Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 352/09.7TTVFX.L1-4 |  |
HORÁRIO DE TRABALHO
DEVER DE OBEDIÊNCIA
II – Se o fizer, o trabalhador não está obrigado a cumprir o novo horário, ou dias de descanso, impostos pelo empregador, não lhe devendo, por isso, obediência.
III – Instaurado processo disciplinar e despedida a trabalhadora, com fundamento em faltas injustificadas, por não se ter apresentado ao serviço ao Domingo, quando esse era o dia de descanso semanal estipulado contratualmente, inexiste justa causa de despedimento.
(sumário elaborado pela Relatora)
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I – RELATÓRIO
A... instaurou no Tribunal de Trabalho de Vila Franca de Xira, acção declarativa emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, contra:
B..., LDA., ambas melhor identificadas nos autos, pedindo que seja declarado ilícito o despedimento de que foi alvo e seja a Ré condenada a pagar-lhe todas as retribuições que deixou de auferir desde a data do mesmo até ao trânsito em julgado da decisão final, bem como a reintegrá-la ou a pagar-lhe indemnização por antiguidade em substituição da reintegração e, ainda, a pagar-lhe a quantia de €288,33 a título de compensação por férias não gozadas, tudo acrescido dos juros de mora desde a data do vencimento das prestações vencidas até integral pagamento.
Para tanto alegou, em síntese:
- Foi admitida ao serviço do Restaurante N..., Ldª., em 01/02/1989 para, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de empregada de limpeza e, por esse restaurante e a R. serem dos mesmos titulares, em 01/09/1998, a A foi transferida para a R. com a manutenção de todos os direitos e regalias, designadamente, categoria profissional, retribuição, horário de trabalho e antiguidade.
- Em 29/12/2008, a R. enviou à A. nota de culpa com intenção de despedimento com justa causa, acusando-a de ter faltado injustificadamente nos dias 19 e 26 de Outubro de 2008. 2, 9, 16, 23 e 30 de Novembro de 2008 e 7, 14, 21, 24 e 28 de Dezembro de 2008, vindo despedi-la em 31/12/2008.
- A A. não cometeu qualquer ilícito que justificasse a aplicação daquela sanção disciplinar.
- Em Outubro de 2008, a R comunicou à A que a sua folga iria deixar de ser ao Domingo para passar a ser à quarta-feira, mas a A. não aceitou aquela alteração porque o seu horário de trabalho, individualmente acordado com a R., pressupunha a folga fixa aos Domingos. Assim, ao faltar nas datas indicadas na nota de culpa, que coincidem com Domingos, a A. não violou o dever de comparecer ao serviço com assiduidade, uma vez que a R não podia ter alterado unilateralmente o horário de trabalho e tão pouco o seu comportamento foi culposo ou grave, uma vez que não causou à R. qualquer prejuízo, pelo que o seu despedimento é ilícito.
- A R obstou que a A. tivesse gozado a integralidade das férias nos anos 2002, 2003, 2006 e 2008, pelo que a mesma tem direito à retribuição correspondente.
Realizada a audiência de partes sem que estas se hajam conciliado, contestou a R. nos termos de fls. 53 e seg.s, onde alega, em síntese, que nunca houve uma fixação ou um acordo relativamente ao dia de descanso da A., sendo que a R alterou, por razões imperiosas à sua sobrevivência (razões de mercado e de gestão racional da sua actividade), o horário de trabalho, dias e período de funcionamento do seu restaurante e, consequentemente, decidiu passar a laborar ao Domingo, alterando o dia de descanso semanal obrigatório dos seus trabalhadores para a Quarta-feira, sendo que, com excepção da A, todos os demais trabalhadores anuíram a essa alteração. Que a A. faltou nas datas indicadas na nota de culpa, o que perfaz 11 faltas injustificadas, pelo que o seu comportamento foi grave e culposo, e tornou impossível a manutenção da relação laboral. Quanto às férias, a A. gozou os dias que alega não ter gozado.
