Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 823/18.4T8VNF.G1 |  |
JUSTA CAUSA
REQUISITOS
ANTIGUIDADE DA TRABALHADORA
1- A antiguidade da trabalhadora não impede a adequação e a proporcionalidade do despedimento ao comportamento da mesma desde que tenha sido irremediavelmente quebrada a relação de confiança que deve estar subjacente a vínculo laboral subordinado.
2- Uma trabalhadora que nomeadamente se recusa a cumprir ordens legítimas emanadas da empregadora e que nessas circunstâncias conflitua verbalmente com colegas de trabalho, pondo em causa a qualidade dos serviços prestados pela empregadora e a coesão organizacional desta, sendo reincidente disciplinarmente com o mesmo denominador comum, quebra definitivamente tal confiança.
Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Guimarães
T. G. intentou a presente acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra X - Cooperativa Agrícola que apresentou articulado de motivação do despedimento.
Neste alegou-se, em suma, matéria, em seu entender, integrante da prática de infracções disciplinares constituintes de justa causa de despedimento e já haver antecedentes disciplinares
Deduziu-se oposição. Alegou-se, em súmula, no sentido da impugnação dos factos alegados pela empregadora, bem como nulidade no processo disciplinar e reconveio-se.
Termina pedindo:
“Nestes termos e nos mais de direito aplicável deve a presente acção ser julgada procedente por provada, admitida a reconvenção e em consequência ser a Ré condenada a:
a) Reconhecer a ilicitude do despedimento da A.:
b) Em consequência reintegrar a A., ao seu serviço ou em opção desta, (que desde já se decide pela indemnização) pagar-lhe indemnização de antiguidade no montante de 26.680,00€;
c) Num ou noutro caso, pagar ao autor, as remunerações vencidas no montante de 2.320,00€ e bem como as vincendas até á sentença;
d) Pagar os montantes respeitantes a ferias, subsídio de férias e de Natal, proporcionais ao trabalho prestado em 2018, no montante de 41,30€ x 3 = 123,90€;
e) Pagar as férias e subsídio de férias vencidos em 1 de Janeiro de 2018, no montante de 1.160,00€;
f) Pagar ao Trabalhador a retribuição correspondente ao período compreendido entre 01-01-2018 e 26-01-2018, no montante de 502,67€;
f) Pagar ao autor os juros á taxa legal, sobre todas as quantias enumeradas nas anteriores alíneas do pedido.”.
A empregadora respondeu mantendo a sua posição inicial e opondo-se à matéria de excepção e de reconvenção.
Saneando-se, decidiu-se não haver nulidade do processo disciplinar.
Realizou-se julgamento e proferiu-se sentença pela qual:
“Pelo exposto, julgo parcialmente procedente o pedido formulado e, consequentemente:
a) declaro lícito o despedimento da autora promovido pela ré;
b) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 1.160€ a título de férias vencidas em 1/01/18 e respectivo subsídio;
c) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 98,80€ a título de proporcionais de férias, subsídio de férias e de natal;
d) condeno a ré a pagar juros de mora sobre as quantia referidas em b) e c) desde a data da cessação do contrato até efectivo e integral pagamento; e
e) no mais absolvo a ré do pedido.”.
A trabalhadora recorreu e concluiu:
“I) A recorrente não se pode conformar com a douta sentença na parte em que declarou lícito o despedimento da Autora promovido pela Ré. Na verdade, no modesto entendimento da recorrente, o tribunal fez uma errada aplicação do direito aos factos provados, violando, assim, a lei substantiva, designadamente o disposto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho.
II) A jurisprudência e a Doutrina são pacíficas no entendimento que a existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
- existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
III) Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, o que não se verificou, in casu.
IV) Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
V) O comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que sucederá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.
VI) Como a relação de trabalho tem vocação de perenidade, apenas se justificará o recurso a sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, actuando, assim, o princípio da proporcionalidade.
VII) Dos factos provados resulta que as ocorrências imputadas à recorrente resumem-se a desentendimentos entre colegas de trabalho, sobre o modo de execução e organização do próprio trabalho, em que não estiveram envolvidos superiores hierárquicos da trabalhadora e, muito menos, administradores da entidade patronal. Verificaram-se alterações de voz por parte da Autora e discussão com colegas de trabalho. No entanto, tudo decorreu entre colegas, em número pequeno, nada se tendo provado acerca das repercussões do sucedido, quer a nível da clientela da Ré, quer do público em geral.
