Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1880/19.1T8MTS.P1 |  |
CULPA GRAVE
DESPERDÍCIO ALIMENTAR
ADVERTÊNCIA DO EMPREGADOR
II - A gravidade e a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - A advertência do empregador “está a exagerar as competências” retira gravidade disciplinar aos actos do trabalhador, imputados na nota de culpa meses depois da sua ocorrência.
IV - Evitar o desperdício de produtos alimentares, por Directora Técnica de Centro Social, é um comportamento socialmente louvável e não censurável disciplinarmente.
Origem: Comarca Porto-Matosinhos-Juízo Trabalho J1.
Relator - Domingos Morais – Registo 890Adjuntos – Paula Leal de Carvalho
Rui Penha
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I – Relatório
1. – B… apresentou o formulário a que reportam os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo de Trabalho (CPT), na Comarca Porto-Porto-Juízo Trabalho-J2. Centro Social C…, frustrada a conciliação na audiência de partes, apresentou o articulado motivador do despedimento com justa causa, alegando, em resumo, que:
A A. foi admitida ao serviço do R., em 01 de Fevereiro de 2014, para exercer funções inerentes à categoria profissional de psicóloga, na sede do Centro, mediante um vencimento mensal ilíquido de 500€, acrescido de 2,38€ a título de subsídio de alimentação por cada dia efectivo de trabalho.
Por acordo reduzido a escrito no dia 21.05.2015, denominado aditamento ao contrato de trabalho, as partes acordaram que o acordo referido no facto anterior se convertesse em contrato de trabalho sem termo (desde 02.02.2015), bem como que a trabalhadora passaria a exercer funções inerentes à categoria profissional de directora técnica, mediante um vencimento mensal ilíquido de 1.100€.
Em 26 de Fevereiro de 2019, foram enviadas à A. carta referindo intenção de despedimento por parte da R. e a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos.
A A. respondeu à nota de culpa, por carta registada em 18 de Março de 2019.
Em 26 de Março de 2019, foi enviada á A. decisão final do processo disciplinar e que se traduziu na aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa.
Terminou, concluindo:
“A) Deve a presente acção ser julgada improcedente, por não provada e em consequência a R. absolvida, sendo declarado lícito o despedimento sem indemnização ou compensação. Requer-se, ainda, a não reintegração da Trabalhadora.
Quando assim se não entenda:
B) Caso se entenda que não existe justa causa para despedimento deverá a R. ser condenada no máximo de 15 dias por cada ano ou fracção, a título de única indemnização.
C) Deduzindo-se das retribuições vincendas todas as importâncias que o A. haja recebido de subsídio de desemprego ou de outra prestação de trabalho.”.
2. - Notificada, a autora apresentou contestação/reconvenção, arguindo a caducidade e a nulidade do procedimento disciplinar, e impugnando os factos sobre a justa causa alegados pela ré, e pedindo:
“A) Devem ser julgadas procedentes, por provadas, as exceções deduzidas da caducidade do procedimento disciplinar invocada; ou, sem prescindir,
B) Julgar nulo o procedimento disciplinar por deficiência quer da nota de culpa, quer da decisão de despedimento por omissão de pronúncia e vício de fundamentação e a Ilicitude do Despedimento; C) Julgar improcedentes os motivos justificativos do despedimento, e em consequência;
D) Reconhecer a ilicitude do despedimento de que a trabalhadora foi vítima;
E) Condenar a empregadora a pagar à trabalhadora todas as prestações pecuniárias que ela deixou de auferir, desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão a proferir nos autos;
F) Deve a Ré ser condenada no pagamento, à Autora, de uma indemnização por danos não patrimoniais a fixar em quantia nunca inferior a 30.000,00 €, nos termos previstos na alínea a) do art.º 389º do CT;
G) Condenar o empregador a readmitir a trabalhadora no seu posto e local de trabalho, sem prejuízo da sua antiguidade; caso esta não opte, na devida altura, pela indeminização em substituição da reintegração.
H) Pagar juros de mora, à taxa legal, desde a data do despedimento, até ao trânsito em julgado da decisão a proferir nos atos.”.
3. – A ré respondeu pelo indeferimento das excepções invocadas pela autora, e concluiu como no articulado motivador do despedimento.
4. – No despacho saneador, a Mma Juiz admitiu a reconvenção deduzida pela autora e fixou o valor da acção em 32.000€.
5. – Realizada a audiência de discussão e julgamento, a Mma Juiz proferiu decisão:
“julga-se a presente acção parcialmente procedente e, nessa sequência, decide-se:
1) declarar ilícito o despedimento da trabalhadora B… ocorrido a 26/03/2019;
2) julgar procedente a oposição da empregadora à reintegração e, consequentemente, condenar o Centro Social C… no pagamento à mesma de uma indemnização por antiguidade no montante de 12.831€, sem prejuízo do que resultar à data do trânsito em julgado;
3) condenar a empregadora a pagar à trabalhadora as respectivas retribuições intercalares nos moldes supra descritos, as quais ascendem presentemente ao montante global de 14.501,07€, sem prejuízo dos montantes que resultarem à data do trânsito em julgado da presente decisão;
4) condenar a empregadora a pagar à trabalhadora os legais juros de mora;
5) absolver a empregadora do demais peticionado pela trabalhadora.”.
6. – O réu, inconformado, apresentou recurso de apelação, concluindo:
………………………………….
………………………………….
………………………………….
Nestes termos, e nos mais de direito aplicáveis, e sempre com o suprimento de V. Exas. revogar a decião, substituindo-a por outra que julgue a acção completamente improcedente, com todas as legais consequências.
Assim se fazendo JUSTIÇA.”.
7. - A autora não apresentou contra-alegações.
8. - O M. Público, junto deste Tribunal, pronunciou-se pela improcedência do recurso de apelação do autor.
9. - Corridos os Vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
II. - Fundamentação de facto
1. - Na 1.ª instância foi proferida a seguinte decisão sobre a matéria de facto: “Com relevância para a presente sentença, face à prova produzida nos autos, consideram-se provados os seguintes factos:
1. Por acordo reduzido a escrito denominado contrato de trabalho a termo certo, datado de 01/02/2014, celebrado pelo prazo de um ano (com início a 01/02/2014 e termo a 01/02/2015), B… foi admitida ao serviço do Centro Paroquial C… para exercer funções inerentes à categoria profissional de psicóloga, na sede do Centro, mediante um vencimento mensal ilíquido de 500€, acrescido de 2,38€ a título de subsídio de alimentação por cada dia efectivo de trabalho (cfr. doc. de fls. 106 a 107v).
2. Por acordo reduzido a escrito no dia 21/05/2015, denominado aditamento ao contrato de trabalho, as partes acordaram que o acordo referido no facto anterior se convertesse em contrato de trabalho sem termo (desde 02/02/2015), bem como que a trabalhadora passaria a exercer funções inerentes à categoria profissional de directora técnica - a) dirigir o estabelecimento, assumindo a responsabilidade pela programação de actividades e a coordenação e supervisão de todo o pessoal, atendendo à necessidade de estabelecer o modelo de gestão técnica adequada ao bom funcionamento; b) promover reuniões técnicas com o pessoal; c) promover reuniões com os residentes, nomeadamente para a preparação das actividades a desenvolver; d) sensibilizar o pessoal face à problemática da pessoa idosa; e) planificar e coordenar as actividades sociais, culturais e ocupacionais dos idosos -, mediante um vencimento mensal ilíquido de 1.100€ (cfr. doc. de fls. 108 a 109).
3. Por carta registada com A/R, datada de 26/02/2019 e recepcionada no dia 4 do mês seguinte, o Centro Paroquial notificou a trabalhadora do teor da nota de culpa, através da qual lhe comunicou, ainda, a intenção de despedimento – cfr. docs. de fls. 134v a 135 e 137v a 144, tendo a NC o seguinte teor:
NOTA DE CULPA
A Direcção do Centro Social C… (…) ordenou a instauração do presente processo disciplinar contra a trabalhadora B….
Assim, em face dos elementos de prova já recolhidos resultam indícios seguros de que o referido trabalhador praticou, conscientemente, os factos seguintes:
1. No dia 05 de Novembro de 2018, foi celebrado Contrato entre a empresa D…, S.A. e a aqui empregadora Centro Social C… (…).
