Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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CADUCIDADE
TT Maia (Proc. nº ………07.2)
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 145)
Adjuntos: Des. Machado da Silva (Reg. nº 1227)
Des. M. Fernanda Soares
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório:
B…………. intentou o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra C……………, CRL, pedindo que seja decretada a suspensão do seu despedimento ocorrido em 25 de Outubro.
Para tanto, alega em síntese que: foi admitido ao serviço da requerida, exercendo inicialmente as suas funções docentes de Professor Associado a tempo parcial e, a partir de 1 de Outubro de 1995, a tempo integral, sendo delegado sindical do D……………….
No ano lectivo de 2003-2004 a requerida despediu-o com invocação de justa causa, despedimento que foi julgado ilícito por acórdão da Relação do Porto de 16/10/2006. No dia 10.08.07, a Requerida voltou a despedi-lo com invocação de justa causa, o qual, em Setembro de 2007, foi suspenso por decisão proferida em procedimento cautelar de suspensão do mesmo que correu termos no pelo Tribunal do Trabalho da Maia. Mal este Tribunal decretou a suspensão, a requerida voltou a instaurar três novos procedimentos disciplinares, procedendo, em 25.10.07, a novo despedimento com alegada justa causa, cuja suspensão ora se requer. Este despedimento é ilícito, não só por ser manifesto estar-se perante um despedimento fundamentado em motivos políticos – por o requerente ser dirigente sindical -, mas também por ser notório não existir qualquer justa causa que legitime o despedimento, consubstanciando a aplicação de sanção abusiva (art. 374º, nº 2, do CT).
Mais refere que, atento o anterior despedimento de 10.08.07, não poderia ser novamente despedido a 25.10.97, por não ser possível aplicar tal sanção a quem já havia sido anteriormente despedido.
Acrescenta que não foram inquiridas todas as testemunhas que arrolou na resposta à nota de culpa, o que determina a ilicitude do despedimento, por violação do princípio do contraditório previsto na alínea b) do nº 2 do artº 430º do CT..
A requerida juntou o processo disciplinar e apresentou oposição no sentido da improcedência da requerida suspensão de despedimento atenta a validade do processo disciplinar e a existência de justa causa.
Designada data para audiência final, a este se procedeu nos termos constantes da acta de fls. 65, após o que foi proferida decisão não decretando a suspensão do despedimento.
Inconformado, o Requerente veio agravar de tal decisão, formulando, a final das suas alegações, as seguintes conclusões:
1ª Determina o nº 1 do art° 39° do CPT que a suspensão do despedimento será decretada se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se o procedimento disciplinar for nulo ou se se concluir pela probabilidade séria da inexistência de justa causa, sendo certo que este meio processual cautelar se basta com o fumus boni iuris, tendo o Tribunal que formular um juízo de mera probabilidade ou verosimilhança sobre a existência ou inexistência de justa causa (v. LUIS FERREIRA, CPT Anotado, 1989, pág. 166).
2ª O aresto em recurso considerou que, em face dos elementos factuais constantes dos autos, não era provável que o despedimento decretado pudesse vir a ser declarado como ilícito, pelo que não poderia decretar a suspensão do despedimento do ora recorrente por não se verificar qualquer uma das situações mencionadas no art° 39° do CPT.
3ª Salvo o devido respeito, ao assim decidir o aresto em recurso enferma de um claro erro de julgamento, violando frontalmente o disposto neste arco 39° do CPT e nos arts. 429° e 430° do CT.
Com efeito,
4ª Os elementos probatórios constantes do processo permitiam claramente concluir que o procedimento disciplinar era ilícito ex vi do disposto na alínea b) do no 2 do art. 430° do CT, na medida em que não se assegurou o princípio do contraditório que por força do disposto no nº 3 do art. 411° tem que ser garantido ao despedimento de representantes sindicais, tendo, inclusive, sido dado por provado que se comunicou a decisão do despedimento mas já não que, no final das diligências probatórias, se tenha enviado cópia integral do procedimento disciplinar à associação sindical de que o ora A. era representante sindical, para esta juntar o seu parecer fundamentado ao processo.
