Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 19/07.0TTLSB.L1-4 |  |
(Elaborado pela Relatora)
Relatório
A instaurou em 22 de Dezembro de 2006, acção declarativa com processo comum, contra Montepio Geral-Caixa Económica pedindo:
1. a anulação da sanção disciplinar de 10 dias de suspensão, com perda de vencimento, que lhe foi aplicada pelo réu e consequente restituição da retribuição que deixou de auferir nesse período, no valor de € 1113,00, acrescido de juros de mora vencidos e vincendos computados desde a data do desconto;
2. a restituição da parte remuneratória que lhe foi retirada pelo réu durante 12 meses, no montante global de € 21 949,30, acrescido de juros de mora vencidos e vincendos computados desde a data dos descontos;
3. a condenação do réu no pagamento de compensação por danos morais no valor de € 45 000,00, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos computados desde a data da citação;
Para fundamentar a sua pretensão alegou, em síntese, o seguinte:
- foi admitido ao serviço do réu em 16 de Novembro de 1966;
- em 11 de Junho de 2003 o réu aplicou-lhe sanção disciplinar de 10 dias de suspensão, com perda de retribuição;
- as provas obtidas no âmbito do processo disciplinar que culminou com a aplicação desta sanção são nulas e são falsos os motivos invocados;
- em consequência deste processo disciplinar sofreu danos morais e o réu não lhe pagou, desde Outubro de 2002 até Setembro de 2003, as prestações retributivas que auferia para além dos valores mínimos constantes do ACTV do Banco.
Realizada a audiência de partes e, não tendo havido conciliação, foi ordenada a notificação do réu para contestar o que ele fez, por excepção e por impugnação, concluindo pela improcedência da acção com a sua absolvição.
Excepcionando, invocou a prescrição do direito de impugnação da sanção disciplinar e, no mais, pugnou pela legalidade e proporcionalidade da sanção disciplinar que aplicou ao autor e pela legalidade da suspensão do pagamento dos complementos e benefícios de mérito.
O autor concluiu pela improcedência da excepção.
O despacho saneador julgou procedente a excepção de prescrição e, em consequência, proferiu-se decisão de absolvição do réu dos pedidos de anulação da sanção disciplinar, da devolução da respectiva retribuição e de pagamento de compensação por danos morais.
Inconformado, o autor interpôs recurso de agravo desta decisão, tendo sintetizado a sua alegação nas seguintes conclusões:
(...)
Contra-alegou o réu pugnando pela manutenção do decidido.
O recurso foi admitido a fls. 370 como agravo com subida diferida.
Instruída e julgada a causa foi proferida sentença julgando a acção improcedente e absolvendo o réu do pedido.
Mais uma vez irresignado o autor interpôs recurso de apelação da sentença, tendo formulado as seguintes conclusões:
(...)
O réu contra-alegou, defendendo a manutenção da sentença recorrida.
Por despacho da Relatora ambos os recursos foram admitidos como apelação, o primeiro, com subida diferida e o segundo com subida imediata, nos próprios autos e com efeito meramente devolutivo.
Nesta Relação, o Exmo. Magistrado do M.P. teve vista nos autos nos termos e para os efeitos do disposto no art. 87.º, nº 3 do Cód. Proc. Trab..
Colhidos os demais vistos legais cumpre apreciar e decidir.
Como se sabe, os tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente – tantum devolutum quantum appelatum (Alberto dos Reis “Código do Processo Civil Anotado” vol. V, pág. 310 e Ac. do STJ de 12.12.95, CJ/STJ Ano III, T. III, pág. 156).
Tratando-se de recurso a interpor para a Relação este pode ter por fundamento só razões de facto ou só razões de direito, ou simultaneamente razões de facto e de direito, e assim as conclusões incidirão apenas sobre a matéria de facto ou de direito ou sobre ambas (Amâncio Ferreira, “Manual dos Recursos em Processo Civil”, 3a ed., pág. 148).
No caso em apreço, não existem questões que importe conhecer oficiosamente.
As questões colocadas nos recursos delimitados pelas respectivas conclusões (com trânsito em julgado das questões nela não contidas) – arts. 684.º, nº 3 e 690.º, nº 1 do Cód. Proc. Civil – são as seguintes:
1.ª – prazo para impugnar judicialmente a sanção disciplinar de 10 dias de suspensão do trabalho, com perda da retribuição correspondente (recurso interposto do despacho saneador);
2.ª - legalidade da suspensão de pagamento dos complementos e benefícios de mérito (recurso interposto da sentença final).
