Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 854/14.3T8BRG-A.G1 |  |
SUSPENSÃO DO DESPEDIMENTO
2 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante… carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
3 - Se a prova não revela que á data do despedimento a trabalhadora, que durante o processo disciplinar amamentou, ainda era lactante, nenhuma formalidade se exige nesta matéria.
A…, Requerente no processo à margem identificado, por não se conformar com a douta sentença proferida nos autos, na parte em que julgou improcedente a providência cautelar, dela vem interpor recurso.
Pede a respetiva revogação.
Funda-se nas seguintes conclusões:
1. Nenhum dos factos que serviram de base ao despedimento foi dado como
provado na providência cautelar.
2. A absoluta e total omissão de qualquer um dos factos que serviram de base ao despedimento no leque dos factos provados impõe a imediata procedência da provisão, por ser manifesta a inexistência de justa causa de despedimento – cfr. Ac. Relação do Porto de 28 de Novembro de 2011, disponível in dgsi.pt, proc. 238/11.5TTVFR-A.P1.
3. Neste particular, a decisão recorrida violou a disposição do art. 39.º, n.º 1, al. b) do Cód. Proc. Trabalho.
4. O tribunal recorrido entendeu que, constando da nota de culpa a intenção de despedimento, o não envio da comunicação de intenção de despedimento junta à nota de culpa não inquina o processo disciplinar com vício de nulidade.
5. Se foi intenção do legislador cominar com nulidade a falta de envio da comunicação de despedimento junta com a nota de culpa, o julgador não se pode demitir da sua função de intérprete, para inovar e passar a aplicar uma solução que, por muito razoável que lhe possa parecer, contenha uma subversão da intenção do legislador.
6. Uma tal interpretação da lei é “contra lege” e, como tal, vedada pela disposição do art. 9.º, n.º 2 do Cód. Civil.
7. Nesta parte, a decisão recorrida violou a disposição do art. 9.º, n.º 2 do Cód. Trabalho.
8. Deve, pois, ser revogada e substituída por Douto Acórdão que, julgando procedente o recurso, declare verificada a nulidade prevista na al. b) do n.º 2 do art. 382.º do Cód. Trabalho e, em consequência, decrete a providência cautelar nos precisos termos em que foi requerida.
9. Na resposta à nota de culpa, a Requerente alegou que se encontrava a amamentar o filho A… e juntou atestado médico demonstrativo desse facto, tal como resulta do ponto 8 dos factos provados.
10. O Recorrido, ao contrário do que se impunha, não solicitou parecer prévio à entidade que promove a igualdade entre homens e mulheres.
11. No caso dos presentes autos, é incontornável a inobservância desse formalismo legal e a consequente violação da disposição da al. d) do art. 381.º do Cód. Trabalho.
12. A violação dessa disposição legal torna inequívoca a ilicitude do despedimento e não deixa dúvidas quanto à inexistência de justa causa para o despedimento da Requerente.
13. Como tal, ao decidir como decidiu, o tribunal recorrido violou a disposição do art. 39.º, n.º 1, al. b) do Cód. Proc. Trabalho.
14. A decisão recorrida violou, além do mais, as disposições dos arts. 39.º, n.º 1, al. b) do Cód. Proc. Trabalho e do art. 9.º, n.º 2 do Cód. Civil.
15. Deve, pois, ser revogada e substituída por Douto Acórdão que, julgando
procedente a providência, suspenda o despedimento da Requerente, nos precisos termos requeridos no requerimento inicial.
B… contra-alegou sustentando a improcedência do recurso.
O MINISTÉRIO PÚBLICO emitiu parecer de acordo com o qual o recurso deve ser julgado improcedente.
Exaramos, agora, um breve resumo dos autos para melhor compreensão.
A… intentou o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento contra B…, pretendo que seja determinada suspensão.
Alegou, em síntese, que foi despedida pelo Reqdº na sequência de processo disciplinar infundado, que era lactante e não foi pedido parecer á CCIG, que não lhe foi remetida comunicação com a intenção de despedimento, que os fundamentos do processo são falsos e que o direito de instaurar o procedimento estava prescrito, tendo sido violado o princípio da proporcionalidade.
