| 13908/22.3T8PRT.P1.S1 |  |
CONTRATO DE TRABALHO
CADUCIDADE
I. Embora a inércia do empregador perante a comunicação reiterada de um trabalhador a quem foi delegado o exercício do poder de direção, situação que culminou num incidente grave em que o referido trabalhador viu a sua vida ser ameaçada, represente uma violação grave dos seus deveres contratuais pelo empregador, a faculdade de resolução do contrato pelo trabalhador caduca quando este deixa passar mais de trinta dias sobre a atuação disciplinar do empregador que fez cessar a referida inércia.
II. Cabe ao trabalhador que resolve o contrato invocando justa causa o ónus da prova dos factos que a integram, nomeadamente a existência de uma violação da categoria ou de um prejuízo patrimonial.
Processo n.º 13908/22.3T8PRT.P1.S1
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça,
Relatório
AA intentou contra IBERUSA, Hotelaria e Restauração, S.A., ação declarativa comum, peticionando o seguinte:
“Nestes termos, e nos melhores de Direito que V. Ex.ª doutamente suprirá, deve a presente ação ser julgada por procedente, por provada, e, em consequência:
I) Ser declarada lícita e eficaz a resolução por justa causa efctuada pelo A., na data de 02 de Junho de 2022, e, em consequência, ser a R. condenada a pagar ao A. indemnização, a determinar nos termos do disposto no artigo 396º do Código do Trabalho, que o A. calcula em € 36 032,51 (trinta e seis mil, e trinta e dois euros, e cinquenta e um cêntimos);, conforme acima referido nos artigos 57º, 58º e 59º da presente petição inicial, acrescidos dos juros de mora, à taxa legal em vigor, desde a data da citação e até integral e efetivo pagamento;
II) Ser a R., em virtude da resolução (por justa causa) do contrato de trabalho que a unia ao A., datada de 02 de Junho de 2022, condenada a pagar a este último, a título de créditos laborais, vencidos e ainda não liquidados (e que a R. reteve indevidamente), a quantia global de € 2 030,00 (dois mil e trinta euros), conforme acima referido nos artigos 60º a 66º da presente petição inicial, acrescidos dos juros de mora vencidos, desde 02/Junho/2022 a 08/Agosto /2022, no montante de € 14,91 (catorze euros e noventa e um cêntimos), bem como dos juros de mora vincendos, contados desde 09 de Agosto de 2022 até integral e efectivo pagamento”.
Citada, a Ré contestou e defendeu-se por impugnação e exceção de caducidade da resolução.
Realizou-se audiência prévia.
Realizada a audiência de discussão e julgamento, foi proferida Sentença em 10.07.2023 com o seguinte dispositivo:
“Tudo visto e nos termos expostos, julga-se a presente ação parcialmente procedente por provada e em consequência julga-se válida a resolução com justa causa, culposa, invocada pelo A. para a cessação do vínculo laboral que vigorava entre as partes e, em conformidade, condena-se a R. a pagar-lhe a quantia de € 24.106,25 (vinte e quatro mil cento e seis euros e vinte e cinco cêntimos) a título de indemnização e de créditos laborais vencidos e não liquidados, acrescida dos correspondente juros de mora vencidos, à taxa legal, desde a data da citação e dos vincendos até integral pagamento, absolvendo-se no mais a R. do peticionado.”.
A Ré interpôs recurso de apelação.
Por Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 18.04.2024 foi decidido o seguinte:
“Acordam os juízes que integram a Secção Social do Tribunal da Relação do Porto, na procedência parcial do recurso na parte dirigida à impugnação da matéria de facto e na sua procedência no âmbito da aplicação do direito, em revogar a sentença recorrida, sendo essa substituída por este acórdão em que se declara procedente a exceção, invocada pela Ré, da caducidade do direito do Autor resolver o contrato com invocação de justa causa, com a consequente absolvição daquela dos pedidos.”
O Autor interpôs recurso de revista.
O seu recurso apresenta as seguintes Conclusões:
“A. É nosso entendimento que o Tribunal da Relação do Porto não fez uma correta aplicação do Direito e, nesse sentido, a douta Sentença proferida nos autos, datada de 10 de julho de 2023, pelo Juízo do Trabalho … (Juiz …), do Tribunal Judicial da Comarca … não merecia qualquer reparo e aplicou o Direito de forma exemplar ao caso concreto, nomeadamente quanto à questão da caducidade do direito do Recorrente em resolver o contrato de trabalho com justa causa.
