Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 963/10.8TTBRG.P1 |  |
GRAVIDADE
Reg. nº 1594.
Proc. nº 963/10.8TTBRG.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
1. B….., intentou a presente acção, com processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra C……, opondo-se ao despedimento por este promovido.
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A empregadora apresentou o seu articulado, onde reitera os factos imputados à ora trabalhadora na nota de culpa e decisão de despedimento, para concluir que a conduta desta aí descrita consubstancia comportamentos violentos, anti-pedagógicos e altamente reprováveis, revelando ser factor de grande perturbação não só das crianças a cargo da Ré, mas também de colegas auxiliares e demais funcionários da instituição, resultando o seu despedimento como inevitável.Conclui, assim, pelo reconhecimento da regularidade e licitude do despedimento.
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A trabalhadora apresentou contestação, onde refere que não cometeu quaisquer actos ou omissões que justificassem o seu despedimento.Conclui, assim, pela declaração de ilicitude do despedimento, e pela consequente procedência do pedido reconvencional deduzido, devendo o Réu ser condenado a pagar-lhe:
- 1.500,00 €, a título de indemnização pelos danos morais;
- 2.000,00 €, a título de indemnização pelos danos patrimoniais;
- compensação em substituição da reintegração, no valor de 7.020,00 €, caso por ela venha a optar;
- as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença final;
- pagamento das retribuições intercalares pelo Estado;
- juros de mora, à taxa legal de 4% ao ano, sobre as quantias em que vier a ser condenada desde a citação até integral pagamento.
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A Ré ainda respondeu para impugnar a reconvenção deduzida pelo Autor, concluindo pela licitude do despedimento e pela improcedência do pedido reconvencional.+++
Realizada a audiência de discussão e julgamento com gravação da prova, foi, posteriormente, proferida sentença, julgando lícito o despedimento e absolvendo o C…… dos pedidos formulados pela trabalhadora B…….+++
Inconformada com esta decisão, dela recorreu a A., formulando as seguintes conclusões:1. O recurso restringe-se à parte da sentença que declarou a licitude do despedimento por existência de justa causa e consequente absolvição da ré dos pedidos formulados nas alíneas a), d) e e) da contestação (reconvenção) da autora.
2. As conclusões que se extraem da matéria assente com interesse para decidir se o despedimento foi, ou não, ilícito são os seguintes:
- No dia 06.07.2010 a autora esbofeteou duas crianças de 4 anos.
- No dia seguinte bateu com uma régua em três crianças da mesma idade.
- No dia 8 de Julho de 2010 respondeu a uma criança de 4 anos que lhe perguntava pela sua roupa com a expressão “Não sei morcão, procura.”
- No dia 21 de Julho do mesmo ano, pouco depois de uma educadora ter dito às crianças, na sua frente, que não deviam abrir a porta quando alguém batesse, ordenou a uma das crianças, quando a campainha tocou de novo, que abrisse a porta.
- A autora esteve ao serviço da ré desde 1 de Janeiro de 1999 a 20.09.2010.
3. Aqueles actos e os restantes comportamentos apontados à autora – ter ordenado a uma das criança a seu cargo para abrir uma porta depois de uma educadora lhes ter dito que não o deviam fazer, e chamando outra de “morcão” – não merecem especial censurabilidade porque, ao que resulta da prova, foram actos isolados e sem consequências, e a palavra morcão, substantivo popular que significa tão só pessoa indolente, é insusceptível de constituir ofensa séria.
4. Assim, embora as actuações em causa possam ser consideradas inadequadas não podem ser consideradas graves.
5. Por outro lado, dada a inexistência de factos que traduzam o propósito manifesto por parte da autora de ofender as crianças a seu cargo e
desacatar ordens da entidade patronal, tudo indica que agiu com simples negligência.
6. Da matéria assente não constam quais foram as consequências concretas dos comportamentos da autora, quer para a ré quer para terceiros.
7. Com efeito, não ficou provado que as bofetadas, reguadas, chamamento por “morcão” e ordem dada a uma das criança para abrir a porta da sala, tenham deixado marcas físicas ou psíquicas, provocado queixas dos pais, má fama para o estabelecimento ou quaisquer outros danos.
8. E também nada permite concluir que as infracções apontadas à autora se tenham verificado por mais de uma vez, nem que aquela tenha cometido, em 11 anos de trabalho ao serviço da ré, qualquer falta merecedora de sanção disciplinar.
9. O que impede, obviamente, a apreciação objectiva da gravidade de eventuais consequências e consequente impossibilidade ou inexigibilidade de manutenção da relação laboral.