2. O referido contrato foi assinado pelo Presidente da Direcção do Centro Social C…, Exmo. Senhor Padre E…, mas todas as condições, cláusulas e demais expresso foi acordado entre a empresa D…, S.A. e a aqui arguida – sem conhecimento directo do Presidente da Direcção, mas com a sua anuência indirecta uma vez que o assinou o referido contrato (conforme o já referido).
3. Nos termos das Condições Especiais do referido contrato, ponto 1., foi acordado: UTENTES DE SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO E NÚMERO DE REFEIÇÕES (estimado) - Número de refeições (estimado): Lar - 45 almoços + 45 jantares. Creche - 35 almoços, de acordo com os preços de imediato estipulados (confrontar Contrato).
4. A Instituição onde a arguida labora - Centro Social C… – nunca necessitaria daquele número de refeições uma vez que os seus utentes rondam os 40, aproximadamente.
5. Contudo, o Contrato foi assinado, nas condições descritas, e está a ser integralmente cumprido pelo empregador da arguida.
Acontece, porém, o seguinte:
6. O Presidente da Direcção - Exmo. Senhor Padre E… - foi alertado pelo facto das colaboradoras de nome F… e Dona G… lhe referiram que: "iriam comer".
7. Isto em inícios de Fevereiro de 2019 - do mês que corre.
8. O Senhor Padre E… começou então a reparar que todas as colaboradoras do Centro Social C…, incluindo a arguida, traziam um Tupperware de casa, deslocam-se à cozinha do Lar, onde se encontram as refeições confecionadas pela empresa D…, S.A. e serviam-se do que lhes aprouvesse.
9. Fazem-no como se trouxessem as refeições de casa, sem autorização da Direcção do Centro Social C…, nomeadamente do seu Presidente o Senhor Padre E… e à sua inteira revelia (quando recebem o subsídio de alimentação conforme o CCT aplicável a este sector de actividade).
10. Conforme veio a apurar o Senhor Padre E…, quem deu instruções para que todas as colaboradoras procedessem desta forma, foi a aqui arguida – sem autorização da Direcção.
11. As colaboradoras em questão estavam convencidas que o poderiam fazer pois foi a própria arguida que lhes referiu que tinha instruções do Senhor Padre E… para o fazer.
12. O que é falso!
13. O Presidente da Direcção além de desconhecer tal situação nunca autorizou a arguida para que desse as referidas ordens e para que as colaboradoras fossem servir-se das refeições que eram destinadas - exclusivamente - aos utentes.
14. A arguida ultrapassou, assim, as suas competências, deu ordens às colaboradoras que nunca lhe foram transmitidas pela Direcção, abusando da posição que detém na Instituição - seu empregador.
15. Conforme o supra referido, o Senhor Padre E… começou a desconfiar que todas as colaboradoras trouxessem um Tupperware de casa e existisse aquela movimentação para a cozinha do Lar.
16. Apercebendo-se assim que o faziam para ir buscar as refeições ao Lar da cozinha, todos os dias úteis, à hora do almoço,
17. E tendo apurado, conforme o já referido, com ordens da aqui arguida e sem o conhecimento e permissão do seu empregador.
18. Conforme o contrato já junto sob documento 1 e conforme facturas que se juntam, o Centro Social C… liquida à empresa D…, respectivamente, a quantia de €8.486,30 (Refeições Lar - Refeições Lar Fim de Semana) e €1.476,68 (Refeições Creche}, (…).
19. Com esta sua atitude, a arguida lesa patrimonialmente o seu empregador, age abusivamente quando refere às outras colaboradoras que é o Senhor Padre E… que lhe transmite aquelas instruções, além de que as colaboradoras recebem o subsídio de alimentação (como bem sabe e conhece a arguida).
20. Além do já referido, o Senhor Padre E… também teve conhecimento que as colaboradoras aos sábados e aos domingos (as que se encontra ao serviço) levam as "sobras" das refeições para casa, com as ordens e instruções da arguida e sem autorização (a até inícios de Fevereiro de 2019 com desconhecimento absoluto) da Direcção do seu empregador.
21. Todos os factos relatados revelam um abuso de confiança da arguida que a Direcção não pode permitir.
22. Como bem sabe e conhece a arguida, a partir da data da assinatura do contrato com a empresa D…, S.A. e a aqui empregadora Centro Social C…, as colaboradoras passaram a receber subsídio de alimentação;
23. ou seja, e pelo abuso de confiança por parte da arguida, o Centro Social C… passou a ter um prejuízo acrescido pois além de pagar aquele subsídio as suas colaboradoras usavam as refeições da empresa D… - como se a elas efectivamente tivessem direito,
24. O que não é o caso.
25. Em 3 de Dezembro de 2018, a arguida enviou um e-mail ao Banco Alimentar, referindo o seguinte: "(…} também informamos que as refeições no Centro Social C…, são confecionadas por uma empresa (prestação de serviços). Neste sentido não temos como receber os bens alimentares." (…).
26. Ou seja, a arguida, por sua iniciativa, e mais uma vez sem quaisquer ordens e/ou instruções por parte do seu empregador, dispensou o Banco Alimentar - sendo o Banco Alimentar uma ajuda preciosa para o Centro Social C….
27. A arguida, por sua iniciativa, dispensou o Banco Alimentar da ajuda que prestava ao Centro Social C….
28. Contudo, o Banco Alimentar continuou a fornecer frutas, legumes, ocasionalmente outros géneros alimentícios - como arroz, massa, iogurtes e outros.
29. Porém, a arguida insistia e recomendava o Banco Alimentar para que trouxessem o menor número possível de mantimentos, sem quaisquer explicações e sem o conhecimento da Direcção do Centro Social C….
30. Foi o colaborador H…, instruído pela arguida para o procedimento referido, que alertou em meados de Fevereiro de 2019 o Senhor Padre E…, referindo-lhe que só não o fez anteriormente para que "ela não lhe consumisse a cabeça" e que pensava que o Senhor Padre sabia e tinha pleno conhecimento da situação - quando não tinha. A arguida decidia por sua livre iniciativa agindo como se fosse a directora da instituição.
31. A arguida, mais uma vez, sem ordens e/ou instruções da Direcção do Centro Social C…, assinou (com o seu próprio punho) os seguintes contratos de trabalho, por tempo indeterminado, com as seguintes colaboradoras:
a) I…, com data de início a 17 de Setembro de 2017;
b) J…, com data de início a 10 de Janeiro de 2018;
c) K…, com data de início a 18 de Janeiro de 2018;
d) L…, com data de início a 03 de Abril de 2018, (…).
32. A estranheza da assinatura de tais contratos de trabalho, perante a Direcção, nomeadamente na pessoa do Exmo. Senhor E…, que tomou conhecimento do conteúdo de tais contratos em meados de Fevereiro de 2019, foi enorme pois a maioria dos contratos são assinados a termos e os referidos foram assinados pela própria arguida (como se fosse o empregador) e sem termo.
33. Evidentemente a Direcção tinha conhecimento que tais colaboradoras laboravam na Instituição mas não tinha conhecimento do teor dos mesmos pois a arguida omitiu o seu conteúdo.
34. Ainda, perante o contrato de trabalho assinado com a colaboradora M…, enfermeira, a arguida assinou pela Direcção um Aditamento ao mesmo com alteração de Horário de Trabalho que não corresponde às necessidades (para as funções de enfermeira) da Instituição.
35. Ou seja, os utentes do Centro Social C… necessitam de tomar a medicação antes do pequeno-almoço (que é às 09:00 horas), antes do almoço (que é às 12:00 horas) e ao jantar (que é às 19:00 horas) que em nada coincide com o horário constante no Aditamento ao contrato, cláusula 2ª, (…).
36. Com essa alteração, a enfermeira M… não se encontra na Instituição na altura em que é necessária (e para a qual foi contratada) prejudicando seriamente o bem-estar dos seus Utentes,
37. necessitando de ser outras colaboradoras, sem habilitações próprias, a executar aquelas tarefas – podendo colocar em perigo a saúde dos Utentes.