Foi apresentada oposição pelo Reqdº e o processo disciplinar.
Realizada audiência, proferiu-se sentença que decidiu julgar o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento integralmente improcedente.
Sem prejuízo das questões que sejam de conhecimento oficioso, as conclusões delimitam o objeto do recurso, o que decorre do que vem disposto nos Art.º 608º/2 e 635º/4 do CPC. Nestes termos, considerando a natureza jurídica da matéria visada, são as seguintes as questões a decidir, extraídas das conclusões:
1ª – A absoluta e total omissão de qualquer dos factos que serviram de base ao despedimento no leque de factos provados impõe a imediata procedência da providência?
2ª – O não envio da comunicação da intenção de despedimento juntamente com a nota de culpa, inquina o processo disciplinar de nulidade?
3ª – O Recrdº não solicitou parecer prévio à entidade que promove a igualdade entre homens e mulheres, o que inquina o despedimento de ilícito?
FUNDAMENTAÇÃO:
Factos provados:
Resultaram provados os seguintes factos:
1. A requerente era trabalhadora do requerido, exercendo as funções de diretora técnica de farmácia;
2. O requerido instaurou um processo disciplinar contra a requerente;
3. No dia 25 de Agosto de 2014, através de carta registada, o requerido enviou à requerente a nota de culpa relativa a este processo disciplinar;
4. Da nota de culpa constava expressamente que era intenção do requerido
proceder ao despedimento da requerente;
5. No dia 28 de Fevereiro de 2013, nasceu o filho da requerente A…;
6. No dia 9 de Setembro de 2014, através de documento escrito, a requerente comunicou ao requerido que estava a amamentar o seu filho, juntando um atestado médico datado do dia 1 de Setembro de 2014;
7. Deste atestado médico constava que a requerente estava a amamentar o seu filho pelo período provável de trinta dias;
8. O requerido não solicitou à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres parecer prévio relativamente ao despedimento da requerente;
9. No dia 21 de Outubro de 2014, através de carta registada, o requerido comunicou à requerente que, por decisão final proferida no processo disciplinar que tinha sido instaurado, lhe havia sido aplicada a sanção de despedimento com justa causa.
DISCUSSÃO:
A 1ª questão acima elencada prende-se com a procedência da providência por absoluta e total omissão de qualquer dos factos que serviram de base ao despedimento no leque de factos provados.
Vejamos!
A providência cautelar de suspensão do despedimento observa o processado especialmente previsto nos Artº 34º e ss. do CPT.
Dele emerge a necessidade de apresentação de requerimento inicial, a citação para oposição, a apresentação de meios de prova e a realização de uma audiência final.
Entre os atos desta audiência encontra-se a audição das partes e a produção da prova a que houver lugar, seguida da prolação de decisão.
No caso concreto toda esta tramitação foi observada, registando-se que foi produzida prova testemunhal e por declarações.
Compulsada a sentença, verificamos que o acervo fático ali exarado é omisso relativamente aos factos que fundamentam o despedimento, sendo que se deu como não provado que tais factos sejam falsos e que a requerente não praticou os factos descritos na nota de culpa e decisão final.
Dispõe-se no Artº 39º/1 do CPT que a suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua pela provável inexistência de justa causa.
Ora, a conclusão acerca de tal probabilidade (ou do seu contrário) pressupõe a apreciação dos factos que fundamentam o despedimento, muito especialmente se, como no caso concreto, tais factos tiverem sido postos em causa.
Cabia, por isso, ao tribunal exarar, em sede de fundamentação fática, todo o acervo factual em que se baseia para concluir pelo bem fundado do procedimento disciplinar, ainda que formulando, tal como a lei exige, um simples juízo de probabilidade séria de ocorrência dos factos.
Omitiu, pois, a decisão, relevante passo, o que a inquina de nulidade (Artº 615º/1-b) do CPC), nulidade que não foi expressamente invocada.
Contudo, daqui não resulta, como pretende a Recrte. que a providência proceda.