B. O Acórdão do Tribunal a quo, apesar de se apoiar em jurisprudência e doutrina que reforçavam a decisão do Tribunal de primeira instância e da douta Sentença, decidiu em sentido contrário, na nossa opinião e com o devido respeito, de forma errónea e fazendo uma interpretação e uma aplicação do direito que não encontra suporte factual e na jurisprudência e doutrina maioritária.
C. O Acórdão do Tribunal a quo não tem em conta, salvo melhor entendimento, os factos provados sob os números 18, 20 e 21 que, em conjunto com os demais factos provados, mostram, na nossa opinião, de forma inequívoca, que existiu suporte factual para a decisão do Recorrente ter como referência a data em que considerou impossível a manutenção da sua relação laboral para com a Recorrida, a data de 6 de Maio de 2022, após todos os factos ocorridos até então que não podem ser considerados estanques ou isolados entre si.
D. Estamos, como bem considerou a douta Sentença proferida em primeira instância, perante factos instantâneos com efeitos duradouros que, não obstante a sua produção num determinado momento, os seus efeitos se mantêm e prolongam no tempo até que atingirem uma gravidade que, na ótica do trabalhador, determinam a inviabilidade da manutenção da relação laboral.
E. No nosso entendimento, foi o que sucede no caso em apreço, sendo que o Recorrente, após uma inércia da Recorrida, de anos (conforme a douta Sentença), apenas considerou que a gravidade, o limite psicológico foi atingido com o acontecimento que teve o seu culminar a 6 de maio de 2022.
F. Sendo que, a partir dessa data, o Recorrente tomou consciência da impossibilidade e da inexigibilidade da relação laboral que o unia à Recorrida e, a 1 de junho de 2022, dentro do prazo legal para o efeito, tomou a difícil iniciativa de resolver o contrato invocando justa causa.
G. Pelo exposto, bem esteve a douta Sentença do Tribunal de primeira instância, assim como, na elaboração do seu Parecer, esteve o Senhor Procurador-Geral Adjunto junto do Tribunal da Relação do Porto que, através do douto parecer n.º 21/2024 considerou que “não merece censura a sentença recorrida, que, deverá ser confirmada, atentos os fundamentos que nela foram consignados”, continuando que “foi devidamente aplicado o direito que cabe ao caso, para afastar a caducidade da resolução do contrato com pedido de justa causa, por impossibilidade da manutenção da relação contratual”, para, terminar concluindo que “A sentença recorrida merece, pois, ser mantida na ordem jurídica”.
H. Face a todo o exposto, não podemos estar mais de acordo sendo que, qualquer outra decisão, seria nada mais que uma profunda injustiça e o contrário da realização de JUSTIÇA pelos tribunais.
I. Até porque, conforme a jurisprudência maioritária, quanto ao prazo de exercício do direito de resolução, e respetiva caducidade do mesmo, releva o momento não a partir da materialidade do facto, mas da cognoscibilidade que o trabalhador tem de que o mesmo foi de tal forma grave que a subsistência do contrato de trabalho se torna, a partir desse momento, imediatamente impossível.
J. A todo o atrás exposto deve, salvo melhor entendimento, ser ainda analisado à luz da maior fragilidade na relação contratual entre trabalhador e empregador, sendo que o primeiro face à sua dependência perante o último, tem uma necessidade de maior ponderação prévia a qualquer ato que faça com que cesse o seu meio de subsistência.
K. Para além de compreensível que assim seja, esse facto de maior ponderação sai acrescido, no caso em apreço nos autos, devido à antiguidade do Recorrente junto da Recorrida, de cerca de 24 anos.
L. Em conclusão, face a todo o exposto, parece-nos que a decisão do Tribunal a quo assumiu um erro de interpretação e aplicação do normativo legal aplicável, nomeadamente do artigo 395º do Código do Trabalho, à sua situação concreta, sendo de elementar e fundamental JUSTIÇA que urge substituir por outra que considere que não existiu a caducidade do direito de resolução por justa causa invocado pelo Recorrente e, em consequência, se mantenha, na íntegra, a douta Sentença proferida pelo Tribunal de primeira instância.”
O Réu contra-alegou.