Fundamentação de facto
A 1ª instância deu como provada, por acordo das partes, a seguinte matéria de facto, não objecto de impugnação e que aqui se acolhe:
1. O autor foi admitido ao serviço do réu em 16 de Novembro de 1966;
2. Ás relações laborais mantidas entre autor e réu sempre se aplicou a regulamentação convencionada no Acordo Colectivo de Trabalho para o Sector Bancário publicado nos BTE, da 1ª série, nºs 31 - de 22/08/90, 30 - de 15/08/91, 31 - de 22/08/92, 32 - de 29/08/93, 42 - de 15/11/94, 41 - de 08/11/95, 2 - de 15/01/96, 5 - de 08/02/96, 15 - de 22/04/97, 24 - de 29/06/98, 24 - de 29/06/99, 25 - de 08/07/00, 24 - de 29/06/01, 26 - de 15/07/02 e 26 - de 15/07/03;
3. Em 1 de Janeiro de 1995, como subdirector do réu, o autor foi promovido ao nível 16 de retribuição previsto no anexo VI do ACT do Sector bancário;
4. Em 1 de Janeiro de 1996, o autor foi promovido à categoria profissional de director-adjunto do réu, mantendo o nível 16 de retribuição previsto no anexo VI do ACT do Sector bancário;
5. Em 1 de Outubro de 1997, por deliberação do Conselho de Administração do réu, passou a vigorar nesta instituição o Estatuto dos Trabalhadores da Caixa Económica Montepio Geral (ETCEMG), publicado em anexo à Circular n° 1243, que consta de fls. 168 a 200 cujos dizeres dou por integralmente reproduzido;
6. De Janeiro a Setembro de 2002, o réu remunerou o autor de acordo com as regras do referido ETCEMG que complementam a título de mérito o que consta de tabela do ACTV do Sector Bancário:
- Mensalmente com o valor ilíquido global de 3.221,19€, composto por:
1. salário base de 2286,00€;
2. diuturnidades de 240,80€;
3. isenção de horário parcial de 549,80€;
4. subsídio de almoço de 144,59€;
- Anualmente com:
1. subsídio de férias do valor ilíquido de 3076,60€;
2. subsídio de natal do valor ilíquido de 3076,60€;
3. distribuição de lucros do montante ilíquido de 2189,97€ equivalente ao salário de base pago em Dezembro de 2001;
4. crédito de 4.441,12€ para despesas com viagens e uso de cartão de crédito;
5. complemento para formação profissional no montante de 800,00€.
- Trimestralmente, um complemento de mérito de valor igual a 60% da remuneração mensal e perfazendo o montante anual de 5486,40€ (4 x 1.371,60€).
7. Em 27 de Setembro de 2002 o autor recepcionou a nota de culpa deduzida dois dias antes pelo advogado externo nomeado pelo Conselho de Administração do réu para instruir a acção disciplinar que contra ele deliberou instaurar em 30/07/02, nos termos que constam do processo disciplinar apenso cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos;
8. e como dispõe o nº 6, do art. 54º do ETCEMG, o réu suspendeu todos os benefícios que o autor fruiu até ser notificado da nota de culpa;
9. Em 12 de Junho de 2003, o autor recebeu a carta que o notificou de que o Conselho de Administração do réu decidira puni-lo com a sanção de 10 dias de suspensão do trabalho, com perda da retribuição correspondente, pela motivação de facto e de direito constante do relatório final da instrução do processo disciplinar apenso;
10. e como dispõe o nº 8, do art. 54º do ETCEMG, o réu deu por cessados os benefícios que o autor fruíra até ser notificado da nota de culpa;
11. De Outubro de 2002 a Setembro de 2003, o réu remunerou o autor de acordo com o ACTV do Sector Bancário e não lhe atribuiu, nesse período, os complementos e benefícios de mérito previstos e regulados no ETCEMG, que perfazem os seguintes montantes globais:
- 4790,40€ de salário de base;
- 24,15€ de diuturnidades;
- 1047,75€ de isenção parcial de horário de trabalho;
- 10,45€ de subsídio de almoço;
- 2972,18€ de plafond de crédito para despesas de viagens;
- 5643,00€ de complemento de mérito de 60% da remuneração mensal;
- 2273,32€ de distribuição de lucros;
- 800,00€ de complemento de formação profissional.
