Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 43/13.4TTFAR.E1 |  |
SUSPENSÃO DO DESPEDIMENTO
CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
i. Como resulta do disposto no n.º 2 do art. 2º do Cod. Proc. Civil [aqui aplicável por força do art. 1º n.º a al. a) do Cod. Proc. Trabalho], a todo direito (logo, também, o que assista a qualquer trabalhador) corresponde uma acção adequada a fazê-lo reconhecer em juízo, a prevenir ou reparar a sua violação e a realizá-lo coercivamente, bem como os procedimentos necessários para acautelar o efeito útil dessa acção
ii. Os procedimentos ou providências cautelares, destinam-se, portanto e como a própria expressão o indica, a acautelar ou prevenir a lesão de direito ou direitos decorrente da demora inevitável de um processo judicial, já instaurado ou a instaurar e que se destine ao reconhecimento e efectiva realização de direito ou direitos postos em causa;
iii. Em face da matéria de facto alegada pela Requerente no requerimento inicial da presente providência cautelar de suspensão de despedimento e, sobretudo, em face do teor da correspondência estabelecida entre ela e a Requerida e que anteriormente reproduzimos – quer a que dirigiu ao Presidente do Conselho de Administração desta, Sr. John Antunes, quer a que dirigiu à Chefe do Departamento de Recursos Humanos, Dr.ª P... –, de forma alguma se pode concluir haver a Requerida feito cessar o contrato de trabalho existente entre si e a Requerente, mediante qualquer comunicação de despedimento em sentido próprio do termo, ou, sequer, mediante a assunção de uma qualquer atitude que configure a verosimilhança de um despedimento. Com efeito, o que perpassa da matéria de facto alegada pela Requerente no seu requerimento inicial e, sobretudo, de toda a correspondência a este junta e que anteriormente reproduzimos, é que a Requerida fez cessar a relação laboral entre ambas existente mediante a invocação da caducidade do contrato de trabalho com efeitos a partir de 9 de Janeiro de 2013;
iv. Acolhendo-se as posições jurisprudenciais e doutrinais mencionadas no acórdão, não se pode concluir, como pretende a Requerente/Apelante, pela adequação da presente providência cautelar de suspensão de despedimento à pretensão de suspensão da cessação de contrato de trabalho levada a cabo pela Requerida nos termos em que a mesma se terá verificado, ou seja, mediante a invocação da caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva desta receber a prestação de trabalho daquela;
v. É certo que, ao abrigo do disposto no art. 199º, n.º 1 do Cod. Proc. Civil, se poderia conjecturar a convolação da providência cautelar especificada utilizada pela Requerente para a providência cautelar comum ou não especificada prevista no Código de Processo Civil, embora com as especialidades estabelecidas no art. 32º do Código de Processo do Trabalho. Só que a causa de pedir invocada por aquela no seu requerimento inicial nem, sequer, contém a alegação de factos atinentes a verificação de qualquer fundado receio de uma situação de perigo de lesão grave e de difícil reparação decorrente da cessação de contrato assumida pela Requerida e daí que se não mostre praticável proceder-se a essa convolação, não merecendo censura a decisão recorrida ao indeferir liminarmente a presente providência cautelar.
Sumário do relator
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora
I – RELATÓRIO
M…, instaurou no Tribunal do Trabalho de Faro o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento contra a P…, S.A., com sede… em Lisboa, alegando, em síntese, que tendo celebrado contrato de trabalho a termo incerto com a Requerida em 22 de Dezembro de 2009, o mesmo iniciou-se no dia 15 de Janeiro de 2010, estando previsto terminar no final do programa P...
Nos termos desse contrato a Requerente obrigou-se a, sob as ordens, instruções e disciplina da Requerida, exercer as funções de Técnico Coordenador nas instalações da Sociedade P…, sitas no “…”.
Até ao final de 2010 a Requerente exerceu plenamente as suas funções sem nunca ter sido objecto de qualquer reparo ou de qualquer desagrado da parte da sua entidade patronal.
Pelas razões que se alegam na petição inicial da acção que corre termos com o n.º 661/12.8TTFAR pelo Tribunal do Trabalho de Faro, no início de 2011 a Requerida deixou de fornecer trabalho à Requerente e proibiu-a de executar as tarefas para as quais havia sido contratada, mantendo e exigindo que estivesse presente no seu posto de trabalho desde o dia 25 de Maio de 2012 sem que lhe desse qualquer tipo de ocupação.
