Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 326/12.0TTEVR.E1 |  |
JUSTA CAUSA
OCUPAÇÃO EFECTIVA
I- A resolução do contrato de trabalho, tal como se encontra configurada nos artigos 394º a 399º do Código do Trabalho e para que o trabalhador tenha direito, por via judicial, à indemnização prevista no artigo 396º do referido diploma, pressupõe que o trabalhador faça prova dos factos constitutivos do direito alegado, ou seja, a existência de justa causa.
II- Um e-mail enviado pela empregadora ao trabalhador, dando conta de que conforme conversas anteriores lhe enviava uma minuta de despedimento por extinção de posto de trabalho e uma carta com pedido de demissão para o caso do Ministério do Trabalho não aceitar o despedimento, não constitui assédio moral, pois trata-se de uma única mensagem e não de um comportamento reiterado, cujo conteúdo não permite concluir que a empregadora criou terror psicológico ao trabalhador, com o objectivo de o deixar indefeso, perturbado, diminuido ou humilhado.
III- A prova da violação do direito de ocupação efectiva, recai sobre o trabalhador, nos termos previstos pelo artigo 342º, nº1 do Código Civil.
IV- O direito de ocupação efectiva não é um direito absoluto pois pode existir uma desocupação do trabalhador que seja justificada, cabendo naturalmente ao empregador o ónus da prova do circunstancialismo que a fundamenta.
V- Tendo a empregadora emitido numa segunda-feira uma ordem de serviço a comunicar a cessação de funções do autor como Coordenador Geral da Exploração, tendo decorrido negociações entre as partes com vista a fazer cessar o contrato por acordo, com envio de e-mails até quarta-feira, fazendo-se a menção que falariam com o trabalhador para uma melhor explicação, qualquer eventual desocupação do trabalhador até ao dia 15 de Julho (domingo), estaria explicada pela comum vontade de se estar a negociar o que ambas as partes queriam e já anteviam como finalizado: o vínculo laboral.
Sumário da relatora
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora
I. Relatório
J..., com o NIF …, residente …, veio propor acção declarativa, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, contra Sociedade ..., S.A., com o NIPC … e sede …, pedindo a condenação da ré no pagamento ao autor da quantia de € 29.900,00, acrescida de juros à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento.
Alega, em síntese, que resolveu o contrato de trabalho celebrado entre as partes, com fundamento em justa causa, por tentativa de despedimento ilícito e fraudulento, baseado na extinção do posto de trabalho e, ainda, violação, por parte da empregadora, do direito de ocupação efectiva e absoluto desrespeito pelo trabalhador.
Na sequência, considera-se com direito a receber uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais que sofreu.
A título da indemnização por danos não patrimoniais peticiona o pagamento da quantia de € 20.000,00.
Realizada a audiência de partes, na mesma não foi possível a conciliação.
Contestou a ré, alegando resumidamente que para evitar a instauração de um processo disciplinar ao autor, manteve conversações com o mesmo, na perspectiva de se chegar a um acordo que colocasse fim ao contrato. Na sequência dessas conversações, que estavam a correr bem, o próprio autor remeteu a todos os colaboradores da empresa, em 10 de Julho de 2012, um e-mail dando conhecimento que cessava as suas funções de Coordenador Geral. Pelo bom andamento das negociações, também a ré emitiu em 9 de Julho uma ordem de serviço em que nomeava um novo Director Geral de Viticultura e Enologia e anunciava que o autor cessava funções de Coordenador Geral da Exploração, de acordo com o que havia combinado com este.
Foi, assim, com grande surpresa que a demandada recebeu a carta do autor, datada de 16 de Julho de 2102 a resolver o contrato de trabalho, com fundamento em justa causa. Impugna a justa causa invocada, bem como a verificação de qualquer dano patrimonial ou não patrimonial alegado.
Peticiona a condenação do autor como litigante de má fé em multa não inferior a € 500,00 e indemnização a favor da ré, pelo montante necessário ao reembolso das despesas incorridas, incluindo honorários de advogado, montante esse a liquidar em execução de sentença.
Respondeu o autor, impugnando a alegada falta de zelo e profissionalismo da sua parte, bem como a intenção da ré em evitar um procedimento disciplinar contra o autor, afirmando que se a empregadora não exerceu o poder disciplinar na altura devida, não é em sede do tribunal do trabalho que o deverá fazer.
Realizada a audiência preliminar, não foi possível obter conciliação. Procedeu-se, então, ao saneamento do processo, seleccionaram-se os factos assentes e organizou-se a base instrutória.
