. 646º, nº 4, do CPC, os segmentos ali transcritos, supra assinalados em itálico, por conclusivos.
+++
O ponto nº 8, atento o teor da nota de culpa junta aos autos, passa a ter a seguinte redacção:«Por carta datada de 5 de Marco de 2009, a Autora, recebe nova nota de culpa da Ré, em que esta comunica à Autora a intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, com base nos seguintes fundamentos:
1°
A trabalhadora ora arguida exerce as funções de servente de limpeza nesta Empresa desde 15 de Julho de 2002, funções essas de responsabilidade e confiança, no desempenho das tarefas a que está afecta ao serviço do Empregador.2°
No cumprimento das suas tarefas, a trabalhadora está incumbida de limpar as instalações da sede do empregador sita na Rua ………. e as novas instalações da C………. sitas na Rua ………..3º
Sendo uma empresa certificada pela Qualidade, Ambiente e Segurança, a C………. tem de cumprir regras ao nível da prevenção de acidentes.4º
Sucede que, no dia 19 de Janeiro de 2009, a Dra. F………. fez circular por todos os colaboradores da C………. dois documentos: um, relativo às regras de condução defensiva e outro relativo aos jogos da qualidade, conforme documentos que se encontram no processo,5º
A Dra. F………. entregou à trabalhadora esses documentos, para que tomasse conhecimento das regras de condução defensiva referidas, bem como dos assuntos tratados nos jogos da qualidade.6°
Perante esta situação, a trabalhadora disse que a partir daquela data não iria mais assinar este tipo de documentos porque não entendia o conteúdo dos mesmos.7°
Face a esta resposta, a Dra. F………. informou a trabalhadora de que lhe explicaria aquilo que não entendesse, ao que esta voltou a responder que não assinaria os documentos.8°
Assim, no dia 20 de Janeiro, a Dra. F………. dirigiu-se à Dra. G………., responsável pela trabalhadora, no sentido de esta falar com a mesma acerca deste comportamento da arguida.9°
A Dra. G………. dirigiu-se à trabalhadora nesse mesmo dia, à tarde, no sentido de esta assinar os documentos, tendo a trabalhadora ficado com os documentos em sua posse.10º
No dia 21 de Janeiro de 2009, à tarde, coma ainda não tinha recebido as documentos assinados, a Dra. G………. perguntou pelos mesmos à trabalhadora, ao que esta referiu que não assinava os documentos porque não percebia a que lá estava escrito, reiterando assim a sua posição. Na sequência do sucedido, a Dra. G………. informou-a que a ajudaria a interpretar o que não entendesse, ao que respondeu mais vez uma que não iria assinar os documentos, adoptando assim um comportamento contrário às regras internas sabre qualidade, higiene e segurança do empregador.11º
No dia 28 de Janeiro de 2009, à tarde, a trabalhadora, conforme era sua obrigação laboral deveria limpar as instalações da C………. na Rua ………..12º
Porém, cerca das 14h30 do dia referido, o sócio-gerente Dr. H………., deslocou-se às ditas instalações e encontrou a trabalhadora juntamente com dois colegas do departamento de logística (Sr. I………. e Sr. J……….) conversando junto ao portão de entrada para o armazém.13º
Quando chegou junto dos trabalhadores, o Dr. H………. informou a trabalhadora que esta tinha muito que fazer e que deveria estar a trabalhar.14°
Quando o Dr. H………. se preparava para ir embora, tendo passada já alguns minutos após a conversa inicial e estando já dentro do carro a falar com o Sr. I………. sabre questões relacionadas com o trabalho, a trabalhadora aproximou-se novamente, dizendo que se o Dr. H………. entendesse que a devia mandar embora o poderia fazer,15°
Tal resposta demonstrou desrespeito pelos responsáveis da empresa, bem como desobedeceu e desautorizou a superior hierárquico perante os colegas de trabalho.16°
A 29 de Janeiro de 2009, por volta das 11h00, a trabalhadora limpou com água o piso da entrada da sede da C………., Lda., não tendo, para o efeito, colocado os avisos de informação de piso escorregadio,17º
A trabalhadora sabe que a falta desse aviso é grave e não respeitas as normas de segurança das instalações.18°
Sendo certo que com tal omissão de comportamento pôs em risco a segurança dos colegas, que por lá passaram pois a entrada supra referida é um local de passagem permanente.19°
