Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 225/15.4T8CSC-A.L1-4 |  |
JUSTA CAUSA DE RESOLUÇÃO
PRAZO DE CADUCIDADE
CONTAGEM DOS PRAZOS
Tendo a A. invocado na carta de resolução que a instauração do processo disciplinar com intenção de despedimento, que a Ré lhe aplicou era discriminatório e violador do princípio da igualdade, pois perante iguais circunstâncias foi a única trabalhadora a ser objecto de processo disciplinar, sentindo-se humilhada e perseguida, só com o conhecimento da decisão final desse processo disciplinar ficou a A. em condições de avaliar os efeitos do comportamento da Ré, manifestado através desse processo disciplinar, na subsistência do seu contrato de trabalho.
Este fundamento invocado pela A. na carta de resolução merece ser valorado com vista ao apuramento da alegada justa causa de resolução, e é actual, uma vez que a decisão final desse processo disciplinar foi comunicada à Autora em 24 de Setembro de 2014 e a resolução do contrato de trabalho foi comunicada à Ré em 21 de Outubro de 2014, ou seja, dentro do prazo de 30 dias previsto no nº 1 do art. 395º do CT.
(Sumário elaborado pelo Relator)
I- Relatório:
AA, Autora nos autos melhor identificados em epígrafe, em que é Ré, BB, LDA., não se conformando com o despacho saneador proferido nos autos, datado de 28 de Maio de 2015, que julgou procedente a excepção da caducidade do direito da Autora resolver o seu contrato de trabalho, dele veio interpor recurso de APELAÇÃO.
Conclui a sua alegação pela seguinte forma:
(…)
Assim sendo.
26. E porque a trabalhadora, ora Recorrente, fez cessar o seu contrato por resolução com justa causa lícita e fundada em comportamento culposo da entidade empregadora, deverá o douto despacho saneador proferido ser parcialmente revogado por outro que conclua pela total improcedência da exceção da caducidade invocada pela Ré/Recorrida.
A Recorrida contra-alegou pugnando pela confirmação da decisão recorrida.
Admitido o recurso, foram os autos remetidos a este Tribunal da Relação e colhidos os vistos legais.
O Sr. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso. A Recorrente respondeu pugnando pela procedência do mesmo.
Cumpre apreciar e decidir.
A questão objecto do recurso consiste em saber se se verifica a caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho por parte da Autora, ora Recorrente.
Fundamentação de facto.
A decisão recorrida considerou que na comunicação da resolução do contrato de trabalho enviada pela Autora à Ré, foram invocados os seguintes fundamentos:
i) Desvalorização das funções da Autora provocada por uma alteração da forma de gestão administrativa e organizacional verificada há aproximadamente um ano (com referência à comunicação da resolução);
ii) Factos ocorridos em 23.05.2014 (afirmação feita pela gerência, em frente aos colegas da Autora que esta era incompetente);
iii) Expressões proferidas pela gerência da Ré anteriormente a esse mesmo dia 23.05.2014 (“ninguém é insubstituível”, “és cara demais para atender telefones”, “se não de dedicares e fidelizares à empresa quem sabe se duraremos até ao final do ano”):
iv) A instauração de um processo disciplinar em 1.07.2014 (que segundo a Autora violou o princípio da igualdade em virtude de outros colegas terem praticado factos semelhantes e apenas a Autora foi objecto de processo disciplinar).
Consideram-se, ainda, provados os seguintes factos:
v) A Autora entrou de baixa médica em 26.05.2015 e não mais voltou ao serviço.
vi) A Autora comunicou a resolução do seu contrato de trabalho à Ré em 21 de Outubro de 2014.
vii) No processo disciplinar em causa a Ré aplicou à Autora a sanção de “repreensão escrita”, por decisão que foi comunicada a esta em 24 de Setembro de 2014.
Fundamentação de direito.
A Recorrente discorda da decisão recorrida que julgou procedente a excepção da caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho pela trabalhadora, nos termos previstos no art. 395º nº 1 do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12.02 (doravante citado pro CT), por entender que os factos que fundamentam a resolução não são factos instantâneos, mas antes factos ilícitos, continuados e duradouros da entidade empregadora.
Vejamos:
O trabalhador é livre de fazer cessar o seu contrato de trabalho, podendo fazê-lo de duas maneiras: uma, por denúncia, isto é, independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 ou 60 dias consoante tenha, respectivamente, até dois ou mais anos de antiguidade – art. 400º do CT; e outra, quando ocorre justa causa, em que o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, nos termos do art. 394º a 399º do CT.
As situações de justa causa reconduzem-se a duas categorias: as situações de justa causa subjectiva, previstas exemplificativamente no nº 2 do art. 394º e as situações de justa causa objectiva, previstas no nº 3 do mesmo artigo, sendo que só as primeiras conferem direito a indemnização nos termos do art. 396º do CT.
A justa causa subjectiva, elencada nas al. do nº 2 do art. 394º refere-se a comportamentos ilícitos e culposos do empregador violadores dos direitos e garantias do trabalhador (cfr. art. 127º e 129º do CT).