10. Sendo de prever que quaisquer outras das medidas disciplinares previstas na lei se mostravam adequadas e suficientes para sancionar o comportamento da autora e prevenir novas infracções, sem necessidade de recorrer à sanção mais gravosa e prejudicial, quer para o trabalhador quer para a sociedade, o despedimento, tal como impõe o art. 330º, nº 1 do C.T.
11. A sentença recorrida violou o disposto nos arts. 351º, nºs 1 e 3, e 330º, n.º 1, do C.T.
12. Nestes termos e nos mais de direito, o recurso deve ser julgado procedente e a sentença substituída por outra que declare a ilicitude do despedimento e condene a ré ao pagamento dos pedidos deduzidos nas alíneas c), d) e j) do art. 24º da sua contestação/reconvenção, junta aos autos a 15.11.2010.
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Contra-alegou a Ré, pedindo a confirmação do decidido.+++
Cumpre decidir.+++
2. Factos provados (na 1ª instância):a) Em 1 de Janeiro de 1999 o Réu admitiu a ora Autora para, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, exercer as funções de auxiliar de educação, mediante retribuição.
b) No dia 5 de Agosto de 2010 o Réu comunicou à Autora a sua intenção de a despedir com justa causa, pela prática dos factos constantes da nota de culpa que acompanhava a referida comunicação.
c) Em 23 de Agosto de 2010 a Autora respondeu à nota de culpa, alegando que os factos que lhe eram imputados não correspondiam à verdade.
d) Foram requeridas diligências probatórias, que a Ré, por achar dilatórias, indeferiu.
e) No dia 16/09/2010 a Ré terminou o processo disciplinar, proferindo decisão de despedimento da Autora fundamentado em justa causa, que chegou ao conhecimento da Autora em 20/09/2010.
f) À data do despedimento a Autora recebia 543,00 €, a título de vencimento base, 42,00 € a título de diuturnidades e 3,00 € por cada dia de trabalho, como subsídio de alimentação.
g) No dia 6 de Julho de 2010, a Autora esbofeteou duas crianças de 4 anos de idade – D….. e E…… – que estavam ao seu cuidado.
h) Tal aconteceu por estas, depois de utilizarem a piscina, estarem a brincar uma com a outra, agarrando-se e rindo e não terem obedecido à sua ordem de pararem com a brincadeira.
i) No dia seguinte, quando uma auxiliar se dirigiu à Autora com três crianças e lhe disse que estas se estavam a portar mal, aquela pegou de imediato numa régua e bateu-lhes.
j) Ainda no dia 8 de Julho, depois de as crianças ao seu cuidado terem usufruído da piscina, ao ser inquirida pelo F….. (de 4 anos de idade) pela sua roupa, a Autora respondeu-lhe: “Não sei morcão, procura”.
k) Logo de seguida, agarrou-o pelo braço e ordenou-lhe que se vestisse.
l) Por fim no dia 21 de Julho, uma Educadora verificou que a arguida mandava uma das crianças a seu cargo abrir a porta sempre que alguém tocava à campainha.
m) Aquela Educadora, na presença da arguida, explicou à criança que não devia ser ela a abrir a porta, que tal tarefa devia ser levada a cabo por um adulto, a fim de que os menores não se habituassem a abrir a porta mecanicamente.
n) No entanto, como a campainha voltou a tocar, a Autora repetiu tal comportamento, ordenando a uma outra criança que fosse abrir a porta.
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A matéria de facto supra transcrita, tal qual foi objecto da decisão de facto da 1ª instância, não foi impugnada pelas partes nem enferma dos vícios previstos no art. 712º do CPC, pelo que se aceita e mantém.+++
3. Do mérito.A única questão suscitada consiste em saber se existiu justa causa para o despedimento da recorrente, tal como foi decidido na sentença recorrida, com a censura da recorrente.
Para tanto, a fundamentação da sentença é a seguinte:
«Alega a Ré que despediu a Autora por esta ter comportamentos violentos, anti-pedagógicos e altamente reprováveis, revelando ser factor de grande perturbação não só das crianças a cargo da Ré, mas também de colegas auxiliares e demais funcionários da instituição, resultando o seu despedimento como inevitável.
Cumpre, pois, apreciar:
a licitude do despedimento; e fixar a indemnização devida, caso se conclua pela ilicitude do despedimento.
O nº 1 do artigo 351º do Código do Trabalho, dá-nos a noção de justa causa como sendo “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
A doutrina e a jurisprudência surpreenderam na análise do conceito de justa causa a existência/exigência cumulativa de três requisitos: um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza objectiva consistente na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e, por fim, a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento, necessário se torna que haja uma conduta culposa do trabalhador, uma infracção disciplinar por acção ou omissão, violadora dos deveres a que o trabalhador esteja adstrito por força do vínculo laboral, seja por força da realização da actividade a que funcionalmente se obrigou, seja por imposição da disciplina decorrente da organização em que a sua actividade se integra.