No passado dia 17 de Janeiro de 2013, a Requerente recebeu um e-mail da Dr.ª P…, Chefe de Recursos Humanos da Requerida, através do qual tomou conhecimento de que havia sido despedida com fundamento em invocada caducidade do contrato de trabalho assente em inventada “impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” em receber a prestação laboral e sem que tenha sido precedido do necessário processo disciplinar.
A caducidade do contrato, no entanto, não existe porque o posto de trabalho para o qual a Requerente foi contratada existe, bem como as tarefas a desempenhar nesse posto de trabalho, estando a ser executadas por uma pessoa que a Requerida contratou para substituir a Requerente.
Não existe nenhuma razão para a Requerente ser despedida do modo como foi.
O despedimento da Requerente é nulo.
Conclui que a providência requerida deve ser julgada procedente e decretada a suspensão do despedimento da Requerente.
A Sr.ª Juíza do referido Tribunal, proferiu despacho liminar indeferindo liminarmente o requerimento inicial, pois, em síntese e no seu entender, muito embora a Requerente peticione a “suspensão do despedimento”, «decorre da causa de pedir por si invocada não se estar perante despedimento, mas, eventualmente, perante vício da cessação do contrato por caducidade do mesmo.
Nessa medida, porque o pedido formulado não traduz um corolário lógico da causa de pedir invocada, nem por via do procedimento comum (que exigiria sempre a alegação e prova da situação de perigo de lesão grave e de difícil reparação) poderia ser alcançado. Não se mostra, por isso, possível a convolação do presente procedimento para procedimento comum».
Inconformada com esta decisão, dela veio a Requerente interpor recurso de apelação para este Tribunal da Relação, apresentando alegações que termina mediante a formulação das seguintes:
Conclusões:
a) No requerimento inicial do procedimento cautelar de suspensão do despedimento a recorrente alegou que o contrato de trabalho que celebrou com a sua entidade patronal é um contrato de trabalho a termo incerto, que o facto que o fará cessar não sucedeu, que o posto de trabalho se mantém e que a entidade patronal contratou outro trabalhador para a substituir no exercício das suas funções.
b) E alegou também que foi despedida sem invocação de justa causa e sem que tivesse havido processo disciplinar.
c) Além disto, alegou que o seu despedimento foi mascarado de caducidade do contrato de trabalho fundamentada numa inventada “impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” de receber a prestação laboral. Esta afirmação assente no facto do posto de trabalho se manter e das funções que a recorrente desempenhava na empresa estarem a ser desempenhadas por outro trabalhador.
d) Se se considerar a matéria de facto alegada no requerimento inicial verifica-se que não se pode chegar ao entendimento e à conclusão de que o procedimento intentado pela recorrente não é a providência adequada sem que, pelo menos, haja produção de prova e julgamento da matéria de facto alegada, porque só com a produção de prova e julgamento desta matéria é que se saberá, mesmo que indiciariamente, se se está perante um caso de despedimento ou se se está perante um caso de caducidade do contrato de trabalho.
e) E, para se chegar à conclusão de que se está perante um caso de erro na forma do processo, tem de se julgar como não provados os factos que demonstram a continuação da existência do posto de trabalho, tem de se julgar como não provado que a entidade patronal contratou outro trabalhador para exercer as funções da recorrente, e tem de se julgar provado que, efectivamente, a entidade patronal deixou de ter trabalho para dar a recorrente (e isto se se considerar que nos contratos de trabalho a termos este facto gera a caducidade do acordo).
f) Se assim não se entender, bastará à entidade patronal invocar (ou dar a entender) na comunicação do despedimento que o contrato caducou para que o procedimento cautelar da suspensão do despedimento deixe de ter qualquer utilidade.
Termos em que o presente recurso deve ser julgado procedente, com a consequente revogação da sentença e ordem para que os autos prossigam até final.
Citada a Requerida para os termos da causa e do recurso, deduziu contra-alegação, na qual extrai as seguintes conclusões:
1- Demonstrado que está o empregador ter invocado e expressamente comunicado a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de receber a prestação laboral do trabalhador como facto determinante da extinção do contrato de trabalho, o procedimento cautelar especificado de suspensão do despedimento não é o meio processual adequado de reacção, artºs 34 e 98-C do C.P.T. e artºs 340 e 386 do C.T..