38. Tudo, com ordens e instruções da arguida, sem o conhecimento da Direcção, que só agora veio a tomar conhecimento de todos estes factos - na sequência de relatos outros colaboradores que tinham - e têm - receio das represálias da arguida que sustentava sempre as suas decisões com os dizeres: "foi o Senhor Padre que mandou" - o que não corresponde à verdade.
39. No dia 2 de Fevereiro de 2019, reuniu-se a Direcção do Centro Social C…, conforme o que ficou em acta - Acta nº 88, (…).
40. Entre os pontos de discussão, e para evitar tudo o quanto se encontra alegado na presente nota de culpa, ficou estipulado: "(…) tudo o que aconteça, problemas que surjam devem ser comunicados directamente a mim (em referência ao Presidente da Direcção - o Exmo. Senhor Padre E…), ao contrário do que está estipulado no livro de ocorrências, de que nada me deve ser dito. Questões de serviço devem informar a Doutora B… (referindo-se à arguida), pois é para trabalhar que ela aqui está, mas devem também comunicar-me (…)", (…).
41. Tal transcrição e esclarecimento, na referida reunião da Direcção, foi, precisamente, para evitar todas as situações descritas, ponto por ponto, na presente nota de culpa e para que não existam quaisquer dúvidas perante todos os demais colaboradores.
42. De facto, no livro de ocorrências, a arguida escreveu (sem o conhecimento do Senhor Padre): "(…) quando alguma funcionária tiver que faltar ou tratar de algum assunto de trabalho é comigo que devem falar. Não é verdade que devem enviar e-mails ao Senhor Presidente (Sr. Padre). Obrigada (…) - rubricado de seguida pela arguida, (…).
43. No dia 5 de Fevereiro de 2019, foi lida a acta junta, a todas as colaboradoras do Centro Social C…, nomeadamente à arguida que negou os factos descritos e que transmitia todas as decisões ao Senhor Padre E… - o que é falso conforme o descrito e conforme o que a própria escreveu no livro de ocorrências (…).
Tais comportamentos assumem particular relevância atenta a forma como foram praticados.
A arguida tem vindo a desmerecer a confiança que a empresa nela depositava, a qual se mostra irremediavelmente comprometida tornando imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constituindo, por isso, justa causa de despedimento.
O comportamento culposo praticado pelo trabalhador/arguido constitui grave violação dos seus deveres de trabalhador integrando justa causa de despedimento conforme as alíneas a), b), d) e e), do número 2 do artigo 351.º do Código de Trabalho. (…)”.
4. A trabalhadora respondeu à nota de culpa, por carta registada com A/R, datada de 15/03/2019, pela qual refutou as acusações que lhe foram dirigidas e invocou a caducidade do direito à acção disciplinar - cfr. doc. de fls. 110v a 116.
5. Por carta registada com A/R, datada de 26/03/2019, foi notificada à trabalhadora a aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, com fundamento nos mesmos factos descritos na nota de culpa – cfr. docs. de fls. 164v a 171 e 172/172v.
6. Tal decisão foi igualmente comunicada à mandatária da trabalhadora por mensagem electrónica datada de 26/03/2019 – cfr. doc. de fls. 171v.
7. No dia 30/10/2018 foi celebrado um acordo entre a sociedade “D…, SA” e o Centro Social C…, pelo qual a primeira se obrigou a prestar ao segundo serviços de alimentação para os utentes, nos seguintes termos (número estimado): Lar – 45 almoços e 45 jantares, Creche – 35 almoços (cfr. doc. de fls. 144v a 150v).
8. Tal acordo foi outorgado pelo Presidente da Direcção do Centro – Padre E….
9. Por tais serviços, em 2019, o Centro pagou à “D…”: a) com relação ao Lar, 8.486,30€ em Janeiro e 7.086,46€ em Março; b) com relação à Creche: 1.476,68€ em Janeiro e 1.342,44€ em Março (cfr. docs. de fls. 151, 151v, 201 e 201v).
10. Desde que a D… passou a fornecer os referidos serviços ao Centro que, após todos os utentes terem almoçado, a trabalhadora B… se servia das refeições que sobravam (colocando uma refeição num tupperware que trazia de casa), sem pagar qualquer montante pelas mesmas.
11. Igualmente autorizou que as demais colaboradoras se servissem das refeições não consumidas (colaboradoras essas que, a partir da celebração do acordo com a D…, passaram a receber subsídio de alimentação), sendo que, pelo menos, tal conduta foi assumida (para além da própria B…), pela enfermeira M… e pelas colaboradoras de nome G… e F… (também a partir do momento referido no facto anterior).
12. O Presidente da Direcção almoçava no mesmo espaço onde as colaboradoras faziam as suas refeições de almoço (designadamente, na sala onde aquelas faziam as refeições contidas nos mencionados tupperware).
13. No dia 03/12/2018, B… enviou uma mensagem electrónica ao Banco Alimentar com o seguinte teor: “(…) também informamos que as refeições no Centro Social C…, são confecionadas por uma empresa (prestação de serviços). Neste sentido não temos como receber os bens alimentares” (cfr. doc. de fl. 152).
14. Apesar de tal remessa, o Banco Alimentar continuou a fornecer ao Centro bens alimentares, designadamente frutas, legumes, iogurtes, massa e arroz.
15. A trabalhadora B… recomendava que trouxessem o menor número possível de mantimentos do Banco Alimentar.
16. B… assinou os acordos denominados contrato de trabalho por tempo indeterminado, referentes às colaboradoras I…, com início a 17/09/2017, J…, com início a 10/01/2018, K…, com início a 18/01/2018, e L…, com início a 03/04/2018, conforme docs. de fls. 122v a 123v, fls. 124 a 125, fls. 125v a 126v e fls. 127 a 128, respectivamente.
17. Entre o Centro Social C… e M… foi subscrito o acordo denominado contrato de trabalho a termo certo, datado de 03/07/2017 e celebrado por 6 meses, pelo qual a segunda foi admitida para exercer funções como enfermeira em qualquer estabelecimento da primeira (cfr. doc. de fls. 128v a 130, o qual está outorgado pela trabalhadora B…, em representação do Centro).
18. Entre a trabalhadora B… e a referida M… foi subscrito o acordo denominado aditamento ao contrato de trabalho, datado de12/09/2018, pelo qual foi alterado o horário de trabalho da segunda (cfr. doc. de fls. 130/131).
19. A medicação dos utentes, pese embora adaptada às respectivas necessidades, é preferencialmente ministrada antes das refeições - pequeno-almoço (servida às 09h), almoço (servido às 12h) e jantar (servido às 19h) e, na ausência da enfermeira, é ministrada pelas demais colaboradoras/auxiliares.
20. No dia 02/02/2019, ocorreu uma reunião da Direcção do Centro Social C…, da mesma tendo sido lavrada a Acta n.º 88, na qual ficou a constar, como ordem de trabalhos, os seguintes pontos: “Atividades com os utentes; Horários das funcionárias; Turmas; Faltas; Substituições; Férias; Enfermeira” (cfr. doc. de fls. 131v a 132v).
21. Dessa mesma acta consta o seguinte: “Tudo o que aconteça, problemas que surjam devem ser comunicados directamente a mim – em referência ao Presidente da Direcção -, ao contrário do que está escrito no livro de ocorrências, de que nada me deve ser comunicado. Questões de serviço informar a Doutora B… – em referência à trabalhadora B… -, pois é para trabalhar que ela aqui está, mas devem também comunicar-me. (…) nem a Diretora Técnica nem a enfermeira poderão ausentar-se da instituição para qualquer lugar, dentro do horário de serviço sem o consentimento do diretor/presidente (…). As chaves dos armários da secretaria devem estar ao cuidado da funcionária N… (…)”.
22. No livro de ocorrências da instituição (registo referente ao dia 21/01/2019), B… escreveu: “AVISO quando alguma funcionária tiver que faltar ou tratar de algum assunto de trabalho, é comigo que devem falar. Não é verdade que devem enviar e-mails ao Sr. Presidente (Sr. Padre). Obrigada”, apondo depois a sua rubrica (cfr. doc. de fls. 133).
