Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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DESOBEDIÊNCIA
1. B………. intentou a presente acção, com processo comum, contra C………., Lda., (cuja denominação posterior passou a ser D………., Lda.) pedindo que seja declarado ilícito o seu despedimento, condenando-se a ré a pagar-lhe, além das retribuições vincendas desde o despedimento até à data da sentença, a indemnização correspondente em substituição da reintegração, e uma indemnização por danos morais, não inferior a € 25.000, acrescida de uma indemnização por danos patrimoniais, ainda não determinados, a liquidar oportunamente, tudo, acrescido dos respectivos juros legais, até efectivo pagamento.
Para tanto, invoca, em resumo, ter sido admitido ao serviço da R., em 2.09.2002, para exercer as funções de Responsável da Segurança e Ambiente, o que sucedeu até 23.05.2005, data em que lhe foi comunicada a decisão de despedimento, na sequência de prévio processo disciplinar, afectado de nulidade, por a nota de culpa conter imputações vagas e genéricas, inexistindo ainda justa causa para aquela decisão, por não corresponderem à realidade os factos que lhe são imputados no respectivo processo disciplinar.
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A ré contestou, invocando a validade do processo disciplinar e a existência de justa causa para o seu despedimento, por o autor ter faltado culposamente aos deveres de honestidade, zelo e rigor, ocorrendo quebra de confiança no mesmo.+++
Proferido o saneador, nele se julgando improcedente a deduzida nulidade do processo disciplinar, foram consignados os factos assentes, mais se elaborando a base instrutória.+++
Inconformado com o saneador, dele recorreu o A., formulando as seguintes conclusões:1. Porque a Meritíssima Juiz a quo no Douto Despacho Saneador, considera que parte substancial da nota de culpa está eivada de um vício, violando o disposto no art. 411º do Código do Trabalho e, consequentemente, tal matéria não é susceptível de relevar para a ponderação do desvalor do comportamento disciplinar sindicado;
2. Permitindo, no entanto que estes mesmos factos ilicitamente descritos e considerados na Nota de Culpa fossem utilizados para fundamentar o despedimento na decisão do processo disciplinar (!);
3. Consignado uma solução parcial que é uma impossibilidade lógica;
4. O vício detectado e invocado é um vício insuprível e insanável, e que afecta irremediavelmente o todo procedimental e por maioria de razão deverá afectar a decisão jurisdicional nestes termos;
5. Violando-se assim o direito fundamental de segurança no emprego, consagrado no artigo 53° da Constituição;
6. Assim como o requisito do nº 1, in fine do artigo 411º do Código do Trabalho com a não junção à Nota de Culpa da discrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, assim como os documentos que a suportam;
7. As garantias de defesa incluem necessariamente a possibilidade de contestação de todos os fundamentos da Nota de Culpa, onde é vasada a acusação contra o trabalhador;
8. Foi a própria Meritíssima Juiz a quo que considerou no Douto Despacho Saneador que parte substancial da Nota de Culpa não respeitava estas garantias;
9. Assim, constitui nulidade insuprível do processo disciplinar o facto de a Nota de Culpa conter meras afirmações vagas e imprecisas, tornando impossível a cabal defesa do aqui Autor, tendo este alertado em devido tempo para esse facto na sua Resposta à Nota de Culpa;
10. Que esses mesmos factos serviram de fundamento e base para a valoração da conduta pretensamente ilícita e posterior despedimento do Recorrente.
11. Portanto, não podendo, em sede judicial, sanar-se o vício verificado pela improcedência ou desconsideração parcial dos mesmos factos.
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Contra-alegou a R., pedindo a confirmação do decidido.+++
Realizada a audiência de discussão e julgamento, com gravação da prova, foi proferida sentença, julgando a acção parcialmente procedente e, declarando ilícito o despedimento do autor, foi condenada a ré a pagar-lhe € 56.321,30, acrescidos de juros, à taxa legal, contados desde as datas dos respectivos vencimentos até pagamento.+++
Inconformada com esta decisão, dela recorreu a R., formulando as seguintes conclusões:1- A sentença recorrida julgou erradamente a questão da justa causa do despedimento
2- O que ora importa dilucidar é se andou bem o apelado com os seus comportamentos e em função dos factos provados.
3- E para isso não será despiciendo referir aqui o que, ainda, a esse respeito, reza a douta sentença:
“ (…) O dever de lealdade é, sem dúvida, de importância capital, pois que, sem ela, toda a relação laboral sai abalada, causando permanente insegurança nos inúmeros actos que, no dia a dia, aquela relação se materializa. (…) Também o facto de a empresa E………. ser prestadora de serviços da ré, desde 15-01-2004, com cláusula de exclusividade, quanto à recolha, armazenamento e eliminação ou valorização dos resíduos industriais, sendo sua sócia gerente a mãe do autor e quando a classificação dos resíduos da ré, eram da responsabilidade do autor, embora sendo um quadro a impor a esta especial atenção, desacompanhada de outros factos, não pode configurar-se como violadora de qualquer dever do trabalhador e, muito menos, uma violação que comprometa irremediavelmente a manutenção do vínculo laboral. (…)
"(...) No dia 19 de Janeiro de 2005, o Director Geral da ré, Sr. F………., em visita, que realiza, diariamente, à fábrica, se deparou com a existência, no Módulo de Produção ..., de vários pinos, sem protecção, com cerca de 15 centímetros de cumprimento, cada, colocados sobre as mesas de montagem. (...) Mais uma vez, não obstante no dia 8 de Abril de 2005, continuarem a existir pinos sem protecção, não estamos perante uma violação dos deveres do trabalhador que comprometa, irremediavelmente, a manutenção do vínculo laboral. (...)"