Saneada, instruída e julgada a causa, veio a ser proferida a sentença de fls. 115 e seg.s, na qual se decidiu assim:
“Pelo exposto, julgo a presente acção parcialmente procedente e, em consequência:
a) Declaro ilícito o despedimento da A, promovido pela R,
b) Condeno a R., a pagar à A. a quantia de € 3.171,00 (três mil, cento e setenta e um euros), correspondente às retribuições, incluindo férias, subsídio de férias e de Nata1, vencidas desde 25.04.2009 e até à presente data, acrescida dos valores daquelas que se vencerem até ao trânsito em julgado da presente decisão, deduzidas dos montantes que, desde aquela data, a A. haja obtido por trabalho prestado a outra entidade, tudo a liquidar em execução de sentença;
c) Condeno a R. a pagar à A. a quantia de € 6.342.00 (seis mi!, trezentos e quarenta e dois euros), a título de indemnização de antiguidade computada até esta data, bem como do montante que vier a liquidar-se em execução de sentença em função da antiguidade da A.;
d) Condeno a R, a pagar à A. a quantia de € 41,18 (quarenta e um auro dezoito cêntimos), a título de retribuição de férias não gozadas;
e) Condeno a R a pagar à A os juros de mora, à taxa legal, que se vencerem sobre as quantias referidas em b), c) e d), desde as datas dos respectivos vencimentos, até integral e efectivo pagamento.
Custas por ambas as partes, na proporção do decaimento, e sem prejuízo do apoio judiciário de que a A. beneficia (art. 446° do Código do Processo Civil, aplicável ex v/ art. 1º, nº 2 al. a) do Código de Processo do Trabalho)”.
Inconformada com tal sentença dela veio a R. interpor o presente recurso, formulando as seguintes conclusões:
(...)
A A. contra-alegou nos termos de fls. 155 e segs., defendendo, em síntese, a improcedência do recurso e a consequente confirmação da decisão recorrida.
O Digno Procurador-Geral Adjunto emitiu o seu parecer a fls. 173, concluído com o entendimento de que deve ser confirmada a sentença recorrida, improcedendo a apelação.
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Colhidos os vistos legais, cumpre agora decidir.
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II – QUESTÕES A CONHECER
Definindo-se o âmbito dos recursos pelas suas conclusões [art.s 684º, nº 3, 690º, nºs 1 e 2 e 713º nº 2, todos do CPC, “ex vi” do art. 1º, nº 2, al. a) do CPT], temos como única questão que se coloca neste recurso, a de saber se se verificava justa causa para o despedimento da autora/recorrida.
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III – FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO
No tribunal recorrido foram dados como provados os seguintes factos, não impugnados, que este Tribunal de recurso acolhe:
1º - A A. foi admitida, mediante acordo verbal, para trabalhar sob as ordens direcção e fiscalização do Restaurante N... Lda., em 1/02/1989.
2º - A A. tinha a categoria profissional de Empregada de Limpeza.
3º - Em virtude do capital social do Restaurante N... Lda., e da R. ser dos mesmos titulares, a 1 de Setembro de 1990, a A. foi transferida para a R.
4º - A transferência do contrato de trabalho operou-se, mantendo a A. na R. todos os direitos e regalias que detinha no Restaurante N..., Lda., nomeadamente categoria profissional, retribuição, horário de trabalho e antiguidade.
5º - Em 31 de Janeiro de 2008, a A. auferia a retribuição base de € 302,00 mensais.
6º - Por carta datada de 29 de Dezembro de 2008, foi enviada à A. nota de culpa com intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, conforme doc. de fls. 15-19, cujo teor se dá por reproduzido.
7º - Na nota de culpa referida em 8, a A. é acusada de faltar injustificadamente nos dias 19 e 26 de Outubro de 2008; 2, 9, 16, 23 e 30 de Novembro de 2008; e 7, 14, 21, 24 e 28 de Dezembro de 2008.
8º - A A. respondeu à nota de culpa pedindo o arquivamento do processo disciplinar sem consequências, nos termos constantes do doc. de fls. 20-21, cujo teor se dá aqui por reproduzido.
