Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 1534/04-3 |  |
DESPEDIMENTO
JUSTA CAUSA
FUNDAMENTAÇÃO
I. Na fundamentação da sentença o juiz deve levar em consideração não só os factos considerados provados pelo tribunal mas ainda os admitidos por acordo, provados põe documentos ou por confissão reduzida a escrito; por isso, os factos considerados provados na decisão final do processo disciplinar, desde que atenuantes ou dirimentes da responsabilidade do trabalhador, devem ser considerados na decisão judicial, pois que relevam como confissão.
II. Um abaixo assinado, cuja autoria, assinatura e conteúdo, não é atribuída a qualquer das partes na acção, é um documento particular que não tem força probatória vinculada, não integrando aquela espécie de documentos que o tribunal deve considerar ao abrigo do disposto no nº 3 do artº 659º do CPC..
III. Não basta que o comportamento do trabalhador seja subsumível a qualquer das previsões do nº 2 do artº 9º do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89 para que integre justa causa de despedimento; para o efeito é sempre necessário que estejam preenchidos os requisitos estabelecidos no nº 1 do mesmo artigo.
IV. A violência física exercida por um trabalhador sobre um seu subordinado, surgida como reacção a desobediência e ofensa desse subordinado àquele trabalhador, não tendo este passado disciplinar, sendo considerado um bom chefe, reconhecendo ele o excesso que praticou e mostrando-se arrependido, embora integre infracção disciplinar, não constitui justa causa de despedimento pois que não está preenchido o requisito da impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:
No Tribunal de Trabalho de …, A., intentou a presente acção declarativa com processo comum emergente de contrato individual de trabalho contra B. …, , pedindo a condenação desta a reintegrá-lo no seu posto de trabalho e a pagar-lhe a importância de 3.055,68 €, com juros vencidos e vincendos, à taxa legal, sendo os já vencidos no montante de 9,37 €, e ainda as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença. Para tanto alega que foi admitido ao serviço do Réu em 17/02/1986, tendo ultimamente a categoria profissional de técnico de electromecânica e auferindo o vencimento mensal de 796,65 €, acrescido de 158,20 € de suplemento de função e 4,67 € diários de subsídio de alimentação; porém, em 27/08/2003, o Réu, após processo disciplinar, despediu-o com base em factos que não bastam para fundamentar justa causa de despedimento e em cuja decisão se não consideraram factos que deviam ter sido considerados provados, sendo ainda a sanção aplicada inadequada ao comportamento que lhe é imputado, além de que o processo disciplinar está ferido de vários vícios que o inquinam de nulidade (carecer de fundamentação a decisão da matéria de facto, carecer de fundamentação a decisão de despedimento, terem sido preteridos os mais elementares direitos de defesa do Autor já que três das testemunhas que arrolou foram inquiridas sem a presença do Autor e respectivo mandatário, que não foram notificados para a diligência) e tornam ilícito o despedimento, com o consequente direito do Autor à reintegração na empresa e às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até à data da sentença; acresce que no ano de 2003 apenas gozou 12 dias de férias, assistindo-lhe o direito a receber a retribuição correspondente aos restantes 18 dias, bem como o respectivo subsídio de férias (o que perfaz a quantia de 1.145,88 €), e ainda os proporcionais de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal pelo tempo de trabalho prestado em 2003 (636,60€x3=1.909,80€), o que tudo perfaz a quantia de 3055,68 euros, a que acrescem os juros legais desde a data do despedimento até à sentença.
A audiência de partes não derivou em conciliação e o Réu apresentou contestação para pugnar pela total improcedência da acção; em sede exceptiva sustenta ter pago ao Autor todos os créditos reclamados por férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, nada devendo ao Autor a esse título; impugnando alega que os factos averiguados no processo disciplinar constituem justa causa de despedimento e que o processo disciplinar não padece dos vícios que o Autor lhe aponta, donde a licitude do despedimento.
Realizou-se a audiência de discussão e julgamento, no decurso da qual o Autor desistiu do pedido de pagamento da importância de 3.055,68 €, desistência essa que foi judicialmente homologada, absolvendo a Ré do correspondente pedido, como na própria acta se consignou; no respectivo termo foi fixada a matéria de facto que resultou provada. Foi depois proferida sentença
julgando a acção procedente e condenando o Réu a reintegrar o Autor no seu posto de trabalho e a pagar-lhe as retribuições devidas desde 27.8.2003 e até à data da sentença final.