"(…) A ré decidiu vender material de produção que não estava a ser utilizado, o que fez através do seu Director Financeiro. No momento em que o referido cliente se preparava para sair das instalações da ré o autor fiscalizou o conteúdo da carga do camião (...) No entanto, só após uma hora e por insistências do Director Financeiro e do Director Geral da ré, é que o autor se absteve de tal comportamento. Não contente, ainda após a saída do referido camião, o autor, contra as ordens expressas que lhe haviam sido dadas pelo Director Financeiro da ré, exigiu ao responsável pela portaria (...) que elaborasse um relatório daquela ocorrência (...). Além disso, contra as ordens expressas do Director Financeiro e, posteriormente, pelo próprio Director Geral da ré, o autor emitiu Guia de Ambiente. Num crescendo de desobediência (...) este negou-se a fazê-lo. (...) Esta actuação do autor é manifestamente reprovável e censurável, consubstanciada num desafio continuado, em crescendo, à disciplina e à autoridade da sua entidade patronal (...)"
4- Concluindo, a final, "(…) que a conduta do autor foi, sem dúvida, censurável, a merecer sanção disciplinar, mas nunca a poder afirmar-se que qualquer outra solução, que não o despedimento, será inadequada para resolver a crise contratual. (...)"
5- Esta conclusão, salvo o devido respeito, deslocaliza o cerne da questão sub judice.
6- Com efeito, será que a ideia de confiança que preside ao vinculo laboral é suficientemente elástica para permitir que um trabalhador,
7- Ao qual compete, por determinação de funções, garantir a implementação continua do sistema de gestão ambiental e o seu desenvolvimento, assegurar a implementação do Sistema de Gestão da Prevenção de Riscos Laborais, analisar e acompanhar de forma coordenada com outros serviços da empresa, os acidentes do Trabalho, detectando as suas causas e propondo as soluções mais adequadas para a sua eliminação, propor e promover a implementação de medidas tendentes a diminuir o risco de acidentes de trabalho, nomeadamente através da adopção de regras de comportamento que privilegiem a segurança no trabalho, assegurar a gestão e controlo de equipamentos de protecção e promover todas as medidas adequadas à prevenção de possíveis acidentes de trabalho, realizando auditorias diárias de segurança, como previsto no âmbito da gestão interna da ré, fiscalizando, na fábrica e diariamente, a realização do trabalho pelos operadores da arguente,
8- Se abstenha de intervir, directamente e com a regularidade que lhe era exigida, no local,
9- Com vista à adopção, pelos restantes trabalhadores da apelante – com um universo de 800 trabalhadores – de regas e procedimentos que privilegiassem a segurança no trabalho?
10- Será, também, suficientemente elástica para permitir que sejam terceiros, in casu, o Director Geral da apelante, a detectar problemas de segurança – pinos sem protecção?
11- Será, ainda, suficientemente elástica para permitir, ainda, que o mesmo não efectue as auditorias diárias a que estava adstrito, com finalidades de prevenção e controlo, de forma a que em 8 de Abril de 2005 tais pinos sem protecção continuassem a sem manuseados pelos trabalhadores da apelante?
12- Será, mais ainda, suficientemente elástica para permitir que o apelado, enquanto único responsável de segurança, se limite, no exercício das suas funções, a, do seu gabinete, difundir e-mails ilustrativos com normas de segurança?
13- Será, também aquele conceito, suficientemente elástico para permitir quer o apelado, extravase, por completo, os limites da suas funções, e bloqueie a saída de um camião, cuja carga eram meios de produção em estado de uso, pertencente a um cliente da apelante, das instalações daquela, por uma hora, invocando, depois de examinar o seu conteúdo e contra ordens expressas que lhe foram emanadas, não por um, mas por dois dos seus superiores hierárquicos – Director Financeiro e o Director Geral – que o mesmo transportava resíduos sem se acompanhar de guias de ambiente?
14- E que ainda possa permitir que o apelado, para lograr os seus intentos, tenha obrigado o responsável pela portaria – aliás trabalhador, não da apelante, mas de uma empresa prestadora de serviços à mesma – a elaborar um relatório, no qual fizesse constar factos contrários à realidade por si sabida e vivida?
15- E que possa, também, permitir que o apelado "entre" numa espiral de desobediência, recusando acatar ordens expressas?
16- A única resposta a estas questões é NÃO!
17- E será, ainda, a ideia de confiança suficientemente elástica para permitir que o apelado, enquanto, reitera-se, único, responsável pelo cumprimento das disposições legais aplicáveis na área ambiental, com obrigação de seguir o trabalho das empresas de prestação de serviços neste domínio,
18- Tenha participação social, através de interposta pessoa, a sua própria mãe, facto – convém não descurar – que sempre omitiu à apelante,
19- Na empresa – E……… – prestadora de serviços, com clausula de exclusividade, na área ambiental?
20- E que, por força dessa participação, zele, flagrantemente, pelos interesses daquela em detrimento dos interesses da sua entidade patronal?
21- A resposta é novamente que NÃO!
22- É que, não fosse essa "promiscuidade" – perdoe-se a expressão – como entender a conduta do apelado no episódio do camião?
23- De facto, a preocupação com o exame do conteúdo do camião, a preocupação de fazer crer que aquele transportava resíduos, a preocupação em emitir guia de ambiente, documento apenas imprescindível quando de transporte de resíduos se trata, a preocupação em obrigar o responsável pela portaria a elaborar relatório, em momento em que o mesmo já conhecia, por o ter visto in locu, a natureza dos bens transportados - materiais em estado de uso - no qual fizesse constar, obrigando, assim, que terceiros falseassem a verdade dos factos, que o camião transportava resíduos, a preocupação em conservar em seu poder uma cópia da guia de ambiente, e, ainda, a preocupação em obter, logrados que estavam os seus esforços em conservar os documentos em posse da apelante, junto da empresa detentora do camião, a terceira via da referida guia de ambiente, a quem podia beneficiar senão à empresa E……….?
24- É que, é evidente, que à apelante não!
25- De facto, tais demandas, se de resíduos se tratasse, ou se de resíduos se quisesse, como o quis o apelado, tratar-se, e tais documentos – guia de ambiente e relatório elaborado pelo trabalhador da empresa G………. – só à empresa E………. poderiam interessar, interesse do qual o apelado não era alheio, e pelo qual, obviamente, bem zelava, dado a sócia gerente ser a sua mãe, na medida em que certificavam um incumprimento contratual da apelante, por violação da clausula de exclusividade quanto à recolha de resíduos aposta no Contrato de Prestação de Serviços celebrado com a E………. .
