Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 836/10.4TTVFR-A.P1 |  |
FACTOS NOVOS
DECISÃO DISCIPLINAR
II- A sanção disciplinar do despedimento, a mais gravosa do leque de sanções ao dispor do empregador, deverá mostrar-se ajustada e proporcionada à gravidade do comportamento do trabalhador e das suas consequências.
III- A sanção disciplinar do despedimento é desajustada e desproporcional à gravidade do comportamento do trabalhadorcom 26 anos de antiguidade e sem antecedentes disciplinares, que, num dia, não acatou a ordem de carregamento a efectuar dentro das instalações da empresa, pretendendo fazê-lo no cais, como veio a fazer, autorizado porém pelo superior hierárquico embora este “sob pressão” da necessidade de o efectuar e que tal carregamento demorou 2h 30 e não uma 1h 30, como seria normal.
IV- Em tal situação ocorre probabilidade séria de inexistência de justa causa a justificar a suspensão do despedimento.
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 468)
Adjuntos: Des. António José Ramos
Des. Eduardo Petersen Silva
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório:
B……, aos 02.02.2010, intentou procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra C……, SA pedindo que seja decretada a suspensão judicial do seu despedimento.
Para tanto, alega em síntese que: aos 02.12.2009, foi-lhe instaurado procedimento disciplinar, com o envio de nota de culpa, na sequência do qual veio a ser despedido com invocação de justa causa por decisão de 25.01.2010, recebida aos 26.01.10. Porém, e pelas razões que invoca, “é insubsistente a justa causa de despedimento invocada” (art. 7º)”, “Inexiste, por isso, justa causa para o despedimento do Requerente” (art. 42º); que a acusação, na parte em que lhe é imputada a interrupção do trabalho de hora a hora para se juntar na casa de banho com o colega D……, delegado sindical, para além de falsa, é vaga e genérica, não se encontrando descritos os factos, nem as circunstâncias de modo, tempo e lugar, acusação essa que não lhe permite a apresentação de defesa eficaz e o exercício do contraditório; e que a sanção do despedimento é desproporcional à gravidade da infracção.
Foi deduzida oposição, pugnando a requerida pelo indeferimento da providência.
Designada data para audiência final, no seu início a Mmª Juíza, invocando o disposto no art. 34º, nº 4 do CPT, proferiu decisão a julgar extinto o procedimento cautelar, decisão esta que, na sequência de recurso interposto pelo Requerente, foi revogada por acórdão desta Relação de 06.09.2010 e que determinou o prosseguimento do procedimento cautelar.
Realizada a audiência final, com produção de prova testemunhal, foi de seguida proferida decisão julgando improcedente o procedimento cautelar.
Inconformado com o assim decidido, veio o Requerente recorrer, formulando, a final das suas alegações, as seguintes conclusões:
A) Conforme se colhe do disposto no art.º 39º, n.º 1 do Código do Processo de Trabalho, a suspensão do despedimento só não será decretada se, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, se concluir pela probabilidade séria de verificação efectiva de justa causa para despedimento.
B) O juízo de probabilidade tem que se basear nos factos que deverão constar da decisão e que são balizados pelos que constam da nota de culpa (acusação). Ou seja: nem na decisão do processo disciplinar, nem, consequentemente, a decisão judicial poderia dar como provados factos que não constem do processo disciplinar.
C) A nota de culpa acusou e o Tribunal deu como provado que o Requerente desobedeceu ilegitimamente às ordens de responsável imediatamente superior, manifestou desinteresse pelo cumprimento das obrigações inerentes ao exercício do cargo e lesou interesses patrimoniais da Requerida (sem, no entanto, especificar quais).
D) Resulta do disposto no art. 39º, n.º 1 do CPT que o Juiz deve ponderar todas as circunstâncias relevantes para tomar a decisão de suspensão de despedimento.
E) Entre estas circunstâncias e no que se refere à matéria de facto dos arts. 18 a 25 da sentença deverá ter-se em conta que também foi dada como provado que o carregamento fora de cais envolveu mais risco para os trabalhadores de serem atingidos pelo material que estão a carregar (8 dos factos provados sentença); que no cais o empilhador entra dentro do camião e o trabalhador procede ao acondicionamento da mercadoria que por aquele meio de transporte lá foi depositada (9 dos factos provados-sentença) e que o Requerente e colegas vieram a carregar o camião no cais.
F) Estes factos não excluem a desobediência mas poderão ter – e têm – influência na sua qualificação (desobediência simples ou grave).
G) O Tribunal deu também como provada a matéria de facto dos art. 27 da sentença, isto é, que o Requerente continuou a interromper o trabalho de hora a hora e a juntar-se nas casas de banho com os seus colegas (cfr. 27 dos factos provados – sentença).