Porém, não basta um qualquer comportamento culposo: é necessário que o mesmo seja grave em si mesmo e nas suas consequências, não podendo esquecer-se que a sanção a escolher tem sempre de proporcionar-se à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor (artigo 330º, nº 1 do CT).
E a gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjectivo do empregador, devendo atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes (artigo 351º, nº 3 do CT).
Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciados em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
O comportamento culposo assim aferido, constituirá justa causa de despedimento quando se conclua que determina a impossibilidade prática da subsistência da relação juslaboral, o que sucederá sempre que a crise aberta na relação seja irremediável, isto é, sempre que se conclua que nenhuma outra sanção se apresenta como susceptível de a sanar.
Aquela impossibilidade prática, não sendo física ou legal, transporta-nos para o campo da inexigibilidade, determinável através do balanço dos interesses conflituantes em presença: o da urgência da desvinculação, por um lado, e o da conservação do contrato de trabalho, por outro.
Em suma, haverá justa causa “quando o estado de premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos do trabalhador na permanência no contrato representados, para além da interdição do despedimento imotivado, em avisos prévios e compensação adequadas. Tal análise diferencial de interesses deve ser feita em concreto de acordo com uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e com abertura aos interesses gerais que sejam relevantes.”[1]
A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico – o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato, com a subsistência das relações pessoais e patrimoniais que isso implica, venha a ferir, de modo exagerado e violento (e por isso injusto), a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador[2].
Conclui-se, assim, que releva aqui particularmente a exigência geral da boa-fé na execução dos contratos (artigo 762º do Código Civil), atenta a específica natureza deste tipo de vínculo obrigacional, caracterizado pela sua vocação duradoura e pessoal das relações dele emergentes, sendo por isso necessário que o comportamento do trabalhador se apresente caracterizado como susceptível de destruir ou abalar seriamente a confiança, ou de criar no espírito do empregador sérias dúvidas ou reservas sobre a idoneidade futura da sua conduta, na medida em que quebra a “fides” ou a base de confiança do contrato.
Reportando-nos ao caso dos autos e à materialidade fáctica apurada, vejamos se, face às considerações acima expostas, o comportamento da Autora assumiu gravidade tal que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral que mantinha com o Réu.
Resultou provado que no, no exercício das suas funções de auxiliar de educação, a Autora agrediu física (duas vezes) e verbalmente (uma vez), crianças de 4 anos de idade que, na altura, estavam a seu cargo.
Resultou também provado que, por duas vezes, permitiu que as crianças a seu cargo abrissem a porta de acesso ao exterior, após se ouvir o toque da campainha.
Ora, perante esta factualidade não temos quaisquer dúvidas de que a Autora faltou às suas obrigações laborais, infringindo com a sua conduta os deveres de urbanidade e de zelo (artigo 128º, nº 1, alíneas a) e c) do Código do Trabalho).
O primeiro daqueles deveres impõe-se ao trabalhador perante a entidade patronal, mas também perante os restantes trabalhadores e, em geral, qualquer pessoa que esteja ou entre em relação com a empresa. Concretiza-se numa obrigação de tratamento não desrespeitoso que se afere em concreto e perante as normas de conduta habitualmente seguidas na organização da entidade patronal, pelo grau de adequação de um determinado comportamento às características da própria actividade prosseguida pela organização, ou pela própria circunstância em que o facto tem lugar.[3]
Por sua vez, os deveres de zelo e de diligência do trabalhador no desenvolvimento da actividade laboral estão directamente relacionados com a prestação principal da qual o dever de obediência é um reflexo. Por isso, a actuação de um trabalhador será diligente se corresponder ao comportamento normalmente exigível para aquele tipo de trabalhador, naquela função em concreto, sendo certo que a diligência exigível a um trabalhador especializado, a um trabalhador dirigente ou a um trabalhador muito experiente é superior ao zelo exigível a um trabalhador indiferenciado ou menos experiente.[4] Também a violação deste dever pode constituir justa causa de despedimento, bastando, para tanto, que a sua intensidade, pela consequência ou pela perda de confiança, sejam susceptíveis de comprometer a relação de trabalho.[5]
Ora, tendo em conta os factos assentes, temos de concluir que o comportamento adoptado pela Autora no relacionamento com as crianças que tinha a seu cargo não foi correcto, nem adequado, e muito menos pedagógico. Com crianças de 4 anos de idade, que, naturalmente, serão irrequietas e traquinas, espera-se outra atitude de um educador – como era a Autora –, que não a banal reacção de responder com violência física e verbal ao não acatamento de uma ordem sua, até porque a noção de dever e responsabilidade ainda não foi assumida conscientemente naquela idade. Por isso, uma educadora normal teria adoptado outra atitude, perante a eventual desobediência do menor, que poderia passar por uma simples advertência ou um castigo admissível para crianças daquela idade, e que nunca passaria pela violação da sua integridade física ou moral. Agora, agredir uma criança, sem qualquer justificação, não deixa de ser um comportamento anti-pedagógico e reprovável, até porque nunca é essa a atitude que os pais esperam das pessoas que trabalham escolas destinadas à formação/educação de crianças na primeira infância.
