Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 665/12.0TTBRR.L1-4 |  |
SUSPENSÃO PREVENTIVA
RETRIBUIÇÃO
SUBSÍDIO DE ALIMENTAÇÃO
II – O conceito de justa causa pressupõe a ideia de inexigibilidade da manutenção da relação de trabalho.
III – As renovações extraordinárias do contrato de trabalho a termo, previstas na Lei 3/2012 de 10 de Janeiro, por período diferente do contrato inicial, estão sujeitas ao disposto nos art. 149º nº3 e 141º do Código do Trabalho.
IV – Vigora quanto ao subsídio de alimentação uma presunção legal ilidível sobre o seu carácter não retributivo, pelo que durante o período de suspensão preventiva do trabalhador, tal subsídio não é devido, a não ser que seja ilidida pelo trabalhador essa presunção (cfr. art. 260º nº1 e 2 do Código do Trabalho).
(Elaborado pela Relatora)
I. Relatório
AA, residente na Avenida (…) , nº (…) – 7º A, Barreiro, instaurou a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra BB, Lda, com sede na Rua (…), Linda-A-Velha, opondo-se ao despedimento promovido pela Ré.
Teve lugar a audiência de partes e, gorada a conciliação, foi a Ré notificada para apresentar o articulado de motivação do despedimento, o que fez, alegando, em suma, que o Autor se envolveu numa contenda com um colega, tendo empunhado um tubo de ferro no balneário das instalações da empresa para quem a Ré prestava serviços. Mais alegou que o Autor, ao invés de participar o sucedido ao seu superior hierárquico, fê-lo perante o director da referida empresa, a qual veio a comunicar à Ré a sua recusa em manter ambos os trabalhadores nas suas instalações. Finalmente, alega que a conduta do Autor lesou a boa imagem da empresa perante a sua cliente e prejudicou a possibilidade de celebração de novos contratos.
Conclui pedindo se confirme a regularidade e licitude do despedimento, julgando-se improcedente a presente acção.
O Autor apresentou contestação/reconvenção, impugnando parcialmente os factos vertidos no articulado de motivação do despedimento. Alegou, em síntese, que agiu para se defender, uma vez que o colega empunhou uma arma branca na sua direcção. Deu conhecimento dos factos ao director da empresa cliente da Ré porque era hábito fazê-lo, estando já o mesmo ao corrente de outros comportamentos menos próprios daquele trabalhador. O despedimento causou-lhe os danos de natureza não patrimonial que descreveu.
Alega ainda que, por não ter recebido comunicação de não renovação do contrato a termo, o mesmo converteu-se em contrato sem termo, sendo o processo disciplinar ora em apreço uma tentativa de superar tal lapso por parte da empresa.
Mais alegou que a suspensão preventiva de que foi alvo é ilegal, uma vez que não havia qualquer inconveniente em que tivesse continuado a trabalhar na empresa, o que aliás fez durante cerca de um mês.
Finalmente, alegou que a Ré. lhe ficou a dever o subsídio de alimentação relativo ao tempo em que esteve suspenso de funções, e que trabalhou em dias de descanso obrigatório, sem que lhe tenham sido atribuídos dias de descanso complementar, pelo que deve ser remunerado.
Com tais fundamentos, requereu a condenação da Ré
a) na sua reintegração, ou
b) no pagamento de uma indemnização compensatória pela ilicitude do despedimento, no valor de 2.662,80 €, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos até integral pagamento;
c) no pagamento do montante de 19 00,00 €a título de penalidade pela ilegalidade da suspensão preventiva;
d) no pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais em valor nunca inferior a 2.500,00 €;
e) no pagamento do subsídio de alimentação no total de 333,32 €;
f) No pagamento dos dias de descanso compensatório remunerado, no montante de 4.260,48 €;
g) tudo acrescido de juros vencidos e vincendos, desde a data da citação e até integral pagamento.
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A Ré respondeu, alegando que a renovação do contrato a termo por mais dezoito meses já havia sido acordada com o Autor, o qual não chegou a assinar o respetivo acordo porque entretanto gozou folgas, seguidas de férias, mas ainda que assim não fosse, nos termos da Lei n.º 3/2012, o contrato renovar-se-ia por mais um ano, não se convertendo em contrato sem termo.