Realizou-se a audiência final, finda a qual foi proferida a resposta à base instrutória, que não sofreu qualquer reclamação.
Foi, então, proferida a sentença, cuja parte decisória tem o seguinte teor:
«Pelo exposto julgo a acção improcedente por não provada e em consequência:
a) absolvo a Ré SOCIEDADE ..., S.A. dos pedidos formulados pelo Autor J....
b) custas pelo Autor.
As partes não litigaram de má-fé.».
Inconformado com tal decisão, veio ao autor interpor recurso da mesma, apresentando no final das suas alegações, as seguintes conclusões:
«A) A decisão teve apenas por base os depoimentos das testemunhas da Ré, as quais, dada a relação de subordinação, deram uma versão dos factos favorável a esta mas em perfeita contradição com a prova documental que não foi tida em conta pelo meritíssimo Juiz.
B) Pretendeu-se transmitir a ideia falsa que houve conversações com o Autor, que lhe foi proposto um acordo e que este terá concordado, o que mais uma vez contraria completamente a prova documental carreada para os autos e não que respeita as normas jurídicas aplicáveis.
C) A Ré comunicou ao Autor o seu despedimento por extinção do posto de trabalho por motivos de mercado em 28/06/2012 e em 09/07/2012, o que confirmou com a ordem de serviço n.º 1/2012.
D) O Autor não constava no organigrama referido na ordem de serviço, nem podia constar pois tinha sido mais uma vez, no dia anterior, informado do seu despedimento a produzir efeitos no final do mês de Agosto; o organigrama não foi junto aos autos pela Ré.
E) A Ré juntou um mail do Autor, enviado a todos os colaboradores, no qual este afirma que cessava as funções de coordenador geral, pretendendo concluir que este aceitava ficar na empresa, o que é completamente falso.
F) Se assim fosse, o Autor não teria no mesmo mail apresentado despedidas formais, informado que mantinha o número de telemóvel e deixado o endereço do e-mail pessoal.
G) O autor sofreu uma depressão ansiosa reativa à situação de desemprego e carência de meios de subsistência económica e o respetivo atestado médico não foi tido em conta; não parece normal uma reação destas se efetivamente tivesse sido convidado a continuar ao serviço da Ré.
H) A Ré comunicou ao Autor que não existia posto de trabalho de conteúdo idêntico o que tornava impossível a continuação da relação laboral e depois vem contestar a ação afirmado que pretendia que o autor continuasse ao seu serviço.
I) A minuta de despedimento enviada em 11/07/2012, em anexo ao mail que constitui o documento 15 do Autor configura inegavelmente assédio moral, com o qual se pretendia que o autor aceitasse a todo o custo o despedimento por extinção do posto de trabalho.
J) A Ré tentou criar um ambiente psicológico que levasse o Autor a sentir-se marginalizado e a aceitar o despedimento por extinção do posto de trabalho por motivos de mercado sem que tivesse sido apresentada qualquer justificação e explicação.
K) A Ré não atribuiu ou propôs ao Autor outras tarefas e não era ele que tinha a obrigação de se informar sobre elas, até porque nunca houve intenção de mantê-lo na empresa.
L) Só se admite a mobilidade funcional, com o limite de dois anos, quanto esteja em causa uma alteração temporária das funções para satisfação das necessidades esporádicas da empresa e, além disso, os requisitos da mobilidade têm de ser provados pelo empregador o que nunca aconteceu.
M) Se o Autor aceitasse eventuais funções durante os dois anos que a lei prevê, como o cargo de coordenador geral foi extinto, a situação iria perpetuar-se.
N) Não foram respeitadas as normas previstas nos artigos 118.º, 119.º e 120.º do Código do Trabalho e 342.º do C.C.
Em termos, farão V. Ex.ª/s justiça revogando a decisão da 1.ª instância e proferindo decisão favorável ao Autor.».
Não foram apresentadas contra-alegações.
O tribunal de 1ª instância admitiu o recurso como apelação, com subida imediata nos próprios autos e efeito devolutivo.
Tendo os autos subido a esta Relação, foi ordenado o cumprimento do disposto no artigo 87º, nº3 do Código de Processo do Trabalho.
A Exma. Senhora Procuradora-Geral Adjunta emitiu parecer, pronunciando-se pelo indeferimento liminar da visada reapreciação da prova e pugna pela improcedência do recurso, em matéria de direito.
