Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 437/08.7TTLSB.L1-4 |  |
SOCIEDADE POR QUOTAS
GERENTE
INCOMPATIBILIDADE
CONFLITO DE INTERESSES
II- Embora o contrato de trabalho do A. tivesse sido celebrado com uma das sociedades do grupo – a subsidiária portuguesa - na medida em que esta é uma parte do todo que corresponde ao fim e ao cabo à empresa multinacional, pode considerar-se que o A. trabalhava para a empresa multinacional, através da subsidiária portuguesa.
III- Não é incompatível o exercício pela mesma pessoa das funções Gerente da sociedade por quotas e de Director Geral dessa sociedade, traduzindo-se as primeiras essencialmente na representação da sociedade e as segundas na respectiva gestão profissionalizada, sendo que estas estão subordinadas às orientações (“política”) traçadas pela sociedade intermédia de direito alemão, bem como ao respectivo controle e fiscalização.
IV- Na medida em que os factos imputados ao A. são condutas do próprio enquanto Director Geral da R. que conflituam com regras internas do grupo, porque existe manifesto conflito de interesses, não faz sentido considerar que a R. teve conhecimento dos factos desde a(s) data(s) da prática dos mesmos pelo próprio, apenas podendo relevar para o efeito o conhecimento chegado à R. através de qualquer outro gerente, distinto do A..
(Elaborado pela Relatora)
AA intentou a presente acção com processo comum contra BB DE PORTUGAL, LDA., pedindo que fosse considerado ilícito o seu despedimento e, consequentemente, a Ré condenada a pagar-lhe:
1. as retribuições intercalares vencidas desde um mês anterior à propositura da acção, ou seja, desde Dezembro de 2007, no valor unitário mensal de € 12.807;
2. indemnização substitutiva da reintegração, no montante de € 140.880;
3. indemnização por danos não materiais, na quantia de €128.073;
4. créditos relativos a subsídio de isenção de horário de trabalho e trabalho suplementar.
5. ainda os juros moratórios legais desde a citação até integral pagamento.
Alega que lhe foi instaurado procedimento disciplinar, que culminou em despedimento por alegada justa causa, mas impugna os factos que estiveram na base de tal decisão.
Começa por arguir a ilegitimidade da BB Europe, GmbH para proceder a qualquer auditoria interna, não lhe podendo ser reconhecido poder disciplinar sobre o A.. Invoca, por outro lado, a prescrição do hipotético ilícito disciplinar, porquanto os factos que lhe vêm imputados na decisão final eram há muito conhecidos pela R..
Reclama que a sua remuneração seja fixada de forma a abranger não só a remuneração base, mas integre também outras prestações, tais como a utilização de veículo permanente, bem como de uma segunda viatura a favor de sua mulher, consumo de combustível, utilização de telemóvel, seguro de saúde, fundo de pensões, tudo considerado como prestações regulares e periódicas a cargo da R., logo de natureza retributiva. Considera também terem essa natureza, quer um prémio de mérito, quer um adicional calculado com base em variações da bolsa de Tóquio, por referência ao valor de mercado oficial das acções da BB Internacional, acréscimos que recebia de forma anual, regular, estável e permanente.
Mais alega um crédito relativo à falta de pagamento de trabalho suplementar prestado (em dias de descanso) em eventos de apresentação da marca em Portugal e no estrangeiro, bem como do subsídio de isenção do horário de trabalho, que lhe foi concedido desde o início da relação laboral, mas que nunca viu remunerado nos termos da lei.
A R. apresentou contestação, reiterando os fundamentos que conduziram ao despedimento, que considera fundado em justa causa. Pugna pela improcedência da ilegitimidade da BB Internacional para realizar auditorias, bem como da excepção de prescrição da infracção disciplinar imputada ao A.. Sustenta que inexistem os créditos laborais reclamados.
Foi proferido despacho saneador.
Procedeu-se a julgamento, seguido da prolação da sentença que julgou a acção improcedente e absolveu a R. do pedido.
Inconformado, apelou o A., terminando as respectivas alegações com as seguintes conclusões:
(…)
A R. contra-alegou, pugnando pela improcedência do recurso.
Subidos os autos a este tribunal, o M.P. emitiu parecer favorável à confirmação da sentença, que mereceu resposta do recorrente.