Porém,
H) Não o poderia fazer já que, quer da nota de culpa (cfr. ponto 9) quer de 26 dos factos provados (sentença) se retira que a alegada interrupção do trabalho e as invocadas reuniões nas casas de banho vêm na sequência da reunião havida no dia 13 de Outubro em que o Director Industrial leu ao Requerente e demais trabalhadores da produção um comunicado (cfr. 26 dos factos provados-sentença) ...” que condensava instruções de administração para cumprimento em que ressaltava a proibição de interromper o trabalho de hora a hora com reuniões na cantina, em prejuízo do serviço”. (cfr. 9 da nota de culpa).
I) Ora, como facilmente se constatará do teor do comunicado que foi dado como provado ter sido lido nesse dia 13 de Outubro, nada, a este propósito, constava do referido comunicado (cfr. 26 e 12 dos factos provados – sentença).
J) Em 28 dos factos provados deu o Tribunal como assente que “demoram mais tempo na execução dos carregamentos a seu cargo, em geral 2 30 h em vez de 1 30 horas”, sendo que este facto é a reprodução parcial do art. 11º da nota de culpa onde o Requerente era acusado de manter um trabalho reduzido, demorando mais tempo na execução dos trabalhados fabris a seu cargo ... gastando mais tempo nos carregamentos, em geral 2 30 h em vez de 1 30 h como faziam e deviam fazer numa diligência de trabalhador normalmente interessado.
K) Na douta sentença de que se recorre decide-se que a 1ª parte do art. 11º da nota de culpa (onde o Requerente era acusado de manter um trabalho reduzido, demorando mais tempo na execução dos trabalhados fabris a seu cargo…) traduz apenas um “mero juízo valorativo, sem qualquer suporte factual, constituindo conclusões genéricas”, mas já não na parte referente à demora nos carregamentos.
L) Ora, não é correcto este entendimento posto que a 1ª parte é precisamente a conclusão das premissas invocadas na 2ª parte: é porque se alega que o Requerente gasta mais tempo nos carregamentos que vem acusado de manter um trabalho reduzido.
M) A acusação, nesta parte, é incindível e, por isso, as razões que determinaram a conclusão de se tratar de uma acusação genérica é válida para todo o seu conteúdo.
N) Acresce que não é válida a afirmação de que, se “...apesar de não especificar os dias em que se verificou, foi perfeitamente perceptível ao requerente que respondeu detalhadamente, resultando de forma evidente que se prolongou pelo menos entre Outubro a Dezembro”.
O) De facto, ao contrário do que se escreve na douta sentença, em parte alguma o Requerente respondeu a tal acusação limitando-se a alegar a sua generalidade e impossibilidade, por essa razão, de exercer o contraditório; depois porque a “acusação” não refere quaisquer meses em que tal se teria verificado; finalmente porque, não podia o Requerente – como se disse – defender-se de acusações que não especifiquem minimamente em que dias sucedeu, que tipo de carregamentos (todos os carregamentos demoram 1 30 h independentemente do material a carregar?) e em que circunstâncias (no cais ou fora dele?).
P) Sendo aquela que se deixou referida a matéria de facto constante da nota de culpa, não poderia o Tribunal indicar outra, que não aquela, para fundamentar a sua decisão.
Q) Pelas razões supra expostas se conclui que o Requerente cometeu infracção disciplinar por ter desobedecido ilegitimamente às ordens de responsável hierarquicamente superior e com esse comportamento ter manifestado desinteresse pelo cumprimento das suas obrigações como trabalhador e ter lesado interesses patrimoniais da empresa .
R) Resta, porém, averiguar se, perante tal infracção disciplinar, existirá probabilidade séria de verificação efectiva de justa causa para despedimento.
S) E se é verdade que essa probabilidade, no âmbito de uma providência cautelar, resultará de uma apreciação sumária (summaria cognitio), não é menos verdade que, com a possibilidade, agora aberta com o Novo Código de Processo de Trabalho, de inquirição de testemunhas, aquela apreciação terá que ser muito mais cuidada, posto que fundada em processo disciplinar e inquirição de testemunhas.
T) Ou seja: a probabilidade terá que ser feita, pelas razões expostas, com um muito maior grau de rigor e exigência, através de um juízo de prognose que tenha em atenção a existência de justa causa para despedimento.
U) Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
V) Constituem, pois, requisitos da justa causa de despedimento: um elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão; um elemento objectivo traduzido na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade (cfr. por todos Ac. do STJ de 14.11.90 in Acórdãos Doutrinais, 352º, pág. 550).
W) O juízo de prognose desta impossibilidade deve aferir-se por critérios objectivos, isto é, os próprios de “um bom pai de família” ou de “um empregador normal” tendo em conta os critérios de valorização referidos no nº 4 do art. 357º e nº 3 do art. 351º do CT.
X) Com o comportamento descrito teria o Requerente violado os deveres de respeito e obediência, zelo e diligência previstos nas als. a) e c) do nº 1 do art. 128º do CT, o que, de acordo com o normativo previsto no art. 351º, nº 2 do CT, constitui justa causa para despedimento.
Y) Em abstracto, o comportamento do Requerente integra aquelas infracções disciplinares de que foi acusado por violação dos deveres de respeito e obediência, zelo e diligência.