9º - A R. despediu a A. com invocação de justa causa, a 31 de Janeiro de 2009, conforme doc. de fls. 22-23, cujo teor se dá aqui por reproduzido.
10º - A A. foi contratada em 1/02/1989 para prestar trabalho no Restaurante N..., Lda., no horário das 07h00 às 10h00, com folga fixa ao Domingo.
11º - Após a transferência do contrato de trabalho para a R. ocorrida em 1 de Setembro de 1990, a A. manteve o horário de trabalho das 07h00 às 10h00 com folga fixa ao Domingo, para que havia sido contratada.
12º - A A. sempre trabalhou no horário de trabalho das 07h00m às 10h00m, com folga fixa aos Domingos.
13º - A A. só aceitou trabalhar para a R. por ter folga fixa ao Domingo.
14º - O marido da A. é motorista de pesados e tem o Domingo como dia de descanso.
15º - O horário de trabalho da A. individualmente acordado com a R. pressuponha a folga fixa ao Domingo.
16º - Em dia não apurado do mês de Outubro de 2008, a R. comunicou àquela que a sua folga deixaria de ser o Domingo e passaria a ser à quarta-feira.
17º - A A. não aceitou a alteração do horário de trabalho.
18º - A A. não se apresentou ao serviço nos dias:
- 19 e 26 de Outubro de 20O8;
- 2. 9, 16, 23 e 30 de Novembro de 2008;
- 7. 14, 21, 24 e 28 de Dezembro de 2008.
19º - Todos os dias referidos em 18 coincidem com Domingos.
20º - A A. não gozou 1 dia útil de férias referente a 2008 e 2 dias úteis de férias referentes a 2008.
21º - A R. decidiu passar a laborar ao domingo, alterando o dia de descanso semanal obrigatório dos seus trabalhadores para a 4ª feira, por motivos de mercado e de gestão racional da sua actividade, uma vez que na altura se encontrava em situação de crise económico-financeira, traduzida num decréscimo de clientes e numa maior dificuldade em cumprir as suas obrigações.
22º - A R. fez uma reunião com os seus trabalhadores para lhes explicar os motivos da alteração do dia de descanso semanal.
23º - Com excepção da A, todos os demais trabalhadores da R anuíram na alteração do seu dia de folga para a 4ª feira.
24º - A R. pagou à A as importâncias descritas nos recibos de vencimento constantes de fls. 77a 86, que se dão por reproduzidos.
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IV – FUNDAMENTAÇÃO DE DIREITO
Nulidade
Em sede de questão prévia, cumpre referir o seguinte:
Na conclusão 11ª diz a recorrente que a decisão recorrida violou ostensivamente, entre outros, o vertido nos arts. 659º e 668º, nº 1, al. c) do CPC.
O art. 659º reporta-se aos requisitos da sentença e o art. 668º refere-se às nulidades da sentença.
Acontece que a recorrente, não explicita, nem nas alegações nem nas conclusões porquê e em que medida a sentença recorrida violou o vertido naqueles preceitos.
Como se diz no ponto III do sumário do Ac. do STJ de 03/07/2007 (www.dgsi.pt): “Se o recorrente não explanar, nas alegações, o fundamento do seu ponto de vista sobre certa questão, o tribunal de recurso dela não tomará conhecimento, embora tenha sido enunciada nas conclusões”.
E já no Ac. desta RL de 15/10/1976 (BMJ nº 262, pag.189) se dizia: “ Os fundamentos do recurso devem ser claros e concretos, pois aos tribunais não incumbe perscrutar a intenção das partes, mas sim apreciar as questões que são submetidas ao seu exame”.
Quanto ao citado art. 668º, nº 1, al. c), que se reporta à nulidade da sentença quando os fundamentos estejam em oposição com a decisão, cumpre referir que a recorrente não invoca existir tal oposição e, seja como for, cabe ter em conta que, nos termos do art. 77º do CPT (na versão anterior à introduzida pelo DL nº 480/99 de 9 de Novembro, versão essa ainda aplicável a estes autos), “ A arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso”.