2- O trabalhador não pode atacar provisoriamente a referida comunicação do empregador – sobre a verificação da caducidade – por via do procedimento cautelar de suspensão do despedimento, já que este não se destina a apreciar, mesmo que provisória e sumariamente, qual a qualificação da causa de cessação do contrato, antes pressupondo a existência de inequívoco despedimento.
3- Contrariamente ao que ocorre no procedimento cautelar especificado, no comum é sempre exigível a alegação e prova da situação de perigo de lesão grave e de difícil reparação. Motivo também pelo qual – falta de alegação do “periculum in mora” – nunca seria possível a convolação do procedimento especificado em procedimento comum, artºs 32, 33, 34 e 39 do C.P.T..
Pelo exposto e pelo que doutamente for suprido, a sentença objecto do presente recurso deve ser mantida in totum.
Assim se espera por ser de JUSTIÇA.
Admitido o recurso, na espécie própria e com adequado regime de subida e efeito, foi fixado o valor de € 30.000,01 à presente providência cautelar por despacho de 05-03-2013 (fls. 85).
Foi determinada a remessa dos autos para esta Relação.
Nesta Relação foi dado cumprimento ao disposto no art. 87º n.º 3 do C.P.T., tendo o Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitido parecer de mera adesão à posição da Requerida.
Este parecer mereceu resposta da Requerente/apelante discordando do mesmo.
Colhidos os vistos, cabe, agora, apreciar e decidir.
II – APRECIAÇÃO
Tendo em consideração as conclusões do recurso que acabámos de enunciar e que, como se sabe, delimitam o seu objecto [art.ºs 684º, n.º 3 e 685º-A, n.º 1 do C.P.C., aqui aplicáveis por força do art. 87º, n.º 1 do C.P.T.], sem prejuízo da análise de questões de natureza oficiosa, coloca-se à apreciação deste Tribunal da Relação a questão de saber se o Sr. Juiz – perante a matéria alegada pela Requerente no requerimento inicial e sem qualquer produção de prova – poderia indeferir liminarmente a presente providência cautelar ou se, pelo contrário, deveria deixar prosseguir os autos até final.
Para a apreciação da suscitada questão de recurso, importa considerar os aspectos mais relevantes invocados pela Requerente no seu requerimento inicial e a que aludimos no precedente relatório, bem como aos documentos que a ele foram juntos. Assim, alegou aquela que:
a) Em 22 de Dezembro de 2009 foi celebrado um contrato de trabalho a termo incerto entre a Requerente e a Requerida, para ter início no dia 15 de Janeiro de 2010, estando previsto terminar no final do programa P….
b) Nos termos desse contrato a Requerente obrigou-se a, sob as ordens, instruções e disciplina da Requerida, exercer as funções de Técnico Coordenador nas instalações da Sociedade P…, sitas no “…”.
c) Até ao final de 2010 a Requerente exerceu plenamente as suas funções sem nunca ter sido objecto de qualquer reparo ou de qualquer desagrado da parte da sua entidade patronal.
d) Pelas razões que a Requerente invoca na petição inicial da acção que moveu contra a Requerida e que corre termos com o n.º 661/12.8TTFAR pelo Tribunal do Trabalho de Faro, no início de 2011 a Requerida deixou de fornecer trabalho à Requerente e proibiu-a de executar as tarefas para as quais havia sido contratada, exigindo, no entanto, que esta estivesse presente no seu posto de trabalho desde o dia 25 de Maio de 2012 sem que lhe desse qualquer tipo de ocupação.
e) No dia 17 de Janeiro de 2013, a Requerente recebeu um e-mail da Dr.ª P…, Chefe de Recursos Humanos da Requerida, através do qual tomou conhecimento de que havia sido despedida, com fundamento em invocada caducidade do contrato de trabalho assente em inventada “impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” em receber a prestação laboral, sem que tenha sido precedido do necessário processo disciplinar.
f) O posto de trabalho para o qual a Requerente foi contratada existe, bem como as tarefas a desempenhar nesse posto de trabalho, estando estas a ser executadas por uma pessoa que a Requerida contratou para substituir a Requerente.
g) O e-mail a que se alude em e) tem o seguinte teor:
“Eng.ª T…,
Encarrega-me a Administração de a informar que tendo em conta a comunicação por nós enviada no passado dia 11, relativa à caducidade do seu contrato de trabalho, cumpre-nos informar:
· Deverá estacionar a viatura que lhe está atribuída no parque do P…, e entregar as chaves da mesma à C…, durante o dia de amanhã;
· Deverá, também, entregar o cartão de combustível, o telemóvel e os equipamentos informáticos, durante o dia de amanhã, à C...