Os factos descritos representam um desrespeito do empregador, uma violação das obrigações de realizar o trabalho com zelo e diligência, de cumprir as ordens e instruções do empregador no que respeita à execução e disciplina do trabalho e de cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis e de cumprir todas as demais obrigações decorrentes do Contrato de Trabalho e das normas que o regem, previstos nas alíneas a), c), d) e i) do n° 1 do artigo 121° do Código de Trabalho.20°
Os comportamentos culposos da arguida, atenta a sua gravidade e consequências, configuram uma desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores, desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do posto de trabalho que lhe esteja confiado e falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho, quebrando a relação de confiança subjacente e essencial ao contrato de trabalho, tornando imediata e praticamente impossível a subsistência do vinculo laboral, constituindo, desse modo, justa causa de despedimento nos termos do n° 3 alíneas a), d) e h) do artigo 396° do Código do Trabalho».+++
3. Do mérito.Nesta sede, a recorrente suscita as seguintes questões:
- inexistência de justa causa para o seu despedimento;
- direito ao subsídio de alimentação.
+++
3.1. Inexistência de justa causa de despedimento.Tendo em conta a data dos factos em apreço, situados entre 20 e 29 de Janeiro de 2009, é aplicável o Cód. do Trabalho (de ora em diante apenas designado por CT) na versão aprovada pela Lei nº 99/2003, de 27.08, e não na versão aprovada pela Lei nº 7/2009, de 12.02 – cf. art. 7º, nº 1 deste último diploma.
A sentença, nesta parte, concluiu pela existência de justa causa, assim fundamentando:
«[…]
A justa causa disciplinar, como é sabido, tem a natureza de uma infracção disciplinar, pressupondo uma acção ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, e violadora dos deveres emergentes do vínculo contratual a que o trabalhador, como tal, está sujeito e cuja observância é requerida pelo cumprimento da actividade a que se obrigou ou pela disciplina da organização em que essa actividade se realiza.
O nº 1 do art. 396 do Código do Trabalho de 2003, dá-nos a noção de justa causa como sendo "o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho".
A doutrina e a jurisprudência, na análise do conceito de justa causa, retiram a existência/exigência cumulativa de três requisitos: um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza objectiva consistente na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e, por fim, a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento, necessário se torna que haja uma conduta culposa do trabalhador, uma infracção disciplinar por acção ou omissão, violadora dos deveres a que o trabalhador esteja adstrito por força do vínculo laboral, seja por força da realização da actividade a que funcionalmente se obrigou, seja por imposição da disciplina decorrente da organização em que a sua actividade se integra.
O conceito de justa causa, adoptado pelo citado art. 396º do Código do Trabalho tem pois implícitas as regras conformativas dos conflitos de direitos, nomeadamente os princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.
Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciados em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bonus pater familia ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
O comportamento culposo assim aferido constituirá justa causa de despedimento quando se conclua que determina a impossibilidade prática da subsistência da relação juslaboral. O que sucederá sempre que a crise aberta na relação seja irremediável, isto é, sempre que se conclua que nenhuma outra sanção se apresente como susceptível de a sanar.
Aquela impossibilidade prática, não sendo física ou legal, transporta-nos para o campo da inexigibilidade, determinável através do balanço dos interesses conflituantes em presença: o da urgência da desvinculação, por um lado, e o da conservação do contrato de trabalho, por outro.
Por isso, só poderá concluir-se pela existência de justa causa quando, comparando-se em concreto a diferença dos interesses contrários das partes, o estado de premência do despedimento seja de julgar prevalecente/mais ponderoso que o interesse oposto da permanência do contrato, tornando inexigível ao empregador o respeito das garantias de estabilidade do vinculo laboral.