O objecto do recurso, conforme se constata das extensas conclusões do recorrente, consiste, fundamentalmente, em saber se a Srª Juíza incorreu em erro na apreciação da prova quanto aos inúmeros factos impugnados, havendo (em caso afirmativo) que proceder, consequentemente, à respectiva alteração e, por outro lado, na reapreciação da justa causa de despedimento.
Subsidiariamente coloca ainda o recorrente outras questões (que, em seu entender, sempre importariam a ilicitude do despedimento), tais como o papel da sociedade de direito alemão BB EUROPE, GmbH, que procedeu à auditoria que esteve na origem do procedimento disciplinar, e não se confunde com a R.; a circunstância de, sendo ele próprio gerente da R., além de Director Geral, esta não poder invocar desconhecimento atempado das decisões da gerência, o que, em seu entender, retira relevância jus laboral aos factos da nota de culpa, tornando ilegítimo o despedimento por factos que o A. praticou enquanto gerente, não estando subordinado às ordens ou comandos de mais ninguém.
Na 1ª instância foram dados por provados os seguintes factos:
(…)
Apreciação
I - Questões prévias:
(…)
5) Afigura-se-nos que pelo menos algumas das questões colocadas pelo recorrente como subsidiárias, para o caso de o despedimento ser considerado com justa causa, devem ser apreciadas previamente, porquanto, se porventura procederem, terão como consequência que fique prejudicada a apreciação das demais (impugnação da matéria de facto e justa causa de despedimento).
Passamos por isso, a debruçar-nos sobre elas.
Não foi expressamente alegado, como nos parece que teria sido curial, qual o papel da sociedade de direito alemão BB Europe, GmbH, se bem que a mesma seja referenciada nos autos como desempenhando um papel de charneira no grupo BB[1].
Com efeito, está implícito em alguns dos factos alegados e dados como assentes, interpretados de acordo com as regras da experiência, que, tanto a R., como a respectiva sócia, BB Corporation, e a BB Europe, GmbH, pertencendo ao “universo BB” (nº 14), visam seguramente o objectivo comum de maximizar os resultados de cada uma delas e consequentemente do grupo multinacional de que fazem parte, só assim se compreendendo que o prémio a que se refere o ponto 13 da matéria de facto seja calculado de acordo com tais resultados. Outros pontos dos factos assentes têm claramente subjacente e implícito o papel da BB Europe como orientadora, coordenadora e supervisora do grupo BB para a Europa. É o caso dos nºs 27 (as políticas contabilísticas comuns eram definidas pela BB Europe), 54 (o reembolso de despesas feitas pelo A. dependia de autorização da BB Europe), 75 (cabia à BB Europe o poder de realizar auditorias internas às empresas do grupo na Europa para apurar se os procedimentos e as políticas por si traçadas eram cumpridas[2]), 88 e 90, que evidenciam com nitidez a sujeição do A., enquanto Director Geral (e gerente) da R., à direcção e autoridade da BB Europe, tanto assim que os Vice Presidentes desta lhe retiraram o acesso ao correio electrónico, à internet e à rede F... e o convocaram à Alemanha. E, na realidade, decorre de vários dos depoimentos produzidos, em particular das testemunhas (….), que cabe à referida sociedade orientar e supervisionar as políticas do grupo multinacional BB junto das subsidiárias do grupo BB sedeadas na Europa (entre as quais se conta a R.).
Todos estes factos evidenciam que, embora o contrato de trabalho do A. tivesse sido celebrado com uma das sociedades do grupo – a subsidiária portuguesa - na medida em que esta é uma parte do todo (aquilo que é designado pelo universo BB e que corresponderá ao fim e ao cabo à empresa multinacional), redunda em última análise em benefício do grupo, da multinacional. Nessa medida pode considerar-se que o A. trabalhava para a empresa multinacional, através da subsidiária portuguesa.
Atente-se, a propósito, no que diz José A. Engrácia Antunes[3], referindo-se à empresa multinacional: “A estrutura jurídico-organizacional da esmagadora maioria destas empresas, constitui uma estrutura plurisocietária, assente, por via de regra, nas técnicas de coligação e controlo intersocietários”. E, noutro passo, pouco mais adiante “… o organigrama da empresa multinacional dos nossos dias aparece então como uma rede mais ou menos complexa de numerosas sociedades de nacionalidade diversa, dominadas directa ou indirectamente através dos mais variados instrumentos de controle intersocietário (financeiros, contratuais, pessoais, estratégicos) por uma sociedade mãe (“group headquarters”) ou, como é mais frequente, por sociedades intermédias desta dependentes que assumem as funções de divisão internacional (estrutura geográfica, por país ou zona) ou de coordenação de uma área de produtos (estrutura funcional). Daí que possa dizer-se, com propriedade, que a empresa multinacional não constitui senão um verdadeiro grupo de sociedades, acrescido do elemento adicional da transnacionalidade do seu organigrama operativo e da diferente nacionalidade dos respectivos membros.”