Quando tal não aconteça, conforme tem sido entendimento pacífico a nível jurisprudencial, que o tribunal superior não deve conhecer dessas nulidades - cfr., a título de exemplo, os Acórdãos do STJ de 25/10/95, Col. Jur. - Ac. do STJ, 1995, III, 279, e de 23/4/98, BMJ, 476, 297.
No caso sub judice, no requerimento de interposição do recurso, a recorrente não refere a existência de qualquer nulidade da sentença recorrida, sendo que, nem mesmo nas alegações de recurso invoca de forma clara, expressa e fundamentada, que ocorra qualquer nulidade, nomeadamente a prevista na citada al. c) do nº 1 daquele art. 668º do CPP.
Concluindo, não foi devidamente arguida nesta apelação, qualquer nulidade da sentença recorrida de que a este Tribunal ad quem cumpra conhecer.
Ainda em sede de questões prévias, importa referir:
Na conclusão 26ª, diz a recorrente o seguinte: “O tribunal a quo como decidiu, para além da incorrecta fundamentação de facto, dando como provados factos que nunca poderia considerar como tal …”.
Com esta sua afirmação, parece querer a recorrente pôr em causa a factualidade que o tribunal recorrido deu como provada.
Acontece que, por um lado, a recorrente limita-se a consignar naquela conclusão tal afirmação, não a desenvolvendo minimamente, de modo a permitir a este tribunal entender o a recorrente com ela pretende; por outro lado, tal afirmação é contraditória com o que a própria recorrente diz nas suas alegações de recurso nas quais, não só não põe em causa a factualidade dada como provada, como até diz expressamente, que os factos não são objecto deste recurso [fls. 136 – “…factos trazidos ao processo (e que não são objecto do presente recurso), …”] e que o tribunal a quo só decidiu mal relativamente à matéria de direito (fls. 144 in fine -“… apenas relativamente à matéria de direito …”).
Seja como for, a recorrente não impugnou a matéria de facto. Não diz que a mesma foi mal julgada, em que pontos concretos, porquê, que elementos concretos de prova existentes nos autos determinariam resposta diversa e que resposta seria essa, pelo que não cumpriu o que obrigatoriamente estipula o 685º-B, nº 1 do CPC, na versão introduzida pelo DL 303/2007 de 24 de Agosto, já aplicável a estes autos atenta a data dos factos.
E, não tendo impugnado a matéria de facto, este Tribunal de recurso não pode alterar a factualidade consignada a sentença recorrida, nem conhecer de outra qualquer factualidade que ali não conste, pelo só será considerada a factualidade dada como provada no tribunal a quo e vertida na sentença recorrida.
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Passemos, agora, ao conhecimento da questão que, verdadeiramente, se coloca nesta apelação a qual, conforme já supra referimos, consiste em saber se existe justa causa para o despedimento da autora/recorrida.
De harmonia com o disposto no artº 396º, nº 1, do C. T. constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
O conceito de justa causa é um conceito indeterminado, pois não facultando uma ideia precisa quanto ao seu conteúdo, aponta para modelos de decisão a elaborar em concreto e, constituindo a mais grave das sanções disciplinares, visa o sancionamento da conduta do trabalhador que, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, torna impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe.
O aludido conceito de justa causa de despedimento, de harmonia com o entendimento generalizado na doutrina e na jurisprudência, compreende três elementos:
a) - Um integrado pelo comportamento culposo do trabalhador;
b) - Outro consubstanciado na gravidade e consequências danosas desse comportamento, que determinam a impossibilidade de subsistência da relação laboral;
c) - E um terceiro integrado pelo nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
É certo que a lei não refere expressamente a necessidade de ilicitude.
Mas ela está subjacente à noção legal, pois só se pode falar na culpa após um prévio juízo de ilicitude, sendo certo que a justa causa postula sempre uma infracção, ou seja, uma violação, por acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais, por parte do trabalhador. E é sobre tal actuação que deve recair o juízo de censura: a culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo, se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias, está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá, verificados os demais requisitos, fundamentar o despedimento com justa causa – cfr. Menezes Cordeiro, in Manual de Direito do Trabalho, pag.821.