Embora a lei não defina o conceito de justa causa, este corresponde a um comportamento ilícito e culposo do empregador que torne imediata e praticamente impossível para o trabalhador a manutenção do vínculo laboral, nos termos de similar locução constante no n.º 1 do artigo 351º do CT, sendo que, conforme dispõe o nº 4 do art. 394º do CT, a justa causa é apreciada de acordo com o disposto no n.º 3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações, ou seja, atendendo-se ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Mas apesar de para a aferição da justa causa a lei mandar atender aos critérios de apreciação da justa causa disciplinar (art. 394º nº 4) que são os indicados pelo art. 351º nº 3, com as necessárias adaptações, a doutrina e a jurisprudência têm entendido ([1]), que o juízo de inexigibilidade da manutenção do vínculo por parte do trabalhador tem de ser valorado de uma forma menos exigente relativamente à que se impõe para a cessação do vínculo por iniciativa do empregador, uma vez que este, ao contrário do trabalhador, tem ao seu dispor outros meios legais de reacção à violação dos deveres laborais do trabalhador e que este não dispõe.
Porém, a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, por justa causa, depende da observância do procedimento previsto no art. 395º do CT, que dispõe o seguinte:
1.O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
2. (…)
De acordo com o nº 1 acima referido, a comunicação da resolução deverá ser feita, por escrito, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos consubstanciadores da justa causa, sob pena de caducidade, sendo certo que de acordo com o disposto no nº 3 do art. 398º do CT, na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no nº 1 do art. 395º do CT.
Assim, perante um comportamento do empregador susceptível de integrar justa causa, o trabalhador deve agir no prazo de 30 dias.
Suscitam-se, porém, dúvidas quanto à determinação do início de tal prazo, isto é, do exacto momento a partir do qual o referido prazo começará a correr, “dada a multiplicidade e heterogeneidade das condutas patronais susceptíveis de integrarem justa causa”, nomeadamente, “no caso de violações contratuais continuadas, as quais exprimem um incumprimento patronal que, por vezes, a passagem do tempo só torna mais grave”, como sejam os casos de falta de segurança e saúde no trabalho, violação da garantia de ocupação efectiva, de falta de pagamento da retribuição ([2]). Neste tipo de situações, enquanto persistir a violação, enquanto se mantiver o incumprimento patronal, não poderá correr o prazo de caducidade da faculdade de o trabalhador resolver, com justa causa, o contrato de trabalho, o qual só começa a decorrer a partir do último acto que integra esse comportamento.
A sentença recorrida considerou verificada a caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho pela Autora por terem decorrido mais de trinta dias sobre a data em que a A. tomou conhecimento dos factos invocados na carta de resolução como fundamentadores da mesma.
A Recorrente, discorda, alegando que os factos invocados para fundamentar a justa causa eram constituídos por comportamentos ilícitos, culposos e com efeitos duradouros, pelo que o prazo de caducidade não se inicia a partir do momento do conhecimento da materialidade dos factos, mas quando, no contexto da relação laboral, assumem tal gravidade, que a subsistência do contrato de trabalho se torna a partir de então intolerável para o trabalhador.
Analisando a carta de resolução do contrato de trabalho que a Autora enviou à Ré em 21 de Outubro de 2014, verifica-se que além dos factos invocados nos pontos i), ii), e iii), acima referidos, a A. também invocou a instauração do processo disciplinar com intenção de despedimento, conforme referido em iv) dos factos provados, que a Ré lhe aplicou em 1.07.2014, que considera discriminatório e violador do princípio da igualdade, pois perante iguais circunstâncias foi a única trabalhadora a ser objecto de processo disciplinar, sentindo-se por humilhada e perseguida. Esse processo terminou com a aplicação de uma sanção de repreensão escrita, o que demonstra que a ameaça de despedimento que ele veiculava era infundada, tendo a A. de suportar por vários meses essa ameaça de despedimento, o que muito a deprimiu.
A nosso ver, este fundamento invocado pela A. na carta de resolução merece ser valorado com vista ao apuramento da alegada justa causa de resolução, e é actual, uma vez que a decisão final desse processo disciplinar foi comunicada à Autora em 24 de Setembro de 2014 e a resolução do contrato de trabalho foi enviada à Ré em 21 de Outubro de 2014, ou seja, dentro do prazo de 30 dias previsto no nº 1 do art. 395º do CT.
Embora a instauração de um processo disciplinar seja uma das prerrogativas do empregador, se este for injustificado, por violar o princípio da igualdade de tratamento ou veicular comportamentos da entidade empregadora susceptíveis de violar direitos do trabalhador, pode constituir fundamento para a resolução do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador.
Só com o conhecimento da decisão final desse processo disciplinar ficou a A. em condições de avaliar os efeitos do comportamento da Ré, manifestado através desse processo disciplinar, na subsistência do seu contrato de trabalho.
Deste modo, não pode considerar-se que tenha caducado o direito da Autora resolver o seu contrato de trabalho, pelo que há que revogar a decisão recorrida, devendo os autos prosseguir seus termos normais.
Decisão:
Nos termos expostos, acorda-se em julgar procedente o recurso, e, em consequência, revoga-se a decisão recorrida, devendo os autos prosseguir seus termos normais.
Custas a cargo da Apelada.
Lisboa, 16-12-2015
Seara Paixão
Mª João Romba
Paula Sá Fernandes
[1] Cfr. Júlio Vieira Gomes, Direito do Trabalho, Vol I Coimbra Editora, 2007, pag. 1044 e acórdão de 25.03.2009, proferida na Revista n.º 3767/08, disponível in www.dgsi.pt.
[2] João Leal Amado, Contrato de trabalho, Coimbra Editora, pag. 447 e 448.