Assim, na sequência da caducidade do contrato de trabalho e após as referidas entregas, não será permitida a sua comparência nas instalações do P...
Melhores cumprimentos,
P..”
h) A comunicação a que se alude no e-mail mencionado na alínea anterior, trata-se de carta enviada pela Requerida à Requerente em 11-01-2013, tendo por assunto “caducidade do contrato de trabalho” e tem o seguinte teor:
“Exma. Senhora Engª T…,
Na ação por V. Exa interposta, a qual sob. proc. 661/12.8TTFAR corre termos pelo Tribunal do Trabalho de Faro, manifestámos e invocámos a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva da P…, S.A., receber a Vossa prestação laboral, nos termos que ora se dão por reproduzidos, facto determinante da extinção do contrato de trabalho a termo incerto outorgado com V. Exa. aos 22/12/2009, por caducidade.
Vamos assim proceder ao pagamento dos valores que lhe são devidos por transferência bancária.
A presente comunicação, foi-lhe igualmente remetida por e-mail.
Com os melhores cumprimentos.
J…
Presidente”
i) Em resposta ao e-mail a que se alude em g) a Requerente enviou à Dr.ª P… nesse mesmo dia 17/01/2013 um e-mail do seguinte teor:
“Acuso a recepção do e-mail desta manhã. Considerando o seu conteúdo, aguardarei por uma resposta do Presidente do Conselho de Administração, a quem enviei um e-mail cujo conteúdo aqui reproduzo:
Olhão, 17 de Janeiro de 17 de Janeiro de 2013
Exm.º Senhor,
Com os meus cumprimentos, rogo a V. Ex.ª que, com toda a urgência, me informe se o e-mail que recebi esta manhã com o seguinte teor [reproduz o e-mail referido em e)], corresponde à efectiva vontade dessa empresa, e se o seu conteúdo significa que fui despedida com fundamento na alegada caducidade do contrato de trabalho que celebrei com a P…. Se for o caso, rogo que V.Ex.ª me confirme se o despedimento tem efeitos a partir de amanhã, dia 18 de Janeiro.
Agradeço que a resposta me seja dada com a máxima urgência, para que possa proceder em conformidade.
M…
Aguardarei que o Exm.º Senhor Presidente do Conselho da Administração me comunique a vontade da empresa para que possa agir em conformidade. Peço-lhe também que me informe, com urgência, quem foram os administradores que lhe deram a ordem contida no e-mail, e, se a ordem foi dada por escrito, peço-lhe que me envie tal comunicação.
Obrigada pela atenção dispensada.
M…”
j) Ainda no dia 17/01/2013 a Dr.ª P… enviou um e-mail à Requerida com o seguinte teor:
“Eng.ª T…,
Encarrega-me o Conselho de Administração de lhe transmitir o seguinte:
Por nossa anterior comunicação, informámos V. Exa. do pedido reconvencional formulado por esta empresa na acção judicial que moveu.
Nesse contexto, a P…, S.A., considerou caducado o contrato de trabalho celebrado com V. Exa., nos termos e com os fundamentos expostos e que lhe foram transmitidos.
Por conseguinte, a data considerada para a caducidade é 09.01.2013.
Agradecemos que a viatura e equipamentos anteriormente identificados sejam restituídos até amanhã, conforme indicado.
Com os melhores cumprimentos,
P…”
k) No dia 18/01/2013 a Requerente enviou à Dr.ª P… um e-mail de resposta ao referido em j), com o seguinte teor:
“Olhão, 18 de Janeiro de 2013
Dr.ª P...
Acuso a recepção do e-mail com data de ontem através do qual me é dito que, de acordo com o pedido reconvencional deduzido no processo N.º 661/12.8TTFAR do Tribunal do Trabalho de Faro, a caducidade do meu contrato de trabalho opera desde o dia 9-01-2013.