Mas, não basta um comportamento culposo, é também necessário que ele seja grave em si mesmo e nas suas consequências, gravidade que deverá ser apreciada em termos objectivos e concretos, no âmbito da organização e ambiente da empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal.
É por isso que o nº 2 do art. 396º do C.T. determina que: “Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”.
Finalmente, esse comportamento culposo e grave do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade da subsistência da relação laboral, o que sucederá quando a ruptura da relação laboral seja irremediável na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de ser aplicada, isto é, que nenhuma outra sanção se mostre capaz de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.
Sublinhe-se que estes 3 elementos, culpa, gravidade e nexo de causalidade entre eles e a impossibilidade da subsistência da relação laboral, devem ser apreciados em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou um empregador normal em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade - cfr., como jurisprudência sobre esta matéria, e a título de exemplo, os Acs. do STJ de 28/01/1998, in Ac. Dout, 436º - 558, e de 12/05/1999, Col. Jur.- Ac. STJ, 1999, Tomo II, pag. 276 e de 30/04/2003, este em www.dgsi.pt.
Não se tratando, (como diz Monteiro Fernandes – “Direito do Trabalho”, Almedina, 11ª Edição, pag. 540-541), evidentemente, de uma impossibilidade material, a natureza de que este elemento participa (impossibilidade prática) remete-nos, necessariamente, para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço em concreto dos interesses em presença – o da urgência da desvinculação e o da conservação do contrato de trabalho. Por isso se afirma existir justa causa quando o estado de premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato.
Acresce que, sendo o despedimento a sanção mais grave, a mesma só deve ser aplicada nos casos de real e forte gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador for de tal forma grave, em si e pelas suas consequências, que se revele inadequada para o caso concreto, a adopção de uma sanção correctiva ou conservatória da relação laboral.
Para além desta ideia básica de justa causa, o nº 3 do artº 396° do C. T. consagra um elenco exemplificativo de situações de justas causas típicas, mas em que os diversos termos nele compreendidos devem, todavia, preencher os requisitos subjacentes àquela ideia básica, a que alude o nº 1 do mesmo artigo, tal como já acontecia no âmbito do art. 9º da LCCT – cfr. Ac do STJ de 09/02/1993, in Col Jur- Ac. STJ, 1993, Tomo I , pg. 249 e Ac. do mesmo STJ de 10/11/1993, Col. STJ, T. III, pg. 289.
Assim enquadrado o conceito geral de justa causa, importa apurar se a mesma se verificou no caso concreto.
Conforme resulta dos factos provados 6º a 9º e do relatório final da decisão de despedimento proferida no processo disciplinar, a recorrente procedeu ao despedimento da recorrida com fundamente em que a mesma faltou injustificadamente ao serviço durante 11 dias interpolados, concretamente nos dias 19 e 26 de Outubro de 2008; 2, 9, 16, 23 e 30 de Novembro de 2008 e 7, 14, 21, 24 e 28 de Dezembro de 2008, considerando que, com essa conduta, a A. violou o dever de comparência ao serviço com assiduidade e pontualidade estabelecido no art. 121º, nº 1, al. b) do CT, o que integra justa causa de despedimento nos termos do arts. 396º nºs 1 e 3, al. g) do mesmo código.
Ficou efectivamente provado (facto 18º), que a A. não se apresentou ao serviço nesses dias.
No entanto, também ficou provado o seguinte:
A A. foi admitida, mediante acordo verbal, para trabalhar sob as ordens direcção e fiscalização do Restaurante N..., Lda., em 01/02/1989 (facto 1º), com a categoria profissional de Empregada de Limpeza (facto 2º), para prestar trabalho no Restaurante N..., Lda., no horário das 07h00 às 10h00, com folga fixa ao Domingo (facto10º) e, em virtude do capital social do Restaurante N..., Lda., e da R. ser dos mesmos titulares, em 01/09/1990. a A. foi transferida para a R. (facto 3º), mantendo todos os direitos e regalias que detinha no Restaurante N..., Lda., nomeadamente categoria profissional, retribuição, horário de trabalho e antiguidade (facto 4º). Após a transferência, a A. manteve o horário de trabalho das 07h00 às 10h00 com folga fixa ao Domingo, para que havia sido contratada (facto 11º), sempre tendo trabalhado naquele horário das 07h00m às 10h00m, com folga fixa aos Domingos (facto 12º).