Z) A questão, porém, reside em saber se tal comportamento foi culposo, grave e, sobretudo, se impossibilitou a manutenção da relação laboral.
AA) Para o aquilatar manda a lei atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade patronal, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes (art. 351º, nº 3 do CT).
BB) Acresce que, na decisão de despedimento e em obediência ao princípio da proporcionalidade ou da adequação, devem ser ponderadas todas as circunstâncias do caso, designadamente a consideração de que a sanção extintiva, por ser a mais grave, só dever ser aplicada se nenhuma outra menos grave couber ao caso em apreciação (cfr. art. 357º, nº 4 do CT).
CC) O Requerente desobedeceu, de facto, à ordem do seu superior hierárquico. Tal desobediência é culposa. Porém, nas circunstâncias supra referidas não foi grave. E nem pôs em causa a subsistência da relação laboral.
DD) Acresce que, pelas mesmas razões, a sanção mais grave – o despedimento – não se revela proporcional e adequado ao comportamento do Requerente (art. 357º, nº 4 do CT).
EE) De facto, resulta dos autos que, tendo o Requerente sido admitido em 4 de Janeiro de 1984 (cfr. 13 dos factos provados-sentença), tinha já ultrapassado os 26 anos de antiguidade ao serviço da empresa R.; como se reconhece em 14 dos factos provados-sentença, não tem processo disciplinar anterior, isto é, o Requerente não possuía quaisquer antecedentes disciplinares.
FF) Assim sendo, nas circunstâncias já expostas e na ausência de sanções disciplinares durante 26 anos ao serviço da R., a sanção de despedimento – a mais grave das sanções disciplinares – sempre seria manifestamente desajustada relativamente à gravidade das infracções e à culpabilidade do infractor.
GG) Significa isto que a summaria cognitio aponta com grande probabilidade para a inexistência de justa causa para despedimento, devendo, por isso, ser decretada a providência de suspensão do despedimento.
HH) A douta sentença recorrida violou, por erro de interpretação a aplicação o disposto nos arts. 39º, nº 1 do CPT, 351º nº 3, 357º, nº 4 e 353º, nº 1 do Código do Trabalho.
Termos em que,
Deve revogar-se a douta sentença recorrida substituindo-se por outra que decrete a suspensão do despedimento com as legais consequências.”
A Requerida contra-alegou, pugnando pelo não provimento do recurso.
O Exmº Srº Procurador Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido do não provimento do recurso, sobre o qual, notificadas, as partes não se pronunciaram.
Foram colhidos os vistos legais.
*
II. Matéria de Facto Assente:Na 1ª instância foi dada como assente a seguinte factualidade:
1. O Requerente exerce as funções inerentes à categoria profissional de sub-encarregado ao serviço da Requerida, sob as suas ordens, orientação e autoridade.
2. Em 02 de Dezembro de 2009 a Requerida comunicou ao Requerente a decisão de instaurar processo disciplinar e remeteu-lhe nota de culpa.
3. Na nota de culpa a Requerida acusou o Requerente da prática dos seguintes factos:
- No dia 08.10.2009, pelas 13h30, em virtude de o cais estar destinado ao carregamento de granulados tipo 3/7 milímetros, embalado em big bags e a outro carregamento de fardos de triturado tipo lote A, embalado em fardos, a fazer ainda nessa tarde, o Director Industrial, Eng. E……, ordenou ao requerente e a outros trabalhadores que carregassem um camião com sacos de granulado tipo ½ milímetros dentro das instalações fabris;
- O requerente e outros trabalhadores recusaram carregar o camião dentro das instalações, sob o pretexto de que deveria ser carregado no cais;
- Este tipo de carregamento nas instalações tem sido feito centenas de vezes e é o corrente nas empresas corticeiras;
- Por virtude desta recusa, e porque o carregamento tinha de seguir nesse dia, o Director Industrial deixou que esse carregamento fosse feito no cais;
- Tal tipo de carregamento feito por três homens, no cais, demora no máximo 1h30;
- O requerente e os colegas de trabalho demoraram 2h30;
- A esse carregamento seguiu-se o carregamento previsto de fardos de triturado tipo lote A;
- Pelo adiantado da hora já não houve possibilidade de carregar os big bags nesse dia, pelo que seguiram com o atraso de um dia;
- Em reunião havida no dia 13.10.2009, na 1ª hora do trabalho da manhã, o Director Industrial Eng. E….., leu ao requerente e colegas deste um comunicado que tinha elaborado e condensava instruções da administração para cumprimento, em que ressaltava a proibição de interromper o trabalho de hora a hora, com reuniões na cantina, em prejuízo do serviço;
- O requerente e colegas continuaram, porém, a interromper o trabalho de hora a hora e a juntarem-se nas casas de banho com o seu colega D….., delegado sindical, que está a ser objecto de um processo disciplinar de despedimento;
- E mantêm um trabalho reduzido, demorando mais tempo na execução dos trabalhos fabris a seu cargo, e também, por esse procedimento como atitude, gastando mais tempo nos carregamentos, em geral 2h30 em vez de 1h30 como faziam e deviam fazer numa diligência de trabalhador normalmente interessado.