26- Assim, toda a conduta do apelado representou uma violação de dever de lealdade,
27- E determinou uma quebra definitiva e irrevogável da relação de confiança,
28- Que, até à data, pautava a relação laboral,
29- O que, inevitavelmente, tornou imediata e impossível a subsistência da relação de trabalho,
30- Razões que redundaram na justa causa do presente despedimento.
31- Na tarefa de ponderação para escolha da sanção a aplicar, há que ter em consideração o quadro da gestão da empresa e o grau de culpa que se imputa ao trabalhador,
32- De forma, a apurar, sem margem de dúvidas, que o mesmo não agiu com base nos interesses da sua entidade patronal,
33- E que, determinados formalismos, quanto à execução das tarefas que lhe foram determinadas, por incumpridos, são inaceitáveis no caso,
34- Para que se conclua, atenta a factualidade assente, por comprometida a confiança entre as partes,
35- E, nessa medida, a manutenção da relação laboral,
36- Motivo para a existência e verificação de justa causa,
37 - 0 que também torna o despedimento lícito.
38- A justa causa disciplinar pressupõe, pois, um ou mais actos ilícitos, que se traduza ou traduzam na violação dos deveres a que o trabalhador se encontra sujeito por força do vínculo laboral e que o mesmo lhe seja imputável a título de culpa.
39- Sendo certo que não basta, porém, um qualquer comportamento e uma culpa qualquer,
40- Vejamos então se, no que respeita à questão da participação social no apelado na empresa E………. – "quadro a impor a esta especial atenção" –, se no que respeita à existência no dia 8 de Abril de 2005, de pinos sem protecção nas instalações da apelante – "não estamos perante uma violação dos deveres do trabalhador que comprometa, irremediavelmente, a manutenção do vínculo laboral. (...)" e se no que respeita ao episódio da venda do material de produção em estado de uso – "Esta actuação do autor é manifestamente reprovável e censurável, consubstanciada num desafio continuado, em crescendo, à disciplina e à autoridade da sua entidade patronal. (...)" - estamos perante aquilo a que se poderá chamar um comportamento qualquer ou uma culpa qualquer ou, ao invés, perante O e Os Comportamentos e A Culpa que legitimam – e legitimaram segundo a apelante – a decisão de despedir.
41- É que, o comportamento tem de ser objectivamente tão grave, em si mesmo e nas suas consequências, que, quebrando a confiança que deve existir entre as partes no cumprimento de um contrato com a natureza que tem o contrato de trabalho, torne irremediável a ruptura da relação contratual, por se concluir não existir outra sanção susceptível de sanar a crise contratual aberta pela conduta do trabalhador, deixando de ser exigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral.
42- E, por sua vez, a culpa, a gravidade do comportamento do trabalhador e a inexigibilidade da subsistência do vínculo não podem ser apreciadas em função do critério subjectivo do empregador, mas sim na perspectiva de um bom pai de família, ou seja, de um empregador normal, norteado por critérios de objectividade e razoabilidade,
43- Devendo, ainda, atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes, à função, à posição hierárquica, à retribuição do trabalhador e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
44- Como é sabido, a entidade empregadora só pode despedir o trabalhador com fundamento em razões subjectivas, quando a conduta deste possa ser subsumida ao conceito de justa causa.
45- Na esteira das palavras de Pedro Romano Martinez "(...) o acto ilícito culposo será necessariamente derivado da violação dos deveres obrigacionais, mas tal violação tanto pode resultar do incumprimento dos deveres principais (como seja a realização do trabalho com zelo e diligência), como do desrespeito dos deveres secundários (...) ou dos deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato (designadamente, tratar com (..) lealdade a entidade patronal (...)"
46- Também na esteira das palavras de Bernardo Xavier e Monteiro Fernandes "(...) o que verdadeiramente caracteriza a justa causa é, pois, a imediata impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho. É essa situação de imediata impossibilidade prática de manutenção do vínculo laboral que constitui a verdadeira pedra de toque do conceito legal de justa causa. A dificuldade está em saber em que se traduz essa impossibilidade, uma vez que não se trata de uma de impossibilidade de ordem material, mas antes de uma situação de inexigibilidade jurídica a determinar mediante um balanço em concreto dos interesses em presença: o interesse da urgência da desvinculação e o interesse da conservação do vínculo. (...)"
47- Assim, a decisão sobre a inexigibilidade implica um juízo de prognose sobre a viabilidade futura da relação de trabalho, que tem a ver não só com factos ou situações de facto, mas também com valores, que, como tal, não podem ser objecto de alegação e prova.
48- Tal juízo assenta, segundo Monteiro Fernandes, numa "análise diferencial de interesses que deve ser feita em concreto, de acordo com uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e com abertura aos interesses gerais que sejam relevantes",
49- Sendo de concluir que há justa causa – como no caso dos autos – quando o interesse da emergência do despedimento prevalece sobre as garantias daquele que é despedido, o que acontecerá – como aconteceu no caso dos autos – quando, nas palavras de Monteiro Fernandes, "(...) deixem de existir as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos (...).”, condições mínimas essas que, sempre e inevitavelmente, deixarão de existir assim e logo que se quebre, como se de uma mancha em toalha imaculada se tratasse, a confiança!
50- Assim, como se quebram, quando a actuação do trabalhador é, como o foi no caso dos autos e assim consta da sentença, “(…) é manifestamente reprovável e censurável, consubstanciada num desafio continuado, em crescendo, à disciplina e à autoridade da sua entidade patronal”.
51- Como é sabido, por força do contrato de trabalho, o trabalhador deve obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias.
52- Assim, as ordens dadas pelo Director Financeiro e pelo Director Geral da apelante para que o apelado se abstivesse de impedir a saída do camião das instalações da apelante, bem como as ordens dadas pelo Director Financeiro e pelo Director Geral da apelante, para que o mesmo entregasse as guias de ambiente indevidamente emitidas, prendem-se unicamente com a execução e disciplina do trabalho e não atentam, como não atentaram, de modo nenhum, contra os direitos e garantias do apelado.