23. No dia 05/02/2019, na sequência de uma convocatória para reunião, emitida no dia anterior (doc. de fls. 208v), o teor da acta n.º 88 foi lido à trabalhadora B… e às demais colaboradoras (não tendo sido lavrada qualquer acta nesse dia).
24. A Direcção do Centro Social C…, no dia 28/11/2018 (fls. 198), remeteu à trabalhadora B… uma carta (cfr. doc. de fls. 196v/197 – assinada, inclusive, pelo Presidente da Direcção) com o seguinte teor:
“A Direção deste Centro Social reunida ultimamente e conhecedora do ambiente e atuação da Direção técnica deste estabelecimento achou por bem comunicar o seguinte:
1º Tem havido um procedimento altamente independente em relação ao dirigir a instituição, não sendo consultada a direção para o que se programa e faz.
2º Foi mudada a chave do seu escritório, sem autorização e não foi entregue nenhuma chave suplente à Direção. Foram guardadas também as chaves do arquivo dos utentes, sem que ficasse alguma com a direção para que em caso de necessidade possa consultar o referido arquivo.
3º Está a tentar mudar o horário dos turnos das funcionárias sem dar conhecimento e poder ter a aprovação dos membros dirigentes da instituição, que desde já não aprovam essa mudança; 4º Foi-nos comunicado pelo Presidente da Direção a existência de uma reunião com as funcionárias da instituição sem que fossemos informados do conteúdo da mesma e se sim ou não estaríamos disponíveis para tal. Queremos comunicar-lhe que não estaremos nessa reunião.
5º Sempre delegamos parte da nossa participação na direção desta casa no nosso Presidente, mas que agora nos parece estar um pouco a largo de tudo, perante o seu modo de agir.
6º Os documentos de contratos devem ser assinados pelo Presidente, como sempre se fez, mas que ultimamente não está sendo. (…) está a exagerar as competências (…)”.
25. Sem prejuízo do consignado nos factos 10 e 11, as refeições que eram fornecidas pela D… e que não fossem consumidas pelos utentes, não eram reaproveitadas, estando destinadas ao desperdício (lixo) ou ao consumo por animais domésticos das colaboradoras.
26. Para além das funções inerentes à categoria profissional de directora técnica, a trabalhadora B… desempenhava, ainda, as tarefas administrativas que lhe fossem solicitadas pelo Presidente da Direcção do Centro, nessa medida tendo negociado a celebração do contrato firmado com a “D…”, sempre com o conhecimento do referido Presidente.
27. Algumas colaboradoras do Centro vão almoçar a casa (como sucede com a trabalhadora O…).
28. O Banco Alimentar entregou no Centro os mantimentos a que se alude na guia de remessa n.º 1663/2019, datada de 04/03/2019 – chocolates e confeitaria, tomate em conserva, sardinhas e atum em conserva, iogurtes, natas, batatas fritas, bolachas variadas e cereais (doc. de fls. 204v).
29. Em virtude dos curtos prazos de validade de alguns mantimentos (designadamente iogurtes), o Centro não poderia usá-los, na sua globalidade, em benefício exclusivo dos seus utentes.
30. Pelo menos alguns dos produtos doados pelo Banco Alimentar eram encaminhados para o Centro Social P… (como sucedeu a 06/03/2019, no que concerne a iogurtes e frascos de tomate – cfr. doc. de fls. 207v) ou para a própria “D…”, por forma a que o “custo” correspondente a tais produtos fosse abatido ao preço a pagar pelas refeições pela mesma servidas ao Centro (sendo, inclusive, lançadas notas de crédito para o efeito – cfr. doc. de fls. 204).
31. Entre a trabalhadora e o Presidente da Direcção do Centro (Padre E…), existia uma forte relação de confiança.
32. Pese embora o constante do facto n.º 2, na acta de 25/03/2015, a trabalhadora B… foi apresentada às colaboradoras do Centro como sendo a “nova directora técnica da Instituição” (cfr. docs. de fls. 212 a 214v).
33. B… não apresenta registo disciplinar, para além do que aqui se discute.
34. À data da cessação do vínculo, a trabalhadora auferia um vencimento mensal de 1.201€, acrescidos de 21€ a título de diuturnidade e de 3€ a título de subsídio de alimentação por cada dia efectivo de trabalho (cfr. doc. de fls. 237 e acta de fls. 93 e ss.).
35. O Centro Social C… emitiu o recibo referente ao mês de Março de 2019, no qual contabiliza os créditos devidos à trabalhadora no montante global de 4.445,97€ ilíquidos (cfr. doc. de fls. 237v).
36. Tendo, ainda, emitido em nome da trabalhadora a Declaração de Situação de Desemprego (Modelo RP 5044/2018 – DGSS), junta a fls. 238.
37. B…, pelo menos até 25/04/2019, exerceu igualmente funções para o Centro Social P…, tendo cessado tal vínculo na sequência da denúncia que apresentou por carta registada com a/r, datada de 26/02/2019 (cfr. doc. de fls. 236v).
38. Por sentença homologatória proferida a 04/02/2019 (já transitada em julgado), proferida no âmbito da acção de processo comum n.º 4006/18.5T8MTS (que correu termos pelo J3 deste Juízo do Trabalho), o Centro Social P…, cujo Presidente da Direcção é o Padre E…, obrigou-se a pagar à aqui trabalhadora B… o montante global de 25.000€, por conta dos créditos salariais à mesma devidos até à referida data. Mais se obrigou a não instaurar à trabalhadora qualquer processo disciplinar por factos ocorridos até essa mesma data (cfr. certidão de fls. 335 e ss.).
Mais se provou que:
39. A autora e as demais colaboradoras a que se alude no facto n.º 11, apenas se serviam das refeições do Centro após todos os utentes já o terem sido (e se sobrassem).
40. O Presidente da Direcção – Padre E… - sempre teve conhecimento que as quatro colaboradoras referidas no facto n.º 16 exerciam funções no Centro.
41. No dia 25/03/2015, ocorreu uma reunião no Centro na qual estiveram presentes o Presidente da Direcção (Padre E…), a trabalhadora B… e todas as demais funcionárias do lar e da creche (com excepção de Q…, S… e S…).
42. Na sequência desta reunião foi lavrada a respectiva Acta - na qual se pode ler: “(…) comunicar que a Dra. B… era a nova directora técnica da Instituição (…). Sendo importante sabermos a quem nos devemos dirigir para resolver assuntos importantes e decisivos para um bom funcionamento da instituição. (…)” -, cuja cópia consta de fls. 212 a 214 e foi subscrita por todos os presentes (B…, Presidente e as 28 funcionárias melhor id. a fls. 213v/214).