Impugnou os factos que sustentam o pedido decorrente da alegada ilegalidade da suspensão do Autor e defendeu que, de qualquer modo, a consequência legal não é a por este invocada.
Mais impugnou os factos que sustentam o pedido de indemnização por danos não patrimoniais e considerou exageradas as quantias peticionadas a título de indemnização, quer por tais danos, quer por um eventual despedimento ilícito, alegando ainda que, no caso de o mesmo vir a ser declarado, haverá que se levar em conta que o contrato estava sujeito a termo, que terminaria a 10 de Julho de 2013.
Finalmente, alegou que o subsídio de alimentação só é devido quando o trabalhador efectivamente preste trabalho, e ainda que o contrato de trabalho do Autor foi alterado no sentido de o mesmo passar a trabalhar por turnos, tendo sido por isso remunerado com um acréscimo de 25% de remuneração.
Com tais fundamentos, manteve a posição já expressa nos autos e requereu a sua absolvição do pedido reconvencional.
Foi proferido despacho saneador, o qual conheceu da validade e regularidade da instância.
Foi dispensada a realização da audiência preliminar, a fixação da matéria de facto assente e da base instrutória.
Procedeu-se à realização da audiência de discussão e julgamento com observância do legal formalismo, tendo a prova aí produzida sido objecto de registo-áudio. No decurso da audiência, o Autor pronunciou-se no sentido de optar pela indemnização ao invés da reintegração.
Foi proferida decisão sobre a matéria de facto, que não sofreu reclamação.
A sentença concluiu nos seguintes termos “… julgo parcialmente procedentes os pedidos formulados pelo A. e, em consequência, declaro sem termo o contrato de trabalho e a ilicitude do despedimento do A. Rogério Gonçalves Rodrigues e:
A. Condeno a R. BB, Lda.:
a) A reintegrar o A. no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
b) No pagamento ao A. da quantia de € 500,00 (quinhentos euros), a título de indemnização por danos não patrimoniais sofridos;
c) No pagamento ao A. da quantia de € 333,32 (trezentos e trinta e três euros) de subsídio de alimentação, acrescida de juros de mora contados, à taxa anual legal, desde a citação até integral pagamento.
B. Absolvo a R. do demais peticionado.
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Valor da acção (art.º 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho): € 8.993,80 (oito mil novecentos e noventa e três euros e oitenta cêntimos).
Custas da ação a cargo do A. e da R. respectivamente na proporção de 56% e de 44%.
Oportunamente, se for caso disso, deverá o I.S.S. suportar o pagamento a que alude o art.ºs 98.º-N, n.º 1 e 98.º-O, do citado diploma legal.
Registe e notifique, também o ISS, nos termos e para os efeitos do disposto no n.º 2 do citado art.º 98.º-N.” (sic)
Inconformada, a Ré interpôs recurso, concluindo que
(…)
O Autor não contra-alegou.
A Exma Procuradora-Geral Adjunta, junto deste Tribunal da Relação, emitiu parecer no sentido de ser confirmada a sentença recorrida.
O Autor respondeu ao parecer do Ministério Público, acompanhando-o.
Os autos foram aos vistos aos Exmos Desembargadores Adjuntos.
Cumpre apreciar e decidir
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II – Objecto do Recurso
Nos termos do disposto nos art 635º nº 4 e 639º nº1 e 3 do novo Código de Processo Civil, aprovado pela Lei 41/2013 de 26-06, aplicáveis ex vi do art. 1º, nº 2, alínea a) e 87º nº 1 do Código de Processo do Trabalho, é pelas conclusões que se afere o objecto do recurso, não sendo lícito ao Tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso.
As conclusões, como afirmou Alberto dos Reis, “devem emergir logicamente do arrazoado feito das alegações. As conclusões são as proposições sintéticas que emanam naturalmente do que se expôs e considerou ao longo da alegação” (sic Código de Processo Civil Anotado, reimpressão, vol. V, 1984, pág 359).
Tal significa que não pode conhecer-se de questões constantes das conclusões que não tenham sido explanadas nas alegações (motivações) e vice-versa, não pode conhecer-se de questões que, embora abordadas nas alegações, não constem das conclusões.