Acresce que,
5ª O aresto em recurso enferma igualmente de erro de julgamento ao entender que o procedimento disciplinar não era ilícito por a entidade patronal ter retomado o poder disciplinar na sequência da suspensão judicial do despedimento decretado no Proc. n° …./07 e, como tal, poder aplicar nova decisão punitiva após o regresso do A. ao seu serviço.
6ª Com efeito, a questão que importava ao Tribunal a quo apreciar não era a de saber se após o decretamento judicial da suspensão do despedimento a entidade patronal retoma ou não o seu poder disciplinar, questão essa que é pacífica e tem uma resposta claramente afirmativa (sendo, por isso, absurdo que o aresto em recurso fale na possibilidade de anarquia nas relações laborais).
7ª Contudo, não obstante ser inquestionável que a entidade patronal retoma o seu poder disciplinar com o regresso do trabalhador, também se nos afigura inquestionável que a entidade patronal só poderá punir o trabalhador com base em novos factos ocorridos após o seu regresso ao serviço, não podendo voltar a instaurar um novo procedimento disciplinar com base em factos anteriores aos que motivaram o despedimento cuja suspensão foi decretada judicialmente, uma vez que, relativamente a tais factos, o seu poder disciplinar cessou no momento em que proferiu a decisão de despedimento do trabalhador (v., neste sentido, o Ac. da Relação de Lisboa de 22/2/95, in www.dgsi.pt).
8ª Ora, uma simples leitura da acusação e da decisão que motivou o despedimento cuja suspensão agora se requeria permite seguramente concluir que se está a punir o ora recorrente por comportamentos alegadamente adoptados por ele antes do anterior despedimento (cujos efeitos foram suspensos pelo Tribunal a quo no processo cautelar n° …../07), pelo que é manifesta a ilicitude do presente despedimento por total ausência de poder disciplinar da R. para punir o A. por comportamentos anteriores aos que motivaram o seu despedimento em 10 de Agosto de 2007
Por fim,
9ª.O juízo de prognose sobre a impossibilidade de manutenção da relação funcional baseia-se em critérios objectivos, o que significa que deve ser aferida não em função dos critérios da entidade patronal ou do julgador mas sim em função dos critérios de um bom pai de família ou de um empregador normal (v. entre outros, os Ac's do STJ de 19/11/91, AD 370-1146, de 4/12/89, BMJ 392/374 e de 8/7/88, AD 324/1584 e JOÃO LEAL AMADO, Pornografia, Informática e despedimento, Questões Laborais, 2°, pág. 113).
10ª. Ora, salvo o devido respeito, à luz dos critérios de um empregador normal, os factos constantes do processo junto aos autos apontam claramente para a probabilidade da inexistência de justa causa no despedimento decretado pela Ré. Na verdade,
11ª. Por força do disposto no n° 1 do art° 396° do CT, só constitui justa causa "... o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento
12ª Porém, resulta claramente das notas de culpa que apenas se despediu o ora recorrente por este ter difamado a trabalhadora E……….., acusando-a de não lhe ter prestado assistência na doença, e por ter pedido a uma colega de trabalho para alterar a data de entrega de um atestado médico.
Ora,
13ª Ainda que se entenda que, à luz do que consta do processo neste momento e de um juízo de prognose, tais comportamentos se devam qualificar como culposos — e a carta subscrita pelo ora recorrente em 20 de Junho de 2007 e as declarações da própria telefonista comprovam que este apenas comunicou ao Presidente da C……….. que havia desmaiado no local de trabalho e que perguntara à telefonista se era possível encontrar-lhe um médico dentro do C1..………… -, também se afigura inquestionável que, à luz do mesmo juízo de prognose, tais comportamentos não têm nem a gravidade nem tiveram as consequências necessárias para tornar a relação laborai inviável.
Com efeito,
14ª Não só as notas de culpa e a decisão final são completamente omissas quanto à gravidade da conduta do trabalhador e, sobretudo, quanto às consequências da mesma para a entidade patronal, como, em qualquer dos casos, tais condutas nenhumas consequências tiveram para o correcto funcionamento do serviço, não só por a primeira conduta imputada ao A. traduzir um dever de qualquer trabalhador – dar a conhecer à entidade patronal factos ocorridos no local de trabalho – mas também por a segunda conduta – pedir à colega para alterar a data de entrega do atestado – não ter qualquer relevância e consequência para a entidade patronal, porquanto, a ser verdade, logo a funcionária terá respondido que não o poderia fazer (como inquestionavelmente resulta dos depoimentos por ela prestados).
