Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 3338/15.9T8VCT.G1 |  |
I - No despedimento colectivo a indicação dos critérios de selecção deve constar da comunicação da intenção de proceder ao despedimento nos termos do artigo 360º, 2 c) do CT.
II - O artigo 383.º 1 al. a), do CT/09, não se refere à falta de indicação de critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, como causa de ilicitude do despedimento.
III - As normas dos artigos 424º e 429º do CT, relativas ao direito a informação e direito de participação nos processos de reestruturação por parte da comissão de trabalhadores, nada têm a ver com a matéria do despedimento colectivo, não implicando a sua violação ilicitude do despedimento.
IV - O dever de consultar a estrutura representativa dos trabalhadores, nos termos do artigo 361º do CT, deve ser cumprido em tempo útil, em termos tais que possam ser evitados ou minimizados os efeitos do projectado despedimento.
V - A obrigação de consulta nasce quando a entidade patronal elabora um projecto de despedimento colectivo, devendo ocorrer antes de ser proferida a decisão de despedimento.
VI - Desde que se verifiquem os motivos legais para o despedimento colectivo, o facto de os accionistas pretenderem vender a “empresa” é irrelevante, não implicando ilicitude daquele.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Guimarães.
J. M. e A. J., intentaram a presente ação especial para impugnação de despedimento coletivo contra X Portugal - Companhia de Seguros, S.A., pela qual pedem seja declarado ilícito e nulo o despedimento promovido, invocando que o processo em causa não tem qualquer motivo económico na sua base, nem verdadeiro critério de seleção. A ré esteve a preparar a empresa para a vender. Foi a ré que criou condições para o decréscimo das vendas através de uma política de desinvestimento. A redução dos espaços Y para apenas 6 locais – Pontos Âncora – seria incompreensivelmente insuficiente para a dimensão que ela tem a nível nacional. Alegam ainda vícios procedimentais e que a fase de informação e consulta não teve sentido útil, a decisão estava tomada.
Pedem seja a ação julgada procedente e provada e por via dela declarada a improcedência dos fundamentos, declarada de qualquer forma a ilicitude do despedimento, condenada a Ré a reintegrar os A.A. sem prejuízo da antiguidade e categoria, e a pagar-lhe as remunerações desde o 30.º dia anterior à propositura da ação - de 1.716,72 € para o 1.º A. e de e de 1.711,24 € para o 2.º A. – e até ao trânsito em julgado da decisão, com todas as consequências legais.
A Ré veio deduzir contestação referindo os motivos invocados para o despedimento, que considera lícito.
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Os assessores qualificados nomeados juntaram o seu relatório.No saneador decidiu-se que foram cumpridas as formalidades legais do despedimento coletivo e que procedem os fundamentos invocados para a utilização deste mecanismo legal de cessação de contratos de trabalho, absolvendo-se a ré dos pedidos.
Inconformados os autores interpuseram recurso apresentando as seguintes conclusões:
A) Dos motivos a incluir na carta a enviar aos trabalhadores com a decisão de despedimento deverá constar, de forma expressa e concretizadora, o motivo que, de acordo com os critérios de seleção, justifica a sua escolha individualizadora;
B) Não constando tal explicação, concretização e individualização da carta enviada aos A.A., é o despedimento ilícito, nos termos dos art.ºs 363º, n.º 1 e 381.º, n.º 1, al.ª b) do Código do Trabalho.
C) Assim não se entendendo, sempre deverá o processo prosseguir para apuramento de tal matéria, uma vez que os A.A. impugnaram os critérios de seleção;
D) Na fundamentação do despedimento a Ré referiu que visava recuperar a empresa para em 2017 ela ter resultados positivos, e para permitir a sua viabilidade e continuidade;
E) Alegaram os A.A. que o verdadeiro motivo foi outro, foi vender a empresa, como veio a acontecer efetivamente, o que a ser verdade tornaria o despedimento ilícito;
F) Também esta matéria (art.º 24.º a 30.º da p.i) deverá ser apurada em julgamento;
G) Também a matéria alegada nos art.ºs 52.º a 56.º da p.i é suscetível de infirmar os fundamentos do despedimento, que se focam na necessidade de diminuição de despesas com pessoal, e por isso necessitar de ser apurada;
H) O mesmo se diga da matéria alegada nos art.º 31.º a 49.º da p.i., que põe em causa factos concretos que sustentam a fundamentação;
I) A Ré dispensou os A.A. de trabalhar e extinguiu os postos de trabalho ainda antes das reuniões e negociações, o que lhes retirou sentido útil, e poderá tornar os despedimentos ilícitos, face à diretiva 98/59/CE – o que também justifica apurar o que foi alegado nos art.ºs 66.º a 65.º da p.i.; Termos em que o despedimento dos A.A. deverá ser declarado ilícito nos termos dos art.ºs 363.º, nº 1 e 381º, n.º 1, al.ª b) do Código do Trabalho, ou, assim não se entendendo, deverão os autos prosseguir para julgamento com vista ao apuramento da matéria referida nas al.s C) a I) das Conclusões.
Em contra-alegações sustenta-se o julgado.
O Exmº PGA deu parecer no sentido da improcedência.