Parece-me haver aqui um equívoco, e grave. O pedido reconvencional é isso mesmo, ou seja, é um pedido feito pela P… ao Juiz do processo para declarar a caducidade do contrato. O pedido foi feito, mas o Juiz ainda não decidiu e, por isso, a caducidade ainda não foi declarada.
Além disto, só me posso considerar formalmente despedida quando receber a comunicação do despedimento directamente da pessoa ou das pessoas com poderes para vincular a empresa.
Assim, até que a Administração da empresa me informe directamente que fui despedida, continuarei a exercer o meu dever e a comparecer no local de trabalho onde estarei apta e disposta a desempenhar as minhas funções.
Obrigada Pela atenção dispensada,
M…”.
l) Nesse mesmo dia 18/01/2013 a Requerente enviou um e-mail a J… do Conselho de Administração da Requerida com o seguinte teor:
“Exm.º Senhor,
Com os meus cumprimentos, rogo a V. Ex.ª uma vez mais que, com toda a urgência, me informe se o e-mail que recebi ontem no final do dia, com o seguinte teor: [reproduz o e-mail referido em j)] corresponde à efectiva vontade dessa empresa.
Como V. Ex.ª compreende, só me posso considerar despedida se o despedimento for decretado e me for comunicado por quem tem poderes para vincular a empresa. Antes disso, continuarei a cumprir as minhas obrigações laborais e continuarei à disposição da P… para desempenhar as minhas funções.
Além disto, chamo a atenção de V. Ex.ª para o facto de o pedido reconvencional deduzido no processo N.º 661/12.9TTFAR do Tribunal do Trabalho de Faro ainda não ter sido julgado, ou seja, actualmente o que existe é apenas um pedido ao Juiz para declarar a caducidade do contrato. O Juiz ainda não decidiu e, por isso mesmo, a caducidade referida no pedido reconvencional não pode operar antes da decisão do Tribunal.
Fico a aguardar uma resposta e, se for esse o caso, fico a aguardar também uma comunicação formalmente válida do meu despedimento.
M…”
m) No dia 21 de Janeiro de 2013, a Requerida enviou à Requerente uma carta do seguinte teor:
“Assunto: Caducidade do contrato de trabalho
Exma. Senhora,
Damos por reproduzida a n/carta registada datada de 11/01/2013, cuja cópia lhe foi igualmente enviada por e.mail de 11/01/2013.
Através da mesma manifestámos, explicitámos, a verificação da extinção do contrato de trabalho por caducidade, por motivo dos factos que são do Vosso perfeito conhecimento e que se encontram melhor desenvolvidos no proc. 661/12.8TTFAR.
A caducidade por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, enquanto forma de extinção do contrato de trabalho, opera automaticamente pela simples verificação do facto.
Dito de outra forma, não necessita de ser decretada pelo Tribunal. Motivo pelo qual na reconvenção formulada no processo supra-aludido é deduzido tão somente o reconhecimento da verificação da caducidade. Em conclusão, V. Exa. não foi nem está a ser despedida. O contrato de trabalho cessou por caducidade e não por resolução.
Cessando o contrato de trabalho. O trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade pelos danos causados.
Com os melhores cumprimentos,
J…
Presidente”
n) A presente providência cautelar foi deduzida pela Requerente em 22 de Janeiro de 2013.
Como tivemos oportunidade de mencionar, a questão colocada à apreciação desta Relação consiste em saber se o Sr. Juiz do Tribunal a quo – perante a matéria alegada pela Requerente no seu requerimento inicial e sem qualquer produção de prova – poderia indeferir liminarmente a presente providência cautelar de suspensão de despedimento, como efectivamente indeferiu, ou se, pelo contrário, deveria deixar prosseguir os autos até final.
Como resulta do disposto no n.º 2 do art. 2º do Cod. Proc. Civil [aqui aplicável por força do art. 1º n.º a al. a) do Cod. Proc. Trabalho], a todo direito (logo, também, o que assista a qualquer trabalhador) corresponde uma acção adequada a fazê-lo reconhecer em juízo, a prevenir ou reparar a sua violação e a realizá-lo coercivamente, bem como os procedimentos necessários para acautelar o efeito útil dessa acção.