Se bem que cada uma das sociedades seja um ente jurídico autónomo, com personalidade jurídica distinta da dos demais, essa autonomia, no âmbito dos grupos empresariais ou societários, pode, na realidade, ser mais aparente que real, na medida em que a actividade de cada sociedade se insere no projecto comum do grupo, subordinando-se ao interesse deste. Assim, apesar de a R. ser uma pessoa jurídica distinta da sua sócia (única, ou na fase final da relação, maioritária) BB Corporation, era obviamente a esta que cabia traçar os objectivos e grandes linhas de actuação. Os dados que atrás referimos indicam claramente que optou por fazê-lo através de outra sociedade do grupo, a BB Europe, que desempenha na empresa multinacional um papel como orientadora e supervisora do grupo na Europa. Certamente por isso é que a actividade de gestão propriamente dita da R. foi confiada ao A. enquanto Director Geral (cfr. nºs 3 e 4), portanto juridicamente subordinado, ao passo que o seu papel enquanto gerente da R. era essencialmente de representação da mesma (cfr. nº 5), por se tratar de uma exigência legal (art. 252º e seg. do CSC). Ao fim e ao cabo, a definição da política da R. não era ao A. que cabia, mas aos titulares da R., que o faziam através da sociedade intermédia BB Europe, cabendo a esta igualmente o controlo da respectiva execução.
Suscita-se, é certo, a questão da compatibilidade das funções de gerente e de trabalhador subordinado na sociedade por quotas (como é a R.).
No sentido de que não há obstáculo legal à cumulação na mesma pessoa do cargo de gerente de uma sociedade por quotas e de trabalhador da mesma sociedade, decidiu o STJ nos ac. 19/3/92 (BMJ nº 415, pag. 421), de 29/11/89 (processo nº 2191), sumariado na Actualidade Jurídica nº 3, pag. 21, de 7/7/89, de 18/12/91 e de 25/2/93, cujos sumários constam no sítio do ITIJ, e de 2/10/2002 (ADSTA nº 497). Diz-se, neste último que “é admissível a cumulação das funções de trabalhador subordinado com as de gerente social, naqueles casos em que este exerça também tarefas em que fica submetido às ordens e autoridade dos órgãos de gestão da sociedade (…) é apenas na realidade do caso concreto que se poderá aferir da coexistência ou não das duas qualidades”.
Como refere Júlio Gomes[4], saber se o administrador de uma sociedade pode manter com ela em simultâneo, um contrato de trabalho em vigor pode destrinçar-se em duas questões: por um lado, saber se o contrato de trabalho pode ter por objecto as próprias funções de administração social[5]; por outro, se ao lado da relação de gestão ou de administração, o gestor ou administrador poderá manter um contrato de trabalho cujo objecto consista em funções distintas das de administração.
No caso, porque se trata precisamente de uma situação do tipo das referidas na parte final da anotação antecedente – exercício profissional das funções de gestão no âmbito de um grupo multinacional – entendemos que o exercício da gerência não é incompatível com o contrato de trabalho.