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Factualidade considerada assente:1 – O A. J. M. foi admitido ao serviço da R. em 1 de fevereiro de 1980 e, em abril de 2015, encontrava-se a exercer a sua atividade profissional na delegação da R. em Viana do Castelo, com a categoria de “técnico comercial”, auferindo a retribuição mensal de €1.716,72.
2 – O A. António Jorge foi admitido ao serviço da R. em 2 de janeiro de 1991 e, em abril de 2015, encontrava-se a exercer a sua atividade profissional na delegação da R. de Viseu, com a categoria de “técnico comercial”, auferindo a retribuição mensal de €1.711,24.
3 – A a 7 de abril de 2015, a R. comunicou, por escrito, à sua Comissão de Trabalhadores que era sua intenção promover um processo de despedimento coletivo.
4 – Dessa comunicação constava o seguinte:
Anexo I: Descrição dos motivos invocados para o despedimento coletivo;
Anexo I – A: Organigrama com atual estrutura da R.;
Anexo I – B: Organigrama com a futura estrutura da R.;
Anexo II: Quadro de pessoal, discriminado por setores organizacionais da empresa;
Anexo III: Indicação dos critérios que servem de base para a seleção dos trabalhadores abrangidos no processo de despedimento;
Anexos IV-A: Indicação dos trabalhadores abrangidos no processo de despedimento da R., das respetivas categorias profissionais e identificação dos critérios;
Anexos IV-B: Indicação dos trabalhadores abrangidos no processo de despedimento da Y – Centro de Serviços a Clientes, A.C.E. e das respetivas categorias profissionais;
Anexo V: Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
Anexo VI: Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da compensação referida no artigo 366.º do Código do Trabalho e no artigo 5.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto;
Anexo VII: Quadro de trabalhadores que, sem prejuízo da manutenção da relação laboral até ao termo do processo, ficaram dispensados da prestação de trabalho sem perda de remuneração.
(documento de fls. 92 a 113, que aqui se dá por integralmente reproduzido)
5 – Na mesma data, a R. também comunicou a cada um dos trabalhadores abrangidos, nomeadamente aos AA., que havia iniciado o processo de despedimento coletivo, entregando-lhes cópia da supra referida comunicação.
6 – Ainda na mesma data, a R. informou a DGERT do início daquele processo de despedimento coletivo. (documento de fls. 114, que aqui se dá por integralmente reproduzido).
7 – No dia 10 de abril de 2015, a R. promoveu a realização nas suas instalações de uma reunião de informações e negociação, na qual estiveram presentes a Comissão de Trabalhadores, acompanhada pelos seus assessores, e o representante da DGAERT, e onde a R. propôs, nomeadamente o seguinte:
- medidas alternativas ao despedimento em relação a um conjunto de trabalhadores, nomeadamente passagens a um regime de pré-reforma e passagens a um regime de teletrabalho; e
- compensações económicas superiores às previstas na lei para os trabalhadores cuja medida aplicada seria a cessação dos respetivos contratos.
(documento de fls. 165 a 167, que aqui se dá por integralmente reproduzido)
8 - A R. promoveu depois reuniões individuais com os trabalhadores envolvidos, apresentando-lhes a respetiva concretização individual da proposta de compensação majorada face ao legal, com vista à cessação dos respetivos contratos de trabalho ou de medida alternativa ao despedimento, nos termos em que havia sido apresentada na supra referida reunião.
9 - Na sequência das reuniões individuais acima referidas, dos 33 trabalhadores abrangidos, 25 deles formalizaram a respetiva aceitação da cessação do seu contrato de trabalho, por via do despedimento coletivo, e 5 aceitaram transitar para um regime de pré-reforma.
10 – No dia 27 de abril de 2015, a R. comunicou por escrito aos AA. A cessação do respetivo contrato de trabalho, com efeitos a partir do dia 14 de julho de 2015. (documentos de fls. 573 e fls. 184-verso, que aqui se dão por integralmente reproduzidos).
11 - A R. transferiu para as contas dos AA. as competentes compensações legais pelo despedimento coletivo, que estes de imediato devolveram.
12 – A R. é uma companhia de seguros que se encontra integrada no grupo económico “Y”, dedicando-se essencialmente à atividade de seguro e resseguro, em todos os ramos e operações não vida.
13 – Nos anos de 2011 a 2014, o quadro de evolução da economia portuguesa pode resumir-se no seguinte quadro:
14 – Por seu lado, o setor segurador, onde se enquadra a R., teve o seguinte quadro de evolução:
15 – A produção da R., aferida pelo volume de prémios emitidos nos segmentos vida e não vida, teve a seguinte evolução:
16 – O que se traduziu nos seguintes resultados técnicos:
17 – Por outro lado, os custos com o pessoal representaram 9,3% dos prémios emitidos em 2012, 9,4% dos prémios emitidos em 2013 e 7,9% dos prémios emitidos em 2014.
18 – A R. foi procedendo a uma reestruturação dos seus serviços durante os anos de 2011 a 2014, a qual passou pelo corte sucessivo no número de colaboradores, cortes acima dos 10% tendo, em 2013, superado os 13%.