12. Em Outubro de 2003, o autor voltou a auferir os complementos e benefícios de mérito previstos e regulados no ETCEMG, na sequência da deliberação do Conselho de Administração do réu, que aprovou proposta que o Director Coordenador da ASGOA e superior hierárquico do autor formalizou nesse sentido, em 17 de Setembro de 2003, nos termos que constam do documento junto a fls. 314 cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos;
A estes factos, adita-se ainda o seguinte também admitido por acordo:
13. A sanção referida em 9. foi cumprida de 13 a 23 de Julho de 2003.
Fundamentação de direito
Quanto à 1.ª questão (recurso interposto do despacho saneador):
Tanto a prescrição como a caducidade são formas de extinção que o decurso do tempo provoca sobre direitos subjectivas: distinguem-se, além do mais, porque a primeira figura extingue esses direitos e a segunda torna-os inexigíveis.
Não estabelece a lei qualquer critério para distinguir a prescrição da caducidade e de onde resulta que essa distinção há-de acobertar-se na interpretação das disposições normativas que fixam prazos para o exercício de direitos.
No concreto dos autos, discute-se a questão de saber qual o prazo de que os trabalhadores dispõem para impugnar judicialmente uma sanção disciplinar que lhes tenha sido aplicada pela sua entidade patronal.
Se esse direito tiver de ser exercido através de uma acção judicial, a intentar dentro de determinado prazo, estaremos, patentemente, no domínio da caducidade; se, ao invés, esse direito haver de ser exercido dentro de determinado prazo, a sua inobservância provoca a inexigibilidade do direito: falar-se-á, no caso, de prescrição.
A questão, no domínio específico das sanções disciplinares laborais, tem-se revelado controversa, anotando-se sensíveis divergências sobre ela, tanto na doutrina, quanto na jurisprudência.
Essa dissonância já vem do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei nº 49.408, de 24 de Novembro de 1969 (doravante denominada LCT, cuja disciplina é aplicável ao caso dos autos, atenta a data em que teve início o procedimento disciplinar - 27 de Setembro de 2002), sendo que a questão não se mostra minimamente resolvida pelo Código do Trabalho quer na sua primitiva versão, aprovada pela Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto quer na versão de que lhe foi dada pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro.
Pedro Romano Martinez sustenta que esse prazo é de um ano após a data da cessação do contrato individual de trabalho, independentemente da data em que o trabalhador teve conhecimento da sanção, recorrendo-se, para o efeito, da prescrição contida no art. 38.º nº 1 da LCT ( “Direito do Trabalho”, pág. 599).
Mota Veiga, por seu turno, entende que esse prazo é de três meses após a aplicação da sanção, invocando, nesse sentido o art. 31º nº 3 da LCT, de harmonia com o qual a execução da sanção disciplinar, sob pena de perder validade, só pode ocorrer nos três meses subsequentes à decisão (“Lições”, pág. 345).
Dessa tese comunga igualmente o Ac. RP de 26.06.89 (BMJ nº 388, pág. 602).
A jurisprudência do STJ vem seguindo a orientação de que o prazo em apreço será de um ano após a comunicação da sanção mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado (Ac. de 13.05.98, tirado por maioria, contendo um voto de vencido, exarado pelo Cons. Sousa Lamas, para quem não existe sequer prazo legal para a impugnação de uma sanção disciplinar de suspensão de uma sanção disciplinar de suspensão do trabalho, CJ/STJ, Ano VI, T. II, pág. 278).
Perspectivando a jurisprudência mais recente, também esta Relação seguiu a orientação do STJ nos Acs. de 23.02.05, proc. nº 9991/2004-4, e de 5.05.05, proc. nº 1602/2005-4, ambos disponíveis em www.dgsi.pt.
A nível doutrinário esta orientação colhe o aplauso de Albino Mendes Baptista (“Jurisprudência de Trabalho Anotada”, 3ª ed., “Quid Juris”, págs. 268 e 269).
Caberá sublinhar, desde logo, que a controvérsia da questão — reflectida nas díspares soluções que sobre ela tem recaído — decorre da inexistência absoluta de qualquer norma legal que, directa ou indirectamente, a preveja e tutele.