4. O Requerente respondeu à nota de culpa.
5. Por decisão de 25 de Janeiro de 2010 e recebida no seguinte, a Requerida comunicou ao Requerente que era despedido com invocação de justa causa.
6. Quando foi ordenado o carregamento do camião o cais estava livre.
7. No dia 08.10.2009, pelas 13h30, o Eng. E……, ordenou ao requerente e a outros trabalhadores que carregassem um camião com sacos de granulado tipo ½ milímetros.
8. O carregamento fora do cais envolve maior risco para os trabalhadores de serem atingidos pelo material que estão a carregar.
9. No cais, o empilhador entra dentro do camião e o trabalhador procede ao acondicionamento da mercadoria que por aquele meio de transporte lá foi depositada.
10. O Requerente e colegas vieram a carregar o camião no cais.
11. Na nota de culpa do requerente refere-se que, no dia 13 de Outubro de 2009, o Director Industrial leu um comunicado que condensava instruções de administração em que ressaltava a proibição de interromper o trabalho de hora a hora com reuniões na cantina, em prejuízo do serviço.
12. Na nota de culpa do trabalhador D….. e no que se refere ao conteúdo do comunicado que o Director Industrial teria lido na mesma reunião e à mesma hora indica-se como conteúdo do mesmo o seguinte:
“Ponto 1: Em aditamento ao comunicado de 18.09.2009 serve o presente para informar o seguinte: É expressamente proibido a utilização da sala de convívio fora do horário de funcionamento da mesma (10:00 às 10:15 e das 16:00 às 16:15) sendo apenas permitido, fora desse mesmo horário, a utilização da máquina de fornecimento de água. Qualquer actividade fora dessa excepção (por exemplo: comer, tomar café) fica sujeita a sanção disciplinar.
Nota: A sala poderá ser utilizada durante a hora do almoço.
Ponto 2: Ao abrigo da Lei 37/2007 reforça-se a proibição de fumar em locais fechados, reservando a CR o direito de aplicação de sanção disciplinar em caso de incumprimento.
Ponto 3: Conforme já comunicado anteriormente é expressamente proibido a abertura ou fecho dos portões da fábrica sem a devida autorização da Direcção Industrial.
Ponto 4: é expressamente proibido a obstrução seja de que natureza for dos meios de combate a incêndio (extintores, bocas de incêndio). O não cumprimento desta forma fica sujeitas a sanção disciplinar.
Ponto 5: Após a utilização de escadas móveis em CR, estão deverão ser sempre colocadas em zona própria (debaixo da plataforma da 1ª trituração).”
13. O Requerente foi admitido ao serviço da Requerida em 4 de Janeiro de 1984.
14. Não tem processo disciplinar anterior.
15. O Requerente auferia a remuneração mensal de € 847 acrescida de subsídio de alimentação, no valor diário de € 5,20.
16. A Requerida emprega 6 trabalhadores na produção.
17. Desses trabalhadores da produção, quatro actuavam em conjunto, num procedimento contínuo de afronta a ordens e instruções.
18. No dia 08.10.2009, pelas 13h30, em virtude de o cais estar destinado ao carregamento de granulados tipo 3/7 milímetros, embalado em big bags e a outro carregamento de fardos de triturado tipo lote A, embalado em fardos, a fazer ainda nessa tarde, o Director Industrial, Eng. E….., ordenou aos trabalhadores F….., G….., B…… e a H…… que carregassem um camião com sacos de granulado tipo ½ milímetros dentro das instalações fabris.
19. Os trabalhadores F….., G…… e B…… recusaram carregar o camião dentro das instalações, referindo que deveria ser carregado no cais.
20. Este tipo de carregamento nas instalações já havia sido feito e é o corrente nas empresas corticeiras.
21. O Eng. E……. não conseguiu que a sua ordem fosse cumprida e teve de ceder à imposição do requerente e dos dois colegas porque precisava de mandar sair a mercadoria em causa.
22. Tal tipo de carregamento feito por três homens, no cais, demora cerca de 1h30.
23. O Requerente e restantes trabalhadores demoraram 2h30.
24. A esse carregamento seguiu-se o carregamento de fardos de triturado tipo lote A.
25. Pelo adiantado da hora, já não houve possibilidade de carregar os big bags nesse dia.
26. Em reunião havida no dia 13.10.2009, na 1ª hora do trabalho da manhã, o Director Industrial Eng. E……, leu ao requerente e demais trabalhadores da produção o comunicado referido em 12.
27. O requerente continuou a interromper o trabalho de hora a hora e a juntar-se nas casas de banho com os seus colegas.
28. Demoram mais tempo na execução dos carregamentos a seu cargo, em geral 2h30 em vez de 1h30 como antes faziam.
29. Pela ocupação do cais e demora no carregamento atribuído ao Requerente, só foi possível fazer um dos dois carregamentos programados para ser feitos no cais.
30. A interrupção do trabalho de hora a hora era diária e manteve-se após ordem da administração afixada e lida no dia 13.10.2009 pelo Eng. E…….
