Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 515/08.2TTVCT.P1 |  |
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
II- A justa causa de despedimento prevista no art. 396º do Código do Trabalho de 2003, é composta pelos seguintes elementos: i) elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão; ii) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho; iii) nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
III- Para aquilatar da justa causa deve apelar-se a juízos de adequabilidade social.
IV- Incorre em justa causa de despedimento a trabalhadora (ajudante de lar) que em várias ocasiões desrespeitou as ordens do empregador, não realizou com zelo e diligência o seu trabalho, e faltou ao serviço sem ter comunicado o motivo da sua ausência, o que implicou o esforço suplementar de uma colega que tendo já feito o seu turno (parte do dia e a noite) teve de assegurar, de modo contínuo, o turno que competia à autora.
Apel. 515/08.2TTVCT.P1
(PC 515/08.2TTVCT)
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
1. Relatório
B……………. instaurou acção emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum contra C………….., instituição particular de solidariedade social, pedindo seja declarado ilícito o despedimento de que foi alvo, bem como a condenação do réu na sua reintegração e a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até decisão judicial transitada em julgado.
A ré contestou alegando em resumo, que a autora praticou todos os factos que constam do processo disciplinar e que o seu comportamento inviabilizou a manutenção da relação laboral.
Procedeu-se à realização de audiência de discussão e julgamento.
Foi proferido despacho de decisão da matéria de facto, o qual não sofreu reclamações.
Proferida sentença foi a acção julgada improcedente e a ré absolvida do pedido.
Inconformada com esta decisão dela recorre a autora concluindo do seguinte modo:
1. O comportamento culposo e ilícito da Recorrente não torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
2. Na verdade, não ficou provado que objectivamente não é razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual.
3. A Recorrida não é uma empresa no sentido tradicional da palavra. Não há uma figura de autoridade máxima, sendo que as decisões são tomadas por uma equipa técnica e sempre no interesse dos utentes das variadas valências que a Instituição gere.
4. Não se pode considerar como afronta grave a atitude da Recorrente ao não fazer sair da Instituição uma utente quando esta e a sua filha menor, não iriam usufruir de condições básicas de conforto e higiene na casa para onde seriam enviadas.
5. As acções devem ser tomadas sempre no interesse das utentes e foi isso que a Recorrente fez.
6. Atenta a gravidade deste facto dada pela Recorrida, seja em termos de prevenção geral seja em termos de prevenção especial haveria outras sanções tão ou mais eficazes do que o despedimento.
7. No pensamento da lei e do princípio constitucional da segurança no emprego, ínsito no artigo 53.º da C.R.P., não é indiferente que se mantenha ou se desfaça o vínculo laboral.
8. Há uma preferência pela permanência do contrato de trabalho, que será inexigível apenas e quando a continuação da vinculação represente, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
9. A impossibilidade prática da manutenção da relação laboral, no fundamental, reporta-se a um padrão essencialmente psicológico com incidência nas condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura.
10. Essa vinculação duradoura normalmente implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos da relação.
11. O que no caso concreto não se verifica.
12. Na verdade, os superiores hierárquicos, repete-se, são uma equipa técnica que se reúne e toma as decisões baseadas sempre no interesse das utentes.
13. O contacto físico que existe entre a Recorrente e a equipa técnica da Recorrida é pouco significativo.
14. Mesmo as demais infracções que a Recorrente é acusada de cometer não são passíveis de aplicação da sanção capital do despedimento.
15. E isto sucede porque o legislador, e bem, entende que há valores superiores à obediência cega do trabalhador.
16. Motivo pelo qual a lei nos diz que se uma ordem violar um direito do trabalhador, este tem o direito de não a cumprir.
17. Sendo que um desses direitos é o Direito à Saúde.
18. Por todo o exposto, só por via do sentido subjectivo da fiducia e com base nele se poderá entender que o comportamento da Recorrente seja de tal forma grave que motive o seu despedimento.
19. O que, à luz do preceito constitucional do direito à segurança no emprego se revela desnecessário, desadequado, em suma desproporcional.
20. Na graduação da sanção deverá atender-se à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor.
21. Para apurar se o comportamento do trabalhador tornou imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho, há que perguntar se o comportamento de tal trabalhador determinou tal crise contratual que nenhuma das outras sanções disciplinares poderia sanar.