Não se provaram quaisquer outros factos, designadamente:
- que o Presidente da Direcção do Centro, aquando da outorga do acordo com a “D…” desconhecesse as condições e cláusulas constantes do mesmo;
- que o número estimado de refeições acordadas com a D… não correspondesse às necessidades do Centro;
- que o Centro tenha apenas 40 utentes a beneficiar do serviço de refeições;
- que o Presidente da Direcção apenas tenha tido conhecimento do descrito nos pontos 10, 11, 13, 15, 16, 18 da factualidade provada em Fevereiro de 2019;
- que, para além das referidas no ponto 11 da factualidade provada, mais alguma colaboradora do Centro tenha beneficiado das refeições fornecidas pela D… nos moldes descritos;
- que tal conduta ocorresse antes de as refeições serem servidas a todos os utentes do Centro;
- que B… tenha autorizado as restantes colaboradoras nos moldes constantes do ponto 11 da factualidade provada sem o conhecimento do Presidente da Direcção do Centro;
- que o descrito nos factos provados 10 e 11 tenha ocorrido todos os dias úteis e que igualmente sucedesse aos fins de semana;
- que o consumo pela autora (e demais colaboradoras) das refeições que sobravam tenha acarretado algum prejuízo patrimonial para o Centro;
- que o Presidente da Direcção do Centro desconhecesse o teor dos acordos mencionados no facto provado n.º 16;
- que a alteração constante do aditamento mencionado no facto provado n.º 18 não correspondesse às necessidades da instituição (para as funções de enfermeira) e que tenha prejudicado o bem-estar dos utentes;
- que a saúde dos utentes seja colocado em perigo quando a medicação lhes é ministrada por outras colaboradoras (que não a enfermeira M…);
- que as colaboradoras temam ser vítimas de “represálias” por parte da trabalhadora B…;
- que o Presidente da Direcção tenha autorizado expressamente que as colaboradoras pudessem beneficiar das refeições que não fossem consumidas pelos utentes;
- que a trabalhadora tenha passado a exercer funções como directora técnica a partir do dia 20/05/2015;
- que, previamente à celebração do contrato com a D…, as refeições servidas no Centro fossem servidas pela Fábrica da Igreja de C… e que esta cobrasse cerca de 12.000€ mensais;
- que a trabalhadora tenha mandado o e-mail ao Banco Alimentar com o conhecimento do Presidente da Direcção do Centro e que tenha enviado a este último um outro e-mail nos moldes alegados no art. 122º do articulado/contestação;
- o alegado nos arts. 134º a 140º, 184º e 185º do mesmo articulado;
- que a trabalhadora recebesse 200€ a título de diuturnidades;
- que, com o despedimento, a trabalhadora tenha ficado “muito abatida e deprimida”, bem como que receie não encontrar outro emprego e não conseguir sustentar-se;
- que a reputação pessoal e profissional da trabalhadora tenha sido afectada pelo despedimento a que foi sujeita;
- que o Centro Social tenha pago à trabalhadora a quantia vertida no recibo cuja cópia consta de fls. 237v;
- que a declaração referida no facto provado n.º 36 tenha sido entregue à trabalhadora;
- o alegado no art. 7º do requerimento apresentado pela trabalhadora a fls. 242 e ss.
Bem como:
- que a trabalhadora justificasse as suas condutas e as ordens que transmitia como provindas do Presidente da Direcção do Centro ou por ele autorizadas.
A não referência às demais alegações constantes dos articulados apresentados pelas partes deve-se ao facto de, por um lado, não assumirem qualquer relevância para a presente decisão ou, por outro, por se tratar de matéria repetida ou conclusiva ou meras considerações de direito.” – fim da transcrição.
III. – Fundamentação de direito
1. - Atento o disposto nos artigos 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 2, ambos do Código de Processo Civil (CPC), aplicáveis por força do artigo 1.º, n.º 2, alínea a) e artigo 87.º do Código de Processo do Trabalho (CPT), e salvo questões de conhecimento oficioso, o objecto do recurso está delimitado pelas conclusões do recorrente, supra transcritas. Mas essa delimitação é precedida de uma outra, qual seja a do reexame de questões já submetidas à apreciação do tribunal recorrido, isto é, o tribunal de recurso não pode criar decisões sobre matéria nova, matéria não submetida ao exame do tribunal de que se recorre.
2. - Objecto do recurso:
- Da modificabilidade da decisão de facto. - Da (i)licitude do despedimento, com as consequências legais daí decorrentes, tendo em conta o pedido reconvencional deduzido pela autora.
3. - A modificabilidade da decisão de facto.
……………………………..……………………………..
……………………………..
3.3.2. - Ora, se é certo que a súmula pessoal da gravação do depoimento, referenciado pelo recorrente nas suas alegações de recurso, é uma parte da prova testemunhal prestada em audiência de julgamento, não pode, contudo, ser valorada de per si, sendo necessário formular um juízo global que abarque todos os elementos em presença, isto é, toda a prova documental e testemunhal carreada para os autos.
E esse juízo global, formulado na 1.ª instância, só poderia ser contrariado, em sede de recurso da matéria de facto, por elementos de prova seguros, consistentes e convincentes, que impusessem decisão diversa, como estatui o citado artigo 662.º, n.º 1 do CPC, o que não é o caso dos autos.
Na verdade, sobre a essência da impugnação de facto – o desconhecimento do Presidente da Direcção do procedimento das funcionárias quanto à forma como geriam as suas refeições e quanto à alteração do contrato de trabalho da Enfermeira M… – a testemunha N… declarou: “Eu presumi que sim, que o Sr. Padre sabia”, mas “ele disse-me que não, que não sabia”.
Trata-se de uma simples afirmação do “Sr. Padre”, Presidente da Direcção do Centro Social, que a testemunha N… não contextualizou no tempo, no modo e no espaço, não explicou a razão de ser dessa afirmação, isto é, não descreveu quaisquer factos dos quais se pudesse concluir pelo alegado desconhecimento do Presidente da Direcção do réu, tanto mais, que foi o próprio que assinou o contrato com a “D…”, e que almoçava no mesmo local onde almoçavam as referidas funcionárias: “almoçavam onde o Sr. Padre almoçava”, declarou a referida testemunha.
Assim, improcede a impugnação da decisão sobre a matéria de facto, nos termos pretendidos pelo réu recorrente.
4. - Da (i)licitude do despedimento da autora.
4.1. - Na sentença recorrida, a Mma. Juiz concluiu: “(O)s factos praticados pela trabalhadora não podem ser descontextualizados de todo o restante circunstancialismo envolvente.
E, aqui, são se extrema relevância os seguintes aspectos:
- o Presidente da Direcção da instituição sempre almoçou no mesmo espaço que a autora e as demais colaboradoras que beneficiavam das refeições fornecidas pela D… pelo que, uma vigilância mais atenta, teria certamente detectado o que vinha sucedendo desde Novembro de 2018 – facto 12;
- as refeições que não eram consumidas pelos utentes não eram reaproveitadas – facto 25;
- apesar do email remetido pela trabalhadora, o Banco Alimentar continuou a fornecer à instituição os bens alimentares – facto 14;
- o centro, no entanto, não conseguia que todos esses produtos fossem consumidos em tempo útil pelos utentes (como sucedia com os iogurtes), razão pela qual acabavam por ser também consumidos pelas colaboradoras – facto 29 – o que demonstra que efectivamente não seria necessário receber tais produtos em grandes quantidades – aliás, segundo foi referido, apesar de não se ter dado como provado, os iogurtes continuarão a ser levados para casa pelas colaboradoras …;
- muitos dos produtos que o BA enviava para a instituição, aqui entidade empregadora, eram depois encaminhados para o Centro Social P… ou até para a própria D… para que o respectivo valor fosse abatido ao que teria de ser pago no âmbito do contrato de prestação de serviços (facto 30), o que vem confirmar a desnecessidade dos mesmos para os utentes do Centro Social C…;
- quanto aos contratos referidos no facto n.º 16, dir-se-á que, sendo os mesmos reportados a Setembro/17 (um), Janeiro/18 (dois) e Abril/18 (um), e sendo do conhecimento do Presidente da Direcção que tais colaboradoras exerciam funções no lar (facto 40), uma vez mais se impunha que o mesmo se inteirasse das circunstâncias da sua admissão – se os contratos não foram por si outorgados e as colaboradoras aí trabalhavam e eram remuneradas enquanto tal, é porque alguém as tinha admitido … logo, uma Direcção mais atenta e diligente teria de actuar quanto a tal ocorrência.
- acresce que estes não foram os únicos contratos de trabalho outorgados pela trabalhadora, já que também o da Enfermeira M… o foi em Abril/18 e nunca o Centro questionou a competência de B… para o ter feito – facto 17;
- já no que concerne ao aditamento ao contrato da mesma enfermeira, designadamente à matéria específica do horário que a mesma deveria cumprir, não resultou minimamente indiciado que tal alteração tenha prejudicado o cumprimento das respectivas funções ou que pudesse por em causa a saúde dos utentes do lar (até porque, havendo tantos utentes, certamente que não tomariam todos a mesma medicação e dentro do mesmo horário, razão pela qual apenas havia uma prática de, preferencialmente, ser a mesma ministrada antes das refeições – facto 19. Por outro lado, como é do conhecimento comum, em lares como o aqui em causa, na impossibilidade de o pessoal de enfermagem assegurar tal tarefa a 100%, a medicação é antecipadamente preparada e depois ministrada pelas restantes colaboradoras, como também em julgamento foi mencionado);
- o aviso escrito pela trabalhadora no livro de ocorrências é, como referido, referente a faltas e a assuntos de trabalho (facto 22), matérias que estavam sob a alçada da trabalhadora B…. E, tanto assim era, que, na reunião de 02/02/2019, o Presidente da Direcção reiterou (e fez consignar na respectiva acta) que as questões de serviço deveriam ser tratadas com a Directora Técnica, ou seja, a trabalhadora B… (factos 20 e 21);
A isto acresce que estamos perante uma trabalhadora que, como resulta de toda a prova, tinha “carta branca” do Presidente da Direcção da instituição para gerir esta última.