Os procedimentos ou providências cautelares, destinam-se, portanto e como a própria expressão o indica, a acautelar ou prevenir a lesão de direito ou direitos decorrente da demora inevitável de um processo judicial, já instaurado ou a instaurar e que se destine ao reconhecimento e efectiva realização de direito ou direitos postos em causa. Com efeito e como refere António Abrantes Geraldes em “Temas da Reforma do Processo Civil”, Vol. IV, 2ª Edição Revista e Actualizada, pag.ª 336, «[a]s providências cautelares são medidas jurisdicionais de efeitos conservatórios, preventivos ou antecipatórios, com o propósito de evitar que a demora de um processo prejudique a parte que tem razão, de modo que o processo judicial instaurado consiga atribuir ao vencedor a tutela que receberia se não ocorresse o litígio». É assim que, como afirma o mesmo autor (ob. e loc. cit.), «a compatibilização dos dois valores fundamentais – a celeridade e a justiça – reclama que, feita a prova da aparência do direito (fumus boni juris) e do perigo de ocorrência de prejuízos relevantes (periculum in mora), possam ser decretadas medidas provisórias com o objectivo de evitar decisões platónicas ou inexequíveis, de nulo interesse prático, ainda que formalmente visem a regulação do conflito de interesses», acrescentando, por outro lado, que «[a]inda que o processo do trabalho seja estruturado com base em mecanismos processuais especialmente expeditos, não escapa aos perigos derivados da natural ou da normal morosidade na resolução definitiva dos litígios que lhe são submetidos. Correspondentemente, também os respectivos interessados reclamam a previsão de meios, ainda que provisórios, susceptíveis de acautelar o direito em discussão».
Ora, precisamente com este objectivo, a lei processual do trabalho aprovada pelo Decreto-Lei n.º 295/2009 de 13-10, prevê procedimentos cautelares especificados, sendo estes o da suspensão de despedimento (arts. 34º a 40º-A) e o da protecção da segurança, higiene e saúde no trabalho (art. 44º a 47º), bem como a possibilidade de recurso ao procedimento cautelar comum ou não especificado (art. 32º), segundo o regime estabelecido no Código de Processo Civil, embora com as especialidades previstas neste último preceito, procedimento este a adoptar apenas quando, ao caso, não caiba qualquer dos aludidos procedimentos especificados ou nominados.
Posto isto e quanto ao que aqui nos interessa, estabelece o art. 386º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12-02 que «[o] trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho», sendo certo que, de acordo com o disposto no art. 39º n.º 1 do Cod. Proc. Trabalho, esta providência cautelar só será decretada se, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, o tribunal concluir pela verificação de uma probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente pela provável inexistência ou nulidade do processo disciplinar ou pela provável inexistência de justa causa. Ponto é que o trabalhador tenha recebido da sua entidade empregadora uma comunicação de despedimento, enquanto forma de cessação do contrato de trabalho entre ambos existente, ou, pelo menos, que a cessação desse contrato configure a verosimilhança de um despedimento, para se utilizar a expressão empregue pelo acórdão uniformizador de jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça proferido em 1 de Outubro de 2003 e publicado no D.R., 1ª Série-A, n.º 262, de 12 de Novembro de 2003. Neste mesmo sentido se pronunciou já esta Relação em acórdão prolatado em 15/09/2009 no Proc. n.º 420/09.5TTSTB.E1 e publicado em www.dgsi.pt, ao decidir que «a providência cautelar de suspensão de despedimento, tal como se encontra estruturada na lei substantiva e na lei processual, é o meio processual reservado a hipóteses em que se configura a existência de um despedimento, ou pelo menos a verosimilhança do mesmo», indo também neste sentido o acórdão desta Relação de 20/07/2011 no Proc. n.º 623/10.0TTFAR.E1 e relatado pelo aqui 1º Adjunto.
