Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 0545347 |  |
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
I – B………. intentou a presente acção com processo comum, contra C………., SA, pedindo:
- Se declare ilícito o seu despedimento; e
- Seja a ré condenada
a) no pagamento da quantia global de 48.730,24 euros;
b) no pagamento das retribuições que o A. deixou de auferir desde 30 dias antes da data de propositura, da acção até à data da sentença;
c) em juros de mora à taxa legal desde a citação da R..
Alega, para tanto e em síntese, a ilicitude do seu despedimento – em Junho de 2002 –, e o não pagamento das quantias que ora peticiona.
Frustrada a conciliação empreendida na audiência de partes, contestou a ré, por impugnação, defendendo a justeza do circunstancialismo subjacente ao despedimento e pugnando a final pela improcedência da acção.
O A. apresentou resposta.
Elaborou-se despacho saneador, fixou-se a matéria de facto admitida por acordo, confessada ou provada documentalmente, tendo sido conduzidas para a base instrutória as questões controvertidas, objecto de indeferida reclamação.
Realizada a audiência de julgamento e decidida, sem censura, a matéria de facto, foi na oportunidade proferida sentença, que julgando a acção parcialmente procedente, declarou a ilicitude do despedimento de que, o demandante, foi alvo (I); condenou, a R., a reconhecer a sobredita ilicitude (II); condenou, a demandada, a pagar ao autor, as prestações vincendas, a retribuição base, as férias, o subsídio de férias e de Natal referidos no artº 103º da P.I., (III); condenou, a ré, a pagar ao impetrante a indemnização devida pelo despedimento ilícito, desde 30 dias antes da propositura da acção e até ao trânsito em julgado da presente sentença (IV); condenou, a impetrada, a pagar ao autor, a dívida de juros, à taxa legal, desde a data da citação e até integral pagamento.
Inconformada, apelou a ré, pedindo a revogação da sentença e que seja considerado lícito o despedimento do autor, formulando a final as seguintes conclusões:
O presente recurso vai interposto da douta sentença dada em 22/23 de Janeiro2005;
A recorrente tem legitimidade para o presente recurso, a douta sentença de 22/23 de Janeiro 2005 é recorrível e o recurso vai interposto em tempo;
O Tribunal “a quo”, após fixar em definitivo a matéria de facto com interesse para a decisão da causa, considerou que não se verificou, no caso “sub judice”, justa causa para o despedimento do recorrido, declarando, em consequência, a ilicitude do despedimento deste.
A definição legal de justa causa disciplinar, prevista no art. 9.° do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (aplicável à data os factos), estende o seu manto sobre todas as situações em que o despedimento surge como uma sanção decorrente da gravidade do comportamento do trabalhador, o qual terá de ser culposo e violador de deveres de conduta inerentes à disciplina laboral;
Sendo o conceito de justa causa definido por via de uma cláusula geral, necessita ser preenchido, caso a caso, através de actos de valoração da gravidade do comportamento do trabalhador, obedecendo a critérios objectivos segundo o padrão do empregador razoável, tendo em conta a natureza e o tipo das relações laborais, as circunstâncias do caso concreto e dos interesses em presença (vidé nesse sentido jurisprudência citada a pág. 8 supra).
Como é consabido são faltas justificadas aquelas que tenham sido dadas nos casos expressamente previstos na lei e tenham sido comunicadas à entidade patronal, nos termos legais, sendo todas as outras faltas injustificadas.
A simples verificação material do preceituado na alínea g) do n.º 2 do art. 9.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, não implica a verificação automática da justa causa de despedimento, havendo que ponderar aquela disposição legal com a clausula geral contida no n.º 1 do mesmo art. 9.º, através de um juízo objectivo sobre a situação em concreto.
Porém, e ao contrário do firmado na sentença recorrida, torna-se claro, à luz da citada disposição legal, que, cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas, no decurso do mesmo ano civil, poderão fundamentar o despedimento do trabalhador independentemente de as mesmas provocarem, ou não, qualquer prejuízo à entidade patronal.
Na acção de impugnação de despedimento por faltas, a entidade patronal só tem que provar as faltas, recaindo sobre trabalhador o ónus de alegar e provar que existia motivo legal para faltar e que comunicou, nos termos da lei, esse motivo à entidade patronal (nesse sentido Acórdão do Tribunal da Relação do Porto supra citado, pág. 241).