Inconformada com o assim decidido apelou o Réu para esta Relação pugnando pela revogação da sentença na parte em que julgou ilícito o despedimento do Autor.
Respondeu o Autor para pugnar pela manutenção da decisão recorrida.
Admitido o recurso os autos subiram a esta Relação. Aqui chegados o juiz relator entendeu ser de convidar o recorrente a apresentar novas conclusões, o que fez pela seguinte forma:
1. A relação laboral encontra-se especialmente protegida.
2. A justa causa é um conceito normativo que necessita de uma densificação valorativa, atendendo-se, neste particular às circunstâncias do caso concreto e sancionado o comportamento em consonância com os princípios gerais de direito da adequação e proporcionalidade.
3. O ora apelante procedeu a esta valoração objectiva, tendo concluído, pela existência de justa causa.
4. O ora apelado agrediu o seu subordinado hierárquico, senhor D. …, Trata-se de um facto ilícito.
5. O acto supra descrito foi praticado com dolo directo, revelando o apelado intenção de ofender o corpo do seu subordinado hierárquico, Sr. D..
6. O ora apelante diverge da douta sentença, ora recorrida, na apreciação da inexigibilidade da manutenção da relação laboral e na consequente violação pelo ora apelante dos princípios da adequação e necessidade da sanção.
7. Contrariamente ao afirmado na douta sentença ora recorrida, o apelado não actuou no interesse da entidade patronal, defendendo a execução da ordem, conforme, aliás, resulta de quanto se encontra articulado na petição inicial.
8. Não se encontra nos autos qualquer sustentação fáctica da conclusão extraída na douta sentença ora recorrida, segundo a qual, deveria ter sido o D. …, em momento anterior e em virtude do seu comportamento, a ser despedido.
9. Acresce que, existem elementos suficientes nos autos, designadamente no documento de fls 100, o qual parece ter sido desprezado na decisão ora recorrida, que permitem idêntica conclusão relativamente ao ora apelado.
10. Nesse documento, são as trabalhadoras, do mesmo signatárias, que descrevem o comportamento do apelado como de insultuoso acusando-o de muitas vezes comparecer ao serviço alcoolizado.
11. O ora apelante ponderou as circunstâncias concretas do caso e a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador.
12. A legislação laboral protege especialmente a integridade deste bem jurídico, qualificando como passível de despedimento com justa causa um tal comportamento.
13. No caso concreto nada justificava, objectivamente, a adopção deste comportamento, sendo esta conclusão agravada pelo facto do ora apelado ser o superior hierárquico do trabalhador agredido.
14. É a própria decisão recorrida que o reconhece quando afirma “se sem qualquer explicação, ou até com base numa recusa de execução de ordem, acompanhada ou não de insulto, o Autor tivesse agido como agiu grandes dúvidas não restariam sobre o acerto do despedimento”.
15. Um superior hierárquico tem um especial dever de urbanidade e respeito para com os seus subordinados e para com a entidade patronal.
16. A relação de confiança que o une à entidade patronal não se encontra no mesmo plano que os demais trabalhadores que se encontram sob a sua alçada hierárquica, sendo mais chocante, do ponto de vista da manutenção da relação de confiança existente entre entidade patronal e infractor, a violação grosseira, como sucedeu no caso concreto, dos deveres a que se encontra adstrito.
17. A personalidade do ora apelado, revelada no comportamento deste, gera um risco futuro, objectivo, que impende sobre os demais trabalhadores que se encontram presentemente na unidade.
18. Ao ora apelante não pode ser imposto tal risco, sob pena de vir a ser responsabilizado perante novos trabalhadores agredidos numa eventual rescisão com justa causa.
19. Os factos nucleares aqui em causa inquinam, pois, em absoluto, a relação de confiança que deve presidir na relação laboral que o apelado manteve com a B…, sendo manifestamente insuficiente para afastar a justa causa de despedimento o facto do subordinado do apelado ter um carácter conflituoso.
20. Nos termos do disposto no artº 659º do CPC, cabe ao juiz tomar em consideração os factos provados e consequentemente aplicar as normas jurídicas correspondentes.