Assim, as questões a que cumpre dar resposta no presente recurso são as seguintes:
- da impugnação da matéria de facto;
- se ocorre justa causa de despedimento;
- se o contrato de trabalho a termo do Autor se converteu em contrato sem termo;
- se é devida indemnização por danos não patrimoniais;
- se é devido subsídio de refeição durante o período de suspensão do despedimento.
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III – Fundamentação de Facto
(…)
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IV - Da impugnação da matéria de facto
(…)
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V – Enquadramento Jurídico-Penal
1. Da justa causa
Vejamos agora a principal questão que se coloca a este Tribunal: a de determinar se o comportamento do Apelado consubstancia ou não uma situação de justa causa de despedimento.
Antes do mais, tenha-se em conta que ao caso dos autos é aplicável o Código do Trabalho de 2009 (a que se reportarão todos os preceitos doravante citados sem indicação de proveniência diversa), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com as alterações aprovadas pela Lei 23/2012 de 25 de Junho, uma vez que os factos que fundamentaram o despedimento ocorreram durante a sua vigência (cfr. o art. 7º, nº 1 e 5 c) a contrario daquele diploma preambular).
Cumpre pois verificar se os factos provados permitem concluir pela violação culposa por parte do trabalhador do dever de respeito, referido na decisão de despedimento, que se lhe impunha e cuja violação foi reclamada como fundamento para o seu despedimento com justa causa, por assumir contornos tais que determinaram a impossibilidade da subsistência da relação laboral.
Desde logo, resulta do disposto no art. 126º nº1 do CT o princípio segundo o qual “O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.”
Com o contrato de trabalho nascem para as partes determinados direitos e deveres.
Para além do dever principal de prestação da actividade de trabalho que impende sobre o trabalhador, sobre ele incidem ainda um conjunto de deveres acessórios previstos na enumeração, meramente exemplificativa, que consta do art. 128º da CT, entre eles e para o que ao presente caso interessa, face ao que resulta da decisão de despedimento por referência à nota de culpa, conta-se o de “Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros hierárquicos … com urbanidade e probidade … (sic alínea a)
Tal como a sentença recorrida, também entendemos que estes factos descritos na matéria de facto, constituem violação do dever de respeito e que impendia sobre o Autor, ao empurrar o colega de trabalho e exibir-lhe o tubo de ferro.
A questão é se esse comportamento integra o conceito legal de justa causa, a justificar o despedimento do trabalhador.
A proibição de despedimentos sem justa causa decorre do principio constitucionalmente consagrado no art. 53º da CRP, sob a epígrafe “Segurança no emprego” e inserido no Capítulo III “Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores”, do Título I – “Direitos, liberdades e garantias”, da Parte I –“Direitos e deveres fundamentais”. Nos termos desse preceito legal, “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa …” (sic)
No plano infra constitucional, e nos termos da lei aplicável ao presente caso, o art. 338º do CT proíbe os despedimentos sem justa causa. E o art. 351º nº1 determina que constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.” (sic)
A noção de justa causa pressupõe assim:
- um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo ou nas suas consequências - o chamado elemento subjectivo;
- a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho – o chamado elemento objectivo;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral[1]
O nº2 do art. 351º do C.Trabalho consagra exemplos-padrão de comportamentos que podem conduzir ao despedimento com justa causa, e o nº 3 estabelece critérios para apreciação deste conceito, a saber, o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e os seus companheiros, e as demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Não basta assim que tenha ocorrido uma violação dos deveres a que está obrigado o trabalhador. Cumpre ademais formular um juízo sobre os efeitos reais e concretos que a infracção praticada tem na relação de trabalho, pois o apuramento da “justa causa” corporiza-se essencialmente na impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho, que a jurisprudência tem interpretado, considerando as seguintes vertentes:
- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;
- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;
- e “imediata” no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro da relação contratual laboral.
Para integrar este elemento de impossibilidade da manutenção da relação laboral, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida.