*
O nº 17 dos factos dados como provados é meramente conclusivo e valorativo, não contendo qualquer facto em que se consubstanciaria a referida actuação “em conjunto, num procedimento contínuo de afronta a ordens e instruções.”. Assim, e nos termos do disposto no art. 646º, nº 4, do CPC, elimina-se tal ponto da matéria de facto.*
Porque provado documentalmente, adita-se à matéria de facto provada o nº 31, com o seguinte teor:31. Na resposta à nota de culpa mencionada no nº 4, o Requerente referiu, para além do mais, o seguinte:
“(…)
12 - Impossível é ao arguido respondeu [sic] à matéria inserta em 11. De facto,
13 - Não vêm especificadas as circunstâncias de modo, tempo e lugar nem descritos os factos e respectivo enquadramento que permita ao arguido defender-se.
14 – A acusação é vaga, genérica sendo portanto impossível ao arguido exercer o contraditório.
(…)”.
*
Diz o recorrente que o nº 27 dos factos provados não poderia ter sido dado como provado, uma vez que, surgindo na sequência do comunicado referido nºs nºs 12 e 26, nada tem a ver com o que dele consta.Na audiência final prestaram depoimento testemunhas arroladas quer pelo Requerente, quer pela Requerida, os quais não foram gravados, pelo que, não se dispondo de todos os elementos de prova, não pode a Relação, atento o disposto no art. 712º, nº 1, do CPC, proceder à reapreciação da matéria de facto.
Por outro lado, o nº 27 relata um comportamento, sendo que a apreciação da sua conformidade, ou não, com o teor do comunicado se coloca em sede de apreciação e enquadramento jurídico a fazer adiante, mas não já em sede de decisão da matéria de facto, sendo que a eventual desconformidade entre o comportamento aí relatado e o teor do comunicado não impedem, em termos de realidade fáctica, o que consta desse nº 27.
*
III. Do Direito1. Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões, a única questão a apreciar consiste em saber se deverá ser decretada a suspensão do despedimento de que o Requerente foi alvo.
2. No caso, a nota de culpa é de 02.12.2009 e a decisão do despedimento de 25.01.2010, pelo que se impõe, antes de mais, determinar quais os preceitos aplicáveis.
Com excepção dos artigos que a seguir se referirão, ao caso é aplicável o Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12.02 (CT/2009) que, para a generalidade das suas matérias, entrou em vigor aos 17.02.2009.
Todavia, no que respeita aos seus arts. 356º, nºs 1, 3 e 4, 358º, 382º, 387º, 388º, 389º, nº 2 e 391º, nº 1, eles apenas entraram em vigor a 01.01.2010, data do início de vigência do CPT/2009, aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10 (art. 9º, nº 1), atento o disposto no art. 14º, nº 1, da Lei 7/2009, de 12.02. E, concomitantemente, no art. 12º, nº 5, dessa Lei (7/2009) dispôs-se, também, que a revogação dos arts. 414º, 18º, 430º, 435º,436º, nº 2, e 438º, nº 1, do Código do Trabalho aprovado pela Lei 99/2003, de 27.08 (CT/2003) apenas produzirá efeitos a partir da data da entrada em vigor da revisão do Código do Processo de Trabalho.
Por outro lado, nos termos do art. 7º, nº 5, al. c), da citada Lei 7/2009, o regime estabelecido no CT/2009 não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor relativas a procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho .
Ou seja, iniciado o procedimento disciplinar com vista ao despedimento antes de 01.01.2010, ainda que a decisão venha a ser proferida posteriormente, à impugnação judicial desse despedimento, será aplicável o CT/2009, à excepção dos seus arts. 356º, nºs 1, 3 e 4, 358º, 382º, 387º, 388º, 389º, nº 2 e 391º, nº 1, pois que, relativamente à matéria nestes reguladas, serão aplicáveis os arts. 414º, 418º, 430º, 435º,436º, nº 2, e 438º, nº 1, do CT/2003.
3. Dispõe o art. 353º do CT/2009 que a nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, exigência que se prende com o exercício do direito de defesa do trabalhador e com o princípio da vinculação temática, este consagrado no art. 357º, nº 4, do mesmo, de acordo com o qual na decisão de despedimento não poderão ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
Por sua vez, nos termos do art. 430º, nº 2, do CT/2003[1], o procedimento só poderá ser declarado inválido se “ a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 411º[2] ; b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413º[3], 414º[4] e no nº 2 do artigo 418º[5]; c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem do documento escrito, nos termos do artigo 415º [6] ou do nº 3 do artigo 418º[7] .
Do referido decorre (aliás tanto no regime do CT/2009, como no de 2003) que não poderá o despedimento ser motivado em factualidade que não haja sido imputada ao trabalhador na nota de culpa ou referida na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade; mas essa inatendibilidade apenas inquina a parte da decisão que seja afectada pela omissão, e não já toda a decisão se, nesta, o despedimento for também motivado por factualidade descrita na nota de culpa. Nesta parte, a decisão é perfeitamente válida.