Essa omissão já vem do regime de pretérito – a LCT - e mantém-se no regime actual.
No domínio da LCT, o trabalhador inconformado com a sanção disciplinar que lhe fosse aplicada pela entidade patronal ficava seguramente sem saber de que prazo dispunha para a impugnar judicialmente.
Neste âmbito, apenas se estatuía que o trabalhador pode ... reclamar para o escalão hierarquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a sanção, sempre que estejam instituídos na empresa comissões disciplinares de composição paritária e sem prejuízo de reclamação para a comissão corporativa, quando exista - art. 31.º nº4 da LCT.
Não obstante, vinha sendo consensualmente aceite, na doutrina e na jurisprudência, que a via reclamatória interna, prevista no transcrito preceito, não prejudicava a sindicabilidade das decisões disciplinares por via jurisdicional (Jorge Leite e Coutinho de Almeida, “Colectânea de Leis do Trabalho”, pág. 77, Mário Pinto, Furtado Martins e Nunes de Carvalho, “Comentário às Leis de trabalho”, pág. 132, Ac. desta Relação de 21.11.84 CJ, Ano IX, Tomo V, pág. 204 e Ac. do STJ de 24.01.90, AD, 341.º, págs. 701 e segs.).
Entendia-se, nesse sentido, que o poder disciplinar do empregador se encontra sujeito a limitações legais, não só no que se refere ao tipo e medida das sanções, quanto também à própria qualificação das condutas do trabalhador como infracções disciplinares e ainda ao critério de graduação das próprias sanções disciplinares.
O Código do Trabalho de 2003 trouxe novidades na matéria.
Desde logo, nela se prevê já, de forma expressa, a admissibilidade da acção judicial para impugnar as sanções disciplinares – art. 371.º.
Do mesmo passo, também já ficou expressamente regulado o prazo para intentar a acção de impugnação do despedimento - art. 435.º - ficando definitivamente resolvida a questão do prazo de impugnação da sanção disciplinar do despedimento que, no regime anterior, se considerava ser o prazo de um ano a contar da data da cessação do contrato individual de trabalho, previsto no art. 38.º da LCT para a prescrição dos créditos laborais.
Embora consagrando solução idêntica àquela que já era anteriormente acolhida, o Código de 2003 teve um importante efeito clarificador: é que o despedimento pode ser inválido e, nessa hipótese, a data do despedimento proferido pela entidade patronal não coincide necessariamente com a data da cessação do contrato individual de trabalho (por isso se dizia, no âmbito da LCT, que a cessação contemplada no art. 38.º era a cessação da relação factual de trabalho, independentemente da validade do acto extintivo).
Apesar das novidades trazidas pelo novo regime, a lei continua a ser completamente omissa no que concerne ao prazo de que o trabalhador dispõe para proceder à impugnação judicial de sanção disciplinar distinta do despedimento.
Mal se compreende essa continuada omissão.
Tanto mais que o próprio direito disciplinar laboral prevê a prescrição da infracção disciplinar — por entender que já não é razoável punir o infractor se tiver entretanto decorrido o prazo de um ano sobre a pretensa infracção — e a caducidade do procedimento disciplinar — se a entidade patronal não actuar disciplinarmente no prazo de 60 dias, entende-se que se conformou com a atitude indisciplinada do seu trabalhador.
Deve dizer-se, por isso, que estamos perante uma óbvia lacuna jurídica, já que a lei não contém qualquer regra aplicável à situação vertente, quando é certo que deveria conter essa regulamentação.
Se essa remoção não for feita, estaremos necessariamente a admitir e a aceitar que a entidade empregadora fique indefinidamente na contingência de ver sindicada pelo tribunal e, eventualmente, anulada, qualquer decisão disciplinar que haja assumido.
Caberá reconhecer que essa situação brigaria, de forma intolerável, com o regime previsto na lei vigente para o exercício dos mais variados direitos.
O Tribunal Constitucional — chamado a sindicar o já citado Ac. do STJ de 13.05.98 — pronunciou-se sobre a matéria em análise, em sede de fiscalização concreta da constitucionalidade, decidindo maioritariamente ... não julgar inconstitucional a norma, que a decisão recorrida reportou ao artigo 38º n.º 1 do “Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho”, aprovado pelo D.L. n.º 49.408, de 24 de Novembro de 1969, de acordo com a qual o prazo de impugnação judicial de decisão de sanção disciplinar de um dia de suspensão sem vencimento prescreve no prazo de um ano contado desde a data da comunicação da aplicação da sanção, mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado.