O apelante respondeu a tal parecer, esclarecendo, em face da argumentação no mesmo exposta, que o recurso interposto apenas versa matéria de direito, sendo que a análise dos factos e dos documentos existentes nos autos que foi efectuada, apenas serviu de base para as conclusões de direito que impunham e impõem uma decisão diferente e favorável ao recorrente, por ter sido feito um incorrecto enquadramento jurídico.
Tal resposta foi devidamente notificada à parte contrária.
Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
*
II. Objecto do Recurso
É consabido que o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação do recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso, que in casu não se vislumbra.
Em função destas premissas, nos presentes autos importa apreciar se o recorrente logrou demonstrar a verificação da justa causa por si invocada para a resolução do contrato de trabalho.
*
III. Matéria de facto
De seguida, iremos enunciar a matéria de facto dada como provada pela 1ª instância. Todavia, como a mesma não foi sujeita a qualquer numeração ou identificação por alíneas, iremos numerá-la para facilitar a abordagem da mesma.
E a factualidade dada como assente foi a seguinte:
1- O A. entrou ao serviço da Ré em 3. 11. 2008, sendo admitido como enólogo residente para substituir uma colega no período da sua baixa por maternidade, (alínea a) da matéria de facto assente).
2- Após a reestruturação dos serviços, A R., celebrou com o A., em 4. 5. 2009, um contrato de trabalho a termo certo, (alínea b) da matéria de facto assente).
3- Foi atribuída ao A., a categoria de Coordenador Geral, com as funções de coordenação e de apoio à administração, (alínea c) da matéria de facto assente).
4- O contrato de trabalho especifica as funções do A.,: funções relacionadas com a coordenação e acompanhamento das actividades agrícolas que correspondem às genericamente definidas para a classificação de "Coordenador Geral", (alínea d) da matéria de facto assente).
5- No âmbito do seu trabalho, para além da coordenação, o A. dedicava-se especialmente ao acompanhamento da actividade vitivinícola, incluindo a gestão técnica de vinhas próprias da R. e arrendadas, supervisão da coordenação da actividade da Adega da R… e vivificações em adegas externas, (alínea e) da matéria de facto assente).
6- Como chefia intermédia o A. era ainda responsável pela coordenação operacional de toda a actividade de produção, incluindo responsabilidade pelo pessoal, a nível de gestão de trabalho e dos respectivos tempos, (alínea f) da matéria de facto assente).
7- As actividades e funções supra referidas eram desempenhadas por conta da R. e desenvolvidas nas suas vinhas, adega e demais instalações, (alínea g) da matéria de facto assente).
8- O A. dispunha de um gabinete que partilhava com um dos administradores da R., e vivia com a família numa casa da R…, sem pagar renda e com as despesas de água, luz e gás pagas por esta, (alínea h) da matéria de facto assente).
9- Foi-lhe atribuído um veículo automóvel propriedade da Ré, que pagava o combustível e as reparações, (alínea i) da matéria de facto assente).
10- Foi-lhe também atribuído um telemóvel da empresa, sendo esta a pagar as chamadas, (alínea j) da matéria de facto assente).
11- O A. tinha plena liberdade para avaliar, discutir, dar opiniões, falar com fornecedores, consultores, administradores, etc., (alínea l) da matéria de facto assente).
12- O A. recebia a remuneração mensal de € 2.200,00 (dois mil e duzentos euros), (alínea m) da matéria de facto assente).
13- Ordem de Serviço nº 1/2012:
Pela presente Ordem de Serviço o Engº. P… é nomeado Director Geral da Viticultura e Enologia, reportando ao Conselho de Administração na pessoa do administrador Engº. M… .
O Engº. J… cessa as funções de Coordenador Geral da Exploração.
Assim, a nova estrutura da Viticultura e Enologia é a que consta do organigrama em anexo.
Esta Ordem de Serviço entra em vigor a partir desta data.
Arraiolos, 9 de Julho de 2012
O Presidente do Conselho de Administração
P…, (alínea n) da matéria de facto assente).
14- De: M…
Enviado: wednesday, July 11, 2012 12:11pm
Para: J…
Assunto: Cartas J…
J…,
De acordo com o que tínhamos falado ontem junto minutas de despedimento por extinção do posto de trabalho.
Como combinado vai também uma carta com pedido de demissão para no caso de o Ministério do Trabalho não aceitar o despedimento resolvermos o problema por outra via.
Depois falarei consigo para explicar melhor esta salvaguarda típica de juristas que assinará ou não conforme entender.