No caso sub judice, não tendo recorrido feito essa prova, são injustificadas as faltas ao trabalho que o mesmo deu, sendo o seu comportamento, de acordo com o preceituado no art. 799º do Cód. Civil, culposo.
O recorrido foi contratado pela recorrente para o exercício de um cargo de direcção (vide arts. 40.º e 41.º da p.i.), assumindo “in casu” a “confiança pessoal” uma relevância específica, na medida em que a actividade prometida pelo recorrido traduz-se no exercício de uma função de confiança na organização técnico-laboral criada e mantida pela recorrente.
Ao analisar-se o comportamento do recorrido, dever-se-á ter em conta quer as funções por este exercidas, quer a projecção do seu comportamento sobre a organização empresarial em que está integrado.
No caso "sub judice" ficou provado que o recorrido, exercendo para a recorrente um cargo de chefia, faltou dezoito dias seguidos ao trabalho porque, pasme-se, decidiu, unilateralmente, gozar férias no mês de Abril, o que fez sem recolher o acordo ou autorização da recorrente, à margem do plano de férias programado - no qual as férias do recorrido seriam gozadas no mês de Agosto -, tendo, em consequência, faltado a diversas reuniões de trabalho.
As faltas ao trabalho dadas pelo recorrido, sendo injustificadas (pelos motivos supra expostos), traduzem um comportamento culposo e grave do deste, o qual revelou, deste modo, um profundo desrespeito pela recorrente, não se compadecendo esta sua conduta com a disciplina mínima necessária à coesão e desenvolvimento do complexo produtivo em que está integrado, tornando, assim, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (vidé nesse sentido jurisprudência citada a págs.14 a 16 supra).
Outro entendimento, implica que os restantes trabalhadores da recorrente - que se encontravam hierarquicamente abaixo do recorrido - considerassem que poderiam assumir comportamento idêntico com a inerente desestabilização, perturbação e desordem na disciplina interna do complexo produtivo que representa a empresa da recorrente.
Sem prescindir, o recorrido exerceu esporadicamente, a partir de Março I Abril de 2002, funções na Spidouro, empresa concorrente, em para com a recorrente; o que ocorreu sem que estivesse autorizado para tanto por parte da recorrente.
O dever de lealdade, previsto na alínea d) do n.º 1 do art. 20.° do Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969 (aplicável à data dos factos), traduz uma emanação do princípio da boa-fé no cumprimento das obrigações, variando o seu conteúdo conforme a natureza das funções do trabalhador, sendo, naturalmente, mais intenso para os trabalhadores mais qualificados e responsáveis.
Basicamente, traduz-se no dever de abstenção de concorrência e no dever de sigilo profissional.
Contrariamente ao sustentado na douta sentença recorrida, na violação da proibição da concorrência existe uma espécie de ilícito de perigo, não sendo necessária a ocorrência de danos (vidé nesse sentido jurisprudência citada a págs.14 a 16 supra).
Em especial, o dever de lealdade significa que o trabalhador se deve abster de qualquer acção contrária aos interesses da entidade patronal, não sendo legítimo o exercício de qualquer actividade susceptível de constituir uma ameaça à segurança da posição da entidade patronal, ou que possa prejudicar a actividade para cuja realização o trabalhador assumiu a obrigação de colaborar.
Em caso de dúvida, o trabalhador deverá informar a entidade patronal de que pretende exercer uma actividade extra contrato de trabalho.
In casu é evidente e óbvio que exercendo o recorrido, sem autorização da recorrente, funções para uma empresa que concorria, em parte, com a actividade da recorrente, tornava-se possível e previsível que o recorrido criasse uma situação de perigo para o interesse da recorrente e da organização técnico-laboral desta, concretamente, a possibilidade de transferência de clientela da recorrente para a sociedade denominada D……….., Lda..
Com efeito, todo o comportamento do recorrido destruiu de forma irreversível e absoluto a confiança que, entre ambas as partes, presidiu à elaboração do contrato, a qual tem, no caso “sub júdice” contornos mais apertados pelo facto de o recorrido se haver obrigado para com a recorrente a uma «função de confiança».
Na verdade, a conduta do recorrido criou no espírito da recorrente a dúvida (legítima) sobre a idoneidade futura da conduta daquele, pelo que impor à recorrente a obrigatoriedade de manutenção da relação laboral com o recorrido, para além de aferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade de uma pessoa normal, colocada na posição de normal empregador, revela-se uma imposição insuportável e injusta para a recorrente.