A opção sufragada por este entendimento maioritário prende-se, essencialmente, com a existência de ponderosas razões de paz jurídica, a reclamar que não se protele excessivamente no tempo a resolução efectiva dos litígios associados à prática de uma infracção disciplinar e à aplicação da correspondente sanção por banda da entidade empregadora.
Aliás, como se reconheceu no Ac. do STJ de 29.11.2005 (doc. nº SJ200511290017034, www.dgsi.pt) que aqui seguimos de perto, essas razões não foram indiferentes ao legislador que, motivado por elas, impôs apertados prazos à entidade empregadora no exercício do seu poder disciplinar:
- o prazo de um ano para a prescrição da sanção disciplinar – art.º 27º;
- o prazo (de caducidade) de 60 dias para o accionamento do procedimento disciplinar – art. 31.º nº 1;
- o prazo de 30 dias, após a conclusão da instrução, para a prolação da decisão punitiva (no processo disciplinar com vista ao despedimento) – art. 10.º nº 8;
- o prazo de 3 meses, subsequente a essa decisão, para a execução da sanção disciplinar – art. 31º nº 3 todos da LCT.
Como se lê nesse acórdão [o] estabelecimento de prazos curtos no âmbito do direito disciplinar laboral e, especificamente ao nível do processo disciplinar com vista ao despedimento, justifica-se plenamente se pensarmos na especial configuração do poder disciplinar nesta área, tendo sobretudo em conta as gravosas consequências que, para efeitos do contrato individual de trabalho, decorrem tanto do comportamento do trabalhador que pratica, uma infracção disciplinar, quanto da entidade patronal que a sanciona.
Essas consequências aconselham vivamente que a entidade patronal seja célere e diligente na sua reacção disciplinar, por forma a impedir que o trabalhador fique indefinidamente à espera dessa eventual reacção e que uma sanção tardia se torne inadequada à sua finalidade preventiva.
E mais adiante, a propósito do poder disciplinar escreve o seguinte:
Com este poder que a lei lhe confere, o empregador dispõe de uma “singular” faculdade, (singular, porque se trata de relações entre particulares), qual seja a de reagir por via punitiva através de sanções reactivas, sempre que o trabalhador adopte uma conduta censurável e inadequada à correcta efectivação dos deveres contratuais, no âmbito da empresa e da permanência do contrato.
A sanção disciplinar, com esta configuração, tem sobretudo um objectivo conservatório — o de manter o comportamento do trabalhador adequado ao interesse da empresa — e constitui uma reacção dirigida à pessoa do próprio trabalhador, tentando que ele proceda de harmonia com as regras da disciplina estabelecida, reintegrando-o no padrão de conduta visado.
Sendo assim tão prementes as razões de paz jurídica nesta matéria, facilmente se compreende também que o prazo de impugnação da sanção disciplinar tenha de correr igualmente na vigência do contrato individual de trabalho.
É que este contrato é de natureza “intuitus personae”: como a prestação do trabalhador se traduz, por definição, na sua própria actividade intelectual ou manual, as suas qualidades profissionais e pessoais são essenciais para a constituição e manutenção do vínculo, do mesmo passo que essa prestação se desenvolve num condicionalismo de subordinação jurídica a outrém, em cuja organização o trabalhador se integra.
Nestas circunstâncias, a manutenção de um litígio latente — eventual indefinição quanto à persistência da sanção aplicada — não deixará de comportar gravosas consequências na estabilidade e desenvolvimento daquela especial relação.
Por via disso, somos a concluir que o espírito do sistema jurídico — em geral e, particularmente no domínio laboral — reclama a necessidade de:
- por um lado, estabelecer um prazo para a impugnação judicial das sanções disciplinares diversas do despedimento;
- por outro, de fazer coincidir o “dies a quo” para a sua contagem com a data da comunicação da sanção, sendo de evitar a sua transferência para o momento incerto da cessação do contrato individual de trabalho.