M…
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From: A…
Sent: terça-feira, 10 de Julho de 2012 18:23
To: M…
Subject: Cartas J…
Junto envio as minutas. Falei com o sr. Engº. P… que está de acordo com o pagamento a fazer
Com os melhores cumprimentos
A. M…
Direcção Jurídica, (alínea o) da matéria de facto assente).
15- À Sociedade ...,S.A.
Arraiolos, 10 de Julho de 2012
Exmos. Senhores
Por motivos pessoais venho pela presente pedir a minha demissão, do cargo que venho exercendo na Sociedade ...,S.A., pondo termo ao contrato de trabalho existente com efeitos a partir do próximo dia 31 de Julho de 2012.
Com os melhores cumprimentos., (alínea p) da matéria de facto assente).
16- O A. entregou em mão própria à R., em 16. 6. 2012 o documento de fls. 48 em que considera cessado com efeitos imediatos o contrato de trabalho celebrado com a R. e reclama o pagamento imediato da compensação correspondente, entre a 1 mês e 45 dias de retribuição base, diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e proporcionais relativos a 2012, considerando que iniciei funções em 3 de Novembro de 2008.
Por danos patrimoniais decorrentes da injustificada substituição que colocam a minha dignidade profissional em causa, olvidando a dedicação e empenho demonstrado no desempenho das minhas funções reclamo o pagamento de uma indemnização € 10.000,00, (alínea q) da matéria de facto assente).
17- Em 23 de Julho de 2012, a R. envia ao A. a carta junto aos autos como doc. 18 e cujo teor se dá aqui por reproduzido para todos os efeitos legais, (alínea r) da matéria de facto assente).
18- A R. procedeu em 1 de Agosto de 2012 à declaração de situação de desemprego do Autor através da Segurança Social Directa, indicando como data da cessação do contrato de trabalho o dia 16 de Julho de 2012 e como motivo da cessação do contrato de trabalho a "denúncia do contrato de trabalho/demissão" (iniciativa do trabalhador), (alínea s) da matéria de facto assente).
19- Em 17. 7. 2012 a R. pagou ao A. a quantia de € 5.534,40, (alínea t) da matéria de facto assente).
20- Em 10 de Julho de 2012 o A. enviou um e-mail a todos os colaboradores da empresa, comunicando que cessava as suas funções de Coordenador Geral, (alínea u) da matéria de facto assente).
21- O aumento de produção da vinha da R…, acrescido da produção de uma vinha arrendada, provocou um maior engarrafamento, (resposta ao artº. 2º da base instrutória).
22- Os custos unitários por quilo de uva e por garrafa reduziram-se pelo aumento de volume das produções, (resposta ao artº. 3º da base instrutória).
23- E pela melhoria da eficiência de processos, (resposta ao artº. 4º da base instrutória).
24- Na sequência da contratação do Director Geral o A. viu-se excluído do gabinete e da secretária onde trabalhava, (resposta ao artº. 10º da base instrutória).
25- E foi remetido para a sala de reuniões, (resposta ao artº. 11º da base instrutória).
26- A missiva constante da alínea q) dos factos assentes foi entregue à R. na sequência dos factos constantes dos artigos 9º, 10º e 11º da base instrutória, (resposta ao artº. 12º da base instrutória).
27- A nomeação do Director Geral e cessação de funções de Coordenador Geral pelo A., causaram-lhe tristeza, desgosto e abalo psicológico, (resposta ao artº. 13º da base instrutória).
28- As conversações havidas entre A. e R. visavam pôr fim ao contrato de forma negociada, (resposta ao artº. 15º da base instrutória).
29- O A. não procurou esclarecer junto da empresa que funções passaria a ter na sequência de ter cessado as funções de Coordenador Geral, (resposta ao artº. 17º da base instrutória).
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Existe um manifesto lapso material no ponto 16 da factualidade assente, pois conforme se retira do documento de fls. 48 a 50, junto aos autos, a carta mencionada neste ponto, data de 16/7/2012 e não de 16/6/2012, como certamente por lapso involuntário se referiu. Assim, na apreciação que faremos da factualidade assente será considerada a data correcta do documento._
Porque o recorrente não impugnou a decisão da matéria de facto, nos termos previstos pelo artigo 685º-B do Código de Processo Civil e porque não há fundamento para alterar a mesma, ao abrigo do artigo 712º do mesmo Código, considera-se tal factualidade definitivamente assente.*
IV. Enquadramento jurídicoEm sede de recurso, o apelante insurge-se contra a circunstância da sentença posta em crise não lhe ter sido favorável.