Nessa linha de entendimento, a jurisprudência dos tribunais superiores vem reafirmando que a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral verifica-se quando, perante um comportamento ilícito, culposo e com consequências gravosas na relação laboral, ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.[2]
Como se afirma no Acórdão do STJ de 03-10-2012, citado, “ A subsistência do contrato é aferida no contexto de juízo de prognose em que se projecta o reflexo da infracção e do complexo de interesses por ela afectados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.
…
A ponderação integral deste conjunto de circunstâncias permite projectar os factos imputados ao trabalhador no contexto da relação de trabalho e ponderar a partir daí o reflexo dos mesmos na estabilidade daquela relação, como base do juízo de tolerabilidade da sua manutenção.” (sic)
Ou seja, cumpre apurar se essa gravidade e as consequências do acto praticado pelo trabalhador determinaram a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que “sucederá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.”[3]
António Monteiro Fernandes defende que a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral não corresponde a uma impossibilidade material, mas a uma “ … inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo …. Basicamente, prende-se a justa causa com situações que, em concreto, …tornam inexigível ao interessado na desvinculação o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo …” [4]
“Nesta conformidade, a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes — intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes —, se conclua pela premência da desvinculação.
Por conseguinte, o conceito de justa causa liga-se à inviabilidade do vínculo contratual, e corresponde a uma crise contratual extrema e irreversível.” [5]
Entre as situações descritas no nº2 do art. 351º do CT conta-se a “[P]rática, no âmbito da empresa, de violências físicas, … punidas por lei sobre trabalhador da empresa …” (sic alínea i) ou “[L]esão de interesses patrimoniais sérios da empresa” (sic alínea e)
Revertendo ao caso sub judice, cumpre atender ao contexto em que os factos ocorreram, sendo certo que o Autor foi provocado pelo seu colega FG, que despoletou a situação ao despejar a embalagem de desodorizante, esvaziando-a, sobre a sua toalha, num acto perfeitamente gratuito. Não contente, quando confrontado pelo Autor, legitimamente, com o facto de ter agido como descrito, Francisco Gonçalves responde de forma insolente: “Fiz porque quis”. Perante esta situação, susceptível de gerar indignação e quiçá revolta, o Autor abandonou o local, em direcção ao exterior. No entanto, provocatoriamente, o colega chamou-o, munindo-se de uma navalha. O Autor, ao voltar para trás desconhecia que FG tinha ido buscar tal objecto e foi quando confrontado com o mesmo que pegou no tubo de ferro, pousando a extremidade oposta àquela que agarrava sobre a mesa. Logo que a testemunha NM, que agarrava o FG lhe disse para abandonar o local, fê-lo de imediato.
A tese da Ré é que o Autor deveria ter abandonado o local para não regressar, logo após confrontar o FG com o facto, ou mesmo nem ter confrontado o colega e simplesmente reportado a situação superiormente. Essa, de facto, seria a atitude mais sensata, mas não ter agido dessa forma não torna a sua conduta especialmente gravosa. Na verdade, e tal como se afirma na sentença recorrida, não era exigível ao Autor que fosse “especialmente cuidadoso perante a personalidade particularmente intempestiva do seu colega”
O Autor é considerado um bom colega, respeitador e simpático e nunca qualquer dos seus pares – à excepção do FG – ou superior hierárquico, quer da Ré, quer da empresa para a qual esta presta serviço, se queixou do seu comportamento, factos estes a justificar plenamente a manutenção da relação laboral, não havendo razão para a alegada quebra de confiança da entidade patronal, com a consequente inexigibilidade de manutenção do vínculo contratual.
Por outro lado, não resultaram provados factos que nos permitam concluir que o comportamento do Autor tenha lesado interesses patrimoniais sérios da Ré. Por um lado, não resultaram provados factos que nos permitam concluir que a imagem da Ré junto da CC ficou de alguma forma ameaçada ou lesada. A circunstância de a CC ter decidido não querer que estes dois trabalhadores voltassem a trabalhar no terminal, não significa que a imagem da Ré ficou afectada. Não só a questão foi pontual, como em contextos laborais como aquele a que se referem os autos, são correntes as desavenças entre trabalhadores, umas mais graves do que outras, não sendo as mesmas de molde a fazerem perigar as relações entre empresas. Por outro lado, e embora esta questão extravase aquele que é o conteúdo da nota de culpa, sempre se dirá que não é responsabilidade do Autor que a Ré, ao decidir afastá-lo do terminal onde trabalhava, não tenha conseguido substituí-lo.