Para depois se concluir que afastada a analogia que, no caso, não existe, o art. 10.º do Cód. Civil só consente, para a integração das lacunas a criação de norma que o próprio intérprete produziria se tivesse de legislar dentro do espírito do sistema e que esse espírito exige a resolução rápida dos conflitos surgidos no âmbito do direito disciplinar laboral - o contencioso daí resultante deve ser integralmente resolvido em período que não se distancie demasiado da prática infraccional invocada, abstraindo sempre do ciclo de vida da relação laboral e que como a impugnação judicial de uma sanção disciplinar visa obter a sua anulabilidade, é adequado atender ao regime que a lei geral estipula para esse tipo de invalidade: o prazo de um ano, previsto no art. 287.º do Cód. Civil.
É também este o nosso entendimento.
Revertendo ao caso dos autos — e na sequência do entendimento acabado de perfilhar — importa concluir que ao autor está já vedado impugnar judicialmente a sanção disciplinar de 10 dias de suspensão do trabalho, com perda da retribuição correspondente que lhe foi aplicada.
Na verdade, tendo o autor sido notificado da aplicação daquela sanção em 12.06.2003, dispunha de um ano para a impugnar contado dessa notificação, sendo que só veio ajuizar a presente acção em 22.12.2006, ou seja, mais de três anos depois.
Improcedem, portanto, quanto a esta questão, as conclusões da apelação interposta do despacho saneador, o que acarreta a improcedência daquela.
Quanto à 2.ª questão (recurso interposto da sentença final):
A decisão sindicada concluiu pela legalidade da suspensão do pagamento das prestações retributivas que o autor auferia para além dos valores mínimos constantes do ACTV do Banco e que o réu não lhe pagou, no período compreendido entre Outubro de 2002 e Setembro de 2003, entendimento este que o apelante não aceita pelas razões que constam das conclusões do recurso.
Vejamos, então, de que lado está a razão.
Estando em causa os efeitos de factos e situações totalmente passados antes da data de entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003 (dia 1 de Dezembro de 2003 - nº 1 do art. 3.º da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto), aplica-se o disposto da LCT, de harmonia com o estipulado no nº 1 do art. 8.º da Lei nº 99/2003.
O autor foi admitido ao serviço do réu em 16 de Novembro de 1996.
Em 1 de Outubro de 1997, por deliberação do Conselho de Administração do réu, passou a vigorar nesta instituição o Estatuto dos Trabalhadores da Caixa Económica Montepio Geral (ETCEMG), publicado em anexo à Circular n° 1243, que consta de fls. 168 a 200.
Às relações laborais mantidas entre autor e réu sempre se aplicou a regulamentação convencionada no Acordo Colectivo de Trabalho para o Sector Bancário.
As relações de trabalho entre autor e réu regem-se, pois, em primeira linha, pelo regime jurídico do ACTV do sector bancário, que é complementado pelo referido ETCEMG, tal como resulta do art. 1º, nº 1 do ETCEMG no qual se refere que o presente normativo, denominado Estatuto dos Trabalhadores da Caixa Económica Montepio Geral, visa sistematizar, reformular e actualizar o quadro de normas aplicáveis aos trabalhadores da Instituição, complementando, harmonicamente, o Acordo Colectivo de Trabalho, em vigor para a Sector Bancário, adiante designado por ACTV.
O referido Estatuto é de qualificar como um regulamento interno de empresa, por constitui um instrumento regulador, de aplicabilidade genérica no âmbito da empresa e com reflexos directos na relação contratual, relevando nos termos do disposto no art. 39.º da LCT, tal como já foi entendido no Ac. do STJ de 2.04.2008 (doc. nº SJ200804020114, www.dgsi.pt).
Como regulamentos interno que é – art. 7.º e 39.º da LCT -, e em face do seu conteúdo normativo, constitui uma manifestação da vontade negocial e têm natureza contratual.
No dizer de Monteiro Fernandes (“Direito do Trabalho”, 12.ª edição, Almedina, Coimbra, 2005, pág. 292) o regulamento pode funcionar como uma “proposta-tipo” da entidade patronal. Para que um contrato se celebre basta que certo trabalhador dê a sua adesão (ou seja, a sua aceitação global) ao conteúdo do regulamento. Esta adesão pode ser expressa (designadamente por uma assinatura aposta a um documento de que ela conste) ou tácita, isto é, por exemplo, através do mecanismo indicado no [n.º 2 do artigo 7.º da LCT].
Também Romano Martinez assevera que [o] empregador pode manifestar a sua vontade negocial mediante a emissão de um regulamento interno de empresa e o trabalhador manifesta a sua vontade aderindo ao referido regulamento (“Direito do Trabalho”, 2.ª edição, Almedina, Coimbra, 2005, pág. 434).