E trata-se de uma trabalhadora com seis anos de “casa” e sem qualquer registo disciplinar.
É certo que a trabalhadora extravasou as suas competências e agiu de forma imprudente e, até, ousada (logo censurável), mas se o fez, é porque assim lhe foi permitido, designadamente pelo Presidente da Direcção do Centro, o qual, em última escala, é quem dirige o Centro e tem sempre a “palavra final”.
Ora, na prática, exige a nossa lei laboral que, para ser lícito um despedimento, é necessário que nenhum outro procedimento se revele adequado a sanar a crise contratual.
Se é certo que a trabalhadora agiu com violação dos deveres a que estava obrigada, não se poderá deixar de valorar o demais circunstancialismo em que tal violação ocorreu (conforme defendido).
E é precisamente o circunstancialismo supra descrito – o qual nos leva a concluir por uma diminuição da “culpa” da trabalhadora e da própria gravidade das infracções (consumo de refeições, celebração dos contratos de trabalho e comunicação ao Banco Alimentar sem estar expressamente autorizada para assim ter procedido) -, que não permite considerar que o comportamento da mesma implique a gravosa extinção do vínculo laboral.
Note-se que a tal conclusão não obsta o facto de a mesma desempenhar um cargo de direcção (Directora Técnica) pois, apesar de tal cargo exigir uma maior grau de responsabilidade e confiança, logo, um mais severo juízo de censura, a verdade é que as condutas aqui em causa foram sendo, na sua maioria, praticadas com a permissão (pese embora de forma passiva, por omissão, ou seja, sem qualquer oposição) do Presidente da Direcção do Centro - o que apenas terá deixado de suceder a partir do momento que começaram a surgir os litígios no Centro Social P… (no qual a trabalhadora também exercia funções e cujo presidente da direcção era o mesmo).
Foi, então, violado o princípio da proporcionalidade previsto no n.º 1 do art. 330º, nessa medida se concluindo pela ilicitude do despedimento ora impugnado.”- fim de citação.
4.2. – Em sede de recurso, o réu sustenta a sua tese de licitude do despedimento na alteração da matéria de facto dada como não provada na sentença recorrida, ou seja, no desconhecimento do Presidente da Direcção da instituição do procedimento das funcionárias quanto à forma como geriam as suas refeições, quanto à contratação de novas trabalhadoras e quanto à alteração do contrato de trabalho da Enfermeira M… - cf. as conclusões de recurso 2.ª, 4.ª, 5.ª, 10.ª, 12.ª e 14.ª.
4.3. – Quid iuris?
4.3.1. - Na nota de culpa, o réu terminou: “O comportamento culposo praticado pelo trabalhador/arguido constitui grave violação dos seus deveres de trabalhador integrando justa causa de despedimento conforme as alíneas a), b), d) e e), do número 2 do artigo 351.º do Código de Trabalho. (…)”.
Contudo, não concretizou quais os deveres laborais violados pela autora, no exercício das suas funções de Directora Técnica, do Centro Social C….
Conforme dispõe o artigo 351.º, n.º 2, do CT, constituem justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
“a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa.
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.”.
4.3.2. – Dever de obediência – cf. artigo 128.º, n.º 1, alínea e) do CT.
O dever de obediência é o contraponto do poder de direcção da entidade patronal, isto é, o poder que o empregador tem de fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem (cf. artigo 97.º do CT).
O dever de obediência representa o corolário mais significativo da subordinação jurídica, assumindo-se, como posição passiva do poder de direcção atribuído ao empregador. O poder de direcção é susceptível de desdobramento num: (I) poder determinativo da função; (II) poder confirmativo da prestação; (III) poder regulamentar e poder disciplinar - cf. Monteiro Fernandes, em "Direito do Trabalho", 12.ª edição, págs. 250 e segs..
Na separata do BMJ, de 1979, pág. 221, sob o título, Poder disciplinar, José António Mesquita escreveu “Que o poder directivo tem sido definido como a faculdade de determinar as regras, de carácter prevalentemente técnico-organizativo, que o trabalhador deve observar no cumprimento da prestação ou, mais precisamente, o meio pelo qual o empresário dá uma destinação concreta à energia do trabalho (física e intelectual) que o trabalhador se obrigou a pôr e manter à disposição da entidade patronal (...)”.
Maria do Rosário Palma Ramalho, In “Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais”, p. 350, escreve que “em termos extensivos, este dever envolve o cumprimento das ordens e instruções do empregador «em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho» (art. 121.º, n.º 1 d) do CT). Por outras palavras, o trabalhador deve obediência não apenas às directrizes do empregador sobre o modo de desenvolvimento da sua actividade laboral (ou seja, ao poder directivo), mas também às directrizes emanadas do poder disciplinar prescritivo, em matéria de organização da empresa, do comportamento no seu seio, de segurança, higiene e saúde no trabalho, ou outras”.
4.3.3. – Da violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa.
Como escreveram Jorge Leite/Coutinho de Abreu, in Colectânea de Leis do Trabalho, pág. 252, “Para se compreender o alcance desta norma deve atender-se às restantes alíneas que configuram comportamentos violadores de direitos e garantias da pessoa do trabalhador, como é o caso das als. i) e j), de cujo confronto resulta ser o seu âmbito mais restrito do que parece à primeira vista. Daí que nos inclinemos a defender que o alcance da al. b) se circunscreve, praticamente, àquele conjunto de direitos e garantias do trabalhador perante a entidade patronal, susceptíveis de violação, em regra, pelos superiores hierárquicos.”.
4.3.4. - Do dever de zelo e diligência – cf. artigo 128.º, n.º 1, alínea c) do CT
O trabalhador, como devedor de uma relação obrigacional, está adstrito a executar a prestação de trabalho, com diligência, realizando “a prestação com a atenção, o cuidado, o esforço e as cautelas razoavelmente exigíveis” - cf. Jorge Leite, in Direito do Trabalho, Lições policopiadas, FDUC, vol. II, pág. 96.
“Trata-se de um dever que releva no domínio da vontade, diferentemente do que sucede com a inaptidão ou imperícia que se inscrevem na esfera da capacidade natural (física ou psíquica) do trabalhador e da sua capacidade técnico-profissional” – cf. Jorge Leite/Coutinho de Abreu, in Colectânea de Leis do Trabalho, pág. 69.
O grau de diligência deve aferir-se pelo critério do trabalhador normal colocado na situação concreta, sendo “que este critério objectivo de normalidade de deve temperar com elementos subjectivos, já que o grau de diligência exigível pode variar em função de factores individuais, como a idade, a experiência, a fadiga, etc.”. cf. Jorge Leite, obra citada, vol. II, pág. 96.
No dizer de João Moreira da Silva, in Direitos e Deveres dos Sujeitos da Relação Individual de Trabalho, “o trabalhador deve efectuar a prestação de trabalho com zelo e diligência, isto é, pondo na execução das tarefas que representam o cumprimento do seu dever um esforço de vontade e correcta orientação adequadas ao cumprimento da prestação a que está vinculado”.
A prestação de trabalho tem natureza contratual e, como tal, está sujeita ao princípio geral sobre o cumprimento das obrigações, “considerando-se que o devedor cumpre a sua obrigação quando, procedendo de boa fé, realiza a prestação a que está vinculado, devendo essa execução ser balizada pela diligência de um bom pai de família”. (sobre a boa fé no cumprimento do contrato, ver artigo 126.º, n.º 1, do CT).
Acontece, porém, que a falta de diligência a que o artigo 128.º, n.º 1, c) do CT, atribui relevância, à semelhança do que sucedia com o artigo 20.º, n.º 1, alínea b), do DL n.º 49 408, de 24.11.1069, refere-se apenas ao elemento subjectivo da vontade, a culpa.