21. Do ponto de vista da recorrente, tal não foi feito no caso concreto.
22. Na verdade, face aos factos apurados, mostram-se inteiramente satisfeitos os pressupostos de aplicação do artº 9º do D.L. nº 64-A/89 de 27/2, o qual deveria ter sido aplicado no caso concreto, determinando-se, em consequência a licitude do despedimento.
23. Ao aplicar a al. c) do nº 1 do artº 12º, o Mtmo juiz a quo aplicou, do ponto de vista da recorrente, norma inaplicável ao caso concreto, devendo, ao invés, ter aplicado a norma a que se alude no ponto anterior.
24º Termos em que que deverá ser aplicado ao caso concreto o artº 9º do diploma supra citado, em substituição do artº 12º, devendo, consequentemente, ser o despedimento declarado ilícito.
Termina pedindo a revogação da sentença recorrida na parte em que julgou ilícito o despedimento.
Não houve resposta da parte contrária.
O juiz relator considerou depois que nada obstava ao conhecimento do objecto do recurso; os autos foram apresentados ao digno magistrado do Ministério Público junto desta Relação que emitiu parecer no sentido da confirmação da decisão recorrida.
Mostram-se colhidos os vistos dos senhores juízes adjuntos.
Cumpre decidir.
Na sentença recorrida foi considerada provada a seguinte matéria de facto:
1. O Autor entrou ao serviço do Réu , sob as suas ordens e direcção, em 17 de Fevereiro de 1986;
2. Foi-lhe, nessa data, atribuída a categoria profissional de ajudante de aprovisionamento de 3ª, tal como consta do “contrato de trabalho a prazo”, então celebrado com o Réu;
3. Porém, logo em 12 de Janeiro de 1987, em virtude do seu bom comportamento e habilitações específicas, foi transferido para o sector técnico do Réu e promovido à categoria profissional de ajudante de electromecânica;
4. E, desde o dia 1 de Fevereiro de 1988, promovido que foi à categoria profissional de técnico de electromecânica, foi integrado no quadro de pessoal da B. …, passando, ao serviço do Réu, a desempenhar as funções de Chefe de Equipa na lavandaria do “Hospital …;
5. Funções essas que o Autor, desde então tinha vindo a desempenhar ao serviço do Réu, mediante o vencimento mensal e actual de 796,65 euros, acrescido do suplemento de função de 158,20 euros e do subsídio de alimentação diário de 4,67 euros;
6. Em 27 de Agosto de 2003 o Réu pôs termo ao contrato que o ligava ao Autor;
7. Para tanto instaurou contra este um processo disciplinar que culminou com a notificação ao Autor, naquela data, da decisão final e que consistiu no despedimento do Autor;
8. O Autor, no dia 12.5.2003, cerca das 8.15 horas e no desempenho das suas funções, ordenou uma recolha de roupa ao seu subordinado e operador de lavandaria D. …, que recusou fazer o serviço ao mesmo tempo que chamava “cabrão” ao Autor, tendo então este agarrado D. …, com força pelos colarinhos da camisa pressionando-lhe assim o pescoço, ao mesmo tempo que proferia “diz lá agora quem é que é cabrão?”, estando então D. …, imóvel;
9. O ambiente de trabalho na lavandaria estava tenso devido à incerteza quanto à permanência da B. …, na exploração da lavandaria do Hospital…;
10. O Autor e/ou o seu mandatário não estiveram presentes na inquirição de três testemunhas durante o processo disciplinar, no dia 30 de Julho, por desconhecimento da data que veio a ser designada à sua revelia, tendo sido tentada a comunicação e tendo saído frustradas as diligências tomadas nesse sentido,
11. Antes de iniciadas as inquirições, no próprio dia, foi solicitado a uma das funcionárias do Núcleo de … que entrasse em contacto com o mandatário do Autor o que se conseguiu através da sua secretária.
Como se alcança das conclusões da respectiva alegação – que delimitam o objecto do recurso (artºs 684º, nº 3 e 690º, nº 1 do CPC) – a questão trazida à apreciação desta Relação gira em volta da justa causa de despedimento. Enquanto na sentença recorrida se entendeu não integrar o comportamento do Autor justa causa de despedimento, o recorrente continua a sustentar que essa justa causa ocorre pelo que a acção deve improceder.