No essencial, argumenta que é manifesto que foi vítima de assédio moral e que o seu direito de ocupação efectiva foi violado pela empregadora, o que constitui violação das garantias legais do trabalhador e, como tal, justa causa para a resolução do contrato de trabalho.
Cumpre apreciar.
Resulta da factualidade dada como assente que o recorrente, celebrou com a recorrida um contrato de trabalho, por via do qual, se obrigou a exercer as funções inerentes à categoria de Coordenador Geral, mediante o pagamento de uma remuneração.
Tal relação laboral cessou por via da comunicação escrita feita pelo recorrente, datada de 16/7/2012, que faz fls. 48 a 50 dos autos, através da qual, o mesmo resolve o contrato de trabalho, nos termos e para os efeitos previstos no artigo 394º, nºs 1 e 2, alínea b) do Código do Trabalho.
Sob a epígrafe “Justa causa de resolução”, dispõe o artigo 394º deste compêndio legal:
“1- Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato;
2- Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
3- Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4- A justa causa é apreciada nos termos do nº3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações (…)”.
Prevê, deste modo, o normativo citado a possibilidade do contrato de trabalho cessar por resolução do trabalhador, devido à existência de justa causa.
A justa causa pode ser objectiva (não culposa) ou subjectiva (culposa).
A primeira, prevista no nº3 do normativo, resulta de circunstâncias objectivas, relacionadas com o trabalhador ou com a prática de actos lícitos pelo empregador.
A segunda, tem na base um comportamento ilícito da entidade empregadora e a ela se reporta o nº 2 do artigo supra citado (embora, a título meramente exemplificativo).
A distinção entre as duas formas de justa causa mostra-se relevante, devido às consequências legalmente previstas.
Consagra o artigo 396º, nº1 do Código do Trabalho que “em caso de resolução do contrato de trabalho com fundamento no facto previsto no nº2 do artigo 394º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades”.
A justa causa para a resolução do contrato deverá ser apreciada, nos termos do nº3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações.
Ou seja, na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes, para se poder concluir pela impossibilidade da manutenção do vínculo laboral (cfr. Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª edição, pag.534).
Muito embora, as situações previstas no nº2 do artigo 394º, consubstanciem comportamentos que o legislador considerou que constituem justa causa de despedimento, a Jurisprudência tem entendido que não basta a verificação material de qualquer dos comportamentos previstos, sendo ainda preciso que o comportamento da entidade empregadora “pela sua gravidade e consequências, torne prática e imediatamente impossível a manutenção da relação de trabalho”- ver, a título de exemplo, Acordãos do Supremo Tribunal de Justiça de 18/4/2007, P. 06S4282; de 13/11/2000, P. 2204/00; de 5/2/1998, P. 3/97; de 11/2/1998, P. 141/97, todos disponíveis em www.dgsi.pt.
E, conforme foi sumariado no Acordão desta Relação de Évora, de 1/2/2011, P. 51/10.7TTEVR.E1, disponível em www. dgsi.pt:
“A resolução do contrato de trabalho, tal como se encontra configurada nos artigos 394º a 399º do Código do Trabalho e para que o trabalhador tenha direito, por via judicial, à indemnização prevista no artigo 396º do referido diploma, pressupõe que o trabalhador faça prova dos factos constitutivos do direito alegado, ou seja, a existência de justa causa”.
Deste modo, para que se verifique uma situação de resolução do contrato de trabalho fundamentada em justa causa por violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (como é o caso da situação em apreciação nos autos), mostra-se necessário o preenchimento dos seguintes requisitos cumulativos:
1º um de natureza objectiva- violação de garantias legais ou convencionais do trabalhador; 2º outro de natureza subjectiva- que essa actuação violadora e lesiva seja imputável ao empregador a título de culpa;
3ª que essa conduta do empregador torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Quanto à culpa do empregador, em regra, a mesma presume-se, nos termos gerais da responsabilidade contratual, por aplicação do artigo 799º do Código Civil. Ou seja, cabe à entidade empregadora afastar a presunção, alegando e provando os elementos factuais suficientes para habilitar o tribunal a formular um juízo de não censurabilidade da sua conduta.
Apreciada genericamente esta modalidade de cessação do vínculo laboral, passemos à concreta análise da situação sub judice.
O apelante fundamentou a justa causa de resolução invocada em duas razões:
1ª ter sido vítima de assédio moral;
2ª ter a empregadora violado o seu direito de ocupação efectiva.
Analisemos cada uma per si.