3.1. No caso em apreço, no ponto 30 dos factos provados consta que “A interrupção do trabalho de hora a hora era diária e manteve-se após ordem da administração afixada e lida no dia 13.10.2009 pelo Eng. E…….”. Da nota de culpa constava apenas o que é referido no nº 26 e que, apesar disso, “os arguidos continuaram, porém, a interromper o trabalho de hora a hora e a juntarem-se na casa de banho com o seu colega D……., delegado sindical que está a ser objecto de um processo disciplinar de despedimento.”. Na nota de culpa não constava que a interrupção era diária e que a ordem da administração havia sido afixada.
Assim, e uma vez que tal factualidade nem constava da nota de culpa, nem da resposta à mesma e que não é, por outro lado, susceptível de atenuar a responsabilidade do A., a ela não se poderá atender para a apreciação da justa causa invocada.
E quanto ao que se refere no nº 27, consubstancia essa matéria, assim como o que, de forma idêntica, era imputado ao Requerente na nota de culpa, imputação vaga e genérica, pois que não circunstancia no tempo quando é que tais interrupções teriam ocorrido, quantas vezes se verificaram e até quando e quais as suas durações.
Nem podemos subscrever o que na decisão recorrida se refere a esse propósito.
Com efeito, nela refere-se que apesar da nota de culpa não especificar os dias em que tal se verificou, “foi perfeitamente perceptíveis ao requerente, que respondeu detalhadamente, resultando de forma evidente que se prolongou pelo menos entre Outubro e Dezembro.”.
Na verdade, o Requerente, seja na resposta à nota de culpa, seja no requerimento inicial, não respondeu, muito menos detalhadamente, a essa matéria. Antes pelo contrário, logo na resposta à nota de culpa (assim como no requerimento inicial) invocou a falta de indicação circunstanciada dessa acusação, a sua natureza vaga e genérica, a não indicação do tempo em que teria sido praticada e invocou a impossibilidade de, por isso, se defender.
Por outro lado, em lado algum dos factos provados decorre que esse comportamento se manteve entre os meses de Outubro e Dezembro, pelo que não poderia ser atendido na fundamentação jurídica da decisão recorrida. E se, porventura, provado tivesse ficado tal facto, deveria ele ter sido levado à matéria de facto provada, o que não ocorreu. De todo o modo, mesmo que esse facto tivesse constado dos factos provados, certo é, também, que não poderia igualmente ser levado em conta para efeitos de apreciação da justa causa de despedimento, uma vez que também não constava da nota de culpa (ou da resposta à mesma). Nem pode a decisão judicial, em sede de fundamentação, colmatar a eventual insuficiência ou deficiência da nota de culpa.
Assim sendo, entendemos que o que consta dos nºs 27 e 30 da matéria de facto não poderá ser atendido para efeitos de apreciação da invocada justa causa. E, diga-se que, mesmo que, porventura, se atendesse ao que consta do nº 27, a factualidade dele constante sempre seria insuficiente para se aquilatar da gravidade da infracção e da culpabilidade do Requerente, por se desconhecer, designadamente, quantas vezes e durante quanto tempo teria tal comportamento persistido.
4. Resta pois, para apreciação da probabilidade séria de inexistência de justa causa, aquilatar do restante comportamento do Requerente, sendo que, nos termos do art. 39º, nº1, al. b), do CPT/2009, “[a] suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:
a) (…)
b) Pela provável inexistência de justa causa;
c) (…)”
Como é sabido, o despedimento apenas poderá ter lugar ocorrendo justa causa, competindo ao empregador, no âmbito da acção de impugnação judicial do mesmo, o ónus de alegação e prova da justa causa.
No entanto, na estrutura do procedimento cautelar de suspensão do despedimento, já a questão se coloca de modo diferente, pois que, como decorre do citado preceito, a suspensão assume natureza excepcional, apenas devendo ser decretada se se concluir pela probabilidade séria de que o despedimento seja ilícito por, designadamente, ser provável a inexistência da justa causa invocada.
Assim, o despedimento só deverá ser suspenso se, perante a nota de culpa e demais circunstâncias relevantes apuradas em sede cautelar, se concluir que existe forte probabilidade de os factos imputados não constituírem justa causa de despedimento. Ao invés, se se considerar que tal justa causa poderá existir ou se dúvidas houverem quanto à sua inexistência, então não deverá a suspensão ser decretada.
Em matéria de direito substantivo, dispõe o artº 351º, nº 1, do CT/2009 (o aplicável) que constitui justa causa do despedimento «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», elencando-se no nº 2, a título exemplificativo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, designadamente: desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores (al. a) e desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto (al. d).
É entendimento generalizado da doutrina e jurisprudência[8] que são requisitos da existência de justa causa do despedimento: a) um elemento subjectivo, traduzido no comportamento culposo do trabalhador violador dos deveres de conduta decorrentes do contrato de trabalho; b) um elemento objectivo, nos termos do qual esse comportamento deverá ser grave em si e nas suas consequências, de modo a determinar (nexo de causalidade) a impossibilidade de subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia de inexigibilidade da manutenção vinculística[9].