VIII) A Autora tem 42 anos de serviço, sendo que estes episódios foram únicos e isolados, ao longo de várias décadas. Daí a reduzida gravidade da conduta, apreciada esta no contexto de uma relação laboral de mais de quarenta anos. Exactamente por isso é que não se pode criar qualquer dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento da trabalhadora, porquanto as referidas ocorrências não podem levar a entidade patronal a perder a confiança que nela sempre depositou ao longo de quarenta e dois anos.
IX) Assim, nesta concreta e longuíssima vigência do contrato de trabalho, a conduta da Autora não tem gravidade suficiente para pôr em crise a relação laboral, ao contrário do defendido na sentença recorrida. Não se nega ser censurável o comportamento da Autora, no circunstancialismo descrito. Contudo, não assume um tal grau de gravidade que determine a imediata ruptura do vínculo, pois a circunstância de o ambiente laboral não ser o ideal e de ocorrer um o outro desentendimento, daí não resulta que o contrato tenha de cessar.
X) Acresce que não se mostram indiciados ou assentes quaisquer factos donde se possa concluir que o aludido comportamento da Autora determinou a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral. Assim sendo, não estão reunidos todos os requisitos exigidos para um despedimento com justa causa. Nesta conformidade, a douta sentença recorrida violou o disposto no artigo 351º do Código do Trabalho, devendo concluir-se pela inexistência de justa causa para despedimento e, em conformidade, julgar-se este ilícito, com todas as consequências legais.”.
Termina, em síntese conclusiva: “Termos em que, dado provimento ao recurso, requer a revogação da douta sentença, declarando-se ilícito o despedimento da recorrente, com todas as consequências legais.”.
Contra-alegou-se no sentido da improcedência do recurso.
Efectuado o exame preliminar e corridos os vistos legais, cumpre decidir.
Nesta instância o Exmº Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
Indagar-se-á da ilicitude do despedimento por inexistência de justa causa sendo possível a subsistência da relação de trabalho.
Na sentença considerou-se assente:
“A) A autora trabalha para a ré desde 1/09/1975, tendo actualmente a categoria de escolhedora de fruta.
B) Auferia, em 2018, o salário mensal de 580€, acrescido de uma diuturnidade no valor de 52,64€.
C) Por decisão de 15/01/2018 remetida por carta à autora que a recebeu em 19/01/2018, a autora foi despedida pela ré com invocação de justa causa.
D) No dia 26 de Outubro de 2017, as duas câmaras de frio da ré estavam ocupadas, estando a câmara número um com pequenos frutos (nomeadamente framboesa) e a câmara número dois com flores.
E) Uma vez que a framboesa é um fruto muito sensível às oscilações de temperatura, o Administrador da ré, A. M., tinha, no dia anterior, colocado fita-cola a revestir a porta da câmara número um, para que, dessa forma, ninguém abrisse a porta, e fizesse com que a framboesa se estragasse.
F) Na tarde do dia 26 de Outubro de 2017, M. A., coordenadora do grupo de produtores de pequenos frutos da ré, deslocou-se às instalações desta para recepcionar framboesa de um produtor e para a acondicionar e armazenar na câmara número um, após o que se dirigiu à autora, solicitando-lhe que disponibilizasse o rolo da fita-cola, para repor a porta da câmara número um no estado em que foi deixada pelo mencionado Administrador da ré, conforme este último tinha transmitido a todos, nomeadamente à autora, que pretendia que fosse feito sempre.
G) A autora respondeu à mencionada M. A. que não era necessário, e que ninguém iria abrir a porta da câmara número um. H) E, mesmo perante as insistências e tentativas de sensibilização da aludida M. A., a autora, aos berros, repetia que não era necessário e que não lhe facultaria o rolo de fita-cola.
I) A M. A. decidiu, então, que iria alertar a funcionária M. F., para o que se dirigiu para a secretaria, seguida da autora, que disse, sempre aos berros e não aceitando qualquer reparo quanto ao que tinha deixado de fazer, que colocar fita-cola na porta era ridículo (desautorizando o administrador da ré), mais repetindo à M. F., perante as insistências desta, que era ridículo.
J) No dia 31 de Outubro de 2017, o trabalhador da ré F. G. pediu à colega M. F. para mandar a autora preparar duas encomendas urgentes para serem entregues ao início da manhã do dia 2 de Novembro de 2017.