53- Por isso, o apelado, com a sua conduta, violou claramente o dever de obediência a que estava obrigado.
54- Ora, a desobediência já é por si só um comportamento ilícito altamente reprovável, uma vez que a subordinação jurídica constitui o cerne do contrato de trabalho.
55- Por isso, qualquer atitude de rebeldia nessa matéria assume foros de bastante gravidade, por atentar contra o poder directivo do empregador e, por essa via, ser susceptível de pôr em causa a disciplina no interior da empresa.
56- Porém, a gravidade aumenta substancialmente quando a desobediência é reiterada e totalmente injustificada, como no caso aconteceu,
57- Pois, quando tal sucede, não há suporte psicológico que resista e a manutenção do vínculo laboral torna-se perfeitamente insustentável para o empregador.
58- Por outro lado, também não releva para o caso, a inexistência de prejuízos, efectivos, para a ré, uma vez que a justa causa não exige que a conduta culposa do trabalhador cause prejuízos efectivos ao empregador.
59- É verdade que no conceito de justa causa existe uma referência às consequências da conduta culposa e á sua gravidade,
60- Mas essas consequências não têm de traduzir-se necessariamente em prejuízos efectivos,
61- Basta que afectem o suporte psicológico da relação laboral,
62- Ou seja, o nível de confiança indispensável para que a mesma se mantenha,
63- Assim, criando uma situação apta causar prejuízos à entidade patronal.
64- Prejuízo esse cada vez mais eminente, nos presentes autos, e no que concerne às relações "de parentesco" entre apelado e E………., uma vez que foi, ainda, dado como assente que "(...) o registo dos resíduos da ré era da responsabilidade do autor e a classificação e separação dos resíduos sempre foi feita em função das determinações directas do autor. (...)"
65- Desta forma, impõe-se, aqui, deixar expresso o desacordo com o Ex.mo Senhor Juiz a quo quando decide que "(...) o facto de a empresa E………. ser prestadora de serviços da ré, desde 15-01-2004, com cláusula de exclusividade, quanto à recolha, armazenamento e eliminação ou valorização dos resíduos industriais, sendo sua sócia gerente a mãe do autor e quando a classificação dos resíduos da ré, eram da responsabilidade do autor, embora sendo um quadro a impor a esta especial atenção, desacompanhada de outros factos, não pode configurar-se como violadora de qualquer dever do trabalhador e, muito menos, uma violação que comprometa irremediavelmente a manutenção do vínculo laboral (..)",
66- Dado que para essas condutas concretizarem fundamento de justa causa de despedimento não carecem de materializar-se em efectivo dano pecuniário, bastando a virtual qualidade de o constituírem, pois, se assim o não fosse, ver-nos-íamos no ridículo de exigir, como premissa, a qualquer empresa que aguardasse pela produção efectiva de prejuízos materiais a fim de poder alegar justa causa de despedimento, nos casos – como o é o dos autos – em que as mesmas já padecem de efectivas situações de perigo.
67- Ora, todas as condutas do apelado geraram, na apelante, irremediável quebra de confiança, porquanto, pela sua retribuição, funções e posição hierárquica, impendia sobre o mesmo um especial dever de lealdade, zelo e diligência no desempenho da sua prestação de trabalho, levando a inevitável e irreversível suspeição sobre a razão desses seus comportamentos e sobre a idoneidade da sua conduta futura,
68- Tornando imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
69- É, da facto, manifesto que as condutas do apelado são claramente da maior gravidade, não só por ter uma posição hierárquica relevante na hierarquia profissional da empresa, como, para cúmulo, por ter actuado de forma inadequada exactamente na área laboral onde se lhe exigia ser especialmente cuidadoso, violando culposamente o especial dever de lealdade a que estava adstrito, atendendo ao teor de todas circunstâncias que envolveram suas condutas."
70- É que, tratando-se de funções de elevada responsabilidade, como o eram as do apelado, a exigência de lisura nos procedimentos, que envolvam, ainda que potencialmente, a lesão de interesses patrimoniais da empresa, assume um grau particularmente acentuado, por nela se alicerçar o mínimo de confiança, ínsito no princípio da mútua colaboração.
71- E, tratando-se de um trabalhador, em que o grau de confiança depositado era acrescido, em função de um percurso profissional anterior ascendente, obrigado, por isso, a melhor adequar o seu desempenho profissional aos valores de lealdade e fidelidade, menos compreensível e aceitável se torna aquele modo de agir.
72- Assim, decorre de todo o exposto, concluir-se que uma sanção disciplinar conservatória não teria aptidão para prevenir situações similares de infidelidade e restaurar aquele mínimo de confiança inerente à salvaguarda dos interesses da empresa.
73- Assim, perante a gravidade da violação, culposa, de deveres essenciais, a que o apelado se encontrava vinculado, o prognóstico sobre a viabilidade da subsistência da relação laboral, num clima de boa fé e leal cooperação, é fortemente negativo, pois a atitude daquele, por si só, abalou, de forma irreparável, a confiança na idoneidade futura da sua conduta,
74- Motivos para a verificação, in casu, de justa causa,
75- O que também torna o despedimento do apelado lícito.
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Contra-alegou o A., pedindo a confirmação do decidido.+++
Nesta Relação, o Ex.mo Sr. Procurador Geral Adjunto emitiu o seu douto parecer no sentido do não provimento dos recursos.+++
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.+++
2. Factos provados (na 1ª instância):a) O autor foi admitido ao serviço da ré, por contrato individual de trabalho, em 2 de Setembro de 2002.
b) Desempenhava as funções de Responsável da Segurança e Ambiente, inerentes à categoria profissional de Chefe de Serviço, auferindo o vencimento mensal, ilíquido, de € 2.132,00.