Ora, como já havíamos dito, nos termos do nº 1 do artigo 351º do CT constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. E, como especifica o seu nº 2, alíneas d), constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento o “desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto”.
Assim, face à factualidade que lhe foi imputada e que resultou provada, de acordo com as normas supra citadas, conclui-se que a A. violou aqueles deveres de zelo e de urbanidade a que estava vinculada, tendo agido com culpa, já que podia e devia ter agido de modo diverso, até porque era uma trabalhadora com experiência no exercício das funções de auxiliar de educação.
Por esta razão, o comportamento da A. assumiu a gravidade que o conceito de justa causa pressupõe, quer quanto à conduta em si, quer quanto às suas consequências. Por isso, a subsistência da relação de trabalho tornou-se imediata e praticamente impossível.
Em suma, a conduta da A. era merecedora de sanção disciplinar mais grave: o despedimento.
Conclui-se, pois, pela licitude do despedimento por ser com justa causa, e, consequentemente, pela improcedência todos os pedidos reconvencionais».
Concorda-se inteiramente com esta fundamentação, por traduzir uma correcta aplicação do direito aos factos provados.
Estão, na verdade, em causa actos e palavras impróprias, ofensivos da integridade física e da honra e consideração devidas às crianças – menores de 4 anos de idade – que estavam a seu cargo.
Este comportamento da recorrente, como a sentença o reconhece, traduz violação reiterada e grave dos deveres de zelo e urbanidade para com os menores vítimas do seu comportamento.
A recorrente assumiu, assim, um comportamento fortemente culposo, grave e intolerável, tanto mais que representa uma reacção chocante e violenta sobre crianças, que se viram, inesperadamente, sem que nada o fizesse prever, objecto da fúria desmedida da recorrente.
Essa conduta da recorrente é tão mais grave quanto é certo que, como trabalhadora de uma instituição de solidariedade social, dotada, no caso, da valência de jardim-de-infância, especialmente relevante enquanto promotora da protecção e educação de menores de tenra idade, ocupando esta um lugar fundamental na dinamização educacional da sociedade local em que está inserida, mais se lhe impunha uma outra conduta no seu relacionamento concreto com os menores a seu cargo.
Esta atitude agressiva, susceptível de criar desestabilização num meio laboral tão específico, como o de um jardim-de-infância, em que assumem especial relevo os valores da correcção moral e pedagógica, é, sem dúvida, grave.
O seu comportamento, tratando-se de uma trabalhadora auxiliar de educação, significa uma especial censurabilidade para a recorrente, sendo-lhe, na verdade, exigível um elevado nível de educação e respeito, tornando imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Finalmente, uma nota breve para salientar que o seu passado disciplinar na instituição recorrida não é relevante para o efeito de evitar a sanção expulsiva, pois o poder disciplinar pertence à entidade empregadora e um comportamento como o da recorrente agride insuportavelmente a disciplina organizativa de uma entidade empregadora tão “sui generis” como a recorrida, em termos de justificar uma sanção expulsiva.
Nenhuma censura merece, pois, a sentença recorrida.
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4. Atento o exposto, e decidindo:Acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente.
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Porto, 14.11.11José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
Manuel Joaquim Ferreira da Costa
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[1] BERNARDO DA GAMA LOBO XAVIER e Outros, Manual de Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pág. 739.
[2] Cfr., entre outros, o Acórdão do STJ de 28.1.98 in CJStj, Ano VI, Tomo I, pág. 259, MENESES CORDEIRO in Manual de Direito do Trabalho, 1991, pág. 822, MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 13ª ed., pág. 559 e ss., PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho. 2ª Edição, págs. 938 e 939, LOBO XAVIER in Curso de Direito do Trabalho, 1992, pág. 488, JORGE LEITE e COUTINHO DE ALMEIDA, Colectânea de Leis de Trabalho, 1985, pág. 249.
[3] NUNO ABRANCHES PINTO, Instituto Disciplinar Laboral, Almedina, 2009, pág. 58.
[4] MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Ob. Cit., pág. 354.
[5] PEDRO MADEIRA DE BRITO, Justa causa de despedimento com fundamento na violação dos deveres de assiduidade, zelo e diligência, in Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Volume II (Justa Causa de Despedimento), Almedina, 2001, pág. 119 e ss..