19 – Durante este período de tempo, os rácios de rendibilidade da R. estiveram sempre em queda, revelando menor capacidade de gerar resultados a partir dos contratos existentes, menor capacidade de rentabilizar os ativos e ainda de remunerar os capitais próprios investidos e/ou retidos.
20 – A R. registou uma forte quebra da margem de solvência de 2011 para 2012 (33,3%), uma nova quebra de igual grandeza de 2012 para 2013, e recuperando apenas parte destas descidas em 2014.
21 – A atividade da R. estava sobretudo ancorada no ramo segurador “não vida”, sendo que, no período em causa, o setor segurador apenas no ramo “vida” registou alguma evolução positiva (no caso da R., o ramo “não vida” que, em 2011, era positivo em 5.552 milhares de euros, passou a ser fortemente negativo nos anos seguintes, atingindo em 2014 o valor negativo de -35.992 milhares de euros).
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Conhecendo do recurso:Nos termos dos artigos 635º, 4 e 639º do CPC, o âmbito do recurso encontra-se balizado pelas conclusões do recorrente.
Questões colocadas:
- Indicação na carta a enviar aos trabalhadores com a decisão de despedimento de forma expressa e concretizadora, do motivo que de acordo com os critérios de seleção justifica a sua escolha individualizadora - ilicitude nos termos dos art.ºs 363º, n.º 1 e 381.º, n.º 1, al.ª b) do Código do Trabalho.
- prosseguimento para julgamento para apuramento do modo e critérios de seleção.
- Abuso de direito na invocação do mecanismo do despedimento, pretendendo-se não a recuperação mas vender a empresa - apuramento da matéria dos artigos art.º 24.º a 30.º, 52.º a 56.º e 31.º a 49.º da p.i.
- Extinção dos postos de trabalho antes das reuniões e negociações – sentido útil destas, ilicitude face à diretiva 98/59/CE – Apreciação dos factos alegados em art.ºs 66.º a 65.º da p.i.
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No entender dos recorrentes a carta enviada aos trabalhadores com a decisão de despedimento deveria conter de forma expressa e concretizada, o motivo que, de acordo com os critérios de seleção, justifica a sua “escolha individualizadora”. Não constando da carta tal concretização o despedimento seria ilícito nos termos dos artigos 363º, 1 e 381º, 1, b) do CT.No dia 27 de abril de 2015, a R. comunicou por escrito aos AA. a cessação do respetivo contrato de trabalho, com efeitos a partir do dia 14 de julho de 2015, não constando desta os critérios de seleção.
Consta da comunicação da intenção de proceder a despedimentos a indicação dos critérios de seleção, conforme anexo III.
Aí se refere:
a) Supressão em absoluto de funções e postos de trabalho/inexistência de pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico
Sempre que na unidade visada pela reestruturação o posto de trabalho afetado é único, isto é, não existe outro posto de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o respetivo titular foi integrado no presente procedimento sem necessidade de adoção de critérios de comparação.
b) Encerramento de unidade
Sempre que uma determinada unidade é, no âmbito da reestruturação encerrada, os respetivos postos de trabalho são suprimidos e os respetivos titulares foram integrados no presente procedimento, sem necessidade de adoção de critérios de comparação.
c) Pluralidade de postos e trabalho de conteúdo funcional idêntico
Sempre que na unidade visada pela reestruturação os postos de trabalho afetados são múltiplos e apenas se pretende suprimir uma parte, a Y … socorreu-se dos seguintes critérios de seleção:
i) Menor produtividade ou competência suportados por avaliações documentadas
Foram tidos em conta os resultados das avaliações dos últimos dois anos (2012 e 2013) e cujos parâmetros foram previamente dados a conhecer aos trabalhadores.
ii) Menor polivalência/ versatilidade profissional
Nos casos em que os trabalhadores em cotejo e comparação apresentam níveis de avaliação idênticos… ponderou a polivalência e versatilidade profissional de cada trabalhador mediante uma avaliação ad hoc
Este critério teve por base as habilitações técnicas ou experiencia profissional dos trabalhadores em confronto, que exerçam as mesmas funções, o que não reflete apenas a inclusão de trabalhador qualificado, mas também, e atendendo à função em causa, o trabalhador com excesso de qualificação.
iii) Maior custo salarial
Atendendo a que o propósito da reestruturação…tem também por base uma política de racionalização de custos, que, previsivelmente contribuirá de forma determinante a que a Y… se possa reequilibrar financeiramente, e, futuramente, recuperar a sua posição no mercado, o custo que representa cada trabalhador na estrutura financeira da empresa foi tida em conta…”
Os critérios são percetíveis e foram indicados nas comunicações devidas.
Quanto à ilicitude do despedimento, resulta do CT:
Ilicitude de despedimento
Artigo 381.º
Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento
Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
c) Se não for precedido do respetivo procedimento;
d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
…
Artigo 383.º
Ilicitude de despedimento coletivo
O despedimento coletivo é ainda ilícito se o empregador:
a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.os 1 ou 4 do artigo 360.º ou promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;
b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 363.º;
c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida a que se refere o artigo 366.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.º 5 do artigo 363.º
Só nestes casos ocorre ilicitude do despedimento. A indicação dos critérios vem referenciada no artigo 360º, nº 2, al. c), sendo necessária a sua indicação nas comunicações a que o normativo se reporta.