15ª Consequentemente, tendo em conta apenas os factos constantes do processo, é por demais manifesto que, à luz dos critérios de um empregador normal, um juízo de prognose apontava necessariamente no sentido de que o simples factos de o trabalhador ter comunicado que desmaiara e de ter solicitado a colocação de uma data diferente de recepção de um atestado médico (que prontamente terá sido recusado pela funcionária) não inviabiliza minimamente a manutenção da relação funcional, não constituindo, por isso, justa causa de despedimento, razão pela qual mal andou o aresto em recurso ao não ter decretado a providência cautelar que lhe era solicitada.
16ª Maior é essa certeza quando se sabe que o trabalhador despedido era representante sindical e que, por isso, se devia presumir abusiva a sanção disciplinar que lhe fora aplicada (v. art° 374°/1/c) do CT), pelo que não estando minimamente provados os factos pelos quais o trabalhador foi acusado e não havendo a firma convicção de que terá praticado tais factos e que os mesmos constituíam inquestionavelmente justa causa para o despedimento, não poderia Tribunal a quo de deixar de presumir abusivo o despedimento e, consequentemente, de presumir igualmente a inexistência de justa causa, decretando a providência de suspensão do despedimento.
A Requerida contra-alegou, pugnando pela confirmação do decidido.
O Exmo. Sr. Procurador Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido da confirmação da decisão recorrida.
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
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II. Matéria de facto provada na 1ª instância:1. O Autor encontra-se vinculado à Ré por contrato de trabalho subordinado, desde 01 de Março de 1994.
2. A Requerida proferiu decisão de despedimento, em razão de novo processo disciplinar, datada de 25 de Outubro de 2007 e notificada ao Requerente em 30 de Outubro de 2007.
3. A Requerida, decidiu pelo despedimento do Requerente, com fundamento em “Falta de verdade, difamação de colega de trabalho e colocação em causa do bom nome da entidade patronal (acusação de que o A. não foi devidamente assistido, em consequência de desmaio, por alegada omissão desse dever por parte da telefonista.) e “Apresentação de justificação de faltas fora de prazo e comportamento desleal no âmbito da relação de trabalho”. (Apresentação fora de prazo - tempo útil e falsificação/rasura de data, em documento de justificação de faltas).
4. O Requerente é Delegado Sindical do D…………….
5. O Sindicato (D…………), foi informado, por escrito, da decisão de despedimento, por comunicação datada de 29 de Outubro de 2007, tendo aquele recepcionado tal comunicação em 30 de Outubro de 2007.
6. Com base em Procedimento Disciplinar instaurado contra o Requerente, por faltas injustificadas, foi proferida pela agora Requerida, decisão de despedimento com justa causa em 10/08/2007, despedimento esse que deu lugar ao processo de Procedimento Cautelar de Suspensão de Despedimento n.º …../07.4TTMAI.
7. Por decisão judicial notificada à Requerente em 24 de Setembro de 2007, tal despedimento foi considerado Suspenso.
8. O Requerente na altura em que é proferida “nova” decisão de despedimento, em razão de novo processo disciplinar – 25 de Outubro de 2007/Notificação a 30 de Outubro de 2007, encontrava-se ao serviço.
9. Desde que o Requerente foi reintegrado ao serviço da Requerida em Outubro de 2006 por força de decisão judicial, encontra-se sem quaisquer funções docentes, não lhe tendo sido atribuído serviço lectivo.
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III. Do Direito: 1. Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões, são as seguintes as questões a apreciar:
a.) Ilicitude do procedimento disciplinar por não cumprimento do disposto no art. 411º, nº 3, do CT;
b) Impossibilidade de a Requerida retomar o poder disciplinar na sequência de anterior despedimento (de 10.08.07).
c) Probabilidade séria da inexistência de justa causa para o despedimento.
2. Quanto à 1ª questão:
Diz o Recorrente não ter sido dado como provado que a Recorrida, no final das diligências probatórias, haja enviado à associação sindical de que o A. era representante cópia integral do procedimento disciplinar para que esta emitisse o seu parecer. Teria, assim, sido violado o disposto no art. 411º, nº 3, do CT, o que, nos termos do art. 430º, nº 2, al. b), do mesmo, determinaria a nulidade do despedimento.