As questões atinentes às diversas nulidades que o Autor apontava ao processo disciplinar, foram todas elas decididas em sentido desfavorável ao Autor, decisão essa que nesse domínio, tem de considerar-se transitada em julgado, tanto mais que o Autor apesar de nelas ter decaído, não requereu na respectiva alegação a respectiva reapreciação, prevenindo essa necessidade, o que lhe era lícito fazer ao abrigo do disposto no nº 1 do artº 684º-A do CPC.
Trata-se, pois, de reanalisar se os factos provados integram ou não justa causa de despedimento.
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Algo temos de referir, no entanto e previamente, quanto à matéria de facto considerada provada na decisão recorrida.O único facto com relevância disciplinar imputado ao Autor é relatado, em sede de matéria de facto considerada provada na sentença recorrida, pela seguinte forma: “O Autor, no dia 12.5.2003, cerca das 8.15 horas e no desempenho das suas funções, ordenou uma recolha de roupa ao seu subordinado e operador de lavandaria D…, que recusou fazer o serviço ao mesmo tempo que chamava “cabrão” ao Autor, tendo então este agarrado D. …,com força pelos colarinhos da camisa pressionando-lhe assim o pescoço, ao mesmo tempo que proferia “diz lá agora quem é que é cabrão?”, estando então D …, imóvel.
Além disso, para circunstanciar o ambiente laboral que na altura se vivia no Réu, deu-se ainda como provado que: “O ambiente de trabalho na lavandaria estava tenso devido à incerteza quanto à permanência da B. …, na exploração da lavandaria do Hospital ….
Acontece, porém que o Sr. Juiz, no evoluir da sentença, quando diz “apreciar e aplicar o direito”, considera ainda outros factos que, segundo diz, “estão admitidos por acordo das partes” ou “de documentos juntos”.
Por acordo das partes resultaria provado que: “Entre o Autor e o seu subordinado D. …, sempre existiram desavenças, revelando o D. …, um comportamento conflituoso, incorrecto, injurioso e provocador não só com alguns colegas, como até com pessoal do Hospital …”; e ainda que: “O Autor sempre foi considerado por algumas trabalhadoras um bom chefe, apesar de às vezes se referir às mesmas de forma menos correcta, estando arrependido da atitude excessiva que teve em relação ao D…,.
No que respeita à prova documental refere-se o documento de fls 100 dos autos e, não se especificando embora qualquer facto que com base nele se considere provado, diz-se na sentença que a sua “autenticidade não foi colocada em dúvida… serviu de denúncia para o processo disciplinar que aqui se aprecia, sendo o teor do mesmo perfeitamente inteligível e de resto do conhecimento de ambas as partes pelo que a sua reprodução se torna aqui desnecessária”.
Como resulta do artº 659º, nº 3 do CPC, na fundamentação da sentença, o juiz considerará não só os factos considerados provados pelo tribunal, mas ainda os admitidos por acordo, provados por documentos ou por confissão reduzida a escrito. Daí que não nos repugne que o Sr. Juiz na fundamentação da sentença tenha levado em conta os factos que diz terem sido admitidos por acordo, pois que se trata de factos considerados provados na decisão final do processo disciplinar, da Autoria da Ré, com base na alegação do trabalhador na resposta à nota de culpa. É que, como resulta do artº 10º, nº 9 do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89 de 27/02, a entidade patronal pode sempre, na decisão final do processo disciplinar, atender àqueles factos alegados pelo trabalhador na resposta à nota de culpa desde que atenuantes ou dirimentes da responsabilidade deste. Por isso, na justa medida em que se trate de factos atenuantes ou dirimentes da responsabilidade do trabalhador, que tenham sido dados como provados na decisão final do processo disciplinar, o tribunal pode e deve levá-los em consideração na acção de impugnação de despedimento, pois que constituindo a decisão final do processo disciplinar um documento da Autoria da entidade patronal, sempre os factos nela consignados como provados que impliquem tratamento favorável para o trabalhador-arguido relevam como confissão (artºs 352º e 358º, nº 2 do CC).