No que respeita ao alegado assédio moral, a verificação do mesmo baseava-se na circunstância da empregadora ter criado todo um ambiente em torno do recorrente, de molde a que levasse o mesmo a aceitar o despedimento por extinção do posto de trabalho, justificado por motivos de mercado. Na tese do recorrente, a recorrida, por via dos escritos enviados, em que dá conta que pretende fazer cessar a relação laboral pelo motivo indicado, dando a entender que estão preenchidos todos os requisitos legalmente exigidos para tanto, enviando a carta com o pedido de demissão “para o caso do Ministério do trabalho não aceitar o despedimento” e a minuta de despedimento, exerceu uma enorme pressão sobre o trabalhador. Sustenta o apelante que toda esta actuação nada mais visou do que criar um ambiente psicológico que levasse o autor a sentir-se marginalizado e a aceitar o despedimento.
O assédio moral , não é um conceito de natureza jurídica, mas sociológica.
Também designado por “moobing” ou “violência psicológica”, o pioneiro do seu estudo científico foi o psicólogo alemão Heinz Leymann, na década de oitenta, que decidiu utilizar a palavra “moobing” com o significado de “relacionamento hostil e imoral praticado directamente de forma sistemática por um ou mais indíviduos contra outro indivíduo que acaba por se encontrar numa posição indefesa”, (cfr. The Definition of Mobbing at Workplaces, “The Mobbing Encyclopaedia”, http://www.leymann.se/English/frame.html.; “Assédio moral/moobing”, artigo escrito por Messias Carvalho, Revista do TOC, Agosto 2006, disponível em www.otoc.pt e Dissertação de Mestrado de Diana Filipa Lopes Esteves, in http://repositorio.ucp.pt).
O assédio moral, não obstante não seja uma realidade exclusiva do mundo do trabalho, tem sido vastamente estudado, na perspectiva do direito do trabalho.
Este interesse e a importância sobre o fenómeno justificam-se pela tomada de consciência das repercussões sociais, empresariais e individuais que o assédio moral importa: absentismo dos trabalhadores originado por baixas por doença com a consequente diminuição de produtividade da empresa, medicação comparticipada pelo Estado, mau ambiente familiar gerador de tensões e perturbações em outros individuos, são alguns dos exemplos das possíveis consequências do assédio moral.
Daí que a crescente importância desta realidade tenha acabado por originar a necessidade de se legislar sobre a mesma.
No ordenamento jurídico português podemos identificar como princípio ou garantia genérica proibitivo do assédio moral, o direito à integridade física e moral, consagrado no nº1 do artigo 25º da Constituição da República Portuguesa.
No Código do Trabalho de 2003, introduziu-se, pela primeira vez, no ordenamento laboral a figura do assédio.
À semelhança do artigo 25º, nº1 da Lei Fundamental da Nação, o artigo 18º do referido Código, veio estipular o seguinte:
«O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral».
Por sua vez, o artigo 24º, preceitua:
«1- Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2- Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou destabilizador.
3-Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior».
O conceito de assédio moral consagrado no Código do Trabalho de 2003, é claramente amplo e associado essencialmente a factores discriminatórios enunciados no artigo 23º do mesmo Código.
O Código actual, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro e que é o aplicável aos presentes autos, define, no nº1 do seu artigo 29º, como assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
Deste modo, a definição legal de assédio é agora muito mais abrangente do que a consagrada no Código do Trabalho de 2003, ou seja, o actual preceito abrange todas as manifestações de assédio moral ou moobing, como decorre do uso do advérbio “nomeadamente”, cabendo assim à jurisprudência definir as situações em que se verifica o assédio, considerando comportamentos que causem terror psicológico (com ou sem sintomas físicos).
De salientar ainda que os comportamentos hostis a relevar devem estar associados a uma certa repetição (duração).
Posto isto, vejamos se os escritos invocados pelo apelante constituem assédio moral.
No que respeita ao documento alegadamente enviado pela ré em 28 de Junho de 2012, recorda-se que o artigo 6º da base instrutória em que se inquiria “[e]m 28 de Junho de 2012, a Administração da R. comunicou ao A. o seu despedimento por extinção do posto de trabalho, devido a motivos de mercado?”, recebeu a resposta de “Não provado”. Assim, não tendo sido demonstrado o envio de tal comunicação ao apelante, a mesma não pode ser considerada para efeitos de apreciação do assédio moral.