Finalmente, e quanto ao facto de o Autor não ter reportado os factos ao seu superior hierárquico, antes a um responsável da CC, num contexto em que era hábito acontecer e estando o seu superior hierárquico directo de férias, ou, ainda que não estivesse, como afirma a Mma Juíza a quo, não se traduz na violação de qualquer dever laboral, sendo facto desprovido de qualquer relevância disciplinar.
Face a todo o exposto, afigura-se-nos que não é proporcional à gravidade dos factos e às consequências para a entidade patronal a sanção disciplinar de despedimento.
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2. Da conversão ou não do contrato a termo para contrato sem termo
Defende a Ré que o contrato do Autor terminou por caducidade no dia 10 de Julho de 2013.
A sentença recorrida decidiu da seguinte forma
“ …
Assim, por um lado, verificamos que, ao contrário do alegado pela R., não se provou que A. e R. já tivessem anteriormente acordado na renovação extraordinária do contrato, pelo período de 18 meses, mas apenas que era intenção da R. fazê-lo.
Contudo, mesmo que assim não fosse, entendemos que a referida renovação teria que ser reduzida a escrito, uma vez que, não obstante a Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro nada dizer a esse respeito, sempre seria de aplicar a norma geral, consagrada no art.º 141.º, do Código do Trabalho, de que os contratos a termo são negócios formais, portanto, obrigatoriamente reduzidos a escrito.
Por outro lado, também se nos afigura não ser o melhor entendimento, o defendido pela R., no sentido de que, não havendo acordo de renovação, o contrato seria renovado automaticamente pelo período de um ano, nos termos do art.º 149.º, n.º 2, do C.T..
Ora, tal preceito refere-se expressamente às situações previstas no art.º 148.º, do mesmo diploma, e não a quaisquer outras. Acresce que, de acordo com o n.º 1, do art.º 2.º, da Lei n.º 3/2012 (“Podem”), as renovações são tão só uma possibilidade, pelo que não se pode concluir que, no silêncio das partes, a renovação opere.
Deste modo, não resta senão concluir que, tendo o contrato sido já objeto de três renovações, se converteu em contrato sem termo, nos termos do disposto nos art.ºs 148.º, n.º 1 e 147.º, n.º 2, al. b), do Código do Trabalho.”
A questão prende-se com saber se ocorreu ou não uma renovação extraordinária do contrato, nos termos do disposto no art. 149º nº2 do CT, ex vi do art. 5º da Lei 3/2012 de 10-01.
São os seguintes os factos com interesse para a decisão
- o Autor foi admitido ao serviço da BB no dia 11 de Janeiro de 2010, com a categoria profissional de apontador, ao abrigo de contrato individual de trabalho a termo, pelo período de seis meses;
- no termo do prazo, o Autor assinou uma renovação ao seu contrato que vigorou entre 11 de Julho 2010 e 10 de Janeiro de 2011;
- ocorreu uma segunda renovação do contrato, que vigorou entre 11 de Janeiro e 10 de Julho de 2011;
- de novo, uma terceira renovação, desta feita pelo período de 12 meses, entre 11 de Julho de 2011 e 10 de Julho de 2012;
- logo em Março de 2012, ficou assente para a Ré que o Autor se manteria a prestar serviço após 10-07-2012, ainda ao abrigo de contrato de trabalho a termo certo, mas agora no âmbito de uma renovação extraordinária, consentida pela Lei nº 3/2012;
- logo em 7 de Março de 2012, o Autor diligenciou, e a empresa aceitou, pela marcação das suas férias de Verão, para o período de 09-07-2012 a 25-07-2012;
- tendo presente que a terceira renovação (então em curso) do contrato a termo certo terminaria em 10-07-2012, e que, por regra sem excepção, a Ré formaliza sempre a passagem ao quadro permanente de pessoal através de uma comunicação expressa nesse sentido, que aqui não existiu, ao planear o gozo de férias para período posterior ao termo previsto para o contrato, já em Março estava assumida, por parte da Ré, a continuidade laboral do Autor ao serviço da Ré no âmbito da mesma contratação a termo certo;
- em 10 de Julho de 2012, não só não tinha o Autor recebido qualquer comunicação de não renovação, como não lhe tinha sido oferecido qualquer novo contrato, ou renovação;
- o Autor continuou a trabalhar e a Ré continuou a receber a sua prestação de trabalho;
- por uma questão de acaso do fim do turno de trabalho então em execução pelo Autor (gozo de três dias de descanso), este deixou de prestar serviço efectivo em 05-07-2012, três dias ainda antes do previsto para o início das férias;
- esse facto, aliado à grande dispersão geográfica entre o local de trabalho e os serviços da Ré de apoio administrativo no terreno, levou a que tivesse havido um desencontro com o Autor que, em 06-07-2012, sexta-feira, já estava em casa em descanso, e só voltaria ao serviço em 26-07-2012;
- a assinatura do documento contratual relativo à renovação extraordinária por 18 meses ficou por isso adiado para depois do regresso de férias do Autor;
- só que, uma vez regressado ao trabalho, e depois de lhe ter sido entregue o referido documento, nunca mais o Autor o devolveu, assinado ou não.