Como é sabido, não serve o recurso para que se suscitem novas questões não invocadas pela parte no momento oportuno (no caso, no requerimento inicial), sendo certo que os recursos se destinam à reapreciação de questões objecto da decisão recorrida e não à apreciação de outras apenas invocadas em sede recursiva.
A questão acima referida não foi suscitada pelo Recorrente no requerimento inicial, apenas o tendo vindo a ser em sede de recurso, pelo que, não sendo as invalidades formais do procedimento disciplinar de conhecimento oficioso[1], não é admissível o seu conhecimento pela Relação.
Acrescente-se que o fundamento então invocado pelo Recorrente no requerimento inicial no sentido da invalidade do procedimento disciplinar assentou tão-só na não audição de testemunhas que havia arrolado na resposta à nota de culpa, fundamento este que, no entanto, não retomou no recurso.
3. Quanto à 2ª questão:
O requerente havia sido despedido aos 10.08.07 (despedimento esse que foi suspenso em Setembro de 2007) e, por isso, entende que não poderia vir, posteriormente, a ser despedido por factos anteriores àquele outro despedimento.
Quanto à decisão recorrida, nela se entendeu que, reatada a relação laboral por via da suspensão do despedimento decretada em Setembro de 2007[2], foi restabelecido o poder disciplinar, pelo que nada impediria novo despedimento.
Restabelecida, por via de decisão judicial que decreta a suspensão do despedimento, a relação laboral, tudo se passa (até que venha a ser proferida decisão na acção principal de impugnação do despedimento) como se este não tivesse existido, reassumindo as partes os direitos e deveres recíprocos, nomeada e indiscutivelmente, por banda do empregador, o poder disciplinar relativo a factos ocorridos em data posterior à da readmissão do trabalhador.
No entanto, nos autos e como salienta o Recorrente, a questão não é essa. É que, no despedimento agora em apreciação, foram imputados ao Requerente factos por este alegadamente praticados em data anterior à decisão de despedimento de 10.08.07, mas não considerados nessa decisão.
Dispõe o art. 365º, nº 1, do CT que o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho, norma esta de que decorre que, uma vez cessada a relação laboral, cessa o poder disciplinar. Assim, impugnado judicialmente o despedimento, caso o trabalhador opte pela indemnização de antiguidade, não poderá o empregador deduzir contra o trabalhador novo procedimento disciplinar imputando-lhe factos anteriores ao despedimento impugnado, mas neste não considerados.
Mas, que dizer no caso em que é decretada a suspensão do despedimento, com a consequente reintegração (provisória) do trabalhador?
Em caso de despedimento ilícito, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e a indemnização. Se por esta optar, não poderá o empregador recorrer a novo procedimento disciplinar. Porém, optando pela reintegração ou requerendo a suspensão do despedimento (com a consequente reintegração), tudo se passa como se ele não tivesse ocorrido, não existindo norma que determine, pelo menos expressamente, a preclusão do poder disciplinar relativamente a factos anteriores ao despedimento, mas neste não contemplados.
No entanto, parece-nos, tal não determinará, sem mais, a possibilidade de se atender a factos anteriores.
Com efeito, razões de segurança e certeza jurídica, bem como os princípios e exigências da boa-fé no exercício do poder disciplinar impõem necessárias cautelas, pois que a possibilidade do exercício do poder disciplinar por factos anteriores a um despedimento e que neste não foram considerados, mormente se não justificado esse tardio exercício, conflituaria com a justa convicção do trabalhador de que o seu incumprimento passado não seria relevante, dada a atitude entretanto assumida pelo empregador. E, se não for justificada a circunstância de tais factos não terem sido levados em consideração no primeiro despedimento, a utilização dos mesmos para justificar um segundo despedimento (quiçá, porque os primeiros fundamentos não procederam), constituiria, nos termos do art. 334º do Cód. Civil, o exercício verdadeiramente abusivo do direito à acção disciplinar, por contrariar, manifestamente, o princípio geral da boa-fé, presente na execução contratual (cfr. art. 119º, nº 1, do CT e 762º, nº 2, do Cód. Civil). Se o empregador entende que os factos imputados assumem relevância suficiente para justificar o despedimento, então, quando a ele decide proceder, e podendo fazê-lo, deverá invocá-los, sob pena de actuar de má-fé ao vir invocá-los em segunda decisão de despedimento, designadamente porque a primeira não procedeu.