K) Quando o trabalhador F. G. chegou às instalações da ré no início da manhã do dia 2 de Novembro, foi confrontado com a autora que, em voz alta e em tom arrogante, disse que as encomendas que a M. F. lhe tinha dito para preparar com urgência ainda não estavam prontas, que se tinha molhado ao fazer um serviço e que as encomendas podiam esperar.
L) A autora adoptou um tom agressivo e, aos berros, disse que havia tempo para as encomendas serem preparadas e que nem quis saber das encomendas para nada, uma vez que só estava à espera para ir embora.
M) M. F. tinha chamado a atenção da autora para preparar as encomendas com urgência, mas esta não quis saber, tendo inclusive deixado o papel (que a M. F. lhe tinha entregue) onde constavam as condições e requisitos das encomendas na secretaria do escritório da ré.
N) O escritório não é o local de trabalho da autora e esta não dispunha de qualquer outro registo do qual constassem os requisitos e condições das encomendas que deveria ter preparado. O) Chamada ao escritório para abordar e esclarecer a situação, a autora continuou aos berros, não aceitando qualquer reparo quanto ao que tinha deixado de fazer, dizendo «não tive tempo, se tem pressa prepare as encomendas você», não tendo sido possível qualquer conversa ou esclarecimento, face ao comportamento da autora.
P) O mencionado comportamento foi praticado livre e conscientemente pela autora.
Q) Por decisão de 8/07/2014 proferida no âmbito de processo disciplinar contra ela movido pela ré, a autora foi suspensa com perda de retribuição pelo período de dois dias, com fundamento nos factos constantes da decisão de fls. 26 verso a 34, na qual foi advertida de que lhe estava a ser concedida uma última oportunidade para adoptar uma atitude distinta e conforme às suas obrigações.
R) A ré está a atravessar um momento em que tenta recuperar o seu dinamismo e o seu mercado e em que o esforço e o empenho de todos é imprescindível.
S) A ré tem três funcionários, incluindo a autora (concretização do conceito conclusivo de a ré configurar uma microempresa) e é constituída por umas instalações em que a proximidade física entre todos os que lá se encontram é inevitável.”
Posto isto.
Não se questionou o conjunto das múltiplas violações de deveres enquanto trabalhadora cometidas pela recorrente e nas quais o tribunal a quo se fundou para reconhecer a licitude do despedimento. Estamos, portanto, perante um concurso real de ilícitos disciplinares potenciados pela multiplicidade de condutas ocorridas em dois dias próximos. Têm um suporte fáctico cuja identidade está na continuidade das condutas protagonizadas em 2014 pelas quais a recorrente foi sancionada disciplinarmente.
Na sentença concluiu-se pela aplicação da sanção rescisória porquanto:
“Ora, não restam dúvidas ao tribunal que dos factos provados, mormente dos episódios referidos em D) a I) e J) a O), resulta que a autora, para além de desobedecer a ordens do seu superior hierárquico, provocou conflitos com os outros trabalhadores, não cumpriu com diligência as tarefas inerentes ao seu cargo e tratou os seus colegas com pouca urbanidade, agindo sempre livre e conscientemente.
Estes seus comportamentos são claramente ilícitos, presumindo-se a culpa da trabalhadora (artigo 799.º do C. Civil).
O despedimento apresenta-se como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa.
Aqui chegados, impõe-se, portanto, perguntar: o comportamento da autora torna impossível a manutenção da relação de trabalho com a ré?
Afigura-se-me que sim.
De facto, se estivéssemos apenas perante os comportamentos que vêm dados como provados, esta sanção era claramente excessiva.
Porém, importa aqui considerar que a autora já havia sido alvo de uma sanção disciplinar em 2014, por vários factos praticados naquele ano, factos que tem um denominador comum com os ora em causa – as repetidas faltas de respeito da autora, ora para com os seus colegas e pessoas que com a ré mantém relações profissionais, quer com os seus superiores hierárquico.
É que, ao que parece, a autora não se conforma com o facto de, ao celebrar um contrato de trabalho assumir que tem uma série de deveres - a par com os seus direitos, naturalmente – nomeadamente, o de respeitar o empregador, colegas e pessoas que se relacionem com a empresa, o de realizar o seu trabalho com zelo e diligência, o de cumprir ordens e instruções e o de promover ou executar actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.
Nem, aparentemente, se consciencializou de tais obrigações quando foi alvo da sanção disciplinar em 2014.