Nos termos do disposto no art. 148º do CT “ – O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:
…
c) Três anos, nos restantes casos.”
E o art. 149º
“1- As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.
2 – Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.
3 – A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente.
…”
Nos termos da Lei 3/2012 de 10 de Janeiro, que “estabeleceu regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 2 de Fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013” (cfr. art. 1º nº1), “1 - Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no nº1 do artigo 148º do Código do Trabalho. 2 – A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 18 meses. ”Nos termos do art. 5º do mesmo diploma legal “Em tudo o que não se encontre previsto na presente lei, é aplicável subsidiariamente o disposto no Código do Trabalho.” (sic)
Como afirma André Strecht Ribeiro” Assim, contrariamente ao regime anterior, os contratos a termo certo passaram a apresentar uma duração inicial limitada até três anos. No entanto, tal limite, bem como o das duas renovações, podem ser alargados nos termos do número 2 do mesmo artigo. Decorrido o período de três anos ou realizadas as duas renovações, o contrato pode ser objecto de mais uma renovação, desde que a sua duração não seja inferior a um ano, nem superior a três. Contas feitas, o contrato pode durar até 6 anos.”[6]
E sobre o regime da duração do contrato a termo no Código do Trabalho de 2009, escreve o mesmo autor[7]: “ Em matéria de duração dos contratos a termo, cujo regime, recorde-se, tem natureza imperativa, no que se refere aos nºs 1, 4 e 5 do art.148º, aplaude-se a eliminação da norma que previa a possibilidade da chamada renovação adicional, e a fixação do limite máximo deste tipo de contrato em três anos, haja ou não renovação, mantendo-se os prazos de 18 meses para o caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego –al.b) do nº 4 do art.148º - e dois anos para as hipóteses previstas na al.a) do mesmo número e artigo (nº 1 do artigo 148º). Como contrapartida, o contrato pode hoje ser renovado até 3 vezes.”
À renovação extraordinária prevista na Lei 3/2012 é aplicável o CT em tudo o que não está ali previsto, pois este diploma legal cuidou apenas de formular um desvio ao regime geral no que concerne ao prazo. Assim, não estando prevista qualquer norma referente à forma da renovação, aplica-se o CT quanto a esta questão.
Dado que o contrato de trabalho a termo é um contrato formal e que as suas renovações por período diferente do contrato inicial estão sujeitas à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, de acordo com o disposto nos art. 149º nº3 e 141º do CT, não se vislumbra qualquer razão para excluir as renovações extraordinárias deste regime legal, tanto mais que se pretende acautelar a flexibilização e banalização da contratação precária, ao exigir, pela via formal, que as partes expliquem outra vez das razões pelas quais o contrato é celebrado a termo e não sem termo, matéria esta que o legislador rodeou de especiais cautelas.
Não colhe o argumento de que, face ao disposto no nº4 do art. 149º do CT, bastará que o documento inicial tenha sido celebrado pela forma escrita para que a formalidade a que se refere o nº4 seja dada por respeitada. Esta interpretação esvazia de conteúdo o nº3 do art. 149º e subverte as finalidades do formalismo estabelecido para as renovações por período diverso do inicialmente estipulado.