Em cumprimento do disposto no artigo 87.º n.º 3 do Código do Processo de Trabalho o Ministério Público emitiu Parecer no sentido da improcedência do recurso.
O Autor respondeu ao Parecer.
Fundamentação
De Facto
1. A Ré dedica-se à exploração de estabelecimentos de restauração, nomeadamente, da cadeia explorada em franchising conhecida por Pizza-Hut.
2. A categoria do Autor consistia nas funções de “Diretor de Loja”, e que se concretizava, concretamente, entre outros: em gestão de encomendas, gestão de inventário, gestão de recursos humanos e gestão de uma loja específica.
3. O Autor recebia, como contrapartida da sua atividade laboral para com a R., como retribuição, a quantia mensal ilíquida de € 1.015,00 (Mil e quinze euros) - cfr. documentos nºs 1, 2 e 3, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para os devidos efeitos legais.
4. O Autor auferia ainda de subsídio de alimentação, em espécie; abono de falhas e montante devido por isenção de horário de trabalho.
5. Os equipamentos e instrumentos de trabalho do Autor eram-lhe fornecidos pela Ré.
6. O seu local de trabalho, entre cerca de novembro de 2020 a 05 de maio de 2022, era a loja da cadeia Pizza-Hut, sita a ..., à qual o Autor era o principal responsável.
7. O Autor, por missiva registada, com aviso de receção, datada de 01 de junho de 2022, e recebida pela R. em 02 de junho de 2022, efetuou a resolução do contrato de trabalho que unia Autor e Ré, invocando justa causa para tanto - cfr. doc. n.º 4 – cujo teor se dá por integralmente reproduzido para os devidos efeitos legais.
8. O Autor, desde 06 de dezembro de 2020 (até 23 de abril de 2022), relatou aos seus superiores hierárquicos situações ocorridas com os funcionários BB e CC.
9. Os funcionários BB e CC, desde 06 de dezembro de 2020, estavam sob a tutela hierárquica do A.
10. Os funcionários BB e CC, desde que estavam sob a tutela hierárquica do Autor, recusavam-se a cumprir ordens, instruções deste ou restante equipa da direção; bem como, por vezes, se recusavam a efetuar serviços.
11. O Autor e restantes colegas da direção supriam “falhas de caixa”; e o Autor reportou estas situações, por escrito e verbalmente, à R.
12. Na data de 23 de abril de 2022, cerca das 21 horas, os funcionários BB e DD agrediram-se mutuamente na entrada da cozinha, pela área de delivery, da loja Pizza-Hut, de ....
13. O Autor e outros funcionários, tentaram de imediato fazer cessar as agressões.
14. Na mesma altura em que o Autor tenta perceber a situação do funcionário DD, surge o funcionário CC, dirigindo-se aos funcionários EE e DD com frases como: “que não tinha medo de ninguém”, “que os matava”, “que lhes espetava uma faca na barriga”, “que ia esperar por eles lá fora”.
15. Ao ver chegar o Autor, o funcionário CC, dirigindo-se a este da mesma forma que o fazia aos outros funcionários, começa a correr para a porta da cozinha, pela porta do delivery, ao passar pelo cut segura numa faca de corte de pizas e vai na direção do A., gritando que lhe ia “cortar o pescoço” e “matar”.
16. O funcionário CC, durante esse processo de dizeres ameaçadores ao Autor, EE e DD, iniciou a arremessar cadeiras e mesas contra os vidros da loja.
17. Face à gravidade da situação, a P.S.P. teve de ser chamada ao local para tomar conta da ocorrência.
18. Na data de 06 de maio de 2022, é assinado entre Autor e Réu um “aditamento ao contrato de trabalho para alteração do local de trabalho” – cfr. doc. nº 5 junto com a p.i. e cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido.
19. A Ré, em momento algum, instaurou qualquer procedimento disciplinar contra o Autor.
20. A Ré remeteu ao Autor, missiva datada de 09 de junho de 2022, que, no ponto 2 refere: “Como indica, coube-lhe a responsabilidade hierárquica direta sobre os trabalhadores afetos ao estabelecimento Pizza Hut de ..., no ..., pelo que o enfraquecimento ou a ausência de autoridade sobre alguns ou todos aqueles não pode alhear-se do seu próprio desempenho enquanto Diretor de Loja”.