22. A estabilidade do emprego é um princípio constitucional e por isso a sanção disciplinar terá que ser adequada à gravidade do comportamento, valendo aqui o princípio da proporcionalidade, ponderando-se de um lado a gravidade da falta e do outro a graduação das sanções.
23. Dificilmente se pode concluir que, com o despedimento, foi respeitado o princípio da proporcionalidade, tanto mais que para considerar o comportamento do trabalhador tão grave que implique imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, exige a lei que a confiança tenha de ter sido irremediavelmente abalada, algo que in casu não sucedeu.
24. Daqui resulta, que a douta sentença deveria ter condenado a recorrida a reintegrar a recorrente no seu posto de trabalho, ou a pagar-lhe a respectiva indemnização se por ela viesse a optar.
O réu respondeu ao recurso, no sentido do seu não provimento.
A Exma. Sr.ª Procuradora - Geral Adjunta emitiu douto parecer concordando com a fundamentação e decisão da sentença recorrida.
Foi recebido o recurso e colhidos os vistos legais.
2. Matéria de Facto
1 – Desde 15/10/01, a A. desempenha para a R., sob as ordens, direcção e fiscalização desta, a actividade profissional de ajudante de lar.
2 – A A. auferia ultimamente o vencimento base de €467,20, acrescido de subsídio de turno de €116,80 e €25,00 de diuturnidades.
3 – Em Junho de 2005 foi aplicada à A. a sanção disciplinar de repreensão escrita.
4 – Em 20/9/07, a A. foi submetida a pequena cirurgia no Centro Hospitalar do Alto Minho na zona do rosto; na sequência dessa intervenção, foi assistida no Centro de Saúde de Viana do Castelo nos dias 21, 25, 26 e 27 de Setembro; por essa razão, a A. encontrava-se com alguma fragilidade emocional.
5 - No dia 10/8/07, sexta feira, a equipa técnica da R. comunicou à A. que a utente D………….. sairia nesse mesmo dia da Casa Abrigo, juntamente com a sua filha.
6 - Esta decisão da R. veio na sequência dos conflitos que haviam sido originados pela utente Elisabete, nomeadamente o incumprimento das regras de utente, o que tornava impossível, na apreciação da equipa técnica, a permanência daquela na Casa Abrigo, sendo que nesse mesmo dia tinha havido uma reunião com a CPCJ de Ponte da Barca que foi informada desta resolução.
7 - Antecipando uma previsível atitude passiva da utente, a A. foi orientada pela equipa técnica para que não deixasse passar desse dia a estadia daquela na Casa Abrigo uma vez que a utente já tinha alojamento em casa arrendada pela própria, onde iria habitar a partir dessa data.
8 – A A. não providenciou pela saída da utente naquela data, tendo feito constar do registo de ocorrências no computador: “A E………… disse-me que já podia mandar a D…………… embora que já tinha o que precisa em casa, mas esta diz que não tem fogão nem esquentador”.
9 – Só no dia 13/8/07 é que a Equipa Técnica da R. tomou conhecimento através da Ajudante de Acção Directa F…………. de que aquela utente ainda se encontrava na Casa Abrigo, não tendo saído na data decidida.
10 - No dia 4/9/07, na reunião entre a equipa técnica da R. e a equipa de ajudantes de acção directa ficou decidido que a cozinha passaria a ficar fechada à chave durante a noite após o horário da ceia.
11 – No dia 21/9/07, pois que antes se encontrava de férias, foi comunicado à A. aquela decisão; nesse dia a A. não fechou a porta da cozinha, o que só passou a fazer a partir do dia 4/10/07.
12 – Era prática corrente entre as ajudante de acção directa trocarem entre si de turno, desde que o serviço ficasse garantido, sem necessidade de comunicarem à equipa técnica da R.
13 - No dia 26/9/07, a arguida não veio trabalhar, tendo solicitado à ajudante de acção directa F……….. que a substituísse naquele turno, dizendo-lhe que em troca faria o turno desta no dia seguinte 27/9/07.
14 – Porém, nesse dia 27/9/07, a A. não compareceu ao serviço e não comunicou o motivo da sua falta, tendo o serviço de ser assegurado pela ajudante de acção directa F…………, a qual se disponibilizou para permanecer ao serviço apesar de já ter trabalhado parte do dia e noite de 26/10/07 para 27/10/07.