Como refere Jorge Manuel Coutinho de Abreu[3], a boa-fé comporta dois sentidos principais. No primeiro, ela é essencialmente um estado ou situação de espírito que se traduz no convencimento da licitude de certo comportamento ou na ignorância da sua ilicitude, resultando de tal estado consequências favoráveis para o sujeito do comportamento. (…). No segundo sentido, já se apresenta como princípio (normativo e/ou geral de direito) de actuação. A boa-fé significa agora que as pessoas devem ter um comportamento honesto, correcto, leal, nomeadamente no exercício de direitos e deveres, não defraudando a legítima confiança ou expectativa dos outros..
O abuso de direito consubstancia-se no exercício anormal de um direito e é corolário do princípio geral da boa-fé, este com consagração legal em inúmeras disposições do Código Civil (cfr., entre outros, artºs 227º e 762º, nº2 do Cód. Civil) e, no âmbito das relações jurídico-laborais, no artº 119º, nº 2, do Cód. Trabalho, nos termos do qual o empregador e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos respectivos direitos, devem proceder de boa-fé.
A concepção adoptada do abuso de direito é a objectivista, não sendo necessária a consciência, por parte do agente, de se excederem os limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito, bastando que, objectivamente, se excedam tais limites (cfr. Pires de Lima e Antunes Varela, in Código Civil Anotado, Vol. I, Coimbra Editora, 3ª Edição, pág. 296 [4]). Dizem, ainda, estes autores, a págs. 297/298, que o abuso de direito pressupõe logicamente a existência do direito (direito subjectivo ou mero poder legal), embora o titular se exceda no exercício dos seus poderes. A nota típica do abuso de direito reside, por conseguinte, na utilização do poder contido na estrutura do direito para a prossecução de um interesse que exorbita do fim próprio do direito, ou do contexto em que ele deve ser exercido (…). Com base no abuso do direito, o lesado pode requerer o exercício moderado, equilibrado, lógico, racional do direito que a lei confere a outrém.
De todo o modo, mesmo que se considerasse que o empregador poderia, sem tal ou outra limitação, recorrer a factos passados em data anterior ao primeiro despedimento, afigura-se-nos que, em tal situação, a circunstância dos factos anteriores não haverem sido (podendo sê-lo) contemplados no âmbito do primeiro despedimento terá, necessariamente, que ser avaliada e apreciada em sede de apreciação da existência de justa causa para o segundo despedimento, mormente da impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
No caso, todos os comportamentos imputados ao A. no despedimento de 25 de Outubro de 2007, cuja suspensão se requer, reportam-se a factos ocorridos em Maio e Junho de 2007, ou seja, em data anterior ao anterior despedimento, que ocorreu a 10.08.2007. E a não inclusão dos mesmos no primeiro despedimento (proferido em 10.08.07 e cuja suspensão foi decretada em Setembro de 2007) não se encontra, por qualquer forma, justificada nas notas de culpa (bem como na decisão de despedimento) ora em questão nos presentes autos.
Parece-nos, pois, que, ocorrendo probabilidade séria de a Recorrida ter incorrido em abuso de direito, os factos não poderiam ser invocados para fundamentar nova decisão de despedimento, assim se verificando probabilidade séria de inexistência de justa causa.
4. Da 3ª questão:
Mas, mesmo que se entendesse que, por via da suspensão do despedimento ocorrido em Agosto de 2007, a Requerida poderia vir a proferir nova decisão de despedimento com fundamento nos factos em questão, todos eles anteriores ao primeiro despedimento, sempre seria de concluir pela existência de probabilidade séria de inexistência de justa causa.
Em tal situação, a circunstância dos factos anteriores não haverem sido contemplados no âmbito do primeiro despedimento teria, necessariamente, que ser avaliada e apreciada em sede de apreciação da existência de justa causa para o segundo despedimento, mormente da impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
Mas vejamos.
Dispõe o art.º 39.º do CPT que a suspensão do despedimento é decretada se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se o tribunal, ponderando as circunstâncias relevantes, concluir pela séria probabilidade de inexistência de justa causa.