Já no que respeita ao documento de fls 100 dos autos – que consubstancia um abaixo-assinado subscrito por várias pessoas que se dizem trabalhadores do Réu, que deu origem a um processo de averiguações de cujo resultado derivou a instauração do processo disciplinar contra o Autor – não pode ser-lhe atribuída qualquer força probatória tabelada, no domínio do presente processo, quanto aos factos nela compreendidos pois que se trata de um documento particular, cuja autoria, assinatura e conteúdo não são atribuídas a qualquer das partes na acção (vide artºs 374º e 376º do CC). Aliás, tendo sido com base no conteúdo de tal documento que se iniciou o processo de averiguações que deu origem à instauração do processo disciplinar, os factos com relevância disciplinar que do documento emergissem teriam de ser descritos circunstanciadamente na nota de culpa (nº 1 do artº 10º do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89), ser dado como provados na decisão final do processo disciplinar (nº 9 do mesmo artigo daquele diploma) e, sendo impugnado judicialmente o despedimento decretado, sobre a entidade patronal recaía sempre o ónus de alegar e provar os factos em que o despedimento se fundamentou (artº 12º, nº 4 do mesmo diploma. E para prova desses factos não basta a junção de uma declaração (ainda que revestindo a forma de abaixo assinado), subscrita por alguém que pudesse depor como testemunha, pois que admitir isso seria subverter o regime legalmente estabelecido para a produção de prova testemunhal, mesmo naqueles casos em que é admissível a apresentação do depoimento por escrito (cuja admissibilidade e relevância depende da verificação de determinados requisitos – vide artºs 639º e 639º-A do CPC).
Significa isto que o sr. Juiz não podia, na base do estabelecido no artº 659º, nº 3 do CPC, relevar o documento de fls 1000 (o referido abaixo assinado) para, na fundamentação da sentença considerar provados factos contidos na declaração que o mesmo consubstancia. Aliás, bem vistas as coisas, o Sr. Juiz, apesar de referir-se a tal documento na fundamentação da sentença, acaba por não retirar dela o do seu conteúdo a prova de qualquer facto, a não ser que “serviu de denúncia para o processo disciplinar”, realidade essa que ninguém põe em causa.
Entendemos, pois, que o documento em questão, por não constituir documento com força probatória tabelada (antes, em nosso ver, constitui documento que, no domínio do presente processo, é, só por si, de irrelevante valor probatório quanto aos factos contidos na declaração que contém), não integra aquela espécie de documentos a que o tribunal pode e deve atender para, na fundamentação da sentença, dar como provados factos, ao abrigo do disposto no artº 659º, nº 3 do CPC.
Precisamente pelo que se deixa dito, é destituído de fundamento, e por isso irrelevante ou improcedente, o apelo feito pelo recorrente nas conclusões 9 e 10 da respectiva alegação, ao documento em questão, já que nelas pretende que o tribunal deveria levar em consideração factos que resultariam do respectivo conteúdo.
Alinhadas estas considerações acerca da matéria de facto, é altura de entrar na questão de fundo posta no recurso que é atinente à apreciação da justa causa de despedimento.
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Na sentença recorrida, depois de considerar-se que a atitude do Autor integra violação por este do dever a que alude o artº 20º, nº 1, al. a) da LCT (aprovada pelo D.L. nº 49.408 de 24/11/1969, ainda aplicável no caso dos autos, seja porque o Código do Trabalho só entrou em vigor em 1/12/2003, seja face ao regime que resulta do artº 9º, al. c) da Lei nº 99/2003 de 27/08, que aprovou este Código) e configuraria, em abstracto, infracção disciplinar susceptível de ser punida com a sanção de despedimento com justa causa, acaba por concluir que o comportamento do Autor, dadas as circunstâncias, não tornou objectivamente insuportável a subsistência da relação de trabalho e, por isso, devia ter sido sancionado com sanção disciplinar menos gravosa e daí a ilicitude do despedimento.Já vimos, no entanto, que o apelante não concorda com tal visão das coisas e insiste na justeza e licitude da decisão disciplinar que tomou.
Vejamos.
Apesar de a sentença recorrida não fazer uma única referência à nota de culpa e às imputações nela feitas ao Autor, não se suscitam dúvidas de que os factos nela imputados correspondam, pelo menos, aqueles que na de cisão de despedimento proferida pelo Réu foram dados como provados precisamente por referência à nota de culpa (vide documento de fls 19 a 23 dos autos, junto pelo próprio Autor com a respectiva petição) embora nessa decisão também se tenham dado como provados outros factos por referência à resposta à nota de culpa que o Autor apresentou.