A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico – o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato, com a subsistência das relações pessoais e patrimoniais que isso implica, venha a ferir, de modo exagerado e violento (e por isso injusto), a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vinculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Conclui-se assim que releva aqui particularmente a exigência geral da boa fé na execução dos contratos (art. 762 do Código Civil), atenta a específica natureza deste tipo de vinculo obrigacional, caracterizado pela sua vocação duradoura e pessoal das relações dele emergentes, sendo por isso necessário que o comportamento do trabalhador se apresente caracterizado como susceptível de destruir ou abalar seriamente a confiança, ou de criar no espírito do empregador dúvidas ou reservas sobre a idoneidade futura da sua conduta, na medida em que quebra a "fides" ou a base de confiança do contrato.
Ora, no caso em apreço, face à matéria de facto dada como provada e supra elencada, não restam dúvidas que os factos de que a Autora é acusada e referidos na segunda Nota de Culpa datada de 05 de Marco de 2009, em que lhe é comunicada a intenção de a Ré proceder ao seu despedimento com justa causa, resultaram amplamente demonstrados.
Na verdade, ponderando toda a factualidade que se apurou em Juízo, podemos concluir com segurança que, com as suas supra descritas condutas, a Autora desrespeitou e não tratou com urbanidade e probidade os seus superiores hierárquicos e o empregador, não realizou o seu trabalho com diligência e zelo, incumpriu ordens e instruções do empregador e bem assim prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho a que estava obrigada por imposição da sua entidade empregadora.
Assim, ficou desde logo provado que no cumprimento das suas tarefas, a Autora estava incumbida de limpar as instalações da sede da Ré, a qual é uma empresa certificada pela Qualidade, Ambiente e Segurança, pelo que está obrigada a cumprir regras ao nível da prevenção de acidentes.
Por seu turno, provou-se que no dia 19 de Janeiro de 2009, a Dra. F……… fez circular por todos os colaboradores da Ré dois documentos: um, relativo às regras de condução defensiva e outro relativo aos jogos da qualidade, conforme documentos que se encontram no processo, a qual entregou à Autora esses documentos, para que tomasse conhecimento das regras de condução defensiva referidas, bem como dos assuntos tratados nos jogos da qualidade.
Assente ficou ainda que, perante esta situação, a Autora disse que a partir daquela data não iria mais assinar este tipo de documentos, porque não entendia o conteúdo dos mesmos e, face a esta resposta, a Dra. F………. informou a Autora que lhe explicaria aquilo que não entendesse, ao que esta voltou a responder que não assinaria os documentos.
Acresce que a Dra. G………. dirigiu-se à Autora no dia 20 de Janeiro, à tarde, no sentido de esta assinar os documentos, tendo a Autora ficado com os documentos em sua posse e, no dia 21 de Janeiro de 2009, à tarde, como ainda não tinha recebido os documentos assinados, aquela perguntou pelos mesmos à Autora, ao que esta referiu que não assinava os documentos porque não percebia o que lá estava escrito, reiterando assim a sua posição.
Na sequência do sucedido, a Dra. G………. informou-a que a ajudaria a interpretar o que não entendesse, ao que a Autora respondeu mais uma vez que não iria assinar os documentos, adoptando assim um comportamento contrário às regras internas sobre qualidade, higiene e segurança do empregador.
Já no dia 28 de Janeiro de 2009, à tarde, cerca das 14h30 do dia referido, o sócio-gerente da Ré, Dr. H………., deslocou-se às instalações e encontrou a Autora juntamente com dois colegas do departamento de logística (Sr. I………. e Sr. J……….) conversando junto ao portão de entrada para o armazém, tendo este informado a Autora, que esta tinha muito que fazer e que deveria estar a trabalhar.
E, quando o Dr. H………. se preparava para ir embora, tendo passado já alguns minutos após o comentário inicial e estando já dentro do carro a falar com o Sr. I………. sobre questões relacionadas com o trabalho, a Autora aproximou-se novamente, dizendo que se o Dr. H………. entendesse que a devia mandar embora o poderia fazer.
Por fim, está assente que em 29 de Janeiro de 2009, por volta das 11h00, a Autora limpou com água o piso da entrada da sede da Ré, não tendo, para o efeito, colocado os avisos de informação de piso escorregadio, sabendo a mesma que a falta desse aviso é grave e não respeita as normas de segurança das instalações.