c) No exercício dessas funções, competia-lhe:
1. Garantir a implementação contínua do sistema de gestão ambiental e o seu desenvolvimento;
2. Assegurar a implementação do Sistema de Gestão da Prevenção de Riscos Laborais, coordenando os serviços de empresa consultora especializada;
3. Analisar e acompanhar de forma coordenada com outros serviços da empresa, nomeadamente a Medicina do Trabalho, os acidentes do trabalho, detectando as suas causas e propondo as soluções mais adequadas para a sua eliminação;
4. Propor e promover a implementação de medidas tendentes a diminuir o risco de acidentes de trabalho, nomeadamente através da adopção de regras de comportamento que privilegiem a segurança no trabalho;
5. Zelar pelo cumprimento das disposições legais aplicáveis em matéria de prevenção e segurança no trabalho;
6. Zelar pelo cumprimento das disposições legais aplicáveis na área ambiental, seguindo o trabalho das empresas de prestação de serviços neste domínio;
7. Assegurar a gestão e controlo de equipamentos de protecção.
8. Promover todas as medidas adequadas à prevenção de possíveis acidentes de trabalho, realizando auditorias diárias de segurança, como previsto no âmbito da gestão interna da ré, fiscalizando, na fábrica e diariamente, a realização do trabalho pelos operadores da arguente.
d) O autor não tinha que comunicar ou informar os trabalhadores sobre os objectivos ou conteúdos das suas rotinas, dado que só reportava superiormente.
e) As situações problemáticas de baixo risco eram directamente resolvidas com os Supervisores, Chefes de Serviço e/ou Responsáveis de Unidades Autónomas de Produção e as situações verificadas de alto risco eram alertadas pelo autor por e-mail às chefias e, quando necessário, com fotos ilustrativas.
f) No dia 19 de Janeiro de 2005, o Director Geral da ré, F………., em visita, que realiza, diariamente, à fábrica, deparou-se com a existência, no Módulo de Produção …, de vários pinos, sem protecção, com cerca de 15 centímetros de comprimento cada, colocados sobre as mesas de montagem.
g) A existência de tais instrumentos representava ameaça à integridade física dos operadores da arguente, possibilitando a ocorrência de acidentes de trabalho, facto que o autor conhecia.
h) Tais pinos encontravam-se a ser utilizados, sem a necessária protecção, de há uns tempos àquela parte.
i) Face a isso, o Director Geral da arguente comunicou, por e-mail, ao autor, no próprio dia, os factos constatados, decretando a sua imediata interdição e, ainda, solicitando àquele a tomada das diligências necessárias e urgentes à remoção de todos e quaisquer pinos existentes nas suas instalações.
j) O autor depois de notificado, enviou por e-mail, ficheiro ilustrado, ao responsável F………. alertando para toda a situação dos pinos, sugerindo mudanças e alterações protectoras.
k) O autor mandou colocar de imediato protecções de borracha ou fita adesiva na zona pontiaguda do pino, o que foi acatado pelo Supervisor, sendo que a aplicação concreta das medidas protagonizadas pelas chefias depende de terceiro serviço (Serviço de Equipamentos e Manutenção)
l) O autor divulgou junto dos responsáveis das Unidades Autónomas de Produção, medidas de segurança a aplicar nos postos de trabalho de controlo final, preparação e montagem.
m) No dia 8 de Abril de 2005, continuavam a existir, na fábrica, pinos sem protecção.
n) Em Janeiro de 2005, através do seu Director Financeiro, a ré decidiu vender material de produção que não estava a ser utilizado, à “H……….”, o que fez através do seu Director Financeiro.
o) Assim, no dia 31 de Janeiro, aquela empresa compareceu nas instalações da ré, para efectuar a recolha do material.
p) Quando o autor foi informado pelo vigilante que um camião carregado com “resíduos” queria sair sem guias de ambiente, foi de imediato inquirir sobre o que se passava.
q) No momento em que o referido Cliente se preparava para sair das instalações da ré, o autor fiscalizou o conteúdo da carga do camião por não ter qualquer conhecimento da natureza da referida transacção.
r) Fê-lo invocando que o referido cliente transportava resíduos industriais, sem se fazer acompanhar da respectiva guia do ambiente.
s) Só após uma hora e por insistências do Director Financeiro e do Directos Geral da ré, é que o autor se absteve de tal comportamento.
t) Ainda após a saída do referido camião, o autor, contra as ordens expressas que lhe haviam sido dadas pelo Director Financeiro da ré, exigiu, ao responsável pela Portaria da ré, trabalhador da empresa G………., prestadora de serviços da ré, que elaborasse um relatório daquela ocorrência, no qual fizesse constar que saiu das instalações da ré um camião com resíduos sem se fazer acompanhar das respectivas guias de ambiente.
u) Além disso, contra as ordens expressas do Director Financeiro e, posteriormente, pelo próprio Director Geral da ré, o autor emitiu Guia de Ambiente.
v) Ao saber disso, o Director Financeiro da ré dirigiu-se ao posto de trabalho do autor para que lhe fossem entregues tais documentos, mas o A. negou-se a fazê-lo.
x) Após troca de palavras e na sequência de contactos efectuados pelo Director Financeiro, na presença do autor, à Directora de Recursos Humanos ao Director Geral, o autor acedeu a entregar apenas o original, exigindo a conservação, em seu poder, de um duplicado.
z) Como o aludido Director Financeiro exigiu a entrega do duplicado, o autor retorquiu que já sabia como obter outro; para o efeito, sem conhecimento da ré, enviou um fax à “H……….”, solicitando-lhe cópia dos documentos.
w) No dia 09-02-2005 o autor assinou os relatórios de ocorrência dos dias 8 e 9 de Fevereiro de 2005, mas enviou um e-mail pedindo desculpa pelo lapso.
aa) A empresa E………. era prestadora de serviços da ré, desde 15-01-2004, com cláusula de exclusividade, quanto à recolha, armazenamento e eliminação ou valorização dos resíduos industriais e, assim, só a dita empresa os poderia transportar se se tratasse de resíduos industriais.
bb) São sócios gerentes de tal empresa, I………. e J………., sendo esta última mãe do autor.
cc) O registos dos resíduos da ré, eram da responsabilidade do autor e a classificação e separação dos resíduos sempre foi feita em função das determinações directas do autor.
dd) No dia 8 de Abril de 2005 foi entregue uma nota de culpa, ao autor, com a intenção de proceder “ao seu despedimento” com imediata suspensão da prestação de trabalho.
ee) Em 28 de Abril de 2005, o autor recebeu por correio registado um aditamento à nota de culpa por parte da ré.
ff) Em 23 de Maio de 2005, o autor recebeu carta da ré, comunicando-lhe o seu despedimento, com efeitos imediatos.