Giram esses factos em volta de uma discussão e dum confronto físico entre o Autor e um seu subordinado, de nome D..,, tudo ocorrido no dia 12/05/2003.
Analisando a decisão recorrida vê-se que a factualidade nela considerada provada, com relevo para a apreciação da justa causa de despedimento gira precisamente em volta daquela situação e que, no seu todo, importa recordar.
O Autor (chefe de equipa na lavandaria), no dia 12.5.2003, cerca das 8.15 horas e no desempenho das suas funções, ordenou uma recolha de roupa ao seu subordinado e operador de lavandaria D. .., , que recusou fazer o serviço ao mesmo tempo que chamava “cabrão” ao Autor, tendo então este agarrado D. …, com força pelos colarinhos da camisa pressionando-lhe assim o pescoço, ao mesmo tempo que proferia “diz lá agora quem é que é cabrão?”, estando então D. …, imóvel.
O ambiente de trabalho na lavandaria estava tenso devido à incerteza quanto à permanência da B. …, na exploração da lavandaria do Hospital….
Entre o Autor e o seu subordinado D. …, sempre existiram desavenças, revelando o D. …, um comportamento conflituoso, incorrecto, injurioso e provocador não só com alguns colegas, como até com pessoal do Hospital ….
O Autor sempre foi considerado por algumas trabalhadoras um bom chefe, apesar de às vezes se referir às mesmas de forma menos correcta, estando arrependido da atitude excessiva que teve em relação ao D. …,.
É na ponderação desta factualidade que temos de apreciar a justa causa de despedimento e, logo, se o despedimento do Autor é ou não ilícito.
Parece-nos evidente que o Autor ao abordar o seu subordinado agarrando-o com força pelos colarinhos da camisa pressionando-lhe assim o pescoço e imobilizando-o, independentemente das razões que poderia invocar para assim proceder, usou de violência física sobre esse trabalhador. Trata-se de um comportamento subsumível à previsão da al. i) do nº 2 do artº 9º do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89, e por isso susceptível de integrar justa causa de despedimento. Aliás, qualquer trabalhador está obrigado a tratar com urbanidade os companheiros de trabalho (artº 20º, nº 1, al. a) do regime aprovado pelo D.L. nº 49408), obrigação essa que não podemos considerar respeitada no comportamento do Autor.
Consideramos, contudo, na linha do que tem constituído entendimento quase pacífico da jurisprudência, que não basta a verificação de qualquer das situações previstas no nº 2 do artº 9º da LCCT ou que objectivamente o comportamento do trabalhador integre infracção disciplinar para que se conclua pela existência de justa causa de despedimento. Para tanto é ainda necessário que estejam preenchidos os requisitos estabelecidos no nº 1 do mesmo artigo, isto é, que se trate de um comportamento culposo que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (ver, entre outros, os Ac.s do STJ de 25/09/1996 e 22/01/1997, in Colect. Jurisp., respectivamente, Ano IV (1996), tomo 3º, pág. 228 e Ano V (1997), tomo 1º, pág. 262). O preenchimento do conceito de justa causa de despedimento exige, em primeiro lugar, que exista uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa que importe a violação de deveres emergentes do vínculo contratual; depois, essa acção ou omissão tem de ser grave em si mesma e nas suas consequências, definida essa gravidade por critérios de razoabilidade e nos parâmetros estabelecidos no nº 5 do artº 12º da LCCT; por fim, é necessário que o comportamento do trabalhador (culposo e grave) determine a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, isto é, que não admita outra sanção do elenco daquelas que a lei permite senão a ruptura imediata e definitiva das relações estabelecidas. Trata-se, no que tange a este último aspecto, de saber qual dos interesses deve ser preferido: o da desvinculação ou o da conservação do contrato, dado que aquela só é de decretar se nas circunstâncias concretas a permanência do contrato e das relações seja de molde a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. É que o contrato de trabalho tem ínsito em si o estabelecimento de uma relação de confiança e mútua colaboração entre o dador de trabalho e o trabalhador que deve manter-se ao longo de toda a relação, princípio esse que podemos ver afirmado no nº 1 do artº 18º do D.L. nº 49408. Por isso a conduta do trabalhador deve ser de molde a não fazer perigar essa relação de confiança e mútua colaboração.