Em suma, o comportamento do recorrido fez com que deixasse de existir um suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação de trabalho, a qual, no presente caso, implicava frequentes e intensos contactos (fundados na confiança) entre o recorrido e a recorrente.
Contrariamente ao decidido pelo M.º Juiz “a quo” o comportamento do recorrido, sendo culposo e grave, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pelo que houve, no caso trazido aos autos, justa causa para o despedimento do recorrido.
Ao decidir como decidiu, não fez o M.º Juiz “a quo” correcta interpretação e aplicação das normas constantes das alíneas b) e d) do n.º 1 do art. 20.º do Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969, e do art. 9.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (aplicáveis à data dos factos), pelo que deve a sentença recorrida ser revogada e declarado lícito do despedimento do recorrido por existência de justa causa para o mesmo.
O autor não apresentou contra-alegações.
A Exma. Magistrada do Mº Pº nesta Relação emitiu douto Parecer no sentido de que o recurso de apelação não merece provimento, pelo que deverá ser mantida a sentença recorrida.
*
Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
II – Factos
È a seguinte a factualidade dada como provada a quo:
O autor foi admitido ao serviço do demandado em 01 de Setembro de 1999, mediante contrato de trabalho e para prestar serviço sob as ordens, direcção e fiscalização dos legais representantes do mesmo réu;
O réu é uma sociedade que tem como objecto a “Conservação e florestação de pinheiros, designadamente dos pinhos da C………., actividades turísticas em geral, construção e alienação de imóveis, incluindo estabelecimentos hoteleiros...”, tudo como melhor vem descrito no artº1º do articulado inicial;
O contrato de trabalho que ligava o demandante ao impetrado, cessou em 21 de Junho de 2002, na sequência de processo disciplinar que, o último, lhe moveu, invocando justa causa, tendo, o vínculo laboral, até aí, durado sem interrupções;
O demandante, na vigência do contrato de trabalho em menção recebia, da generalidade das pessoas, o tratamento de Administrador Delegado e auferia, como retribuição base, mensal, em dinheiro, a quantia de 3.242,19 €;
Desde a data da sua admissão sempre, o autor, foi pessoa cumpridora e diligente, no exercício das funções que lhe estavam cometidas;
O impetrante faltou ao trabalho nos dias 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24 e 26 de Abril de 2002, o que fez ao decidir, unilateralmente, gozar férias no citado mês, tendo levado a cabo, tal gozo, sem recolher o acordo ou autorização do demandado e à revelia da própria organização de férias, não coincidindo, ainda, as mesmas, com o plano constante de fls. 106ª destes autos, faltando, por isso, também, a reuniões de trabalho;
A partir de Março/Abril de 2002, o impetrante exerceu, esporadicamente, funções na “D……..”, empresa esta parcialmente concorrente do réu.
Foi ainda dado como provado o seguinte facto (resposta ao quesito 29º da Base instrutória), por lapso, não consignado na sentença sob a epígrafe”Dos Factos”:
8.- O que aconteceu sem que estivesse autorizado para tanto, por parte da gerência da impetrada
*
A matéria de facto supra discriminada, tal como foi decidida pelo tribunal a quo, não foi objecto de impugnação nem enferma de patologia prevista no art. 712º do CPC, pelo que se aceita e mantém nos seus preciso termos.*
III –Direito
Delimitado no seu objecto pelas conclusões da respectiva alegação (arts 684º/3 e 690º/1 do CPC, aplicável ex vi dos arts 87º e 1º/2-a) do CPT), diremos que no presente recurso a única questão a decidir consiste em saber se o despedimento do autor é lícito por verificação da justa causa invocada pela ré.
Defende a recorrente a legalidade da sanção de despedimento aplicada ao autor/recorrido, porquanto ao analisar-se o respectivo comportamento, tal como emerge dos autos, vem provado que:
- aquele faltou ao trabalho nos dias 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24 e 26 de Abril de 2002, o que fez ao decidir, unilateralmente, gozar férias no citado mês, tendo levado a cabo, tal gozo, sem recolher o acordo ou autorização do demandado e à revelia da própria organização de férias, não coincidindo, ainda, as mesmas, com o plano constante de fls. 106 destes autos, faltando, por isso, também, a reuniões de trabalho; e ainda que
-a partir de Março/Abril de 2002, o impetrante exerceu, esporadicamente, funções na “D……..”, empresa esta parcialmente concorrente da ré, o que aconteceu sem que estivesse autorizado para tanto, por parte da gerência da impetrada.