Quanto ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral.
O procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa (Abílio Neto, in Despedimentos e contratação a termo, 1989, pág. 45).
Porém, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, mostrando-se necessário que o mesmo, em si e pelas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.
Com efeito, necessário é também que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal, impondo o art. 351º, n.º 3, que se atenda ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.
Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8ª Edição, Vol. I, p. 461, que se verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
E, conforme doutrina e jurisprudência uniforme, tal impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução contratual (arts. 126º, nº 1, do CT/2009 e 762º do C.C.) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja susceptível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento. Como se diz no Acórdão do STJ de 03.06.09 (www.dgsi.pt, Processo nº 08S3085) existe tal impossibilidade quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
O apontado nexo de causalidade exige que a impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador.
Importa, também, ter em conta de entre o leque de sanções disciplinares disponíveis, o despedimento representa a mais gravosa, por determinar a quebra do vínculo contratual, devendo ela mostrar-se adequada e proporcional à gravidade da infracção.
Por fim, dispõe o art. 128º que constituem deveres do trabalhador: o de realizar o trabalho com zelo e diligência (al. c) e o de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias (al. e).
4.1. No caso, da factualidade assente decorre, com relevância, que:
- No dia 08.10.2009, pelas 13h30, o Eng. E……., ordenou ao requerente e a outros trabalhadores que carregassem um camião com sacos de granulado tipo ½ milímetros. (nº 7)
- O carregamento fora do cais envolve maior risco para os trabalhadores de serem atingidos pelo material que estão a carregar. (nº 8)
- No cais, o empilhador entra dentro do camião e o trabalhador procede ao acondicionamento da mercadoria que por aquele meio de transporte lá foi depositada. (nº 9)
- O Requerente e colegas vieram a carregar o camião no cais. (nº 10)
- O Requerente foi admitido ao serviço da Requerida em 4 de Janeiro de 1984. (nº 13)
- Não tem processo disciplinar anterior. (nº 14)
- A Requerida emprega 6 trabalhadores na produção. (nº 16)
- No dia 08.10.2009, pelas 13h30, em virtude de o cais estar destinado ao carregamento de granulados tipo 3/7 milímetros, embalado em big bags e a outro carregamento de fardos de triturado tipo lote A, embalado em fardos, a fazer ainda nessa tarde, o Director Industrial, Eng. E……, ordenou aos trabalhadores F……, G….., B….. e a H….. que carregassem um camião com sacos de granulado tipo ½ milímetros dentro das instalações fabris. (nº 18)
- Os trabalhadores F……, G…… e B……. recusaram carregar o camião dentro das instalações, referindo que deveria ser carregado no cais. (nº 19)
- Este tipo de carregamento nas instalações já havia sido feito e é o corrente nas empresas corticeiras. (nº 20)
- O Eng. E……. não conseguiu que a sua ordem fosse cumprida e teve de ceder à imposição do requerente e dos dois colegas porque precisava de mandar sair a mercadoria em causa. (nº 21)
- Tal tipo de carregamento feito por três homens, no cais, demora cerca de 1h30. (nº 22)
- O Requerente e restantes trabalhadores demoraram 2h30. (nº 23)
- A esse carregamento seguiu-se o carregamento de fardos de triturado tipo lote A. (nº 24)
- Pelo adiantado da hora, já não houve possibilidade de carregar os big bags nesse dia. (nº 25)
De tal factualidade decorre que o Requerente, no dia 08.10.2009, não acatou a ordem de carregamento a efectuar dentro das instalações da empresa, pretendendo fazê-lo no cais, como veio a fazer, autorizado porém pelo superior hierárquico embora este “sob pressão” da necessidade de o efectuar; e que tal carregamento demorou 2h30 e não uma 1h30, como seria normal. Estão, pois, em causa, a violação dos deveres de obediência e de zelo.
Pese embora a violação de tais deveres, afigura-se-nos que tal comportamento não é suficientemente grave a justificar a sanção do despedimento, a qual se mostra desajustada e desproporcionada, sendo que outra, inferior, seria suficiente no sentido de sancionar o comportamento e de repor o reequilíbrio da relação laboral, como se dirá.
No que se reporta à recusa do carregamento nas instalações, se é certo que era habitual que tal tipo de carregamento fosse nelas feito e que, nesse momento, no cais, estavam destinados outros carregamentos, a verdade é que, também, provado ficou que o carregamento fora do cais envolve maior risco para os trabalhadores de serem atingidos pelo material que estão a carregar, sendo que, no cais, o empilhador entra dentro do camião e o trabalhador procede ao acondicionamento da mercadoria que lá foi colocada por aquele meio de transporte. A segurança no trabalho e a minimização dos riscos dele decorrentes se, no caso, não seria eventualmente um factor legitimador dessa recusa (na medida em que constitui dever do empregador acautelar o desempenho do trabalho nas maiores ou melhores condições de segurança que sejam possíveis – cfr. art. 127º, nº 1, als. c) e g) do CT/2009), é, todavia, um factor atenuante da gravidade da infracção.