15 - A ajudante de acção directa F…………. só prestava serviço na casa, em substituição de monitoras em caso de impedimentos justificados (ex: férias, baixas, licenças).
16 – A passagem de informação na mudança de turno entre as ajudantes de acção directa é fundamental para o correcto funcionamento da instituição.
17 – Sempre que ocorre a saída de uma utente da Casa Abrigo, a equipa técnica da R. tem de comunicar à entidade encaminhadora a saída da utente e os seus motivos.
18 – No dia 30/9/07, uma utente saiu da casa abrigo, tendo a A. apenas deixado um registo no computador de que a utente havia saído e que fora para casa de um irmão.
19 – A A. não entrou em contacto com ninguém da equipa técnica da R., nem explicou à colega do turno seguinte o que se havia passado, para que esta pudesse por sua vez explicar àquela equipa.
20 – No dia 30/9/07, a arguida deveria ter abastecido a casa de pão, o que não fez, sem que apresentasse então qualquer justificação para o sucedido.
21 – Em 10/10/07, a R. instaurou um processo disciplinar à A., remetendo-lhe a respectiva nota de culpa, na qual constava a intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa e da qual constavam, com relevo, os seguintes factos imputados à A.:
- a arguida presta a sua actividade no Gabinete de Atendimento à Família, exercendo funções de Ajudante de Acção Directa;
- no dia 10/8/07, a arguida recebeu a informação dada pela Equipa Técnica, de que a utente D. D………… sairia nesse mesmo dia da Casa Abrigo, juntamente com a sua filha;
- esta decisão veio na sequência dos conflitos que haviam sido originados pela D. D………… e pelo incumprimento das regras da utente, o que tornava impossível a permanência na Casa Abrigo perante o resto do grupo;
- nesse mesmo dia, houve uma reunião com a CPJ de Ponte da Barca que foi informada desta decisão; antecipando a atitude inerte da utente, a arguida foi orientada pela equipa técnica para que não deixasse passar desse dia a estadia na Casa Abrigo uma vez que a utente já tinha alojamento em casa arrendada pela própria, onde iria habitar a partir dessa data;
- no dia 13/8/07, a Equipa Técnica tomou conhecimento através da Ajudante de Acção Directa, F…………, de que a utente ainda se encontrava na Casa Abrigo, não tendo saído na data acordada ou seja em 10/8/2007;
- a arguida decidiu não agir em relação à atitude inerte da utente e não seguir a orientação que havia recebido;
- no dia 4/9/07, na reunião entre a equipa técnica e a equipa de ajudantes de acção directa ficou decidido que a cozinha passaria a ficar fechada à chave durante a noite após o horário da ceia;
- esta decisão veio na sequência de reclamações de desaparecimento de géneros alimentares das utentes;
- no dia 1/10/07, a monitora F……….. informa a equipa técnica que a arguida ao ter conhecimento desta decisão e não concordando assume que não fechará a cozinha nos seus períodos de turno;
- na quarta-feira dia 26/9/07, a arguida não veio trabalhar e solicitou à ajudante de acção directa F…………., que a substituísse, isto sem autorização prévia da equipa técnica;
- disse à referida ajudante de acção directa que em troca trabalharia na quinta-feira dia 27/9/07;
- nesse dia não compareceu ao serviço e não comunicou o motivo da sua falta;
- a equipa técnica viu-se na iminência de não ter o serviço assegurado o que não sucedeu porque a ajudante de acção directa F………….. se disponibilizou para permanecer ao serviço apesar de já ter trabalhado parte do dia e noite de 26/10/07 para 27/10/07;
- a ajudante de acção directa F…………. só presta serviço na casa, em substituição de monitoras em caso de impedimentos justificados (ex: férias, baixas, licenças);
- questões relacionadas com a falha de comunicação, ou ausência dela (…) são essenciais para o exercício da função; destaca-se (…) o facto do estado de humor e/ou a dificuldade de relacional com as colegas de trabalho por parte da arguida, comprometerem a passagem de informação na mudança de turno, acabando por ser por vezes deficitária;
- um exemplo disso foi a informação dada pela arguida relativa à saída de uma utente da Casa Abrigo, no passado dia 30/9/07;
- deixou apenas o registo no computador de que a utente havia saído e que fora para casa de um irmão;
- não entrou em contacto com ninguém da equipa técnica, nem explicou à colega do turno seguinte o que se havia passado, para que esta pudesse explicar à equipa;
- é de realçar que a equipa técnica tem de comunicar à entidade encaminhadora a saída da utente e que a qualidade desta informação ficou comprometida pelo desempenho da arguida;
- nesse mesmo dia, a arguida deveria ter abastecido a casa de pão, o que não fez, sem que apresentasse qualquer justificação para o sucedido.