Recorde-se que o A. tinha celebrado com a R. em Abril de 1998 um contrato de trabalho para exercer funções de Director de Serviços cabendo-lhe as funções de “estudar, dirigir, organizar e coordenar, nos limites dos poderes em que está investido, as actividades comerciais e os serviços comerciais da empregadora. No âmbito destas funções compete-lhe nomeadamente colaborar na determinação da política comercial da empresa; planear a utilização mais conveniente do pessoal ao seu serviço, equipamento, materiais, instalações e capitais; orientar, dirigir, fiscalizar a actividade da empresa segundo os planos estabelecidos, a política adoptada e as normas e regulamentos prescritos, criar e manter uma estrutura que permita explorar e dirigir a política comercial da empresa.” (cfr. doc. fls. 311). Em 12 de Outubro do mesmo ano passou a Director Geral e simultaneamente foi nomeado Gerente. As funções de Director Geral são essencialmente de coordenação das várias Direcções da empresa e de definição e implementação de estratégias de crescimento, podendo considerar-se verdadeiras funções de gestão ou administração da sociedade, sendo estas constituídas ainda pela representação da sociedade – cfr. art. 252º CSC. Certamente por a R. se inserir num grupo multinacional cujas políticas são afinal definidas pela sociedade mãe ou por aquela que esta incumbiu dessa função, precisamente a BB Europe, GmbH, o exercício de tais funções era juridicamente subordinado à autoridade e direcção do grupo através da sociedade incumbida dessa função, sendo certo que um dos respectivos vice-presidentes era igualmente gerente da R. (cfr. nºs 23 e 90).
Em suma, porque o grupo societário ou empresarial não é dotado de personalidade jurídica, os vínculos laborais estabelecem-se com cada uma das sociedades do grupo, dotadas de autonomia, se bem que esta seja sobretudo formal. Porque, no caso, o que está em causa é a violação ou cumprimento de normas internas do grupo e este, na sua estruturação, atribuiu à BB Europe a função de definir as políticas e controlar a respectiva aplicação, a realização da auditoria interna por esta nenhuma objecção pode merecer.
6) Outra questão que o recorrente suscita é a de saber se pode considerar-se, como entendeu a sentença recorrida, que a R. apenas teve conhecimento dos factos que lhe veio a imputar na nota de culpa, com a realização da auditoria interna realizada pela BB Europe ou antes se, como ele sustenta, esses factos já eram do conhecimento da R. precisamente porque o A. era gerente desta.
Sendo o A. gerente e, como tal, legal representante da R., em princípio, face ao disposto pelo nº 3 do art. 261º do CSC, seríamos levados a concluir que os factos chegaram ao conhecimento da R. quando foram conhecidos do A.. Todavia, na medida em que os factos imputados ao A. são condutas do próprio enquanto Director Geral da R. que conflituam com regras internas do grupo, porque existe manifesto conflito de interesses, afigura-se-nos não fazer sentido considerar que a R. teve conhecimento dos factos desde a(s) data(s) da prática dos mesmos pelo próprio, apenas podendo relevar para o efeito o conhecimento chegado à R. através de qualquer outro gerente, distinto do A.. Ora isso apenas terá sucedido na sequência da auditoria (cfr. nº 75), uma vez que os demais gerentes, que não o A., não residiam em Portugal, apenas o A. tendo funções executivas.
Perante isto, como bem analisou a Srª Juíza na sentença, tendo ainda resultado não provado que quer a R., quer os vários titulares dos órgãos sociais da BB Multinacional, sempre tiveram conhecimento dos actos de gestão do A., é de concluir que o prazo de 60 dias para o exercício da acção disciplinar (art. 372º nº 1 do CT/2003) foi respeitado.
Improcedem, em suma, os fundamentos do recurso que constam das conclusões eee) a qqq).
II- Da impugnação da matéria de facto
(…)
III- Da justa causa de despedimento.
Antes de mais cabe assinalar que, porque o despedimento teve lugar antes da entrada em vigor do CT aprovado pela L. 7/2009 de 12/2 e os factos objecto da acção ocorreram durante a vigência do CT aprovado pela L. 99/2003, de 27/8, é este o regime legal aplicável.
O recorrente discorda da apreciação efectuada pela Srª Juíza recorrida que considerou verificada a justa causa de despedimento por ter entendido que os comportamentos do A. apurados nos autos configuram violação do dever de zelo e diligência, desobediência ilegítima a ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores e representam deslealdade perante a entidade patronal, apresentando-se dotados de tal gravidade que, por si só põem em causa, de uma forma que considerou irreversível, a base de confiança que se exige na execução das funções de Director Geral, não sendo exigível à R. que, perante tal comportamento se tivesse bastado com a aplicação de uma sanção conservatória da relação laboral.
Sustenta o recorrente que não cometeu qualquer infracção, designadamente aos deveres aludidos na sentença, porquanto as “European Guidelines” a que se reporta a sentença (e a decisão disciplinar) não vigoravam na recorrida, não tendo sido aprovadas.