Sobre a comunicação do despedimento refere o artigo 363º do CT:
1 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do ato referido nos n.os 1 ou 4 do artigo 360.º ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação
…
A comunicação contém todos os elementos necessários, não se verificando a apontada nulidade.
Veja-se o Ac. STJ de 19/11/2014, processo nº 3193/09.8TTLSB.L1.S1, onde se refere…”
“Importa relembrar que o artigo 383.º 1 al. a), do CT/09, não se refere à falta de indicação de critérios para seleção dos trabalhadores a despedir, como causa de ilicitude do despedimento….”
Adiantando-se que: “por isso, como observa o Ac. STJ de 3 de março de 2010, acima invocado, deverá entender-se que a falta de observância do disposto no art.º 360.º 2 al. c), consubstanciará uma irregularidade, que “(...) podendo embora vir a comprometer todo o procedimento, não é, por si só, necessariamente, determinante da ilicitude do despedimento, pois, atenta a finalidade da referida exigência – que é a de proporcionar, na fase de informações e negociação, a discussão em ordem a evitar a arbitrariedade e a discriminação, direta ou indireta, ou abuso por desvio ao fim económico que justifica o recurso ao despedimento, na seleção de trabalhadores a despedir – a omissão de enunciação de critérios objetivos ou a deficiente informação sobre os mesmos pode ser suprida depois da comunicação inicial, em termos de permitir alcançar a finalidade e, em derradeiro termo, averiguar se a escolha de um trabalhador em lugar de outro decorreu, ou não, da aplicação de critérios objetivamente congruentes ou razoáveis, atenta a motivação comum do despedimento», para concluir que “[E]ssa irregularidade só afetará globalmente o despedimento se não vier a ser suprida em tempo útil, por forma a poderem a informação e os critérios de seleção ser tidos em conta na decisão final do processo de despedimento coletivo (..)”.
Ainda RG de 5/11/2015, processo nº 1004/13.9TTPNF.G1 de onde se retira:
De qualquer modo, como resulta do art. 363.º, n.º 1, a decisão de despedimento não precisa sequer de fazer menção aos critérios de seleção dos trabalhadores, pelo que tratar-se-ia, mais uma vez, de vício não reconduzível às causas de ilicitude do despedimento estabelecidas no art. 383.º.
Na verdade, “(…), salvo quanto ao incumprimento do prazo dilatório da decisão final, a lei nada prevê para outros vícios que atinjam essa decisão…”
Improcede nesta parte a alegação.
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- Extinção dos postos de trabalho antes das reuniões e negociações – sentido útil destas, ilicitude face à diretiva 98/59/CE – Apreciação dos factos alegados em art.ºs 66.º a 65.º da p.i.Referem os recorrentes que a intervenção prévia da Comissão de Trabalhadores era obrigatória, e foi completamente omitida pela Ré. Resulta do procedimento que foi enviada comunicação à comissão de trabalhadores nos termos do artigo 360º do CT, e da ata de reunião de informações e negociações junta com a contestação resulta que a comissão de trabalhadores esteve presente.
As normas dos artigos 424º e 429º do CT não se reportam em si ao despedimento coletivo, nada tendo a ver com esta matéria, não implicando a sua violação ilicitude do despedimento, sendo cominada a violação do artigo 429º do CT com contra ordenação grave.
Não resulta por outro que tenha ocorrido violação da lei, designadamente do entendimento tido pelo TJ da EU quanto ao sentido útil das reuniões e negociações.
No entender daquele tribunal resulta da redação dos artigos 2.°, n.° 1, e 3.°, n.° 1, da Diretiva 98/59, que as obrigações de consulta e de notificação que impendem sobre a entidade patronal nascem num momento anterior ao da decisão deste último de rescindir os contratos de trabalho - acórdão de 27 de janeiro de 2005, Junk, C‑188/03, Colect., p. I‑885, n.os 36 e 37- . Alude-se que nesse caso ainda existe a possibilidade de evitar ou, pelo menos, de reduzir os despedimentos coletivos ou de atenuar as suas consequências.
Assim Ac. de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK, Coletânea de Jurisprudência 2009 I-08163, nº 64, no sentido de que as consultas previstas no artigo 2.° da Diretiva 98/59 têm por objeto não só as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos mas também as possibilidades de atenuar as suas consequências pelo recurso a medidas sociais de acompanhamento que visam nomeadamente o auxílio à reintegração e à reconversão dos trabalhadores despedidos.
Ou seja, o dever de consultar deve ser cumprido em tempo útil, em termos tais que possam ser evitados ou minimizados os efeitos do projetado despedimento.
Assim a obrigação de consulta nasce quando a entidade patronal tenciona efetuar um despedimento coletivo ou elabora um projeto de despedimento coletivo - acórdão de 12 de fevereiro de 1985, Dansk Metalarbejderforbund e Specialarbejderforbundet i Danmark, 284/83, Recueil, p. 553, n.° 17.