Ficou ainda provado que a A. só aceitou trabalhar para a R. por ter folga fixa ao Domingo (facto 13º), pois o seu marido é motorista de pesados e tem o Domingo como dia de descanso (facto 14º), pelo que o horário de trabalho da A. individualmente acordado com a R. pressuponha a folga fixa ao Domingo.
Ora, como resulta do facto 16º, em dia não apurado do mês de Outubro de 2008, a R. comunicou à A. que a sua folga deixaria de ser o Domingo e passaria a ser à Quarta-feira, sendo que a A. não aceitou a alteração do horário de trabalho (facto 17º) e todos aqueles dias em que a mesma não se apresentou ao serviço: 19 e 26 de Outubro de 20O8; 2. 9, 16, 23 e 30 de Novembro de 2008 e 7. 14, 21, 24 e 28 de Dezembro de 2008, coincidem com Domingos (facto 19.
Desta factualidade resulta, sem margem para dúvidas, que o horário de trabalho da A., acordado entre as partes e que sempre foi praticado, quer ao serviço da empresa N..., Lda., que a contratou em 01/02/1989, quer os serviço da R. após a transferência para esta daquele contrato de trabalho, era das 07h00m às 10h00m, com folga fixa aos Domingos.
Assim, não faz sentido a recorrente dizer, como diz nas conclusões 5ª a 7ª, que não havia horário de trabalho nem dia de descanso fixos e que os mesmos nunca foram alvo de qualquer acordo individual entre a recorrente e os seus trabalhadores tal como não houve esse acordo com a recorrida.
Esta afirmação da recorrente vai nitidamente contra a factualidade provada nestes autos e não impugnada pela recorrente, pelo que raia a litigância de má-fé.
E não faz sentido a mesma recorrente dizer nas conclusões 4ª e 5ª, que entre si e a A. não existiu um contrato de trabalho escrito, pelo que não podia constar expressa e especificadamente o acordo das partes quando ao horário de trabalho e ao descanso semanal, pois a lei não exige a forma escrita para a celebração do contrato de trabalho por tempo indeterminado como era o contrato em causa nestes autos.
Ficando provado, como realmente ficou in casu, que entre as partes foi acordado aquele horário de trabalho da A. e que o dia de descanso da mesma era ao Domingo, não se compreende como possa a recorrente continuar a dizer o contrário nesta apelação.
Aqui chegados vejamos:
De harmonia com o disposto no art. 173º do CT de 2003, (ainda aplicável a estes autos e ao qual pertencem todos os art.s que se citem sem outra referência), “Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados”.
Assim, para que o empregador possa alterar o horário de trabalho, ou obtém, para tal, o acordo do trabalhador se o horário foi estabelecido individualmente por acordo com este, ou tem de observar o formalismo estabelecido no art. 170º, nº 2 do CT e arts. 179º a 182º, ex vi do art. 177º, todos do Regulamento do CT (Lei nº 35/2004 de 29 de Julho).
No caso sub judicio a recorrente diz na conclusão 12ª que a alteração do horário de trabalho da A. foi precedida das comunicações previstas no art. 173º nº 2 do CT e comunicada às autoridades competentes.
Acontece que isso não resulta da factualidade provada.
O que ficou provado foi que (facto 16º), “Em dia não apurado do mês de Outubro de 2008, a R. comunicou àquela (A.), que a sua folga deixaria de ser o Domingo e passaria a ser à quarta-feira”.
E ficou também provado (facto 17º) que a A. não aceitou aquela alteração do seu horário de trabalho.