Ora, tendo em consideração o que acabamos de referir e revertendo ao caso em apreço, diremos que em face da matéria de facto alegada pela Requerente no requerimento inicial da presente providência cautelar de suspensão de despedimento e, sobretudo, em face do teor da correspondência estabelecida entre ela e a Requerida e que anteriormente reproduzimos – quer a que dirigiu ao Presidente do Conselho de Administração desta, Sr. J…, quer a que dirigiu à Chefe do Departamento de Recursos Humanos, Dr.ª P... –, de forma alguma se pode concluir haver a Requerida feito cessar o contrato de trabalho existente entre si e a Requerente, mediante qualquer comunicação de despedimento em sentido próprio do termo, ou, sequer, mediante a assunção de uma qualquer atitude que configure a verosimilhança de um despedimento. Com efeito, o que perpassa da matéria de facto alegada pela Requerente no seu requerimento inicial e, sobretudo, de toda a correspondência a este junta e que anteriormente reproduzimos, é que a Requerida fez cessar a relação laboral entre ambas existente mediante a invocação da caducidade do contrato de trabalho com efeitos a partir de 9 de Janeiro de 2013.
Aliás, a própria Requerente, em face da correspondência que recebeu da Requerida, entende que a cessação do contrato de trabalho nos termos mencionados nessa correspondência, não configura, de forma expressa ou implícita, a comunicação de um despedimento. Veja-se a este propósito a carta enviada pela Requerente para o Presidente do Conselho de Administração da Requerida em 17/01/2013 e a que se alude em i), bem como o teor dos e-mails enviados pela Requerente e que se reproduzem em k) e l), despedimento que é peremptoriamente afastado pela Requerida na carta que enviou à Requerente em 21 de Janeiro de 2013 e a que se alude em m), frisando que esta não fora nem estava a ser despedida, mas que a cessação do contrato de trabalho que as unia se verificou por caducidade do mesmo.
Como se referiu no primeiro dos mencionados acórdãos desta Relação «a suspensão do despedimento está sistematicamente inscrita na lei laboral como mecanismo adequado a contrariar a ilicitude de um despedimento promovido pelo empregador. O que de algum modo indicia que o expediente em causa, pelo menos na sua génese, foi concebido apenas como forma de antecipar o reconhecimento judicial dessa ilicitude, quando está em causa um despedimento que a parte empregadora assumiu como tal, e não quando foi outra a forma invocada, legitimamente ou não, para fazer operar a ruptura do vínculo laboral» e citando, depois, em abono desta tese o Prof. Mendes Batista, quando a pagªs 84 do seu Código de Processo do Trabalho anotado e em anotação ao art. 34º refere que «A suspensão de despedimento como procedimento cautelar pressupõe um despedimento promovido pelo empregador.
Como se sabe, no nosso ordenamento jurídico, o despedimento exige uma justa causa. Estamos, portanto, perante uma rescisão do contrato. De fora ficam outros modos de extinção da situação jurídica laboral, como seja a caducidade do contrato, por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de a entidade empregadora o receber…
Não é o meio processual adequado a discutir e decidir questões como: a qualificação da relação contratual existente entre as partes, a forma de cessação dessa relação…».
Deste modo e concordando-se, como se concorda, com estas orientações jurisprudenciais e doutrinais, não se pode concluir, como pretende a Requerente/Apelante, pela adequação da presente providência cautelar de suspensão de despedimento à pretensão de suspensão da cessação de contrato de trabalho levada a cabo pela Requerida nos termos em que a mesma se terá verificado, ou seja, mediante a invocação da caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva desta receber a prestação de trabalho daquela.
É certo que, ao abrigo do disposto no art. 199º, n.º 1 do Cod. Proc. Civil, se poderia conjecturar a convolação da providência cautelar especificada utilizada pela Requerente para a providência cautelar comum ou não especificada prevista no Código de Processo Civil, embora com as especialidades estabelecidas no art. 32º do Código de Processo do Trabalho. Só que a causa de pedir invocada por aquela no seu requerimento inicial nem, sequer, contém a alegação de factos atinentes a verificação de qualquer fundado receio de uma situação de perigo de lesão grave e de difícil reparação decorrente da cessação de contrato assumida pela Requerida e daí que se não mostre praticável proceder-se a essa convolação, não merecendo censura a decisão recorrida ao indeferir liminarmente a presente providência cautelar.
III – DECISÃO
Nestes termos, acordam os juízes da secção social deste Tribunal da Relação em julgar a apelação improcedente, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas a cargo da Requerente.
Évora, 6.06.2013
(José António Santos Feteira)
(João Luís Nunes)
(Paula Maria Videira do Paço)