22 – No termo do processo disciplinar, a R. comunicou à A. em 21/11/07 a sua decisão de proceder ao seu despedimento com justa causa.
3. O Direito
Considerando o preceituado nos artigos 684, n.º 3 e 690, n.ºs 1 e 3 do Código de Processo Civil (CPC), aplicáveis ex vi do art.º 87 do Código do Processo de Trabalho (CPT), o objecto do recurso está delimitado pelas conclusões do recorrente.
A questão que a recorrente coloca à nossa apreciação consiste em aquilatar se (in)existe justa causa para o seu despedimento
Refere a autora, a esse propósito que não foi observado o princípio da proporcionalidade na aplicação da sanção máxima de que foi alvo, não se verificando a justa causa de despedimento.
É verdade que no âmbito do regime disciplinar laboral vigora o princípio da proporcionalidade na aplicação da sanção, preceituando o art. 367, do Código do Trabalho que: “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção”. De entre as diversas sanções disciplinares configuradas pelo legislador (art. 366, do Código do Trabalho), o “despedimento sem qualquer indemnização ou compensação” surge como a derradeira e a mais grave das sanções disciplinares, dado o seu carácter não reparatório e expulsivo.
Face ao leque das outras sanções disciplinares e como decorrência do apontado princípio da proporcionalidade, ao empregador só legítimo utilizar o despedimento quando na boa fé, não lhe é exigível recorrer a outra sanção face à gravidade do comportamento e à culpa do trabalhador. Cfr. Júlio Gomes, “Direito do Trabalho”, Volume I, pág. 947, Coimbra Editora.
Exige-se, nesses casos, que se verifique um comportamento censurável em elevado grau, particularmente grave, por parte do trabalhador.
E esse comportamento deve ser aferido em face da cláusula geral contida no art. 396 do Código do Trabalho, onde se prescreve que se considera “justa causa o comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. A noção de justa causa tem sido muito abordada pelos nossos tribunais e pela doutrina, estando actualmente assumido que é composto pelos seguintes elementos:
(i) elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão;
(ii) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
(iii) nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bonus pater familiar”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (Acórdãos do STJ de 8.6.84, AD 274, pág. 1205, de 16.11.98 AD, 290, pág. 251, de 8.7.88, AD, 324, pág. 1584 e 6.6.90, Actualidade Jurídica, 10, pág. 24).
Por outro lado, caberá dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
Relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, tem-se entendido que a mesma se traduz na impossibilidade de subsistência do vínculo laboral que deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística, numa perspectiva de impossibilidade prática”, no sentido de imediatamente comprometer, e sem mais, o futuro do contrato.
Alguns autores salientam a necessidade de se fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (Cfr., entre outros, Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, Verbo, 2000, págs. 490 e seguintes). A “inexigibilidade” determinar-se-ia mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo –, havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”, Cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª Edição pág. 557. Para outros autores, como Júlio Gomes, Ob. Cit. pág, 953, «não há necessidade de fazer um prognóstico sobre o futuro da relação: o comportamento do trabalhador torna inviável no presente aquela relação, não sendo exigível a continuação da mesma». O que está em causa, é a gravidade do que já se passou (nosso negrito) e não a especulação quanto ao futuro, sob pena, diz o mesmo autor, de o despedimento por justa causa se converter «numa espécie de despedimento por perda de confiança».