Atenta esta factualidade e as normas jurídicas ora citadas, não fazem sentido as afirmações da recorrente vertidas nas conclusões 8ª e 9ª, que são, respectivamente:
“A Recorrida não podia ter-se oposto à alteração do descanso semanal promovido pela Recorrente”;
“A Recorrente podia e pode, nessa conformidade, alterar unilateralmente os seus horários de trabalho …”.
Ficou ainda provado que a A. só aceitou trabalhar para a R. por ter folga fixa ao Domingo (facto 13º), pois o seu marido é motorista de pesados e tem o Domingo como dia de descanso (facto 14º), pelo que o horário de trabalho da A., individualmente acordado com a R., pressuponha a folga fixa ao Domingo.
A pretensão da A. de continuar a ter folgas ao domingo, como ficou acordado, é legítima e devia ter sido salvaguardada.
Como se escreveu no ponto V do sumário no Ac. desta Relação de 16/06/1999 (www.dgsi.pt), “Ao tempo normal de trabalho e ao horário de trabalho estão normalmente associadas as características da previsibilidade e da estabilidade que visam garantir ao trabalhador a sua auto-disponibilidade, permitindo-lhe ajustar a sua vida pessoal e familiar com a respectiva profissão, constituído, por isso um limite importante à situação de dependência em que se encontra perante a entidade patronal”, concluindo-se naquele acórdão serem ilegais as alterações do horário de trabalho sem o acordo do trabalhador.
Também no Ac. do STJ de 05/02/2009 (www.dgsi.pt) se escreveu, no ponto 5 do sumário: “A entidade empregadora não pode alterar unilateralmente o horário de trabalho que, em sede de contrato de trabalho, foi expressamente acordado com o trabalhador”.
Em sentido idêntico se entendeu, ainda, no recente Ac. do STJ de 24/02/2010.
Neste contexto, a A. não estava obrigada a apresentar-se ao serviço naqueles Domingos em que a R. lhe marcou falta de comparência, pelo que a sua não apresentação ao trabalho nesses dias, não integra faltas injustificadas ao serviço.
Sendo ilegítima aquela alteração do horário de trabalho efectuada unilateralmente pela ré/recorrente, como se entendeu no Ac. desta Relação de 23/05/2001 (www.dgsi.pt), “… a A. não estava obrigada ao cumprimento da alteração do horário, não lhe devendo, por isso obediência, mostrando-se tal alteração unilateralmente feita pela entidade empregadora, contrária aos direitos e garantias da A., sendo, por isso, a sua desobediência legítima …”.
Neste contexto, a autora/recorrida não incorreu nas imputadas faltas injustificadas, por não se ter apresentado ao serviço nos Domingos referidos pela recorrente.
Concluímos, então, que não resulta que a recorrida tenha adoptado qualquer comportamento subsumível a alguma das alíneas do nº 3 do art. 396º do CT, ou seja, capaz de configurar violação de deveres contratuais, de modo a recair sobre a mesma um juízo de censura, muito menos em termos de impossibilitar a manutenção da relação laboral, pois cumpre não olvidar que não basta a verificação de um comportamento objectivo do trabalhador. O mesmo tem que ser-lhe imputável a título de dolo ou negligência grave, para poder integrar justa causa de despedimento.
Na verdade, por força do princípio constitucional da segurança no emprego, o despedimento é a ultima ratio das sanção disciplinares, só sendo aceite pelo nosso sistema jurídico quando nenhuma outra sanção, das permitidas pelo sistema, se mostre suficiente para repor o equilíbrio na relação e sanar a crise contratual.
Neste contexto e, sem esquecer que, como é sobejamente sabido, é à entidade patronal que compete alegar e provar os factos integradores da justa causa, de tudo o que exposto fica, ressalta à evidência que bem andou o Tribunal a quo, ao concluir pela inexistência de justa causa de despedimento da autora, aqui recorrida.
Improcedem, pois, todas as conclusões de recurso.
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V – DECISÃO
Pelo exposto, acorda-se em negar provimento ao recurso e, consequentemente, confirmar a sentença recorrida.
Custas pela recorrente.
Lisboa, 30 de Junho de 2010
Hermínia Marques
Isabel Tapadinhas
Natalino Bolas