É verdade que não se mostra que na R. as European Guidelines (que constituem, ao fim e ao cabo, um código de conduta aplicável nas empresas do grupo BB) tivessem tido o tratamento a que se refere o art. 153º do CT/2003, designadamente audição da comissão de trabalhadores (que nem sequer sabemos se existe no âmbito da empresa portuguesa) na respectiva elaboração; publicitação, mormente através de afixação nos locais de trabalho de forma a permitir, a todo o tempo, o respectivo conhecimento pelos trabalhadores e envio à Inspecção Geral do Trabalho para registo e depósito. E porque, nos termos do nº 3 do referido art. 153º do CT, o regulamento interno da empresa só produz efeitos depois de recebido na IGT, na falta desse dado, não podemos considerar que as mesmas tenham eficácia como regulamento interno propriamente dito. Porém, ainda que o não tenham (o que, em rigor, se ignora), sendo o A. Director Geral, cujas funções correspondiam, ao fim e ao cabo, como atrás referimos, às de gestão ou administração da R., teremos de considerar que foi por falta de zelo e diligência do A. no exercício dessas funções que as referidas normas de conduta não foram devidamente publicitadas nos termos legalmente exigidos e enviadas à IGT, para valerem como regulamento interno. Em todo o caso, não restam dúvidas que se trata de normas emanadas da BB Europe para vigorarem em todas as empresas do grupo, tendo (cfr. doc. fls. 271 do PD) sido enviadas ao A. e alguns outros trabalhadores em 19/1/2007, por email, umas actualizações com o pedido de que fossem incluídas no dossier das European Guidelines, exortando-os ainda a terem em atenção a versão actualizada das mesmas existente na base de dados da BB. E porque a R. faz parte do grupo, o A., enquanto Director Geral da R. estava vinculado à observância das orientações e instruções que decorriam daquelas normas. Portanto, o desrespeito de tais normas sempre constitui violação do dever de obediência a ordens e instruções do empregador (art. 121º nº 1 al. d) do CT). E foram várias as que foram desrespeitadas (maxime as relativas a conflito de interesses, nº 01.01.04, visto a R., tendo o A. como Director Geral, ter negociado por diversas vezes com empresas nas quais trabalhava a mulher do A., sem que o A. tivesse feito a comunicação[6], por escrito dos eventuais conflitos de interesses; a atinente a “política de viagens, nº 02.01-EU, mormente no ponto.3.2.5., quanto à viagem à Grécia, dado que, no concerne à viagem aos Açores, como se considerou na sentença, ocorreu prescrição da eventual infracção disciplinar; a relativa a política de entretenimento, nº 02-02—EU, na medida em que o evento para funcionários que teve lugar no monte alentejano do A. não tinha cabimento na categoria autónoma do orçamento destinada a esse tipo de despesas).
Apesar de a identidade da mulher do A., Drª CC, ser conhecida da R. e da BB Corporation, sendo apresentada publicamente como esposa do A. nos eventos promocionais da marca comercializada pela R. e como responsável pelo sucesso desses eventos, isso não dispensava o A. de preencher anualmente o impresso destinado a dar a conhecer à BBr Europe eventuais conflitos de interesses, permitindo maior transparência nas relações entre a R. e as empresas nas quais aquela trabalhava. São vários os exemplos de situações em que essa transparência não existiu de facto, permitindo pôr em dúvida se a actuação da R. (de que o A. era o responsável máximo) salvaguardou suficientemente o interesse da mesma, ou se terá privilegiado os interesses da outra parte, de certo modo violando o dever de lealdade para com o empregador. É o caso do evento no monte alentejano e designadamente, o facto de o orçamento prever como participantes 40 adultos e 20 crianças e alojamento em 18 quartos, tendo sido reservados apenas 8 quartos, e o número de participantes sido apenas de 36 adultos e 16 crianças, sem que conste que tivesse havido redução no preço pago (que, além do mais, era já superior ao orçamento apresentado por outras duas empresas). Outro caso em que a falta de transparência é notória é aquele a que se referem os factos descritos nos pontos 56 a 65, dos quais parece transparecer de algum modo a instrumentalização da R. para obter a cobrança pela Drª CC dos créditos que detinha sobre a “DSL…”.