Se é verdade que o despedimento não pode basear-se na pura perda da confiança, devendo verificar-se uma conduta (infraccional) do trabalhador que seja grave e ilícita - numa relação contratual, como é a laboral, de carácter duradouro e continuado, onde é essencial a confiança, aferir da justa causa (daquele comportamento concreto) não pode deixar de implicar também um juízo quanto à viabilidade futura dessa relação. Nesta linha os nossos tribunais têm acentuado a forte componente fiduciária da relação de trabalho e concluindo que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático - económicos a que o contrato se subordina (Acórdãos do STJ de 5.6.91, AD 359, pág. 1306, de 12.10.97, AD, 436, pág. 524 e 28.1.98, AD, 436, pág. 556).”
Para aquilatar da justa causa, como conceito indeterminado que é, importa ponderar as circunstâncias de cada caso, fazendo-se apelo a juízos de adequabilidade social. O art. 396, n.º 2, estabelece como critérios aferidores da justa causa, o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevam no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa. Cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 27.06.2007, www.dgsi.pt.
Cabe ao empregador alegar e provar a existência de justa causa, ou seja, cabe-lhe alegar e provar os factos integradores da justa causa, embora no preenchimento desse conceito não possam deixar de intervir também juízos valorativos, como são os que dizem respeito à avaliação da culpa do trabalhador e a gravidade da sua conduta.
No caso vertente, o réu é uma instituição de solidariedade social que visa promover a reinserção das mulheres vítimas de violência doméstica e seus filhos, procurando salvaguardar a sua integridade física e psicológica. Nesse âmbito, o réu presta acolhimento temporário a mulheres em situação de risco, na perspectiva de sua integração social. Como qualquer organização o réu estabelece regras e procedimentos que devem ser observadas, sob pena de se desvirtuarem os seus fins e de serem postos em causa a sua organização e os seus objectivos.
A autora desempenhava as funções de ajudante de lar.
Acontece, porém, que ao invés de ter observado as ordens da sua empregadora, como se lhe impunha, pois como trabalhadora (nos termos do art. 121, alienas c) e d), do Código do Trabalho), compete-lhe realizar o trabalho com zelo e diligencia e cumprir as ordens e instruções do empregador, não somente não providenciou pela saída da utente D………….., na data que lhe fora determinada pelo réu, como não fechou a cozinha, como lhe fora determinado. Para além disso, apesar de ter beneficiado de uma troca com uma sua colega no dia do turno desta (dia em que a autora deveria trabalhar) em tal data (27.9.2007) faltou o serviço sem que tivesse apresentado justificação para o efeito, obrigando, assim, a colega a um esforço suplementar, pois além de já ter trabalhado na parte do dia e noite de 26.9.2007, viu-se forçada a trabalhar também naquele dia. Competindo ao trabalhador comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade (art. 121, alínea b)), bem se vê que a autora violou grosseiramente o respectivo dever.
A tudo isto ainda acresce a negligência demonstrada na falta de abastecimento de pão, bem como a não comunicação à entidade encaminhante da saída de uma utente. Tendo o contrato de trabalho natureza duradoura e assumindo a confiança valor essencial para a sua continuidade, bem se vê que a autora praticou um conjunto de comportamentos que, pela sua gravidade e consequências, colocam irremediavelmente em causa a fiducia em que assenta o contrato de trabalho, não sendo exigível ao réu a manutenção do vínculo laboral. Tanto mais que autora já tinha passado disciplinar.
Tudo isto para se afirmar que se verifica a justa causa para o despedimento da autora, improcedem, assim, as suas conclusões de recurso.
4. A Decisão
Em face do exposto, nega-se provimento tanto ao recurso da autora, confirmando-se a sentença recorrida.
Custas pela recorrente.
PORTO, 2010.01.11
Albertina das Dores N. Aveiro Pereira
Paula A. P. G. Leal S. Mayor de Carvalho (Voto vencida, conforme declaração anexa)
Luís Dias André da Silva
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Voto vencida por se nos afigurar, atento o princípio da proporcionalidade e não obstante o número de infracções, que esta, consideradas quer individualmente, quer globalmente, não assumem, em si mesmas e/ou nas suas consequências, gravidade suficiente a justificar o despedimento, tanto mais tendo em conta que não consta dos autos que a A. Tivesse antecedentes disciplinares. Parece-nos, assim, que seria bastante a aplicação de sanção disciplinar de menor gravidade do que a do despedimento, pelo que consideraríamos não existir justa causa para o despedimento da A.
Porto, 11.01.2010
Paula A. P. G. Leal S. Mayor de Carvalho