O que se pretende é que as consultas e negociações ocorram antes de ter sido proferida a decisão de despedimento, a declaração de despedimento, independentemente da data da efetiva cessação do contrato, por força dos pré-avisos que as legislações dos Estados possam prever. Seja, para efeitos da diretiva, despedimento equivale à declaração de vontade do empregador rescindindo os contratos e não a cessação efetiva da relação de trabalho no termo do prazo de pré-aviso de despedimento.
E quando se fala em decisão de despedimento, quer-se aludir a “decisão”, a declaração de vontade, não a mera intenção. Não é controlável a maior ou menor flexibilidade e abertura da entidade patronal a propostas efetuadas no âmbito das negociações. Ponto é que a decisão não esteja tomada, mas se trate de uma intenção, pois se houvesse decisão não teria sentido a consulta dos trabalhadores, como se refere no Ac. Junk. O facto que constitui o despedimento é a manifestação de vontade do empregador de rescindir o contrato de trabalho – mesmo Acórdão.
Não resulta no caso que o processo não se tenha iniciado no momento adequado, isto é, no momento em que foi adotada uma decisão estratégica ou comercial que pode conduzir a um despedimento coletivo. A decisão de despedimento acorre apenas após o procedimento previsto nos artigos 360º ss, e nos temros do artigo 363º do CT.
Da ata de reunião resulta que a comissão de trabalhadores recusou as negociações por entender ter sido violado o direito de participação no processo de reestruturação, conforme artigo 429º do CT, contudo a empregadora não deixou de fazer uma proposta, abarcando designadamente majoração de compensações e pré-reformas.
O facto de alguns trabalhadores terem sido dispensados de comparecer ao trabalho e terem sido encerrados alguns postos de trabalho, não traduz por si uma declaração de despedimento. A ré poderia afinal, caso tivessem sido encontradas outras saídas, coloca-los noutros postos de trabalho, ou quiçá reativar os postos encerrados.
Não ocorre qualquer ilicitude.
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Pretendem os recorrentes o prosseguimento para julgamento para apuramento do modo e critérios de seleção.Em ambos os casos trata-se de situação de encerramento da unidade em que prestavam serviço, conforme resulta do procedimento. O critério é claro, todos os trabalhadores dessas unidades foram abrangidos. Na petição em bom rigor questionam a motivação da reestruturação, invocando abuso de direito, nada apontando de concreto aos critérios utilizados.
Assim e nesta parte improcede a invocação.
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- Abuso de direito na invocação do mecanismo do despedimento, pretendendo-se não a recuperação mas vender a empresa - apuramento da matéria dos artigos art.º 24.º a 30.º, 52.º a 56.º e 31.º a 49.º da p.i.Os factos invocados sobre que pretende fazer prova são os seguintes:
24. Mas toda esta motivação e fundamentação eram falsa, a Ré não queria reestruturar e relançar a empresa para permitir a sua continuidade.
25. Queria, pelo contrário, vendê-la.
26. Poucos dias depois de cessarem os contratos de alguns trabalhadores despedidos – o último foi em 13 de julho de 2015 -, já a Ré anunciava publicamente a proposta de compra da X (ver doc.º n.º 4).
27. A qual, obviamente, pela sua complexidade e valores em causa, já tinha atrás de si muitos meses de negociação.
28. Com este processo de despedimento coletivo, com falsa fundamentação, a Ré conseguia já o que no fundo almejava.
29.O processo começou por visar 33 trabalhadores, mas com exceção dos aqui A.A., e de 5 que aceitaram passar à situação de pré-reforma, todos os demais fizeram acordo com a Ré, nos termos do qual declararam aceitar o despedimento e não o impugnar, contra o recebimento de compensação superior à legal, e o quadro de pessoal ficou logo reduzido, para a venda à X prosseguir o seu caminho.
31.Por outro lado é de salientar que a Ré invoca decréscimo de vendas como justificação para o despedimento coletivo, mas a verdade é que ela própria criou condições para isso.
32.Na verdade tem havido um desinvestimento em Portugal pelo Grupo Y, que nos últimos anos tem vindo a diminuir os locais de contacto e atendimento ao público.
33.Foi essa política de desinvestimento, aliada ao saneamento da carteira ao nível da rede de corretores (grandes clientes), que provocou a diminuição de vendas.
34.Há seguradoras que seguiram o caminho inverso, e procuraram estar mais perto da clientela e da rede comercial, e conseguiram melhorar os seus resultados – como é o caso da Companhia de Seguros L., S.A..
35.É um argumento falacioso, pois foi a própria Ré a criá-lo.
36.A “descrição dos motivos invocados para o despedimento coletivo” que consta do Anexo I da comunicação da decisão de despedimento enviada aos A.A., merece reparos específicos, para além dos de ordem geral que já foram alegados.
37.Desde logo os dados oficiais da ASF – Autoridade de Supervisão de Seguros e Fundos de Pensões (ex-ISP - Instituto de Seguros de Portugal) contrariam a ideia da “forte contração” do mercado da atividade seguradora (ponto 4 dos motivos).
38.Ponto 23 dos MOTIVOS: As seguradoras que estão a seguir o caminho inverso da Ré estão, como já se deixou dito, em crescimento.
39.E a Ré continuou a transferir dividendos para a casa mãe em França: 5.900.000,00 Euros, em 2009; 13.000.000,00 Euros, em 2010; 36.000.000,00 Euros, em 2012; 11.5000,00 Euros em 2013; 28.000.000,00, em 2014.