Assim, deve entender-se que o referido Estatuto emitida pela apelada configura uma proposta contratual da entidade patronal que, uma vez aceite por adesão expressa ou tácita do apelante, nos termos do art. 7.º da LCT, passou a obrigar ambas as partes em termos contratuais e a integrar o conteúdo do contrato individual de trabalho celebrado.
Embora a matéria de facto assente nada refira sobre uma eventual adesão expressa do apelante, o certo é, porém, que não consta dessa factualidade que o trabalhador se tenha pronunciado contra aquele Estatuto - o que faz presumir a sua adesão (nº 2 do art. 7.º da LCT) -, além de que a propositura da presente acção revela uma vontade inequívoca por parte do apelante de aceitar a aplicação daquele Estatuto, que passou a integrar o contrato individual de trabalho celebrado.
Segundo o art. 44.º do referido Estatuto, diploma a que pertencem os demais preceitos a citar adiante, sem menção da origem, [a] retribuição do trabalhador consta do Anexo V e é passível de actualização anual, sendo composta pela remuneração fixada por cada nível no ACTV para o sector Bancário, acrescida de um complemento, atribuído a título de mérito, de montante variável em função do correspondente nível (nº 1), sendo a atribuição do dito complemento deliberada pelo C. A., a título casuístico e precário, podendo ser suprimida nas situações especiais previstas no número seguinte (nº 2).
E, no que aqui importa, a alínea b) do nº 3 do mesmo art. 44.º dispõe que, [s]em prejuízo de uma apreciação casuística, será suprimida a atribuição do correspondente complemento de mérito previsto neste artigo, [a]os trabalhadores com sanção disciplinar superior a repreensão verbal, acrescentando o nº 4 [d]ecorrido um ano sobre o cumprimento da sanção superior à repreensão verbal, ao trabalhador poderá ser atribuído aquele complemento mediante proposta subscrita pelo respectivo Director, a qual será objecto de informação do Director do D.R.H..
Por seu turno, o nº 1 do art. 47.º enumera os benefícios de mérito, cuja atribuição depende da avaliação profissional, do nível de responsabilidade de função, da participação nos objectivos globais e da dedicação à Instituição.
Em derradeiro termo, o art. 54.º que tem como epígrafe (“Regras gerais de aplicação de benefícios”) apresenta a seguinte redacção:
1 – Todos os benefícios de mérito previstos neste Estatuto serão atribuídos a título precário, podendo ser retirados logo que cessem os motivos que determinaram a sua atribuição.
2 – Os benefícios atribuídos a trabalhadores em razão da sua categoria profissional ou função só se aplicam se e enquanto o trabalhador se encontrar no exercício efectivo das correspondentes funções.
3 – A atribuição de benefícios decorrentes da função para que o trabalhador tenha sido nomeado será feita à data do início na função.
4 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, os benefícios fixados em quantitativos anuais apenas serão pagos proporcionalmente ao número de meses prestados na função, situação que se aplica igualmente nos casos de cessação do contrato de trabalho. Para o efeito não se consideram as faltas dadas por motivos de:
a) Acidentes de trabalho;
b) Maternidade/Paternidade;
c) Internamento hospitalar, bem como os períodos anteriores e posteriores directamente correlacionados com o mesmo;
d) Exercício de funções sindicais, nos SAMS, na CT ou nos Serviços Sociais;
e) Estudo e exames de trabalhadores, nos termos do ACTV.
5 – O acesso aos benefícios previstos nos termos deste Estatuto depende de proposta final subscrita pelo respectivo Director, sobre proposta dos dois superiores hierárquicos imediatamente directos do trabalhador e parecer dos responsáveis hierárquicos intermédios, ou pelo Administrador do Pelouro, nos casos de trabalhadores sob sua imediata e directa dependência hierárquica.
6 – Serão imediatamente suspensos todos os benefícios atribuídos a qualquer trabalhador a quem a Instituição mova acção disciplinar.
7 – Sempre que o C.A. deliberar, sem reservas, o arquivamento de acção disciplinar instaurada contra um trabalhador, ser-lhe-ão repostos os benefícios suspensos por força do disposto no número anterior.
8 – Cessam todos os benefícios que estejam a ser atribuídos ao trabalhador a quem tenha sido aplicada sanção disciplinar superior a repreensão verbal.