A falta de diligência por razões objectivas (inaptidão ou imperícia, por exemplo) não é fundamento para sanção disciplinar, mas poderá ser, eventualmente, um problema de formação ou classificação profissional.
Apenas haverá incumprimento do dever de diligência quando o trabalhador, repetidamente, não coloca na execução da prestação do trabalho um esforço de inteligência e vontade no correcto cumprimento das funções, para que foi contratado, isto é, quando tal incumprimento é culposo.
4.3.5. – Da lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.
No dizer de Jorge Leite/Coutinho de Abreu, obra citada, pág. 252, “Embora a norma da al. e), pelo modo como está formulada, pareça querer salientar mais as consequências do comportamento do que este, certo é que não dispensa a culpa do trabalhador pela acção ou omissão de que resultar a lesão dos interesses patrimoniais da empresa. O prejuízo patrimonial directo a que esta alínea se refere pode resultar do facto de o trabalhador não desempenhar uma tarefa que legitimamente lhe fora confiada ou de a desempenhar defeituosamente, da violação do «dever de custódia» de instrumentos ou valores à sua guarda, da violação do dever de sigilo ou de não concorrência, etc. A lesão deverá, em todo o caso, ser séria, isto é grave, sendo, além disso, necessário que a entidade patronal a não tenha podido evitar”. (negrito nosso)
Como causa autónoma de despedimento, a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, no entendimento jurisprudencial, exige não apenas uma actuação culposa do trabalhador, mas também a ocorrência de um dano económico significativo. Poderá tratar-se de prejuízos resultantes de comportamentos de desinteresse, de falta de zelo, de rigor e de profissionalismo por parte do prestador da actividade, mas é ainda necessário que essa conduta gere uma perturbação no funcionamento na empresa com um certo reflexo económico. – cf., entre outros, o acórdão do STJ de 09.11.2005, in www.dgsi.pt.
4.3.6. - Exposta a doutrina sobre o sentido dos deveres enunciados, passemos à subsunção jurídica dos factos.
4.3.6.1. – Atentas as conclusões de recurso 2.ª, 4.ª, 5.ª, 10.ª, 12.ª e 14.ª, o objecto do recurso está centrado na alteração da matéria de facto dada como não provada na sentença recorrida, ou seja, que o Presidente da Direcção do Centro Social apenas teve conhecimento do descrito nos pontos 10, 11, 13, 15, 16, 18 da factualidade provada, em Fevereiro de 2019.
Ora, dado que foi julgada improcede a pretendida alteração da decisão sobre a matéria de facto, deverá também improceder a alegada justa causa de despedimento, já que, em sede de recurso, o recorrente se limitou a alegar que “ Todos os factos dados como provados, demostram, claramente, que a relação de trabalho se tornou insustentável, não tendo, por isso, a Autora direito a qualquer indemnização e ao pagamento de todas as retribuições intercalares até trânsito em julgado”, sem, no entanto, especificar quais dos “factos dados como provados” sustentam comportamentos, culposos e graves, da autora que possam ser integrados nos n.º 1 e 2, alíneas a), b), d) e e), do artigo 351.º do Código de Trabalho.
Na verdade, não consta da matéria de facto provada quando, quais e em que circunstâncias o réu deu ordens, instruções, orientações ou directrizes que a autora não tenha cumprido no exercício das suas funções de Directora Técnica, e que pudessem integrar a violação do dever de obediência laboral.
O mesmo se diga – falta de factos provados - em relação a eventuais comportamentos da autora que pudessem ser integrados nas alíneas b) e e) do n.º 2 do artigo 351.º do CT, considerando os conceitos jurídicos supra expostos.
4.3.6.2. - Apreciemos a alegada violação dos deveres de zelo e diligência, subjacente ao disposto na alínea d) do n.º 2 do artigo 351.º do CT.
O contrato de trabalho é uma fonte de direitos e de deveres para as partes contratantes (cf. artigo 126.º e segs. do CT).
O conceito de justa causa, formulado no artigo 351.º do CT, compreende três elementos:
a) Um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador,
b) Outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação laboral e
c) Na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Além disso, o n.º 3, do artigo 351.º, dispõe que “Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.
No dizer de A. Mota Veiga, Direito do Trabalho, 2.º vol., 1987, pág. 218, “a gravidade do comportamento deve ser apreciada em termos objectivos e concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal. Assim, a gravidade deve ser apreciada em face das circunstâncias que rodeiam a conduta do trabalhador, dentro do ambiente da própria empresa”.
Para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências.
Tanto a gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
Como escreve Jorge Leite, in Direito do Trabalho, Lições policopiadas, FDUC, pág. 417, “A gravidade do comportamento é um conceito objectivo-normativo e não subjectivo-normativo, isto é, a valoração do comportamento não deve ser feita segundo os critérios subjectivos do empregador ou do juiz, mas segundo o critério do empregador razoável, tendo em conta a natureza deste tipo de relações, caracterizadas por uma certa conflitualidade, as circunstâncias do caso concreto e os interesses em presença”.
Por fim, a impossibilidade, tomado este termo no sentido de inexigibilidade, e não a simples dificuldade, de subsistência da relação laboral deve, também, ser valorada perante o condicionalismo da empresa e ter em vista o critério acima referido, de não ser objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador sanção menos grave.
No seu estudo subordinado ao título “Justa causa de despedimento: conceito e ónus da prova”, publicado na Revista Direitos e Estudos Sociais, Ano XXX, Janeiro/Março de 1988, págs. 1 a 68, Bernardo Lobo Xavier formula as seguintes conclusões: “feita a necessária averiguação, o Juiz só poderá dar o despedimento como válido se considerar provados os factos susceptíveis de - num critério de normalidade - implicarem a impossibilidade prática da relação, em termos, portanto de não poder fazer um juízo de inadequação, entre o quadro de facto e a rescisão do contrato. É claro que o Juiz considerará o despedimento como nulo quando não se apurem os factos suficientes para fazer supor a impossibilidade das relações ou quando se comprovem outros factos capazes de descaracterizar os factos apurados como aptos a conduzir a essa impossibilidade ou, de qualquer modo, possa emitir um prognóstico de viabilidade da relação”.
A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve “um juízo de prognose” sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, que ele importa, seja de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador
[cf. Monteiro Fernandes, em Direito do Trabalho, 8.ª edição, vol. I, págs. 461 e segs.; Menezes Cordeiro, em Manual de Direito do Trabalho, 1991, págs. 822; Lobo Xavier, em Curso de Direito do Trabalho, 199, págs. 488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, em Colectânea de Leis do Trabalho, 1985, págs. 249; Mota Veiga, em Direito do Trabalho, II, págs. 128].
Deste modo, a doutrina considera que a justa causa só pode ter-se por verificada quando, e ponderadas todas as circunstâncias que no caso relevem, não seja exigível ao empregador a permanência do contrato.
[cf. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 13.ª edição, página 580; Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª edição, págs. 170/171; Motta Veiga, Lições de Direito do Trabalho, págs. 537/538; Joana Vasconcelos, Concretização do Conceito de Justa Causa, em Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, volume 3, págs. 209/210].
O Supremo Tribunal de Justiça tem seguido igual posição ao defender que (…) “a inexigibilidade da manutenção da relação de trabalho verificar-se-á, sempre que, face ao comportamento do trabalhador e às circunstâncias do caso, a subsistência do vínculo fira de modo violento a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal, quando colocada na posição real do empregador, no circunstancialismo apurado, o que pressupõe a necessidade de um prognóstico sobre a viabilidade da relação de trabalho, ou seja, um juízo, referido ao futuro, sobre a impossibilidade das relações contratuais, do que decorre que, assentando a relação laboral na cooperação e recíproca confiança entre o trabalhador e o empregador e num clima de boa fé, a mesma não poderá manter-se se o trabalhador destruir ou abalar, de forma irreparável, a confiança na idoneidade futura da conduta” (…). – cf. acórdão de 2008.10.01, na CJ, Acórdãos do STJ, ano 2008, tomo 3, página 277.
No mesmo sentido, o acórdão do mesmo Tribunal, de 2012.03.07, na CJ, ano 2012, tomo 1, página 258.