40.Ponto 24 a 26: Não tem sentido o que destes pontos consta, pois além de serem anos de recuperação, em 2013 o resultado líquido de Vida foi de 11.847.000,00 Euros e em 2014 foi de 16.722.000,00 Euros – um aumento de 41%.
41.E os resultados não foram ainda melhores devido à errada política do Grupo Y, de excluir do seu leque de produtos os PPR’s e outros produtos de taxa garantida.
42 Está provado que é nas épocas de crises que as pessoas estão mais disponíveis para o aforro.
43.Ponto 29: confirma a inconsequência da fundamentação da Ré: a crise foi em 2011, e o setor segurador está a recuperar, pelo que não é a crise do setor segurador que pode justificar o despedimento coletivo.
44.Ponto 32: a diminuição do volume negócios da Ré decorre de decisões suas nesse sentido, foi intencional, pois como já se deixou alegado abandonou produtos essenciais, efetuou o saneamento da carteira ao nível da rede de corretores (grandes clientes) e fechou balcões.
45.Aliás as atuais medidas – se efetivamente fossem para levar a sério, e não apenas para preparar a venda da empresa – teriam consequências desastrosas, e provocariam o agravamento da situação da Ré.
46.O encerramento de balcões e a diminuição da rede comercial causam inevitavelmente um afastamento do público em geral, e enfraquecem também o apoio aos mediadores.
47.É incompreensível que a Ré alegue que com a reestruturação quis potenciar as vendas, quando dela resulta menos pontos de contacto, quer com o público quer com os mediadores.
48.É manifesto que a redução dos espaços Y para apenas 6 locais – Pontos Âncora – seria incompreensivelmente insuficiente para a dimensão que ela tem a nível nacional, caso não fosse vendida.
49.Não é preciso ser um especialista na matéria para concluir que não se pode aumentar vendas diminuindo os canais através dos quais elas se processam.
52.Diminuiu por um lado, e aumentou por outro, a começar por cima.
53.O Conselho Executivo aumentou de 1 + 6 (Presidente e Vogais) para 1 + 8, com o aumento de custos daí decorrentes, pois são os que mais ganham e mais custos implicam.
54.O Diretor Financeiro, de nível XVI de remuneração, foi substituído por outro trabalhador de nível XII, que foi promovido a XIV, quando havia outros de nível XIV, na área, para o substituir – criou-se assim um aumento de carga salarial desnecessário.
55.Para a área de prestadores, referente a Automóveis e Património, foi admitido em junho de 2015 um trabalhador a quem foi atribuído o nível XIV, como diretor, vindo substituir a Dr.ª S. F., a qual por seu turno foi para a área de “Controle e Reporting” - provocando novos aumentos de carga salarial com esta nova admissão.
56.Já em maio de 2015 tinha sido admitido outra trabalhadora (J. I.) como responsável com funções de chefia e o nível XIV de remuneração – sendo que este nível de remuneração é de quadros da empresa.
Ora resulta que, fora a questão da utilização fraudulenta do mecanismo de despedimento coletivo, invocado no artigo 24º e 28º de forma genérica, os recorrentes tecem comentários à situação do mercado, e pretendem seja apreciados os critérios e opções de gestão da empresa.
A empresa pode até ter tomado no passado opções de gestão erradas, tal não implica inibição de iniciar e proceder ao despedimento coletivo verificando-se os motivos legalmente previstos, a menos que a situação tenha sido criada fraudulentamente para esse efeito, o que não resulta do alegado. Quanto à diminuição dos pontos de venda, uma vez mais os autores comentam os critérios de gestão, ignorando até as novas formas de chegar aos potenciais clientes, sem ser por pontos físicos de contacto, designadamente por meios informáticos.
Quanto à intenção de venda, como se refere na decisão, o objetivo da empresa, demonstrada que sejam os motivos do despedimento, não releva. Se a sua intenção era vender é opção dos acionistas, que não é sindicável. Desde que haja motivos legais para o despedimento, se o objetivo é vender é irrelevante.
Quanto ao aumento de pessoal a nível de direção e algumas chefias, a factualidade elencada por si só não é de molde a inutilizar a factualidade que resulta do relatório, nem implica ilicitude do procedimento e dos despedimentos. Como refere a decisão recorrida, a circunstância da R. poder ter necessidade de reduzir os seus custos de pessoal não é de forma alguma incompatível com a eventual necessidade de contratação de alguns quadros específicos, para fazer face até às exigências de reestruturação que então levava a cabo. Saliente-se que a estrutura de direção de uma empresa e os quadros superiores, não é questão de somenos na gestão de uma empresa, não resultando dos factos alegados como desproporcionadas ou manifestamente excessivas as alterações, por ocasião de um despedimento coletivo, não se referenciando sequer quais os custos acrescidos de tais alterações. Uma reestruturação pode implicar naturalmente alterações na orgânica de direção e de chefias, eventualmente com mais custos, mas necessárias, do ponto de vista da opção de gestão, para o projeto que se pretende implementar.