Por outro lado, importa, ainda, considerar que a ré está a atravessar um momento em que tenta recuperar o seu dinamismo e o seu mercado e em que o esforço e o empenho de todos é imprescindível e que tem apenas três funcionários, incluindo a autora, sendo constituída por umas instalações em que a proximidade física entre todos os que lá se encontram é inevitável.
Ora, neste quadro factual, onde ressalta a necessidade de os poucos funcionários se darem e tratarem com urbanidade e se empenharem para a recuperação do dinamismo da ré, afigura-se-me que, efectivamente, não pode a ré tolerar que um destes funcionários actue como a autora fez, mais ainda quando já havia sido sancionado por comportamentos anteriores, de natureza semelhante.
Já bastam os normais problemas decorrentes do funcionamento de um grupo de pessoas, cuja afinidade se resume, na maior parte dos casos, ao facto de trabalharem no mesmo local e os normais problemas que ocorrem no trabalho – como máquinas avariadas, encomendas atrasadas, etc. – sendo claro que situações como as geradas pela autora são perfeitamente dispensáveis ao normal e sadio funcionamento de uma empresa.
Finalmente, diga-se que as atitudes da autora revelam desrespeito para com os colegas, sendo o seu comportamento inaceitável e não passível de justificação.
Em face de todo o exposto, afigura-se-me que o comportamento da autora torna impossível a manutenção da relação de trabalho.
Foi assim lícita a decisão de despedimento, pelo que não assiste à trabalhadora direito a qualquer indemnização por antiguidade ou a retribuições intercalares.”
Levando em linha de conta a argumentação da recorrente em sede recursiva, referiu o MºPº no parecer:
“Há assim que concluir que, no caso, os factos cometidos pelo trabalhador, são objectivamente culposos, posto que, contra os deveres funcionais que bem conhecia e em quebra dos princípios de boa-fé na execução do contrato, de forma deliberada e frontal, desrespeitou repetidamente ordens de trabalho que lhe foram transmitidas, provocou conflitos desnecessários com colegas de trabalho e colaboradores da empregadora, incumpriu tarefas próprias das suas funções e destratou colegas de trabalho - v. factos provados sob as alíneas D) a I) e J) a O).
É certo que a recorrente tem 42 anos de antiguidade.
Porém, como se salienta na decisão recorrida, e decorre do facto provado sob a alínea S) a recorrente já havia sido sancionada em 2014, por sucessivos comportamentos desviantes dos seus deveres profissionais, com a advertência de que 1 com a sanção aplicada lhe era concedida uma última oportunidade de se emendar e de corrigir o seu modo de agir, demonstrando, assim, com a prática reiterada do comportamento grosseiro, desrespeitador e desinteressado do cumprimento das ordens que eram dadas, que não intuíra a advertência contida na anterior sanção aplicada.
Por outro lado, a Ré possui apenas três funcionários, a laboral em instalações propícias ao constante contacto entre todos, pelo que o comportamento da recorrente, faz perigar o bom ambiente de trabalho e a produtividade desejável, tanto mais que a Ré se encontra em momento em que almeja recuperar mercado e dinamismo, como se dá por provado sob a alínea R).
Há assim que concluir que, salvo sempre distinta opinião, os factos cometidos pela recorrente, ora em apreço, conjugados com repetidos comportamentos anteriores, do mesmo modo reveladores de repetido desinteresse pelo cumprimento de ordens e instruções da empregadora, assim como de falta de respeito pelos colegas e superiores hierárquicos, assumiram uma gravidade em tão elevado grau que, a nosso ver, a única sanção que lhes é adequada e proporcional, é a do despedimento, tal como foi decidido, por quebrar de modo irremediável a relação de confiança, indispensável à manutenção da relação laboral.”.
Certo é que a recorrente não aduz qualquer argumento em contraponto às conclusões do julgado que suscitem a sua revogação.
Não estamos perante “episódios … únicos e isolados, ao longo de várias décadas”, como temerariamente a recorrente alega. A atestá-lo está o seu anterior sancionamento em que simultaneamente foi advertida de que lhe estava a ser concedida uma última oportunidade para adoptar uma atitude distinta e conforme às suas obrigações e com o qual se conformou.