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A matéria de facto supra transcrita, tal qual foi objecto da decisão de facto da 1ª instância, não foi impugnada pelas partes nem enferma dos vícios previstos no art. 712º do CPC, pelo que se aceita e mantém.+++
3. Do mérito.Na apelação, a única questão suscitada tem a ver com a existência de justa causa para o despedimento do recorrido.
Vejamos.
A sentença em apreço, sobre este específico ponto, discorreu como segue:
«O despedimento do trabalhador promovido pela entidade empregadora, invocando a justa causa, tem os requisitos definidos no art. 396º do Código do Trabalho.
Aí se diz que o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.
O preenchimento do conceito de justa causa depende, assim, da verificação, cumulativa, de três requisitos:
a) Acção ou omissão violadora dos deveres emergentes da relação de trabalho e nomeadamente os comportamentos descritos nas diversas alíneas do nº 3, do citado preceito;
b) Imputabilidade, a título de culpa, dessas condutas;
c) Imediata impossibilidade prática de subsistência do vínculo laboral, pela gravidade e consequências do comportamento trabalhador;
A culpa deve ser apreciada em termos objectivos e concretos de acordo com um entendimento de um "bom pai de família" (art. 487º, nº 2, do Código Civil).
Para além de um comportamento culposo do trabalhador, para que haja justa causa para o seu despedimento pela entidade empregadora, torna-se necessário que seja grave, em si mesmo e nas suas consequências, a conduta em causa.
Isto porque, o despedimento, como é sabido, é a mais grave das sanções disciplinares (art. 366º do Código do Trabalho).
A sanção disciplinar deve ser proporcionada ou adequada à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor como se dispõe no art. 367º do mesmo diploma.
A gravidade do comportamento do trabalhador deve, tal como a culpa, ser apreciada em termos objectivos e concretos de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
Dentro desses parâmetros atender-se-á, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros de trabalho e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes – art. 396º, nº2, do Código do Trabalho.
Entre os deveres legais do trabalhador para com a sua entidade patronal, contam-se os de lhe guardar lealdade, de usar de zelo e diligência, de cumprimento das ordens e instruções, de prosseguir a melhoria da produtividade da empresa, de melhorar o sistema de segurança, higiene e saúde, cumprindo todas as respectivas prescrições – art. 121º, alíneas c), d), e), g) e i), que a ré diz terem sido violados pelo autor.
Quanto ao dever de lealdade, conforme escreve Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, pag. 228), o mesmo apresenta uma “acentuada elasticidade de conteúdo e uma variada graduação de intensidade. Com efeito, a natureza, a dimensão, os objectivos e o próprio estilo concreto de direcção da empresa (...) condicionam estreitamente o feixe das específicas manifestações deste dever, bem como o grau de exigência, quanto à conduta do trabalhador, que ele incorpora”.
“Alguns aspectos que podem influir no apuramento do grau de intensidade de tal dever, são o cargo ocupado e a responsabilidade que lhe está inerente” – Ac.STJ de 20.01.99, CJ Ano VII, T.I, pag.268.
“Verifica-se justa causa de despedimento quando o trabalhador tem um comportamento que pelo seu grau de culpa e gravidade, abale ou destrua a confiança subjacente ao contrato de trabalho e que crie no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador” – Ac. STJ de 17.01.01, CJ Ano IX, t.1, pag.273.
“A diminuição da confiança resultante da violação, pelo trabalhador, do dever de lealdade, não se encontra dependente quer da verificação de prejuízos para a entidade patronal, quer da existência de culpa grave por parte daquele” – Ac. STJ de 10.02.99, ADSTA, Ano XXXVIII, 454, 274.
O dever de lealdade é, sem dúvida, de importância capital, pois que, sem ela, toda a relação laboral sai abalada, causando permanente insegurança nos inúmeros actos que, no dia a dia, aquela relação se materializa.
Acontece, porém, que, nesta rubrica, apesar da ré ter fundamentado o despedimento do autor na circunstância de, por acção deste, no ano de 2004, ter vendido como “Latão”, 9.200 Kgs de resíduos que, na verdade, eram “Cobre”, sofrendo um prejuízo de €9.752,00, certo é que não conseguiu provar tal factualidade.
Também o facto de a empresa E………. ser prestadora de serviços da ré, desde 15-01-2004, com cláusula de exclusividade, quanto à recolha, armazenamento e eliminação ou valorização dos resíduos industriais, sendo sua sócia gerente a mãe do autor e quando a classificação dos resíduos da ré, eram da responsabilidade do autor, embora sendo um quadro a impor a esta especial atenção, desacompanhada de outros factos, não pode configurar-se como violadora de qualquer dever do trabalhador e, muito menos, uma violação que comprometa irremediavelmente a manutenção do vínculo laboral.
Quanto ao demais:
A ré, igualmente, fundamenta a sua decisão de despedir o autor no facto de este descurar o cumprimento das funções para as quais estava contratado, concretamente a da vertente relativa à segurança.
Nesta rubrica, provou-se que competia-lhe propor e promover a implementação de medidas tendentes a diminuir o risco de acidentes de trabalho, nomeadamente através da adopção de regras de comportamento que privilegiem a segurança no trabalho, bem como zelar pelo cumprimento das disposições legais aplicáveis em matéria de prevenção e segurança no trabalho.
Competia-lhe, ainda, assegurar a gestão e controlo de equipamentos de protecção e promover todas as medida adequadas à prevenção de possíveis acidentes de trabalho, realizando auditorias diárias de segurança, como previsto no âmbito da gestão interna da ré, fiscalizando, na fábrica e diariamente, a realização do trabalho pelos operadores da arguente.
Verificou a ré, no dia 19 de Janeiro de 2005, a existência, no Módulo de Produção …, de vários pinos, sem protecção, com cerca de 15 centímetros de cumprimento cada, colocados sobre as mesas de montagem, os quais representavam ameaça à integridade física dos operadores da arguente, possibilitando a ocorrência de acidentes de trabalho, facto, que o autor conhecia.