Quanto à questão da fraude, a mesma resultará da insubsistência dos motivos invocados, o que não ocorre. Importa atentar em que o relatório pericial não foi posto em causa por qualquer das partes, nem foram solicitados esclarecimentos.
Não se revela necessária a produção de prova que os autores referem.
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Da licitude ou não do despedimento coletivo.Artigo 359.º
Noção de despedimento coletivo
1 - Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
O despedimento coletivo é um despedimento por causas objetivas, devendo a empregadora fundamentar a necessidade de proceder ao despedimento enquadrando os factos que determinam a sua decisão nos motivos indicados no n.º 2 do artigo 359.º do CT e cumprindo os procedimentos previsto na lei (arts 360º ss).
Como refere Romano Martinez no Código do Trabalho anotado, em nota ao artigo, os motivos determinantes do despedimento coletivo são económicos podendo estar relacionados com aspetos presentes ou futuros do mercado, da estrutura empresarial, ou perspetivas de alteração tecnológica.
Trata-se no artigo de uma concretização exemplificativa. Pode acorrer que os motivos determinantes do despedimento coletivo tenham a ver com fundamentos variados, ou seja, com a interação de razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, ou de algumas delas. Importa em tais casos que toda a fundamentação seja invocada, apenas podendo atender-se aos factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador, conforme artigo 388º, nº 3 e 387º nº 3 do CT.
Não é condição que a empresa esteja em situação económica difícil, nem que demonstre que ficará em situação económica difícil se não proceder ao despedimento coletivo. Importa é que os motivos económicos invocados sejam verdadeiros e se encontrem numa relação “lógica”, do ponto de vista da gestão, com o despedimento.
O legislador reconhece a importância de o empresário poder adequar a sua empresa às condições económicas (de mercado, estruturais e tecnológicas) em que a mesma desenvolve a sua atividade, respeitando as expetativas, previsões e política de desenvolvimento do mesmo, que tanjam ao direito de “livre iniciativa e empresa”. Uma empresa adaptada constitui uma vantagem para a comunidade, já que oferece melhores garantias de subsistência e manutenção a longo prazo, constituindo assim fonte de emprego e de riqueza de forma mais sustentada.
Como refere Bernardo Xavier, o despedimento coletivo deve ser um meio para evitar a crise na empresa e não uma solução quando a crise está instalada, referindo poder ocorrer mesmo em empresas que não estão em situação económica delicada - “ O processo especial de impugnação do despedimento coletivo”, in: Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. VI, Almedina, Coimbra, 2012, pp. 156-157.
O mecanismo pode ser usado não apenas numa situação de crise empresarial, mas ainda e fora dessa, numa perspetiva gestionária de “reorientação estratégica da empresa”, ou de “ajustamento” a novas condições de mercado.
Júlio Gomes refere em “Direito do Trabalho, Relações Individuais de Trabalho, volume I, pág. 985 ss, que o despedimento coletivo não tem que consistir numa medida absolutamente indispensável para a sobrevivência da empresa. O que é necessário é que a medida seja adequada e proporcionada tendo em vista o escopo de manter ou aumentar a competitividade da empresa.
Em face desta liberdade de empresa têm-se colocado a questão de saber em que termos se pode exercer o controlo judicial.
A questão do controlo judicial da licitude do despedimento coletivo suscitou entendimentos diversos sobre o alcance dessa sindicância a nível substantivo, sobretudo no que tange à aplicação da al. b) do artigo 381º do CT (improcedência do motivo justificativo invocado).
É que tratando-se de uma motivação objetiva, de natureza económica, a mesma decorre de “critérios de gestão” do empregador, intercorrendo a aqui a “liberdade de empresa” e de “modelos de gestão e de organização”, designadamente da sua alteração por opção do empregador (arts. 61.º e 62.º, CRP).
Agora de forma mais clara o despedimento coletivo insere-se na política empresarial, como refere Pedro Martinez em nota, salientando a diferença de redação em relação ao artigo 26º nº 2 do LCCT em que constava o termo “comprovada” “redução da atividade” constando agora “ redução da atividade” e “diminuição previsível”. Trata-se de uma medida de gestão traduzida numa diminuição do nível de emprego de categoria ou categorias determinadas.
Num dos entendimentos perfilhados, ao tribunal não cabe apreciar o mérito das decisões do empresário, na medida em que constituam atos de gestão que estejam ao abrigo da liberdade de empresa. Caber-lhe-ia apenas aferir da realidade dos factos e se não ocorre abuso de direito. Neste sentido, entre outros, Romano Martinez em anotação, referindo que ao empresário é livre de empreender um caminho ruinoso.
Outros sustentam que “ o controlo judicial não pode deixar de incidir sobre a proporcionalidade entre a motivação apresentada e a decisão de proceder ao despedimento coletivo, à racionalidade desta decisão, às medidas alternativas apresentadas pelos representantes dos trabalhadores e à reação do empregador a essas medidas.” – Júlio Gomes, Direito do Trabalho, vol. I –Coimbra Editora, Coimbra, 2007, p.991 ss. Vd. Sobre assunto, Denise Borges Pires, “Processo especial de impugnação de despedimento coletivo: estudo e reflexão sobre questões controversas”, disponível na net, pág. 51ss.