Menciona ainda que “dos factos provados resulta que as ocorrências imputadas à recorrente resumem-se a desentendimentos entre colegas de trabalho, sobre o modo de execução e organização do próprio trabalho, em que não estiveram envolvidos superiores hierárquicos da trabalhadora e, muito menos, administradores da entidade patronal” olvidando que cada trabalhador no seu múnus profissional exerce actividade através de poderes que lhe são conferidos pelos seus superiores hierárquicos, maxime gerentes, administradores ou proprietários da empresa, designadamente, pelo que, necessariamente, o incumprimento dos deveres assacado necessariamente envolve aqueles que pretendeu excluir. Ademais, no ficado assente relativamente a 26.10.2017, estão mesmo em causa determinações directas de um administrador: “na tarde do dia 26 de Outubro de 2017, M. A., coordenadora do grupo de produtores de pequenos frutos da ré, deslocou-se às instalações desta para recepcionar framboesa de um produtor e para a acondicionar e armazenar na câmara número um, após o que se dirigiu à autora, solicitando-lhe que disponibilizasse o rolo da fita-cola, para repor a porta da câmara número um no estado em que foi deixada pelo mencionado Administrador da ré, conforme este último tinha transmitido a todos, nomeadamente à autora, que pretendia que fosse feito sempre.”.
Igualmente não pode colher o argumento de que “tudo decorreu entre colegas, em número pequeno, nada se tendo provado acerca das repercussões do sucedido, quer a nível da clientela da Ré, quer do público em geral”, olvidando não só o que ocorreu perante a dita M. A., coordenadora do grupo de produtores de pequenos frutos da ré, como também que o que acontece de forma negativa em termos disciplinares com os trabalhadores no âmbito da actividade de um agente económico inserido num dado tecido social tem sempre repercussões nefastas de reputação perante clientes e fornecedores, no caso cooperadores, os seus maiores activos. E, ao recusar a cumprir ordens legítimas nos termos como o fez pelo menos existe o perigo concreto de depreciar seriamente a qualidade de serviços prestados relativamente a bens a conservar ou transformar facilmente perecíveis.
O comportamento da recorrente assumiu assim uma gravidade muito intensa, revelando um elevado grau de culpa.
Os 42 anos de serviço tendo importância, também esse longo percurso laboral na verdade cria as maiores responsabilidades perante a entidade patronal pelas expectativas que lhe criava de ter um recurso humano bem inserido na sua organização produtiva a cumprir os seus deveres funcionais e a contribuir para a sua produtividade de forma significativa. No caso, portanto, essa expectativa frustrou-se em elevado grau aumentando a gravidade da conduta da recorrente ao ponto de implicar a admissão imediata de se estar perante um ambiente laboral não revertível caso não cessasse o vínculo contratual.
Para além disto, essa antiguidade da recorrente que não tem um passado disciplinar impoluto não pode sobrepor-se à gravidade dos seus actos já que a mesma permitia à recorrente ter plena consciência do impacto que a violação desses deveres acarretava no contexto organizacional da recorrida. Em conclusão, qualquer visão atenuativa é sobejamente anulada por estarmos perante circunstâncias nas quais necessariamente também assentava a confiança da empregadora e foram amplificadoras do grau de frustração sofrido com a violação dos deveres laborais em causa.
Como se mencionou igualmente no acórdão deste tribunal de 19.04.2018 (procº 931/17.9T8VRL, www.dgsi.pt):
“O dever de obediência é um dos deveres que se destaca no âmbito da relação laboral, sendo considerado pela jurisprudência como “a pedra angular do contrato de trabalho”. Este dever respeita ao cumprimento das ordens e instruções do empregador respeitantes à execução e à disciplina do trabalho e estende-se às directivas emanadas do empregador e dos superiores hierárquicos, no âmbito da estrutura organizativa a que o empregador tenha procedido.
O incumprimento deste dever constitui infracção disciplinar a sancionar nos termos previstos nos arts. 328.º e seguintes do CT.
Relativamente ao dever de lealdade importa salientar que é um dos deveres acessórios autónomos da prestação principal e que onera o trabalhador no contexto da relação de trabalho, já que no seu sentido mais amplo é o dever orientador geral da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato num duplo sentido que se materializa no envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo e na componente organizacional do contrato.
Como se refere a este propósito no Acórdão do STJ de 19-11-2014, proferido no Proc. n.º 525/07.7TTFUN.L2.S1(relator António Leones Dantas):
“O elemento «da pessoalidade explica que a lealdade do trabalhador no contrato seja, até certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja quebra grave pode constituir motivo para a cessação do contrato. É este elemento de pessoalidade, traduzido na lealdade pessoal, que justifica por exemplo, o relevo de condutas extra-laborais do trabalhador graves para efeito de configuração de uma situação de justa causa de despedimento, bem como o relevo da perda da confiança pessoal do empregador no trabalhador para o mesmo efeito».