Sendo certo que com tal omissão de comportamento pôs em risco a segurança dos colegas, que por lá passaram, pois a entrada supra referida é um local de passagem permanente.
Para além de que, como resultou demonstrado, sendo a Ré uma empresa certificada, que representa marcas estrangeiras, veria a representação de tais marcas ser-lhe automaticamente revogada se a referida certificação lhe fosse retirada.
Por sua vez, a tese da Autora de perseguição por parte da Ré não logrou comprovação.
Tais circunstâncias apuradas integram, quanto a nós, o conceito de justa causa conforme supra deixamos explanado.
Em nosso entender, os comportamentos da Autora enquadram-se, claramente, nas situações previstas nas alíneas a), d), e h) do nº 3, do artigo 396° do Código de Trabalho, na medida em que constituem uma manifesta desobediência a ordens e instruções dadas pelo empregador respeitantes à execução e disciplina do trabalho, uma violação da obrigação de realizar o trabalho com zelo e diligência, e de cumprir prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho a que estava obrigada, o que demonstra violação do disposto no art. 121°, nº 1, als. a), c), d) e i), do Código do Trabalho.
A Autora manifestou ademais desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício da sua função e simultaneamente pôs em risco a certificação da empresa Ré, o que poderia conduzir a prejuízos económicos da mesma.
Foi assim posta em causa inclusive a autoridade da Ré sobre os demais funcionários da empresa ao adoptar um comportamento contrário às regras internas sobre qualidade, higiene e segurança no trabalho.
Inevitavelmente quebrou-se o vinculo de confiança existente entre a Ré e a sua funcionária aqui Autora.
A actuação da Autora é pois altamente censurável, e assim, não se podem ter como falsas as imputações constantes do processo disciplinar que culminou com o seu despedimento.
As descritas faltas graves cometidas pela Autora, tornam, em nosso entender, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, e integram por isso o conceito de justa causa de despedimento».
Nesta parte, e no essencial, concordamos com a fundamentação da sentença recorrida e respectiva decisão, no sentido de que se verificou justa causa de despedimento.
De harmonia com o prescrito no nº 1 do art. 396º do CT, constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
No nº 2 daquele artigo é fixado um critério de avaliação de justa causa, segundo o qual “deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”, indicando-se, no seu nº 3, de modo não taxativo, quais os comportamentos do trabalhador que constituem justa causa de despedimento.
Por outro lado, e tal como se salientou na sentença recorrida, o juízo de prognose da impossibilidade de manutenção da relação de trabalho deve estruturar-se em critérios objectivos, e não apenas numa subjectividade da entidade empregadora.
Segundo António Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13ª edição, 581), a “graduação das sanções disciplinares deve ser feita de tal modo que, ao menos tendencialmente, a margem de disponibilidade das medidas disciplinares conservatórias se equipare à margem de viabilidade da relação do trabalho (do contrato, portanto).
É exigível, por outras palavras, que se não antecipe «artificialmente» a necessidade do despedimento, por recurso a sanções-limites para infracções primárias ou cuja gravidade o não justifique”, porquanto “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”.
No mesmo sentido, Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, pag. 947, para quem a “existência de sanções disciplinares menores, que, aliás, foram nascendo e expandindo-se para proporcionar uma alternativa viável em muitos casos ao despedimento, implica que o empregador só pode lançar mão do despedimento quando, em boa fé, não lhe é exigível recorrer a outra sanção, face à gravidade do comportamento e da culpa do trabalhador”.
Neste entendimento, haverá que concluir-se que a sanção imposta à A. pela R. se compadece, numa óptica de adequação e proporcionalidade, com a factualidade acima transcrita, com relevância disciplinar.
A actuação da A., tal como ficou provado, não só traduz uma violação grave do dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador – previsto na alínea a) –, como do dever de realizar o seu trabalho com zelo e diligência – previsto na alínea c) – e ainda dos deveres previstos na alínea d) – dever de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho – e na alínea i) – de cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis guardar lealdade ao empregador – todos, do nº 1 do art. 121º do CT.