É importante ainda referir, conforme posição defendida no acórdão do STJ de 2013.03.21, que “Para legitimar um despedimento, não basta a perda de confiança da entidade patronal no trabalhador, sendo necessário, da parte deste, que a violação dos deveres laborais seja objectiva e subjectivamente grave, no domínio da ilicitude e da culpa, como é próprio do direito sancionatório” – in CJ, Acórdãos do STJ, 2013, tomo 1, páginas 238 e seguintes. (negrito nosso).
Na verdade, a exigência geral de boa fé na execução dos contratos reveste-se, neste campo, de especial significado, por estar em causa o desenvolvimento de um vínculo caracterizado pela natureza duradoura e pessoal das relações dele emergentes, relações essas que devem desenvolver-se em ambiente de confiança recíproca entre o trabalhador e o empregador.
Deste modo, é necessário que o comportamento do trabalhador não seja susceptível de destruir ou abalar essa confiança, de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta.
4.3.6.3. - No caso em apreço, apesar de não constar das funções da autora, descritas no ponto 2) dos factos provados, a contratação de novos trabalhadores, o certo é que “assinou os acordos denominados contrato de trabalho por tempo indeterminado, referentes às colaboradoras” identificadas no ponto 16), e subscreveu o acordo denominado aditamento ao contrato de trabalho, com a trabalhadora identificada no ponto 18) dos factos provados.
Acontece que o Presidente da Direcção do réu, não só “sempre teve conhecimento que as quatro colaboradoras referidas no facto n.º 16 exerciam funções no Centro” – cf. ponto 40) dos factos provados -, como a Direcção do Centro Social C… remeteu à autora, em 28.11.2018, a carta referenciada no ponto 24) dos factos provados, na qual foi escrito, além do mais: “6º Os documentos de contratos devem ser assinados pelo Presidente, como sempre se fez, mas que ultimamente não está sendo. (…) está a exagerar as competências (…)”. De notar que o aditamento ao contrato de trabalho referido no ponto 18), data de 12.09.2018, ou seja, dois meses e meio antes da remessa da carta supra referida.
Para além dessa “advertência” escrita, não está alegada, nem provada, qualquer outra reacção do réu a tais aditamento e contratações de novas trabalhadoras, que continuaram a prestar serviço no Centro sem qualquer reparo por parte do empregador: o Centro Social C…, dirigido pelo Padre E….
Tal atitude do réu constitui, a nosso ver, uma censura à autora, com laivo de perdão relativo a tais aditamento e contratações de novas trabalhadoras.
Tal significa, sem dúvida, que o comportamento da autora, descrito nos pontos 16) e 18) dos factos provados, ainda que se entenda infraccional, por ultrapassar o âmbito das suas funções, foi desconsiderado pelo próprio réu, isto é, o réu, conhecendo a contratação das quatro trabalhadoras desde o seu início – 17.09.2017, 10.01.2018, 18.01.2018 e 03.04.2018 – e a alteração do horário de trabalho da enfermeira em causa, e apenas manifestando à autora, em 28.11.2018, que “está a exagerar as competências”, não considerou esse seu comportamento perturbador da relação de trabalho. Manteve-lhe a confiança na relação de trabalho, ou seja, retirou gravidade disciplinar a tais actos.
Dito de outro modo: pela prática dos factos descritos nos pontos 16) e 18), o réu não considerou a conduta da autora como impeditiva da subsistência da relação de trabalho. Pouco importa que essa atitude do réu se tenha traduzido numa espécie de perdão ou de renúncia ao direito de sancionar; o que importa é que essa atitude foi idónea para significar a viabilidade prática da subsistência da relação de trabalho.
Por outro lado, está provado que “Para além das funções inerentes à categoria profissional de directora técnica, a trabalhadora B… desempenhava, ainda, as tarefas administrativas que lhe fossem solicitadas pelo Presidente da Direcção do Centro, nessa medida tendo negociado a celebração do contrato firmado com a “D…”, sempre com o conhecimento do referido Presidente”, o qual outorgou tal contrato – cf. pontos 8) e 26) dos factos provados.
E na execução do contrato celebrado com a “D…”, servidas as refeições aos utentes do Centro Social, a autora servia-se da comida que sobrava, sem pagar qualquer montante pelas mesmas, e autorizou que as demais colaboradoras do Centro Social se servissem das refeições não consumidas pelos utentes e destinadas ao “lixo” - cf. pontos 10), 11) e 25) dos factos provados.
O Presidente da Direcção almoçava no mesmo espaço onde as colaboradoras faziam as suas refeições de almoço, designadamente, na sala onde aquelas faziam as refeições contidas nos tupperwares trazidos de casa – cf. ponto 12) dos factos provados.
Assim, no âmbito das suas tarefas administrativas de Directora Técnica, e dado o excesso de produtos alimentares entrados no Centro Social, quer por via das refeições fornecidas pela “D…”, quer por via do Banco Alimentar – cf. pontos 28), 29) e 30) dos factos provados -, a autora providenciou para que “trouxessem o menor número possível de mantimentos do Banco Alimentar” – pontos 13) e 15).
Tal significa que a conduta da autora, na gestão das refeições e dos produtos alimentares, se limitou a evitar o seu desperdício - desperdício alimentar socialmente condenável, diga-se -, tanto mais numa instituição de apoio social!
A avaliar, pelo teor do ponto 30) dos factos provados, o “pecado” da autora terá sido impedir um maior volume de “negócio” do réu com alguns dos produtos doados pelo Banco Alimentar!
Assim, se há alguém, neste contexto, que deva ser, ética e socialmente, censurado é o Centro Social C…, na pessoa do seu Director, e não a autora que quis evitar tal “negócio” com produtos, filantropicamente, doados, pelo cidadão anónimo, ao Banco Alimentar.
Foi dado como provado, no ponto 31), que entre a autora e o Presidente da Direcção do Centro existia uma forte relação de confiança, o que terá justificado uma maior liberdade de acção da autora.
E a avaliar pelos elementos constantes dos autos, essa relação de confiança não terminou por causa dessa maior liberdade de acção da autora, mas sim na sequência de factos ocorridos no Centro Social P… (factos esses não conhecidos neste processo), que conduziram à instauração da acção de processo comum n.º 4006/18.5T8MTS, que correu termos no mesmo Juízo do Trabalho, e terminou numa transacção entre ambos – cf. ponto 38) dos factos provados.
Em síntese: considerada em abstracto, a prática dos actos de contratação laboral não contidos nas funções contratuais da autora pode ser censurável.
No concreto, pelos fundamentos de facto e de direito acima expostos, entendemos que o simples juízo de censura não basta para integrar a justa causa de despedimento, tanto mais, que o próprio réu não considerou o comportamento da autora perturbador da relação de trabalho: manifestou-lhe apenas que “está a exagerar as competências”.
Assim, concluímos que a sanção de despedimento aplicada pelo réu, à autora, nas circunstâncias concretas supra descritas, é inadequada, tanto mais que não está demonstrado qualquer passado disciplinar da autora.
Improcede, pois, o recurso do réu, com a consequente manutenção da decisão recorrida quanto à declarada ilicitude do despedimento da autora.
5. - No que reporta às consequências legais decorrentes da declaração de ilicitude do despedimento, o réu não impugnou o critério de cálculo da indemnização em substituição da reintegração seguido na sentença recorrida, pelo que, neste particular, não pode ser alterado.
Na verdade, o que o réu alegou nas conclusões de recurso é que a autora não tinha direito à indemnização por antiguidade, no montante de € 12 831,00, por considerar que existia justa causa de despedimento, e não por discordar do critério de cálculo seguido na sentença recorrida.
O mesmo se aplica ao reconhecido direito, da autora, a receber as retribuições intercalares.
Em conclusão: improcedendo, de facto e de direito, o recurso do réu, é de manter a decisão recorrida.
IV. – A decisão
Atento o exposto, acórdão os Juízes que compõem esta Secção Social em julgar improcedente, de facto e de direito, o recurso do réu, e, em consequência, confirmar a sentença recorrida. Custas a cargo do recorrente.
Porto, 17 de dezembro de 2020,
Domingos Morais
Paula Leal de Carvalho
Rui Penha