Por outro lado, «a componente organizacional do contrato de trabalho justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se cifre apenas em regras de comportamento para com a contraparte mas também na exigência de um comportamento correcto do ponto de vista dos interesses da organização», dependendo, nesta segunda dimensão, o grau de intensidade do dever de lealdade e as consequências do seu incumprimento «do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho em concreto».
No dizer de MONTEIRO FERNANDES, «o que pode dar-se por seguro é que o dever geral de lealdade tem uma faceta subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam)», sendo necessário «que a conduta do trabalhador não seja em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele», sendo certo que «este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador».”
Diga-se, quanto ao dever de lealdade, principalmente, o respectivo cumprimento é enquadrado pela necessidade de existir numa organização laboral uma estreita relação de confiança entre as partes em que se acentua o elemento fiduciário das relações laborais, pelo que a conduta do trabalhador não a pode por em crise criando no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do seu.
No caso, estamos perante uma conduta voluntária cuja execução, podendo-se evitar, exige clara desconsideração dos danos de reputação e dos perigos imediatos relacionados com a cessação da coesão organizacional e a inviabilidade de assegurar a dita qualidade de serviços a prestar e dos bens a produzir.
A situação é de reincidência.
Pelo que se perceberá, então, a conduta visada deverá estar exposta à irremediável censura disciplinar da recorrente em prol da coesão do seu modelo organizacional e em detrimento da subsistência da relação laboral e dos consequentes interesses pessoais e patrimoniais que por ela se premeia a trabalhadora.
O despedimento apresenta-se como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa.
Mas importa salientar que a recorrente não logrou provar qualquer facto com vista a diminuir ou excluir a ilicitude ou a culpa ou do qual resultassem sensivelmente diminuídas as razões de prevenção geral ou especial, sendo certo que o respectivo ónus de prova lhe incumbia em exclusivo (artº 342º, nº 2 do CC).
Não se vislumbram bens jurídicos igualmente merecedores de tutela constitucional e legal a favor da recorrente, ou conduta posterior de que resultasse reconhecimento cabal do mal que causou.
Logo, apenas se pode concluir que a gravidade e consequências do seu comportamento, suscitaria um fundado prognóstico segundo o qual a respectiva conduta futura não iria desenvolver-se em conformidade com os padrões de idoneidade inerentes ao normal e são desenvolvimento da relação laboral consistente, pela sua natureza, na inequívoca vontade de observar ordens e instruções legítimas da empregadora e da adopção da lisura de condutas.
Estamos, portanto, perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e a trabalhadora de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta mesmo que defronte do dever de protecção do emprego.
Se é verdade que tal só deve acontecer se “for inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral” não menos será para o trabalhador cabendo-lhe também o dever de contribuir para a sua manutenção evitando o seu comportamento.
O princípio da proporcionalidade a que a recorrente faz apelo no caso apenas podia ser atingido pela ruptura do vínculo laboral sendo por isso a urgência da desvinculação que supera a da conservação do contrato de trabalho por ser o único modo de sanar-se a crise contratual aberta por aquele comportamento culposo.
Pelo exposto é inquestionável que na factualidade assente encontram-se reunidos os requisitos tendentes a considerar reunidos elementos objectivos e subjectivos para aplicação da sanção de despedimento por ser esta proporcional, adequada e necessária à gravidade da conduta censurada em respeito as termos conjugados dos artºs 328º, 330º e 351º do CT e 53º da CRP.
Pelo que se deixa dito será julgado improcedente o presente recurso e confirmada a sentença.
Sumário, da única responsabilidade do relator
1- A antiguidade da trabalhadora não impede a adequação e a proporcionalidade do despedimento ao comportamento da mesma desde que tenha sido irremediavelmente quebrada a relação de confiança que deve estar subjacente a vínculo laboral subordinado.
2- Uma trabalhadora que nomeadamente se recusa a cumprir ordens legítimas emanadas da empregadora e que nessas circunstâncias conflitua verbalmente com colegas de trabalho pondo em causa a qualidade dos serviços prestados pela empregadora e a coesão organizacional desta, sendo reincidente disciplinarmente com o mesmo denominador comum quebra definitivamente tal confiança.
Decisão
Acordam os Juízes nesta Relação em julgar improcedente o recurso, confirmando a sentença.
Custas pela recorrente.
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O acórdão compõe-se de 14 folhas, com os versos não impressos.******
06.12.2018
06.12.2018