No anterior CPT (alteração do D.L. 315/89 de 21/9) referia-se no artigo 156-F nº 4, (inserido no Cap.II – processos de impugnação de despedimento coletivo), que na apreciação dos factos deve o juiz respeitar os critérios de gestão da empresa. É de manter o entendimento. Nas palavras de Lobo Xavier, “dessa omissão do novo CPT não pode retirar-se que o juiz deva substituir os critérios de gestão da empresa pelos seus critérios pessoais, se atuasse como gestor: cumpre-lhe sempre respeitar a margem de discricionariedade do empregador” - “Regime do despedimento coletivo e as alterações da Lei nº32/99”, in Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. I, Almedina, 2001, pág. 409.
A decisão do tribunal deve respeitar as decisões do empresário, na medida em que constituam atos de gestão que estejam ao abrigo da liberdade de empresa, efetuando um juízo de razoabilidade, surpreendendo intuitos fraudulentos e ou pouco sérios do ponto de vista da redução da mão de obra, designadamente pela sua incongruência, verificando-se da existência de uma relação causal entre os motivos e o despedimento. Este nexo causal deve ser aferido em função do critério de gestão da empresa, que não se mostre de todo irrazoável e abusivo, sob pena de acabar por redundar numa intromissão no direito de livre iniciativa e empresa.
Fraústo da Silva refere que se impõe “apreciar a adequação do despedimento de cada um dos trabalhadores atingidos à fundamentação do despedimento coletivo” - Observações acerca da seleção social no procedimento de despedimento coletivo, Questões Laborais, XVII, 2010, 89.
Vd. STJ de 24/5/2006, processo nº 06S379, referindo STJ de 7/11/2001 (revista nº 594/01) referindo que “a legalidade do despedimento terá de ser aferida com respeito pelo critério empresarial e não à luz de mecanismos de viabilização da empresa, de tal modo que o dever do julgador é proceder a um juízo racionalmente controlável sobre os fundamentos invocados, não lhe competindo substituir-se ao empregador e considerar improcedentes os fundamentos aduzidos apenas porque se entende que deveriam ser outras as medidas a adotar”
E quanto ao nexo referindo:
“ Na apreciação dos fundamentos do despedimento coletivo, importa ter em conta: (a) a verificação objetiva dos motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais; e (b) a existência de um nexo entre tais motivos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, aqueles sejam idóneos a determinar uma diminuição de pessoal operada através do despedimento coletivo dos trabalhadores”. STJ de 26/11/2018, processo nº 08S1874, e STJ de 21/3/2013, processo nº 391/07.2TTSTRE.E1.S1 no mesmo sentido.
Fora deste quadro não é sindicável o mérito da decisão empresarial de despedir, confrontando-o com outras opções possíveis.
Do relatório e factualidade considerada provada resulta que a R. atravessava um período de desequilíbrio económico-financeiro, decorrente da contração do segmento de mercado onde desenvolve a maior parte da sua atividade, segmento não vida (factos 14 e 16), disso dando nota os resultados – facto 16 e 21. As margens de solvência decreceram de 2011 a 2013.
O relatório dá conta desta situação:
“… Analisada a documentação relevante para caracterizar a evolução do mercado, comprovou-se uma contração do segmento de mercado onde a empresa desenvolve a maior parte da sua atividade e na qual detém uma quota de mercado que a posiciona no conjunto das cinco maiores seguradoras a operar em Portugal. Comprovou-se, também, que aquela contração se verificou consecutivamente a partir de 2010 e que está fortemente associada à situação de crise económica e financeira enfrentada pelo País no período em apreço. Paralelamente, à data da comunicação do despedimento coletivo, não havia indicadores claros de que a situação estaria próxima de ser revertida.
Comprovou-se, de igual modo, que a situação económica e financeira da empresa sofreu uma degradação ao longo do período em causa, facto revelado por dois elementos fundamentais: perda continuada de clientes, de contratos em carteira, de volume de negócios e de quota de mercado; registo entre 2012 e 2014 de resultados do ramo Vida positivos mas sempre decrescentes e de resultados operacionais fortemente negativos nos ramos Não Vida.
Perante o desequilíbrio económico-financeiro da empresa seriam necessárias medidas de gestão que pudessem reverter a situação. Atendendo ao peso das contas de fornecimentos e serviços externos e de pessoal na estrutura de custos da empresa, seria natural que as medidas incidissem nestes domínios.”
A motivação económica invocada enquadra-se art.º 359.º, n.ºs. 1 e 2, alíneas a) e b), do Código do Trabalho. Dos factos provados resulta demonstrada a redução da atividade da empresa e o seu desequilíbrio financeiro, com incidência no ramo não vida. A decisão de despedimento, tendo em consideração os objetivos da empresa mostra-se congruente e não é desrazoável. Verifica-se igualmente a existência de um nexo causal entre os fundamentos invocados e o despedimento, com a amplitude que lhe foi dada.
Assim é de manter o decidido.
DECISÃO:
Acordam os juízes do Tribunal da Relação de Guimarães em julgar improcedente a apelação, confirmando-se a decisão.
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Custas pelos recorrentes sem prejuízo do apoio. Guimarães, 10/01/2019