A violência física sobre um subordinado em que o comportamento do Autor se traduz, ocorrida no âmbito da empresa, é, sem margem para dúvidas, um comportamento ilícito, como se referiu, que pode até assumir dignidade penal, e, no caso, tem de considerar-se culposo pois que se manifesta num acto de vontade do Autor. É também um acto grave, pois que a prática de violências físicas no local de trabalho, mormente entre trabalhadores, não é compatível com um bom ambiente de trabalho que deve nortear-se pelo princípio da mútua colaboração.
Mas será que, nas circunstâncias concretas, o comportamento do Autor tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho?
Vejam-se as circunstâncias que envolveram o comportamento do Autor. Tinha determinado ao subordinado o desempenho de tarefas que a este competiam, que recusou fazer e, simultaneamente, apelidou o Autor de “cabrão”; a reacção deste surge acto contínuo, agarrando o subordinado pelos colarinhos da camisa, assim lhe pressionando o pescoço, ao mesmo tempo que indagava “diz lá agora quem é que é cabrão”. Ou seja, o Autor reagiu impulsivamente a uma ofensa que o próprio subordinado lhe dirigira, além de que este pusera também em causa a supremacia funcional daquele, já que era seu superior hierárquico, ao recusar-se a desempenhar tarefas que lhe competiam e lhe eram determinadas.
Obviamente que a reacção racional e equilibrada do Autor devia ter sido outra que, parece, passava pela participação do acontecido à entidade patronal para que pudesse agir disciplinarmente contra o referido subordinado. Agiu mal o Autor, já que ao sabor dos instintos, mas as consequências da sua reacção não podem de forma alguma considerar-se impossibilitadoras da manutenção do vínculo laboral, segundo critérios de razoabilidade e atendendo aos demais índices referidos no nº 5 do artº 12º do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89, a que também tem de atender-se.
Veja-se de resto que o Autor trabalhava para o Réu desde 1986, era considerado um bom chefe, que se saiba não tinha passado disciplinar e admitiu ter-se excedido para com o subordinado, mostrando arrependimento. Por outro lado, o comportamento do subordinado, que imediatamente antecede a reacção do Autor, tem de considerar-se fortemente provocatório, o que reduz também a gravidade da conduta reactiva do Autor.
O Autor excedeu-se na sua reacção, mas tal surgiu em consequência de ele próprio ter sido visado pela palavra ofensiva do seu subordinado e da recusa deste em cumprir com o que lhe foi determinado. Se o comportamento do Autor não é de louvar, também a atitude do subordinado é fortemente criticável.
A gravidade da infracção e a culpabilidade do infractor são padrões a atender na fixação da sanção disciplinar já que esta deve ser proporcionada àquela (nº 2 do artº 27º do regime aprovado pelo D.L. nº 49.408).
Ponderando o circunstancialismo concreto em que o comportamento do Autor se desenvolveu entendemos que a sanção aplicada – a do despedimento – é manifestamente excessiva, sobretudo porque a culpabilidade do Autor está fortemente atenuada pelo comportamento do subordinado: o Autor reagiu perante palavras ofensivas e a recusa de desempenho de funções que ao subordinado competiam, o que terá fortemente contribuído para não reflectir na sua actuação. A gravidade do comportamento do Autor fica, assim, obnubilada e também não se vê que as consequências do mesmo tenham uma repercussão irreparável quanto à subsistência do vínculo laboral.
Consideramos, pois, que, no caso, não está preenchido o último dos requisitos exigidos pelo nº 1 do artº 9º do regime aprovado pelo D.L. nº 64-A/89 (a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho) pelo que não pode considerar-se verificada a justa causa invocada, o que torna ilícito o despedimento decretado (artº 12º, nº 1, al. c) do mesmo diploma).
Assim se entendeu na sentença recorrida que, por isso, não merece censura, improcedendo todas as conclusões da alegação do recorrente.
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Termos em que acordam os juízes na Secção Social desta Relação em julgar a apelação improcedente e confirmar a sentença recorrida. Sem custas, dada a isenção de que o apelante beneficia.
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Évora, 25/01/2005
André Proença
Chambel Mourisco
Gonçalves Rocha