Será assim? Vejamos.
Estabelece o art. 9º/2 do DL 64-A/89, 27-02 (doravante apenas LCCT) como constituindo, nomeadamente, justa causa de despedimento, entre outros comportamentos do trabalhador (g) «faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas».
Todavia, de acordo com a orientação que temos por maioritária a mera objectividade das faltas no número de cinco seguidas ou dez interpoladas por ano não chega para justificar o despedimento. O facto de, no referido nº 2 do art. 9º da LCCT o legislador ter enumerado uma série de infracções disciplinares passíveis de constituir justa causa de despedimento não dispensa que as mesmas tenham de ser valoradas à luz do conceito geral de justa causa expresso no nº1 do mesmo preceito, até porque aquela enumeração é meramente exemplificativa e adjuvante do conceito geral, facilitando a sua compreensão ao intérprete.
Aliás, como refere Furtado Martins [Da Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, 1999, p.77; no mesmo sentido Baptista Machado, Introdução do Direito e ao discurso Legitimador, 1983, p. 117; Lobo Xavier, in RDES, Janeiro-Março 1988 e J. Leite e C. Almeida, in Colectânea da Lei do trabalho, Coimbra Editora, 1985, p. 251.
7- Vide Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1991, p. 824.] para a verificação da justa causa em cada caso não basta demonstrar a ocorrência de um dos comportamentos elencados no nº2 do art. 9º «é sempre necessário recorrer à cláusula geral para saber se deles resulta a situação de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.»
É certo porém que a intensidade do recurso ao conceito geral de justa causa pode variar consoante o tipo de comportamento em análise e consoante a consistência do fundamento verificado. Logo, se para certos comportamentos, o recurso ao conceito geral será absolutamente necessário (ver, a título de exemplo, o caso da al. e) onde se refere «a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa»; noutros - caso das faltas – o preenchimento da cláusula geral parece estar assegurado à partida e o recurso à mesma mostra-se sobretudo necessário para demonstrar o afastamento da justa causa.
Ora, a noção de justa causa de despedimento está prevista no nº1 do aludido art.9 da LCCT, como “o comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”
Neste conceito genérico de justa causa concorrem três elementos essenciais, a saber:
- elemento subjectivo - traduzido num comportamento culposo e grave do trabalhador por acção ou omissão;
- elemento objectivo - que se traduz numa situação de impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;
-um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Fluí do exposto que só em casos culposos e particularmente graves seja admissível o despedimento do trabalhador. Todavia, tanto a culpa como a gravidade do comportamento (em si mesmo e nas suas consequências) e o decorrente juízo de prognose da aludida impossibilidade estruturam-se em critérios objectivos e de razoabilidade de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal em face das circunstâncias de cada caso em concreto.
E na apreciação da justa causa – em concreto – atender-se-á ao comportamento do trabalhador no quadro de gestão da empresa, tendo em conta os danos resultantes da conduta censurada, as funções exercidas na empresa, sem olvidar os reflexos da sua conduta nos seus companheiros e/ou subordinados e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
A justa causa traduz-se, assim, numa situação de impossibilidade prática, de inexigibilidade no confronto dos interesses opostos das partes – essencialmente o da urgência da desvinculação do empregador e o da conservação do vínculo por banda do trabalhador.
E de tal sorte que, face à vocação de perenidade subjacente à relação de trabalho, apenas se justifica o recurso à sanção expulsiva ou rescisória que o despedimento configura, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, representando a continuidade do vínculo laboral uma insuportável e injusta imposição ao empregador em função do princípio da proporcionalidade.
Mas sempre que a exigência da permanência do contrato e a manutenção das relações pessoais e patrimoniais que ele pressupõe sejam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, não poderá deixar de concluir-se pela impossibilidade prática de manutenção da relação de trabalho.
Esta impossibilidade (prática) existirá assim quando se consubstancie uma situação de quebra absoluta ou abalo profundo na relação de confiança entre o trabalhador e o empregador, tomando inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo, o que sucederá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável, na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta por aquele comportamento culposo [cfr Monteiro Femandes, Direito Trabalho, 10.ª ed. ps. 499 e acórdão da Relação do Porto, proferido no proc. N.o 2465/04- 1ª Sec em que é Relator o Desembargador Machado da Silva.