E, por sua vez, refere o art. 374º, nº 1, al. c), do CT que se considera abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação de trabalhadores, mais dispondo o art. 456º, nºs 2 e 3, do mesmo que o despedimento de trabalhador candidato a corpos sociais das associações sindicais, bem como do que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais há menos de três anos, presume-se feito sem justa causa e que no caso de o trabalhador despedido ser representante sindical, membro de comissão de trabalhadores ou membro de conselho de empresa europeu, tendo sido interposta providência cautelar de suspensão do despedimento, esta só não é decretada se o tribunal concluir pela probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.
De harmonia com o artº 396º, nº 1, do CT constitui justa causa do despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», exemplificando-se, no nº 3 do mesmo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, sendo que as situações enunciadas no nº 2 do citado preceito sempre terão que se reconduzir ao conceito constante do nº 1.
A existência de justa causa do despedimento depende, para além da gravidade das consequências danosas do comportamento, da verificação cumulativa dos seguintes requisitos: comportamento culposo do trabalhador; impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; e existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
No que se refere à impossibilidade de manutenção da relação laboral, reporta-se ela à ideia de inexigibilidade para a outra parte, da manutenção do contrato de trabalho, tendo que ser imediata: este requisito exige que o comportamento do trabalhador seja de modo a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral. Assim, se, apesar de grave, ilícita e culposa, a infracção do trabalhador não tiver, na prática, obstado à execução normal do contrato, após o conhecimento da situação pelo empregador, tal execução demonstra que a infracção não comprometeu definitivamente o vínculo laboral – cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, p.811,- que, aí, acrescenta também que esta impossibilidade imediata deve ser entendida com cautela e conjugada com o prazo geral de caducidade do procedimento disciplinar.
Ainda que a caducidade do procedimento disciplinar não seja de conhecimento oficioso (cfr. Acórdão do STJ, de fixação de jurisprudência, 4/2003, de 21.05, publicado no DR I Série – A, de 10.07.2003), o decurso do tempo entre a infracção e o procedimento disciplinar não poderão deixar de ser atendidas como meio de aferição, no âmbito do conceito de justa causa plasmado no art. 396º, nº 1, do CT, da verificação do requisito da impossibilidade prática de manutenção da relação laboral.
4.1. No caso:
Da decisão de despedimento que se acha junta a fls. 40 a 42, consta, para além do mais, o seguinte:
«Em face da matéria dada como provada, da gravidade que a mesma reveste para a C…………., nomeadamente (e de acordo com as conclusões do Instrutor):
a) O trabalhador arguido, ter difamado a trabalhadora E…………., acusando-a de não lhe ter prestado assistência em alegada doença,
b) Colocado em causa o bom nome e profissionalismo desta colega de trabalho, que, por manter uma relação de comissão com a C………….. pode produzir efeitos de responsabilidade civil ( art. 500.º do Código Civil).
c) Colocado em causa o bom nome da sua entidade patronal,
d) Faltado à verdade no relato dos factos que envolveram a ocorrência,
e) Actuado com deslealdade para com a sua entidade patronal, ao solicitar à sua colega de trabalho, dos Recursos Humanos, para faltar aos seus deveres profissionais, alterando a data da recepção do Atestado Médico para data muito anterior à realidade, ou seja, de 13 de Junho para 22 de Maio de 2007.
f) Bem sabendo que se tal comportamento fosse detectado, aquela sua colega incorreria em processo disciplinar.
g) Procedido à entrega de uma justificação de faltas (um atestado médico) 23 dias depois da data em que se apresentou ao serviço.
h) Pretendeu, com o referido atestado, justificar uma falta que era perfeitamente previsível ( cfr. n.2s 18 a 20 da Nota de Culpa - Proc.409M).
i) Deixando fortes dúvidas de ter sido dada uma versão falsa para o verdadeiro motivo das faltas.
j) E com isso pretender subtrair-se à previsão do n.2 2 do artigo 231 do Código de Trabalho, que classifica de infracção grave a falta dada.
O trabalhador violou, com os seus comportamentos e omissões, os seus deveres para com a sua entidade patronal, e colegas de trabalho. nomeadamente os previstos no n.2 1 e nas alíneas a) e e) do artigo. 121.2 do Código do Trabalho.