No presente caso, o Autor viu renovado o seu contrato três vezes, a última das quais terminou a 10 de Julho de 2012.
Era intenção da Ré renovar o contrato para período posterior a 10 de Julho de 2012, no âmbito da mesma contratação a termo certo por mais 18 meses, sendo certo que o Autor gozou férias após 10-07-2012 e continuou a trabalhar e a receber a sua retribuição, sem que tenha sido formalizada a renovação.
Nos termos do disposto no art. 147º nº2 do CT “Converte-se em contrato de trabalho sem termo:
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149º” (sic)
O contrato do Autor converteu-se assim em contrato sem termo, improcedendo o recurso nesta parte.
***
3. Dos danos não patrimoniais
Pretende o Autor seja a Ré condenada a pagar-lhe a quantia de 2.500€, a título de danos não patrimoniais.
A sentença recorrida condenou-a no pagamento da quantia de 500€.
A Ré defende-se alegando que os danos não justificam a atribuição de uma indemnização a este título.
Esta pretensão inscreve-se no instituto da responsabilidade civil por acto ilícito, importando a verificação de todos e cada um dos pressupostos previstos no art. 483º do Código Civil, a saber: o facto, a ilicitude, a culpa, o dano e o nexo de causalidade.
Quanto aos danos de natureza não patrimonial, o artigo 496º nº1 do C.Civil dispõe que, “Na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito”.
Essa gravidade, como ensina Antunes Varela, deve “medir-se por um padrão objectivo (conquanto a apreciação deva ter em linha de conta as circunstâncias de cada caso), e não à luz de factores subjectivos (de uma sensibilidade particularmente embotada ou especialmente requintada). Por outro lado, a gravidade apreciar-se-á em função da tutela do direito: o dano deve ser de tal modo grave que justifique a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado” [8]
Devem assim sopesar-se as circunstâncias concretas do caso, para averiguar se o dano justifica a concessão de uma satisfação de natureza pecuniária ao lesado.
“Sendo a gravidade do dano moral um conceito relativamente indeterminado, que merece um preenchimento valorativo individualizado, caso a caso, sempre por referência ao substrato factual apurado. Porém, ainda que sopesando as circunstâncias do caso concreto, a avaliação da severidade do dano deve ser efectuada, por um lado, à luz de um padrão objectivo – num quadro de exclusão, tanto quanto possível de subjectividade inerente a alguma especifica sensibilidade humana do lesado – e, por outro lado, em função da tutela do direito, devendo, pois, o dano ser de tal modo grave que justifique a concessão de uma satisfação pecuniária do lesado” [9]
Não justificam tal indemnização os simples incómodos e contrariedades.
No presente caso resultou provado que o Autor ficou triste e preocupado, sentimentos próprios de situações como a que vivenciou, não podendo concluir-se pela existência de danos graves a justificarem a tutela do Direito. Não estamos em presença, pelo menos traduzida em factos, de um grau de perturbação acima do expectável nestas situações, pelo que, falhando um dos pressupostos dos quais a lei faz depender a tutela da responsabilidade civil, cumpre absolver a Ré deste pedido, revogando-se a sentença nesta parte.
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4. Subsídio de alimentação
A sentença recorrida condenou a Ré a pagar ao Autor o subsídio de alimentação referente ao período em que este esteve suspenso preventivamente, entendendo que este subsídio tem natureza retributiva e que, na pendência do procedimento disciplinar, tudo se passa como se o contrato de trabalho vigorasse em pleno.
A Ré insurge-se, alegando que o subsídio de refeição não constitui retribuição, enquadrando-o no art. 260º nº1 a) e nº2 do CT.
Tem razão a Ré.
Determina o art. 329º nº5 do CT que “Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição” (sic). Para estes efeitos específicos, a lei não esclarece o que entende por retribuição, o que nos remete para o conceito geral plasmado no art. 258º nº1 do CT, a saber, é a “…prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.” (sic art.)