Falta de transparência é também o que se pode apontar ao facto de o evento no monte alentejano ter sido designado como dirigido à imprensa regional, sem que nele tivessem estado quaisquer jornalistas, já que se tratou antes de um evento dirigido aos colaboradores e familiares, para premiar o sucesso comercial resultante do esforço daqueles, tendo aquela designação sido atribuída precisamente para permitir utilizar uma rubrica orçamental não esgotada. E igualmente falta de transparência existiu no facto de despesas do A. efectuadas aquando do prolongamento entre 7 e 9 de Março de 2007 da estadia em Genève para a prática do ski, terem sido englobadas nas despesas apresentadas pelo Sr. DD, assim sendo subtraídas a autorização da BB Europe, tendo sido autorizadas pelo próprio A., enquanto superior hierárquico do referido DD.
Todas estas condutas do A. violam deveres laborais de obediência, de realização do trabalho com zelo e diligência e de lealdade ao empregador, sendo passíveis de um juízo de censura, e portanto, culposas. E, ainda que não tenhamos dados para afirmar que causaram lesão grave nos interesses patrimoniais da R., temos de reconhecer que são aptas a ferir a confiança necessária à manutenção do contrato, tendo em conta que nele o elemento fiduciário assume uma muito especial relevância, dado as funções de Director Geral, pela sua própria natureza, envolverem um enorme grau de responsabilidade, ao mais alto nível na hierarquia da empresa, requerendo total sintonia com o empregador.
Sendo certo que, na apreciação da justa causa se deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias do caso (art. 396º nº 2 do CT), afigura-se-nos que os bons resultados comerciais obtidos pela empresa da R. sob a direcção do A. nos anos anteriores, não são suficientes para paralisar o efeito negativo da conduta do A. que consistiu na aludida quebra da confiança. Daí que se entenda ter-se tornado inexigível à R. a manutenção do A. ao seu serviço, podendo pois afirmar-se ter assistido à R. justa causa para o despedimento do A. (art. 396º nº 1 do CT).
Em suma, não obstante as ligeiras modificações introduzidas na matéria de facto, não vislumbramos razões que levem a alterar a avaliação, como justa causa de despedimento, efectuada na sentença recorrida que, na essência, se corrobora.
Improcede assim o recurso, confirmando-se a decisão recorrida.
Decisão
Pelo exposto se acorda em julgar improcedente a apelação, confirmando a sentença recorrida.
Custas pelo apelante.
Lisboa, 8 de Maio de 2013
Maria João Romba
Paula Sá Fernandes
Filomena Manso de Carvalho
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[1] O A. refere-se-lhe, por exemplo no art. 58º da p.i. como “participante multinacional da R.”, ao passo que a R., por exemplo no art. 104º da contestação se lhe refere como “empresa da estrutura multinacional da R.”
[2] Verifica-se aliás do documento denominado “European Guidelines” designadamente na parte a que corresponde o nº 02.01.EU, relativo à política de viagens, ser definido como escopo (ponto 2): “Esta política é aplicável a todas as entidades legais da BB que se encontrem sob a administração da BB Europe GmbH.”
[3] In “Os grupos de Sociedades”, Almedina, 1993, pag. 69 e 70.
[4] Direito do Trabalho, Coimbra Editora, I vol., 2007, pag. 163.
[5]Veja-se, ainda, do mesmo autor o artigo “Da validade do contrato de trabalho com uma sociedade de um grupo para o exercício de funções de administração social noutra sociedade do mesmo grupo” in Estudos de Direito do Trabalho em homenagem ao Professor Manuel Alonso Olea, pag. 433 e segs, onde nos dá nota de correntes que, assinalam a ruptura entre o Direito e a realidade, entre as estruturas legais e as construções económicas e técnicas, a propósito da evolução económica que converteu os cargos de gestão ou administração social em verdadeiros cargos profissionais, com exigência de conhecimentos técnicos especializados, necessidade de organizar uma planificação do desenvolvimento da empresa, a dificuldade em analisar a evolução do meio e centralizar a multiplicidade de informações, conduzindo à necessidade de contratar especialistas. Essa realidade tem a ver sobretudo com o desenvolvimento dos grupos, designadamente internacionais, que precisam de managers à cabeça das filiais, managers que mantém, de facto, um laço de subordinação real, tanto mais que a autonomia da personalidade colectiva é uma noção ‘muito intelectual’ (Dominique Mielet).
[6] Como, por exemplo fazia o Director de serviços Após Venda e Peças, o que basta para demonstrar que as instruções em causa existiam e eram conhecidas na empresa.