A circunstância agravante de o trabalhador:
1. Ser um Professor Universitário, com conhecimentos na área do comportamento, que pela via da sua especial preparação, lhe é exigível uma conduta e uma ética insusceptível de qualquer crítica, ou seja, irrepreensível.
2. Deter os conhecimentos indispensáveis para avaliar o resultado dos seus actos pessoais, e o resultado dos mesmos na vida profissional das pessoas com quem se relaciona no âmbito das suas funções profissionais.
3. Possuir um histórico de comportamentos conflituosos com colegas, alunos e com a sua entidade patronal, evidenciados nas situações disciplinares em que se tem envolvido. (…)».
Como dela decorre, ao A. foi, essencialmente, imputado o seguinte:
a) Ter, no dia 20.06. 2007 e na sequência de alegado desmaio sofrido, denunciado uma falta de prestação de assistência médica por parte da telefonista de serviço (que não teria encontrado um médico dentro do C1………….), denúncia essa susceptível de por em causa o bom nome da referida trabalhadora e cujo conteúdo não corresponderia à verdade.
b) Ter, no dia 13.06.2007, dirigido-se aos recursos humanos para entregar um atestado médico que se destinava a justificar uma falta dada ao serviço no dia 21.05.07, solicitando á trabalhadora que aí se encontrava que colocasse como data da recepção desse atestado o dia 22.05.07, o que a referida trabalhadora negou.
c) Pretender, com o referido atestado, justificar uma falta que era previsível;
d) Encontrar-se o referido atestado rasurado e existindo dúvidas quantia à situação de doença do A. no dia 21.05.07 (situação que o referido atestado visaria comprovar).
Quanto às situações referidas em a), c) e d) não constituem elas, sequer, infracção disciplinar e, muito menos, justa causa para o despedimento.
Mas vejamos:
Em relação à imputação mencionada em a), tal denúncia consubstanciar-se-ia na comunicação enviada,. por correio electrónico, pelo Requerente à Requerida e por esta recebida aos 21.06.07, que consta do documento nº 2 que foi junto pela Requerida, com a respectiva nota de culpa, ao processo disciplinar, cujo teor se passa a transcrever:
«(…)
De: Prof. B………….. (…) Enviado: quarta-feira, 20 de Junho de 2007 17:46
Para: F…………….
Cc: …..@......pt Assunto: Atestado Médico
Excelentíssimo Senhor Presidente da C………………..,
Venho por este meio comunicar a Vossa Excelência que no dia 12 de Junho de 2007, pelas 16h30mm/17h fui encontrado pela a Senhora que faz a Limpeza no pré-fabricado, desmaiado" no local de trabalho.
Tendo comunicado à recepcionista para me encontrar um médico dentro do C1…………. Não foi possível.
Com a ajuda da Mestre G………… e outras pessoas (desconheço o nome) tomei medicação preventiva (contra a possíveis infecções pois tinha sangue nos lábios e tenho problemas de cardiovasculares). Por volta das 17h 30m deixei as instalações do C1…………. e conduziram-me ao SAP de Arouca, onde o médico que estava de urgência, me examinou, me medicou e passou atestado de doença por 15 dias.
Entreguei o referido atestado nos RH no dia 13 de Junho de 2007.
Como tenho ADSE, médico de serviço disse-me que bastava atestado médico e que não seria necessário "Baixa Médica".
Solicito que me informe se devo entregar outras justificações para ter direito ao pagamento destes dias. Com os meus respeitosos cumprimentos.
Prof. Doutor B……………».
Da leitura de tal documento, não descortinamos que dele conste qualquer denúncia susceptível de por em causa a honra ou bom nome da trabalhadora em questão. Dele consta, apenas, a comunicação de determinado acontecimento com vista aos efeitos que nele se referem (justificação de faltas dadas em consequência da referida situação e pedido de informação sobre a necessidade de entrega de outra documentação). Em tal documento não se formula qualquer juízo de desvalor ao comportamento da trabalhadora, limitando-se a dizer que pediu à recepcionista para encontrar um médico dentro do C1…………. e que isso não foi possível. Não se descortina, pois, qualquer infracção disciplinar.