Nos termos do disposto no art. 260º nº2 do CT, não se consideram retribuição as quantias recebidas a título de subsídio de retribuição, a não ser que “essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador” (sic nº1)
Daqui resulta uma presunção legal ilidível sobre o carácter não retributivo do subsídio de alimentação.[10]
No presente caso, resulta do contrato de trabalho do Autor que ao mesmo será atribuído, por cada dia de trabalho efectivamente prestado, um subsídio de refeição, nos termos da cláusula 41ª do CCT.
À data dos factos, o CCT em vigor (publicado in BTE nº12 – 2010) previa o subsídio de refeição na cláusula 42ª, e nos termos desta cláusula “1 — Os trabalhadores abrangidos pelo presente contrato colectivo terão direito, por dia de trabalho efectivamente prestado, a um subsídio de refeição no valor de €5,08, a partir de 1 de Janeiro de 2009.
2 — Não terão direito ao subsídio de refeição correspondente ao período de uma semana os trabalhadores que no decurso da mesma hajam faltado injustificadamente.
3 — O valor do subsídio referido no n.º 1 não será considerado no período de férias, bem como para o cálculo dos subsídios de férias e de Natal.” (sic)
Da matéria factual considerada provada nada resulta sobre se os montantes pagos pela Ré ao Autor a título de subsídio de alimentação excedem aquilo que é o “normal”, nem que tal subsídio estivesse qualificado como retribuição pelo contrato ou pelos usos (embora previsto no artigo do Contrato de Trabalho epigrafado de “Retribuição” esse nomens não é suficiente para se entender que as partes lhe atribuíram essa qualidade, face à regulamentação que previram para o mesmo), sendo certo que, nesta matéria, o ónus de alegação e prova impende sobre o Autor, que pretende fazer valer o direito de ver considerado o subsídio de alimentação como fazendo parte integrante da retribuição legal (art. 342º/1 do CC).
Pelo exposto, procede o recurso nesta parte.
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V – Decisão
Face a todo o exposto, acorda-se na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa, em julgar parcialmente improcedente o presente recurso de apelação interposto por Manvia – Manutenção e Exploração de Instalações, Lda e, em consequência, revoga-se a sentença quanto à condenação da Ré a pagar ao Autor indemnização por danos não patrimoniais e subsídio de alimentação, absolvendo-se a Ré destes pedidos.
Em tudo o mais mantém-se a sentença recorrida.
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Custas a cargo da Apelante, na proporção do decaimento.
Registe e notifique.
Lisboa, 21 de Maio de 2014
Paula Santos
Seara Paixão
Ferreira Marques
[1] in Direito do Trabalho, de Maria do Rosário Palma Ramalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, pág 899 e 900.
[2] Nesse sentido, vejam-se, entre outros e na jurisprudência mais recente, os Acórdãos do STJ de 07-02-2007 – Proc 06S2839, de 22-04-2009 - Proc 09S0153, de 29.04.2009 - Proc 08S3081, de 17-06-2009 - Proc 08S3698, de 03.6.2009 - Proc 08S3085, de 15-09-2010, Proc 254/07.1TTVLG.P1.S1, de 7-10-2010 - Proc 439/07.0TTFAR.E1.S1, de 13-10-2010, Proc 142/06.9//LRS.L1.S1, de 03-10-2012 – Proc 338/08.9 TTLSB.L1.S2, 4º secção, todos eles disponíveis em www.dgsi.pt/jstj.
[3] sic Ac. Rel. Lisboa de 19-05-2004 in www.dgsi.pt
[4] sic Direito do Trabalho, 11º edição, pág. 540 – 541.
[5] Ac STJ 12-09-2012, Proc 492/08.0 TTLMN.P1.S1
[6] cfr Contratos a Termo, Evolução até à Lei nº 23/2012 de 25 de Junho, de, pag. 61.
[7] Ob. Citada, págs.74 e 75.
[8] sic das Obrigações em Geral, 10º edição, pág. 606.
[9] sic Ac STJ de 12-03-2009 – Proc. 08B2972 in www.dgsi.pt.
[10] Revendo a nossa posição quanto à questão, face ao decidido no Ac. de 5 de Dezembro de 2012 – Proc. 2918/11.6 TTLSB.L1, citado na sentença, relatado pela ora relatora.