Perante uma tal conduta da trabalhadora, torna-se inexigível à entidade patronal a manutenção na empresa de alguém que tão gravemente desrespeitou valores essenciais à continuidade da relação laboral, em que é absolutamente indispensável a existência de um clima de total confiança entre os sujeitos desse vínculo.
Assim, o comportamento da Autora, no caso concreto, é grave, justificando inteiramente a perda de confiança da recorrida.
Concluindo-se:
Tal como a sentença recorrida, pela existência de justa causa para o despedimento do recorrente.
+++
- Invalidade do processo disciplinar.Nas conclusões 20 a 22 a recorrente não deixa de apontar para uma eventual invalidade do processo disciplinar, invocando que a nova nota de culpa, emergente da reabertura do processo disciplinar e que acrescentou factos novos aos constantes da nota de culpa em que assentou a decisão de despedimento impugnada, foi elaborada depois de expirado o prazo de 60 dias previsto no n.º 1 do artigo 372.º do Código do Trabalho.
Ora a questão da invalidade do processo disciplinar apenas foi colocada em sede de recurso.
Na verdade, a autora interpôs a presente acção, alegando o seu despedimento ilícito, por inexistir justa causa.
A ré, na contestação, sustentou a existência de justa causa.
Como se sabe, vigoram em processo civil os princípios do dispositivo, nos termos do qual “às partes cabe alegar os factos que integram a causa de pedir” e da estabilidade da instância, pelo qual "citado o réu, a instância deve manter-se a mesma quanto às pessoas, ao pedido e à causa de pedir, salvo as possibilidades de modificação consignadas na lei" – artigos 264º, nº 1, e 268º do CPC.
Na petição, e como se disse, a autora não impugnou validade do processo disciplinar, sendo que até ao encerramento da discussão da causa em 1ª instância também nunca invocou a invalidade do mesmo processo.
Silenciou, assim, totalmente a questão que agora tardiamente suscita nas suas conclusões de recurso.
Por outro lado, os recursos não se destinam a conhecer questões novas, a não ser que o devam ser oficiosamente.
Assim, além de precludido o seu direito de defesa com base nela, a questão ora suscitada em sede de recurso é nova, não se impondo o seu conhecimento oficioso.
E sendo assim, esta Relação não pode dela conhecer.
Improcedem, pois, as conclusões da recorrente atinentes a esta questão.
+++
3.2. Direito ao subsídio de alimentação.Nesta parte, recordemos que a Autora, na petição, alegava a falta de pagamento pela Ré, desde a data da sua admissão, do subsídio de alimentação, invocando que este era devido em função de ser aplicável às relações de trabalho entre as aqui partes, o CCT publicado no BTE, 1ª Série, n° 16, de 29 de Abril de 2007, celebrado entre a Apeq e a Fetese.
Tal pedido foi contestado pela Ré, sustentando ser aplicável à relação laboral em causa o CCT celebrado entre a E………. e o K………..
Ora a sentença recorrida, nessa parte não impugnada, julgou improcedente o pedido da Autora, afirmando, em consonância com a Ré, que sendo o CCT por esta referido, o mesmo não prevê o pagamento por parte das Entidades Patronais aos trabalhadores, de qualquer valor a titulo de subsídio de refeição.
Perante esta decisão, e apenas nesta sede de recurso, vem agora a Autora sustentar que, auferindo outros trabalhadores da recorrida o subsídio de alimentação, deve a recorrida ser condenada a pagar-lhe o mesmo subsídio, sob pena de violação do princípio da igualdade previsto no art. 13º da Constituição.
Estamos, assim, perante uma nova questão.
Valendo, aqui, as considerações anteriormente feitas, a propósito da invalidade do processo disciplinar, não pode esta Relação conhecer de tal questão.
Improcedem, pois, as conclusões do recurso.
+++
4. Atento o exposto, e decidindo:Acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando-se a sentença recorrida.
Custas pela recorrente.
+++
Porto, 29.11.10
José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
Manuel Joaquim Ferreira da Costa