Acresce que, se é certo que, pela ocupação do cais e demora do carregamento, só foi possível fazer um dos dois carregamentos que estavam programados para ser feitos no cais, certo é, também, que da nota de culpa não consta outro prejuízo que tenha resultado de tal facto.
E se é certo que o trabalho deve ser realizado com zelo, não se nos afigura que a demora, em mais uma hora do que o habitual, no carregamento, constituindo embora infracção disciplinar, seja suficientemente grave a justificar o despedimento.
É que o comportamento do trabalhador tem que assumir gravidade suficiente que justifique a aplicabilidade da sanção do despedimento, esta a mais gravosa das sanções disponíveis
Finalmente, mas nem por isso de menor relevância, não se pode olvidar que tinha o Requerente sido admitido ao serviço da Requerida em Janeiro de 1984, tendo, por consequência e por referência a data do despedimento, 26 anos de antiguidade e sem passado disciplinar anterior. Se tais factores, em determinadas circunstâncias, designadamente quando a infracção e/ou a culpabilidade do trabalhador são de tal modos graves que deverão ser preteridos, eles não deverão, nem poderão, deixar de ser, perante cada caso, ponderados e sopesados no juízo a fazer, nomeadamente quanto à adequabilidade, proporcionalidade e justeza da sanção.
Ora, no caso, o despedimento, a mais gravosa das sanções, sendo que o empregador dispõe de um leque alargado de outras conservatórias do vínculo laboral, afigura-se-nos manifestamente desadequada e desproporcional quer face à gravidade dos factos em apreço e das suas consequências, quer à antiguidade e inexistência de passado disciplinar do Requerente.
Concluímos, pois, pela probabilidade séria de inexistência de justa causa, devendo, em consequência, ser decretada a suspensão do despedimento do Requerente, assim procedendo as conclusões do recurso.
*
IV. DecisãoEm face do exposto, acorda-se em conceder provimento ao recurso e, em consequência, revoga-se a decisão recorrida, que é substituída pelo presente acórdão decretando a suspensão do despedimento do Requerente.
Custas, em ambas as instâncias, pela Recorrida.
Porto, 14.11.11
Paula Alexandra Pinheiro G. Leal S.M. de Carvalho
António José Ascensão Ramos
Eduardo Petersen Silva
_________________
[1] O aplicável nos termos acima referidos.
[2] Leia-se art. 353º do CT/2009, o aplicável conforme já acima referido.
[3] Leia-se art. 355º, nº 1, do CT/2009, pelas mesmas razões;
[4] Este do CT/2003 pelas razões já referidas, sendo que o correspondente art. 356º do CT/2009, que entrou em vigor a 01.01.2010, apenas é aplicável aos procedimentos disciplinares instaurados após essa data.
[5] Este do CT/2003 pelas razões já invocadas, sendo que o correspondente art. 358º do CT/2009, que entrou em vigor a 01.01.2010, apenas é aplicável aos procedimentos disciplinares instaurados após essa data.
[6] Leia-se art. 357º, nºs 4 e 5 do art. 357º do CT/2009 pelas razões invocadas na nota 2.
[7] Este do CT/2003 pelas razões já referidas.
[8] Cfr., por todos, os Acórdãos do STJ, de 25.9.96, CJ, Acórdãos do STJ, 1996, T 3º, p. 228, de 12.03.09, 22.04.09, 12.12.08, 10.12.08, www.dgsi.pt (Processos nºs 08S2589, 09S0153, 08S1905 e 08S1036), da Relação do Porto de 17.12.08, www.dgsi.pt (Processo nº 0844346).
[9] Acórdão do STJ de 12.03.09, www.dgsi.pt (Processo 08S2589).
__________________
SUMÁRIO
I. A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador (353º do CT/2009); na decisão de despedimento e na apreciação judicial da sua (i)licitude não poderão ser atendidos factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade (art. 357º, nº 4, do mesmo); no enquadramento jurídico dos factos ao direito feito pelo tribunal na decisão judicial não poderão ser atendidos factos que não constem da matéria de facto nela dada provada.
II. A sanção disciplinar do despedimento, a mais gravosa do leque de sanções ao dispor do empregador, deverá mostrar-se ajustada e proporcionada à gravidade do comportamento do trabalhador e das suas consequências.
III. A sanção disciplinar do despedimento é desajustada e desproporcional à gravidade do comportamento do trabalhador e das suas consequências, tanto mais tendo em conta que tinha ele 26 anos de antiguidade sem passado disciplinar, o comportamento do trabalhador que, num dia, não acatou a ordem de carregamento a efectuar dentro das instalações da empresa, pretendendo fazê-lo no cais, como veio a fazer, autorizado porém pelo superior hierárquico embora este “sob pressão” da necessidade de o efectuar e que tal carregamento demorou 2h30 e não uma 1h30, como seria normal.
IV. Em tal situação ocorre probabilidade séria de inexistência de justa causa a justificar a suspensão do despedimento.