Tais pinos encontravam-se a ser utilizados, sem a necessária protecção, de há uns tempos àquela parte.
Face a isso, o Director Geral da arguente comunicou, por e-mail, ao autor, no próprio dia, os factos constatados, decretando a sua imediata interdição e, ainda, solicitando àquele a tomada das diligências necessárias e urgentes à remoção de todos e quaisquer pinos existentes nas suas instalações.
Qual foi, perante isto, a conduta do autor?
Está provado que, depois de notificado, enviou ele, por e-mail, ficheiro ilustrado, ao responsável F………. alertando para toda a situação dos pinos, sugerindo mudanças e alterações protectoras.
Ao mesmo tempo, mandou colocar de imediato protecções de borracha ou fita adesiva na zona pontiaguda do pino, o que foi acatado pelo Supervisor, sendo certo que, como também se provou, a aplicação concreta das medidas protagonizadas pelas chefias depende de terceiro serviço (Serviço de Equipamentos e Manutenção).
Mas provou-se mais ainda, isto é, provou-se também que o B………. não tinha que comunicar ou informar os trabalhadores sobre os objectivos ou conteúdos das suas rotinas, dado que só reportava superiormente.
As situações problemáticas de baixo risco eram directamente resolvidas com os Supervisores, Chefes de Serviço e/ou Responsáveis de Unidades Autónomas de Produção e as situações verificadas de alto risco eram alertadas pelo autor por e-mail às chefias e, quando necessário, com fotos ilustrativas.
O autor divulgou junto dos responsáveis das Unidades Autónomas de Produção, medidas de segurança a aplicar nos postos de trabalho de controlo final, preparação e montagem.
Mais uma vez, não obstante no dia 8 de Abril de 2005, continuarem a existir pinos sem protecção, não estamos perante uma violação dos deveres do trabalhador que comprometa, irremediavelmente, a manutenção do vínculo laboral.
Finalmente, a ré também imputa ao trabalhador a desobediência a determinações legítimas da sua entidade patronal, tendo ficado provado o seguinte:
No dia 09-02-2005 o autor assinou os relatórios de ocorrência dos dias 8 e 9 de Fevereiro de 2005, mas enviou um e-mail pedindo desculpa pelo lapso, pelo que, tratando-se de acto isolado, sem repercussões e com pedido de desculpa, nada de relevante há a assinalar.
Quanto ao demais:
A ré decidiu vender material de produção que não estava a ser utilizado, o que fez através do seu Director Financeiro.
Tendo a empresa compradora comparecido, nas instalações da ré, para efectuar a recolha do material, quando o autor foi informado pelo vigilante que um camião carregado com “resíduos” queria sair sem guias de ambiente, foi de imediato inquirir sobre o que se passava.
No momento em que o referido cliente se preparava para sair das instalações da ré, o autor fiscalizou o conteúdo da carga do camião por não ter qualquer conhecimento da natureza da referida transacção.
Fê-lo invocando que o referido cliente transportava resíduos industriais, sem se fazer acompanhar da respectiva guia do ambiente.
Até aqui, poder-se-ia dizer que nada de censurável resultava da conduta do B………. . No entanto, só após uma hora e por insistências do Director Financeiro e do Directos Geral da ré, é que o autor se absteve de tal comportamento.
Não contente, ainda após a saída do referido camião, o autor, contra as ordens expressas que lhe haviam sido dadas pelo Director Financeiro da ré, exigiu, ao responsável pela Portaria da ré, trabalhador da empresa G………., prestadora de serviços da ré, que elaborasse um relatório daquela ocorrência, no qual fizesse constar que saiu das instalações da ré um camião com resíduos sem se fazer acompanhar das respectivas guias de ambiente.
Além disso, contra as ordens expressas do Director Financeiro e, posteriormente, pelo próprio Director Geral da ré, o autor emitiu Guia de Ambiente.
Num crescendo de desobediência, quando, ao saber disso, o Director Financeiro da ré se dirigiu ao posto de trabalho do autor para que lhe fossem entregues tais documentos, este negou-se a fazê-lo.
Só após troca de palavras e na sequência de contactos efectuados pelo Director Financeiro, na presença do autor, à Directora de Recursos Humanos ao Director Geral, o autor acedeu a entregar apenas o original, exigindo a conservação, em seu poder, de um duplicado.
Como o aludido Director Financeiro exigiu a entrega do duplicado, o autor retorquiu que já sabia como obter outro; para o efeito, sem conhecimento da ré, enviou um fax à empresa compradora, solicitando-lhe cópia dos documentos.
Esta actuação do autor é manifestamente reprovável e censurável, consubstanciada num desafio continuado, em crescendo, à disciplina e à autoridade da sua entidade patronal.
Mas será, por si só, causa bastante para o despedimento?
Como vimos, "Para se poder afirmar que se verifica uma impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, é necessário que se esteja perante uma situação de quebra total e absoluta da confiança entre empregador e empregado, de modo que se possa afirmar que qualquer outra solução será inadequada para resolver a crise contratual, em termos de normalidade e de razoabilidade, aberta pelo comportamento censurável, em termos de culpa grave, pelo trabalhador faltoso" (Ac. Dout.STA, 360, 1421).
Ora, a lei laboral contempla um rol de sanções disciplinares para condutas censuráveis do trabalhador, as quais se encontram consignadas no art. 366º do Código do Trabalho, preceituando o artigo seguinte que as mesmas devem ser proporcionais à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor.
E aqui, entendemos que não andou bem a ré, pois que a conduta do autor foi, sem dúvida, censurável, a merecer sanção disciplinar, mas nunca a poder afirmar-se que qualquer outra solução, que não o despedimento, será inadequada para resolver a crise contratual».