Quanto à eventual desconformidade entre o relatado e a ocorrência dos factos, não se nos afigura que ela constitua infracção disciplinar (tanto mais desconhecendo-se, nesta fase, os contornos, alcance e extensão da desconformidade) ou em que medida isso possa ter prejudicado a Requerida e, muito menos, que assumisse gravidade tal para constituir justa causa do despedimento, sanção esta que se mostraria desadequada e desproporcional à gravidade da eventual infracção.
O referido em c) não constitui sequer infracção disciplinar, podendo ter como consequência, apenas, que a falta fosse considerada injustificada. Mas, ainda que assim se não entendesse, é manifesto que nunca tal constituiria gravidade suficiente que justificasse o despedimento.
Quanto ao referido em d), não foi imputado ao A. que tivesse sido ele a rasurar o atestado médico, apenas se limitando a Requerida a dizer que o mesmo foi rasurado e a manifestar estranheza quanto ao comportamento do Recorrente e dúvidas quanto à veracidade da justificação da falta de 21.05.07. Na aplicação de qualquer sanção e, por maioria de razão, do despedimento, tem o empregador que imputar factos concretos praticados pelo trabalhador e não meras dúvidas, especulações ou factos que lhe causam estranheza. As meras suposições não constituem fundamento para a aplicação de sanção disciplinar e, muito menos, para a aplicação da sanção do despedimento.
Quanto ao referido em b), poderia o comportamento imputado ao Requerente constituir, eventualmente, infracção disciplinar, na medida em que, com ele, se pretendia a adulteração da realidade de um facto relevante para a empregadora (data da apresentação da justificação da falta), cumprindo referir que, de acordo com a nota de culpa e decisão de despedimento, tal só não teria ocorrido por a trabalhadora da Requerida a quem tal pedido foi formulado a isso se ter recusado.
Acontece que tal facto ocorreu no dia 13 de Junho de 2007, ou seja, em data anterior à decisão do despedimento de 10.08.07, neste não tendo sido contemplado e invocado como seu fundamento. E a requerida não justifica, por forma alguma (nomeadamente no procedimento disciplinar), a razão de tal omissão, designadamente que, a essa data, não fosse tal facto do seu conhecimento.
Como já referido, para além dos demais requisitos para a existência de justa causa, necessário é que o comportamento do trabalhador determine a impossibilidade prática da manutenção do vínculo laboral.
Não tendo a Requerida atribuído, aquando do despedimento de 10.08.07, relevância suficiente a tal facto (ou justificado, sequer, eventual impossibilidade de, então, a ele atender) para fundamentar o despedimento, apenas será possível a conclusão de que ele não determina, nem pode determinar, a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, conclusão esta aplicável, por maioria de razão, às demais imputações feitas ao Requerente acima apreciadas.
E não poderemos esquecer que o requerente era dirigente sindical, presumindo-se abusivo o seu despedimento.
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Assim sendo, afigura-se-nos encontrar-se indiciariamente demonstrada a existência de probabilidade séria de inexistência de justa causa para o despedimento do requerente levado a cabo a 25.10.07, pelo que deverá o mesmo ser suspenso. *
IV. Decisão:Em face do exposto, acorda-se em conceder provimento ao agravo, revogando-se a decisão recorrida que é substituída pelo presente acórdão decretando a suspensão do despedimento do Requerente, ora Recorrente, levado a cabo pela Requerida, ora Recorrida, aos 25.10.07.
Custas em ambas as instâncias pela Recorrida.
Porto, 12 de Maio de 2008
Paula A. P. G. Leal S. Mayor de Carvalho
José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
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[1] Cfr. Albino Mendes Baptista, in a Reabertura do Procedimento Disciplinar, Temas de Direito do Trabalho e de Direito Processual Civil, Petrony, p.186/187.
[2] Na oposição ao requerimento inicial refere a Recorrida que a acção principal de impugnação do despedimento de 10.08.2007 (Proc. ……/07.2TTMAI) se encontra pendente, com julgamento marcado para 26.08.2008.
[3] In do Abuso de Direito, Almedina, 1983, a pág. 55 e segs.
[4] Cfr. ainda Antunes Varela, Das Obrigações em Geral, Vol I, Almedina, 4ª Edição, pág. 464; António Menezes Cordeiro, Litigância de Má-Fé, Abuso do Direito de Acção e «Culpa In Agendo», Almedina, 2006, pág. 77.