9- Cfr art.12º/4 da LCCT e Acórdãos do STJ:1995.11.12, AD:414-776 e de 1999-.05.19, CJ:VII-2-282 entre outros.]
No caso em apreço e no que aqui releva deu-se como provado, desde logo e como vimos, que o A. faltou ao trabalho nos dias 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24 e 26 de Abril de 2002, o que fez ao decidir, unilateralmente, gozar férias no citado mês, tendo levado a cabo, tal gozo, sem recolher o acordo ou autorização do demandado e à revelia da própria organização de férias, não coincidindo, ainda, as mesmas, com o plano constante de fls. 106 destes autos, faltando, por isso, também, a reuniões de trabalho.
Ora, este circunstancialismo fáctico é, no caso concreto, de per si suficiente e com virtualidades para consubstanciar a alegada justa causa de despedimento determinante da aplicação da correspondente sanção expulsiva ou capital.
Com efeito, a sua decisão unilateral de gozar férias, sem acordo e autorização da Ré e à revelia da organização e plano de férias previamente estabelecido, levando-o por isso a faltar a reuniões de trabalho, em função da qualificação e tratamento de Administrador Delegado com que era mencionado pela generalidade das pessoas, a fazer supor, atento o vencimento auferido, serem de responsabilidade as funções ali exercidas, sem olvidar ainda os reflexos exemplificativos de tal conduta no quadro de gestão da empresa – levam-nos a considerar ser inexigível ao empregador a conservação do vinculo laboral.
Acresce que o trabalhador não fez qualquer prova para justificar tal conduta nem as respectivas faltas, podendo e devendo fazê-lo, em ónus que lhe incumbia, nos termos dos arts 342º/2, 791º/1 e 799/1 do CCivil.[Efectivamente, e o trabalhador que tem de alegar e provar que as faltas são justificadas como alias se decidiu no acórdão da RP de 7-1-2002, CJ:XXVII-1-240 ]
Assim, para além da inobservância sem justificação plausível do dever de assiduidade previsto, no art. 20º/1-b) do DL 48409, 24-11-69 [Abreviadamente LCT, aqui aplicável] (e quiçá, embora não invocado, do dever de obediência); sobressaí, por outro lado, como circunstância agravante, a violação do dever de guardar lealdade à entidade patronal, traduzido nas funções de algum modo exercidas a partir de Março/Abril de 2002 na “D……..” enquanto empresa concorrente da ré, o que ocorreu sem que estivesse autorizado por parte da gerência da demandada, em desrespeito do referido dever de guardar lealdade à entidade empregadora – enquanto corolário do princípio da boa fé na execução dos contratos [De especial exigência nos casos em que o trabalhador ocupe cargos de responsabilidade, porquanto é nestas situaçao em que a necessidade de confiança - o elemento fiduciário – mais se faz sentir- Cfr Monteiro Fernandes, In Temas Laborais, Dever de Lealdade e Proibição da Concorrência e entre outos o Acórdão da Relação Porto , proferido no proc 5345-ª Secção de que fomos adjuntos ainda inédito] –, a que outrossim se encontrava adstrito nos termos previstos na al. d) do nº1 do aludido normativo da LCT.
Ora, no factualismo descrito, tais condutas independentemente do prejuízo causado são, em concreto – atento o carácter pessoal e patrimonial das relações que a permanência do contrato pressupõe –, susceptíveis de abalarem ou destruírem a confiança, criando dúvidas sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador, de modo que, pela sua culpa e gravidade, soçobrando o suporte psicológico mínimo necessário, tornam inexigível ao empregador a subsistência da relação de trabalho.
E porque assim, ressalvando sempre o devido respeito, parece-nos legitima a conclusão de que a R. logrou provar como lhe incumbia – art. 12º/4 da LCCT -a factualidade configuradora de justa causa para o despedimento do A./recorrido.
Logo, na procedência das conclusões da apelação deve a sentença recorrida ser revogada e declarado lícito o despedimento do autor por verificação de justa causa para o efeito.
IV – Decisão
Termos em que se acorda em julgar procedente a apelação e, revogando nos termos descritos a decisão recorrida, considerar legítimo o despedimento do A/apelado.
Custas pelo sucumbente.
Porto, 09 de Outubro de 2006
António José Fernandes Isidoro
Albertina das Dores Nunes Aveiro Pereira
José Carlos Dinis Machado da Silva