9 – O trabalhador sujeito a sanção superior a repreensão verbal, poderá, por deliberação do C. A., nos termos do n.º 5 deste artigo, retomar, no todo ou em parte, o gozo dos benefícios que deixou de usufruir.
10 – Serão suspensos os benefícios quando a ausência da prestação do trabalho for superior a 30 dias seguidos ou 45 dias anuais interpolados, ressalvados os casos em que aquela situação seja motivada por qualquer dos factos enumerados no n.º 4 precedente ou os que o C. A. entenda vir a excepcionar na sequência duma apreciação casuística provocada pelo procedimento previsto no n.º 5 anterior.
Assim, nos termos das disposições conjugadas dos normativos indicados o complemento de mérito é atribuído aos trabalhadores do réu por deliberação do seu conselho de administração, a título casuístico e precário, ficando suspenso logo que ao trabalhador seja instaurada acção disciplinar e podendo ser suprimido nas circunstâncias descritas no nº 3 do art. 44.º entre as quais se conta os trabalhadores com sanção disciplinar superior a repreensão verbal, sem prejuízo de esses trabalhadores poderem, por deliberação do C.A., retomar, no todo ou em parte, o gozo dos benefícios que deixaram de usufruir.
Do exposto, forçoso é, pois, concluir que nenhum reparo merece o facto de na sequência da instauração do processo disciplinar, cuja nota de culpa foi recepcionada em 27 de Setembro de 2002, o réu ter suspendido todos os benefícios de que o autor vinha fruindo desde Janeiro de 2002.
Fê-lo em obediência ao Estatuto que o autor aceitou e que faz parte integrante do contrato de trabalho do autor.
E foi também no uso da faculdade conferida pelo nº 9 do art. 54.º que o autor, por deliberação do C.A. voltou a auferir os complementos e benefícios de mérito previstos e regulados no Estatuto.
Nesta conformidade, não pode reconhecer-se ao apelante o direito que se arroga, ficando prejudicada a consideração dos restantes argumentos relativos à alegada violação dos arts. 21.º, nº 1, alínea c) – e não alínea a) como por lapso, o apelante refere – (princípio da irredutibilidade da retribuição) 27.º (Sanções disciplinares), e 82.º (Princípios gerais da retribuição), da LCT e 59.º, nº 1 alínea a), art. 53.º e 2.º da Constituição da República Portuguesa, violação esta que, de resto, o apelante nem sequer cuida de concretizar.
O complemento de mérito integra o conteúdo do contrato individual de trabalho celebrado, nos termos e condições em que foi instituído pela entidade patronal e aceite pelo apelante e só não poderia ser retirado se tivesse sido atribuído incondicionalmente, ou se se quiser, automaticamente, o que no caso, como se viu, não se verifica.
Improcedem, assim, também as conclusões da apelação da sentença final.
Decisão
Pelo exposto, acorda-se em julgar improcedentes quer a apelação do despacho saneador quer a da sentença final, mantendo as decisões sindicadas.
Custas pelo apelante.
Lisboa, 15 de Dezembro de 2011
Isabel Tapadinhas
Natalino Bolas (vencido no que se refere à 1.ª questão pelas razões que constam da declaração de voto junta)
Albertina Pereira
Declaração de voto
Votei vencido no que se refere à 1.ª questão (prazo de caducidade para impugnação judicial de sanção aplicada em processo disciplinar) por entender, tal como defendi no acórdão por mim relatado no Proc. n.º 1954.05.6TTLSB-4 de 22.04.2009, in www.dgsi.pt, que tal prazo é de um ano a contar da cessação do contrato de trabalho.
É que, para além de outros fundamentos que ali expus, não consigo descortinar, seguindo-se o entendimento que agora fez vencimento, qual o sentido e alcance da norma constante do n.º 2 do art. 381.º do Cód do Trab de 2003 (actual n.º 2 do art. 337.º do CT) que determina que o crédito resultante de sanção abusiva aplicada há mais de 5 anos só possa ser provado por documento idóneo.
Ora se a lei admite a prova do crédito por sanção abusiva aplicada há mais de 5 anos, não pode limitar o direito de impugnar essa sanção abusiva, impondo que o trabalhador impugne judicialmente a sanção no prazo de um ano após a sua aplicação.
Natalino Bolas