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A propositadamente extensa transcrição que se deixou efectuada visa apenas dar a conhecer que esta Relação se revê no que nela se contém, suficiente, assim, para concluir pela improcedência da pretensão da recorrente.Acrescentaremos ainda o seguinte, no tocante à questão da venda de resíduos:
A Lista Europeia de Resíduos (LER) substitui o Catálogo Europeu de Resíduos (CER), tendo sido aprovada pela Decisão da Comissão 2000/532/CE, de 3 de Maio (alterada pelas Decisões da Comissão 2001/118/CE, de 16 de Janeiro e 2001/119/CE, de 22 de Janeiro e 2001/573/CE, do Conselho, de 23 de Julho). Está publicada na Portaria n.º 209/2004, de 3 de Março.
Conforme estabelecido na introdução do Anexo da Decisão da Comissão de 16 de Janeiro de 2001 que altera a Decisão 2000/532/CE no que respeita à lista de resíduos, a LER pode ser definida da seguinte forma:
É uma lista harmonizada de resíduos, a ser examinada periodicamente à luz dos novos conhecimentos e, em especial, dos resultados da investigação e, se necessário, revista (em conformidade com o artigo 18º da Directiva 75/442/CEE).
Deverá ser salvaguardado que o facto de um determinado material estar incluído na lista não significa que o mesmo constitua um resíduo em todas as situações. Com efeito, um material só é considerado resíduo quando corresponde à definição de resíduo na alínea a) do artigo 1.º da Directiva 75/442/CEE.
Justamente, no anexo I desta última Directiva, abrangendo a classificação de resíduos, na categoria de resíduos de produção aparecem na categoria Q14, ou seja, são considerados resíduos os produtos que não tenham ou deixaram de ter utilidade para o detentor (por exemplo, materiais agrícolas, domésticos, de escritório, de lojas, de oficinas, etc., postos de parte).
Sendo que detentor é o produtor dos resíduos, nos termos do art. 1º, alínea c), da mesma Directiva, no caso, a recorrente.
No mesmo sentido se encontram os resíduos definidos nos códigos 17.02 (madeira, vidro e plástico) e 17.04 (abrangendo metais) do anexo I da citada Portaria nº 209/04, de 03.03, que mais não são do que produtos ou equipamentos fora de uso, por exemplo, nas indústrias.
Assim, no caso em apreço, mesmo não estando definidos os materiais em estado de uso que a recorrente vendeu à H………., (apesar de no art. 119º da 1ª contestação ser referido que se tratava, além do mais de carrinhos de fios e pranchas), o certo é que se tratou de equipamento que deixou de ter interesse para a recorrente e, por isso, podendo caber na definição de resíduos da Directiva nº 75/442/CEE.
Justamente uma das funções do recorrido era, como provado supra sob o ponto nº c)-1 e 6, a de garantir a implementação contínua do sistema de gestão ambiental e o seu desenvolvimento e de zelar pelo cumprimento das disposições legais aplicáveis na área ambiental, seguindo o trabalho das empresas de prestação de serviços neste domínio.
Entrando, é certo, numa posição de confronto com a recorrente, nomeadamente com o Director Financeiro e o Director Geral, o certo é que a sua intervenção se situou num quadro de cumprimento das suas obrigações contratuais e legais.
Se é censurável a conduta do recorrido, por agir contra ordens expressas do seu superior hierárquico, a confirmar-se que estavam em causa resíduos, não menos censurável, se reputa a actuação daqueles Directores da recorrente que, em violação de preceitos legais, pretenderam não ter justificação a saída do material em causa com as guias de ambiente reclamadas pelo recorrido.
Se já vimos supra que o material em causa bem podia ser considerado como resíduo, tinha toda a justificação a exigência do recorrido de saída do material com as guias de ambiente.
Na verdade, assim sendo, este não fazia mais do que cumprir a lei, concretamente o art. 6º da Portaria nº 335/97, de 16.05, que estabelece:
(...)
1- A utilização do modelo A da guia de acompanhamento deve ser feita em triplicado e observar os seguintes procedimentos:
a) O produtor ou detentor deve:
i) Preencher convenientemente o campo 1 dos três exemplares da guia de acompanhamento;
ii) Verificar o preenchimento pelo transportador dos três exemplares da guia de acompanhamento;
iii) Reter um dos exemplares da guia de acompanhamento;
b) O transportador deve:
i) Fazer acompanhar os resíduos dos dois exemplares da guia de acompanhamento na sua posse;
ii) Após entrega dos resíduos, obter do destinatário o preenchimento dos dois exemplares na sua posse;
iii) Reter o seu exemplar, para os seus arquivos, e fornecer ao destinatário dos resíduos o exemplar restante;
c) O destinatário dos resíduos deve, após recepção dos resíduos:
i) Efectuar o preenchimento dos dois exemplares na posse do transportador e reter o seu exemplar da guia de acompanhamento para os seus arquivos;
ii) Fornecer ao produtor ou detentor, no prazo de 30 dias, uma cópia do seu exemplar ;
d) O produtor ou detentor, o transportador e o destinatário dos resíduos devem manter em arquivo os seus exemplares da guia de acompanhamento por um período de cinco anos.
(...)
Por sua vez, o art. 7º do mesmo diploma, no seu nº 3, estabelece:
(...)
3- São proibidas as operações de gestão de resíduos em desrespeito das regras legais ou das normas técnicas imperativas aprovadas nos termos da lei. (...)
Tudo indicia, pois, no quadro fáctico apurado, que a recusa inicial do recorrido em entregar as guias do ambiente não tem a gravidade que a recorrente lhe atribui, já que aquele bem pode ter procedido daquela forma, não por indisciplina ou com o intuito de pôr em causa a autoridade e o respeito do Director Financeiro, seu superior hierárquico, nem tão pouco a sua entidade patronal, mas por considerar que, assim, estava a zelar pelo cumprimento da legislação do ambiente, prevenindo mesmo a prática pela empresa de uma contra-ordenação, prevista no art. 18º, nº 1, do DL nº 330/95, de 20.11.
Improcedem, assim, as conclusões da recorrente.
+++
A improcedência da apelação determina o não conhecimento do agravo interposto pelo apelado (art. 710º, nº 1, do CPC).+++
4. Atento o exposto, e decidindo:Acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pela recorrente.
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Porto, 24 de Setembro de 2007
José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
Manuel Joaquim Ferreira da Costa