Com referência ao documento de 9 de Julho de 2012 (documento nº9 junto com a petição inicial), havia sido formulado o artigo 8º da base instrutória em que se inquiria: “[e]m 9 de Julho de 2012, a R. confirma a decisão e alega que os requisitos que permitem o despedimento por extinção do posto de trabalho estão cumpridos?”. Ora, também este artigo mereceu a resposta de “Não provado”. Na sequência, não tendo igualmente sido demonstrado o envio da comunicação escrita em causa, não poderá a mesma ser considerada para efeitos de análise sobre a existência de assédio moral.
Resultou provado que, no dia 11 de Julho de 2012, foi remetida ao apelante uma mensagem electrónica contendo o seguinte teor:
«J…,
De acordo com o que tínhamos falado ontem junto minutas de despedimento por extinção do posto de trabalho.
Como combinado vai também uma carta com pedido de demissão para no caso de o Ministério do Trabalho não aceitar o despedimento resolvermos o problema por outra via.
Depois falarei consigo para explicar melhor esta salvaguarda típica de juristas que assinará ou não conforme entender.
M…».
Ora, salvo o devido respeito, a redacção desta mensagem e eventuais minutas remetidas não constituem qualquer violência psicológica sobre o autor.
Em primeiro lugar, porque qualquer “minuta”, mais não é do que uma primeira redacção, uma espécie de rascunho que tem de ser revisto, corrigido e se for o caso, é aprovado para, finalmente, se produzir o texto final. Deste modo, a “minuta” não tem qualquer valor jurídico.
Em segundo lugar, o que a mensagem nos induz a pensar é que o autor e a ré estariam em conversações sobre a cessação do contrato de trabalho. O conteúdo do escrito não nos permite concluir que se vise criar algum terror psicológico ao autor, com o objectivo de o deixar indefeso, perturbado, diminuido ou humilhado. Além disso, trata-se de uma única mensagem escrita e não de um comportamento reiterado e condicionador da integridade moral do autor.
Em suma, falece em absoluto a argumentação de que a recorrida tentou criar um ambiente psicológico que levasse o autor a sentir-se marginalizado e a aceitar o despedimento por extinção do posto de trabalho.
Avancemos, então, para a apreciação da invocada violação do direito de ocupação efectiva.
Argumenta o apelante que foi pura e simplesmente afastado das funções que desempenhava devido à extinção do posto de trabalho por motivos de mercado, sendo que não se verificam em concreto os requisitos legalmente exigidos para a mobilidade funcional, sendo ilegal a mudança para categoria inferior.
Analisemos a questão.
O direito à ocupação efectiva encontra-se expressamente consagrado no artigo 129º, nº1, alínea b) do Código do Trabalho.
É proibido ao empregador obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho.
Não se trata, assim, de um direito absoluto do trabalhador, pois pode existir uma desocupação do trabalhador que seja justificada, cabendo naturalmente ao empregador o ónus da prova do circunstancialismo que a fundamenta (cfr. Acordão do Supremo Tribunal de Justiça de 13/7/2011, P. 105/08.0TTSNT.L1.S1, in www.dgsi.pt).
Analisando agora o caso em apreço nos autos e em face da factualidade dada como assente, realçamos a seguinte matéria com relevo:
- em 9 de Julho de 2012, a ré emitiu uma ordem de serviço (nº1/2012), da qual consta que o autor cessa as funções de Coordenador Geral da Exploração. Nessa mesma ordem de serviço, informa-se a nomeação do Engº P… como Director Geral da Viticultura e Enologia;
- em 10 de Julho de 2012, o autor enviou um e-mail a todos os colaboradores da empresa, comunicando que cessava as suas funções de Coordenador Geral;
- na sequência da contratação do Director Geral, o autor viu-se excluido do gabinete e da secretária onde trabalhava e foi remetido para a sala de reuniões;
- o autor não procurou esclarecer junto da empresa que funções passaria a ter na sequência de ter cessado as funções de Coordenador Geral;
- as conversações havidas entre as partes visavam pôr fim ao contrato de forma negociada. Com datas de 10 e 11 de Julho de 2012, foram emitidos os e-mails mencionados no ponto 14;
- em 16 de Julho de 2012, o autor fez cessar o contrato de trabalho, na sequência dos factos constantes dos pontos 24 e 25.