A providência só procede se, pela análise do procedimento disciplinar e das demais provas produzidas, o tribunal se convencer da probabilidade séria da ilicitude do despedimento (Artº 39º/1 do CPT). Ou seja, contrariamente ao que ocorre na ação de impugnação, no âmbito do procedimento cautelar, cabe ao trabalhador provar os fundamentos que justificam o pedido de suspensão do despedimento (Artº 342º/1 do CC), isto é, os factos que convencem acerca da ilicitude. A suspensão decretar-se-á se, em presença de tais factos e do processo disciplinar, se puder concluir pela forte probabilidade de inexistência de justa causa.
Não vindo suscitada qualquer reapreciação de provas, muito concretamente não vindo alegado que as provas produzidas convenciam da probabilidade séria da ilicitude, a questão elencada improcede.
Passamos, assim, à análise da 2ª questão – consequências do não envio da comunicação da intenção de despedimento juntamente com a nota de culpa.
Provou-se que foi enviada nota de culpa e desta constava que era intenção do requerido proceder ao despedimento da requerente.
O procedimento disciplinar extintivo do contrato de trabalho encontra regulamentação ao nível do disposto nos Artº 352º e ss. do CT.
Dispõe-se no Artº 353º/1 que no caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
É assim, claro, que o procedimento disciplinar se inicia com a emissão de uma declaração escrita sobre a intenção de despedir acompanhada de nota de culpa. Ou seja, são dois os atos que o legislador pôs a cargo do empregador: a comunicação daquela intenção e, separadamente, a nota de culpa.
Não cumpre tal desiderato a emissão de nota de culpa onde conste tal intenção, se desacompanhada da referida comunicação em separado.
E isto é assim desde há muitos anos.
Só deste modo se compreende que o Artº 382º/2 do CT disponha que é inválido o procedimento a que faltar a nota de culpa (alínea a)) e aquele a que faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa (alínea b)).
No caso concreto, parece emergir da descrição fática e da análise subsequentemente levada a cabo na decisão que este procedimento não foi observado.
Contudo, não é isso que o processo disciplinar revela.
Compulsado este, consta que juntamente com a nota de culpa foi enviada carta da qual consta que “é minha intenção sancioná-la com o despedimento com justa causa” (fls. 142 dos autos)
Donde, se mostra cumprido todo o itinerário processual e, desse modo, falece a questão em apreciação.
Resta a 3ª questão – a omissão de solicitação de parecer prévio à entidade que promove a igualdade entre homens e mulheres, o que inquina o despedimento de ilícito.
O Artº 381º/d) do CT dispõe que é ilícito o despedimento em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante… se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Provou-se que em 9 de Setembro de 2014, através de documento escrito, a requerente comunicou ao requerido que estava a amamentar o seu filho, juntando um atestado médico datado do dia 1 de Setembro de 2014 do qual constava que estava a amamentar o seu filho pelo período provável de trinta dias.
O procedimento disciplinar iniciou-se em 25 de Agosto de 2014, com o envio da nota de culpa, ou seja, antes de se iniciar a amamentação. E, no dia 21 de Outubro de 2014, através de carta registada, o requerido comunicou à requerente que, por decisão final, a despedia.
O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante… carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Ponderou-se na sentença recorrida que em presença da factualidade cuja prova se obteve “não é possível afirmar que a requerente era trabalhadora lactante quando foi despedida”, porquanto o atestado médico que apresentou “referia que estava a amamentar pelo período provável de trinta dias, ou seja, até ao dia 30 de Setembro de 2014”, pelo que, tendo o despedimento ocorrido em 21/10/2014, é posterior.
Efetivamente, a prova não revela que à data do despedimento a trabalhadora fosse lactante, porquanto segundo o disposto no Artº 36º/1-c) do CT entende-se por trabalhadora lactante aquela que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Assim, à data em que foi proferida a decisão desconhece-se se ainda se mantinha ou não o circunstancialismo certificado pelo médico.
Donde, a decisão, deste ponto de vista, não merece censura.
Em conformidade com o exposto, acorda-se em julgar a apelação improcedente e, em consequência, confirmar a decisão recorrida.
Custas pela Recrte..
Notifique.
Manuela Fialho
Moisés Silva
Antero Veiga