Ora, em face deste contexto factual destacado, obtemos a seguinte cronologia:
. na segunda-feira, dia 9 de Julho de 2012, a ré determina por meio de ordem de serviço que o autor cessa as funções de Coordenador Geral;
. na terça e na quarta-feira, respectivamente 10 e 11 de Julho de 2012, os e-mails referidos no ponto 14, conjugados com a factualidade mencionada no ponto 28, levam-nos a concluir que as partes estavam a negociar o final do contrato, bem como a aparente modalidade da sua cessação (“de acordo com o que tinhamos falado ontem junto minutas de despedimento por extinção do posto de trabalho. Como combinado vai também uma carta com pedido de demissão para no caso do Ministério do Trabalho não aceitar o despedimento resolvermos o problema por outra via”);
. na mensagem enviada na quarta-feira é ainda referido: “[d]epois falarei consigo para explicar melhor esta salvaguarda típica de juristas que assinará ou não conforme entender”;
. nenhum facto é dado como assente, com referência aos dias 12 e 13 de Julho, respectivamente quinta e sexta-feira;
. 14 e 15 de Julho é fim de semana;
. dia 16 de Julho, segunda-feira, é entregue pelo autor, em mão própria à ré, a carta de resolução do contrato.
Analisando todos estes aspectos factuais, desde logo, não resulta demonstrado que o autor foi colocado, desde o dia 9 de Julho (data da ordem de serviço) em situação de inactividade profissional e o ónus da prova da verificação de tal factualidade racaía sobre o mesmo, nos termos previstos pelo artigo 342º, nº1 do Código Civil (cfr. Acordão do Supremo Tribunal de Justiça de 13/4/2011, P. 1343/04.0TTLSB.L1.S1, disponível na base de dados da dgsi).
Mudar de gabinete e de secretária, tendo sido remetido para a sala de reuniões não significa automaticamente que ao autor não tivessem sido atribuidas quaisquer tarefas.
Mas, mesmo a admitir-se que, a partir do dia 10 de Julho, o autor não exerceu qualquer actividade profissional para a ré, afigura-se-nos que, em face do concreto circunstancialismo apurado a desocupação do mesmo tinha um fundamento que foi dado como assente- as partes estavam em negociações para pôr fim ao contrato de forma negociada.
Tudo se passou no espaço de uma semana, em que as negociações para fazer cessar o contrato por acordo estão a decorrer.
E, tais negociações são reveladoras de que ambas as partes querem pôr um fim ao vínculo laboral, não querendo o trabalhador continuar a prestar a sua actividade (seja quais forem as suas motivações) e não querendo a empregadora, continuar a dispor da força laboral daquele trabalhador.
Ora, quando o artigo 129º, nº1, alínea b) do Código do Trabalho proibe o empregador de obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho, pretende controlar situações em que a entidade empregadora não atribui quaisquer tarefas ao trabalhador, desaproveitando a actividade a que este se obrigou e quer prestar, condignamente, de forma a obter a sua realização pessoal e profissional. A violação do direito de ocupação efectiva consubstancia, assim, uma conduta ilícita por parte do empregador.
Ora, não se demonstrando, no caso sub judice que a empregadora manteve o recorrente culposamente inactivo durante um dado período de tempo, sem qualquer explicação para tal situação, considera-se que não resultou demonstrada a alegada violação do direito de ocupação efectiva.
Destarte, o apelante não logrou demonstrar nos autos qualquer uma das situações que havia invocado para fundamentar a justa causa de resolução do contrato de trabalho.
Na argumentação desenvolvida pelo recorrente vem este invocar que não se verificam os requisitos da mobilidade funcional previstos no artigo 120º do Código do Trabalho, sendo também ilícita qualquer situação de mudança para categoria inferior.
Ora, a possibilidade de verificação destes institutos jurídicos nem se coloca em concreto, a partir da circunstância em que o autor não logrou provar, como lhe competia, que foi colocado desde o dia 10 de Julho até ao dia 15 de Julho, numa situação de injustificada inactividade profissional ou que lhe foram temporariamente atribuidas outras funções, nomeadamente pertencentes ao núcleo funcional de categoria inferior.
Em suma, o recorrente não logrou provar a verificação das duas razões em que se baseou para invocar justa causa de resolução. Não logrou o mesmo demonstrar que a empregadora, ora recorrida, violou garantias legais ou convencionais do trabalhador (cfr. Artigo 394º, nº2, alínea b) do Código do Trabalho).
E, tendo a sentença posta em crise decidido neste sentido, nenhuma censura nos merce a mesma.
Concluindo, o recurso mostra-se improcedente.
Custas pelo recorrente.
*
V. DecisãoNestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso improcedente e, em consequência, confirmam a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente.
Notifique.
Évora, 16 de Janeiro de 2014
(Paula Maria Videira do Paço)
(Acácio André Proença)
(José António Santos Feteira)