21.º “A Ré remeteu missiva datada de 09/06/2022 referindo: “Surpreende, uma vez mais, que tendo querido e acordado a alteração do local de trabalho, a definição daquele programa formativo e o cumprimento e o acompanhamento deste pela Direção do estabelecimento Pizza Hut ... (Avenida...), no ..., alegue agora dele resultar diminuição da sua categoria profissional” - cfr. doc. nº 6 junto com a p.i. e cujo teor se dá aqui integralmente por reproduzido.”
22. A Ré, na parte liquidada, efetuou as necessárias contribuições para a Segurança Social e a nível fiscal. A Ré deduziu aos montantes de créditos laborais do Autor, a quantia global de € 2 030,00 (dois mil e trinta euros) a que designou de “IND. FALTA AVISO PRÉVIO”.
23. O Autor foi admitido a exercer funções em 16-09-1998.
24. O Autor iniciou a exercer funções para a Ré com a categoria profissional de “Distribuidor” e foi sendo promovido até que a sua última categoria exercida foi de, a partir de 2007 ou 2008, “Chefe de Operações”.
25. O Autor auferia prémios que eram variáveis conforme os objetivos alcançados, mas cujos montantes estavam indexados à sua categoria profissional (bloqueados durante a pandemia, mas que no presente ano voltaram a ser liquidados).
26. O Autor e os restantes colegas de direção repunham dinheiro em caixa pela falta de numerário que ocorria durante o turno do funcionário CC.
27. O Autor e a restante direção de loja reportaram as situações relativas aos trabalhadores BB e CC, por escrito e verbalmente, à Ré, através dos seus superiores hierárquicos FF e GG e, numa ocasião, verbalmente, ao diretor de marketing HH.
28. A liderança do Autor, na instituição laboral em que estava enquadrado, era imprescindível para cumprir cabalmente as suas funções1.
29. Em 8 de Fevereiro de 2021, nos termos constantes do documento junto com a contestação sob o n.º 6, que se dá por reproduzido, a Ré advertiu BB do dever de cumprir as “instruções que já lhe foram transmitidas pelas suas chefias2;
30. Em 27 de Abril de 2022, nos termos constantes dos documentos juntos com a contestação sob os n.ºs 7 a 9, que se dão por reproduzidos, a Ré comunicou a CC, BB e DD, a abertura de procedimentos disciplinares, com intenção de despedimento, pelos factos ocorridos em 23 de Abril, determinado ainda, “nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 354.º do Código do Trabalho”, a suspensão preventiva e imediata dos mesmos ao trabalho, sem perda de retribuição ou antiguidade3;
31. No âmbito dos procedimentos disciplinares que lhes foram instaurados, por comunicação datada de 27 de junho de 2022, nos termos constantes dos documentos juntos sob os n.ºs 13.º a 15.º, que se dão por reproduzidos, a Ré comunicou aos referidos trabalhadores a decisão final de lhes aplicar a sanção disciplinar de despedimento, com justa causa, a partir da data de receção dessas comunicações.4
De Direito
O presente recurso incide sobre uma resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com invocação de justa causa, suscitando-se, desde logo, a questão da eventual caducidade do seu direito tanto mais que tal caducidade foi invocada pela Ré já na sua contestação.
Em princípio, e de acordo com o disposto no artigo 395.º n.º 1 do Código do Trabalho o trabalhador deve comunicar a sua resolução ao empregador “nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos”.
Na sua comunicação o trabalhador invoca dois núcleos distintos de factos: por um lado a criação de um mau ambiente de trabalho e de más condições de trabalho, culminando em acontecimentos que puseram em risco a sua integridade física por força da inércia ou passividade do empregador que não reagiu, mormente em sede disciplinar, apesar das participações ou queixas do Autor face a situações de insubordinação (e outras infrações disciplinares) de trabalhadores que lhe estavam hierarquicamente dependentes.
Afirma-se no documento de resolução a este respeito, designadamente o seguinte:
“Contudo, desde a data de 06 de Dezembro de 2020 (até 23 de Abril de 2022), que relato aos meus superiores hierárquicos situações tidas com os funcionários, Sr. BB e Sr. CC, que, refira-se, estavam sob a minha tutela hierárquica.
Esses dois trabalhadores, de forma constante e reiterada no tempo, conforme documentado em comunicações minhas e da restante equipa da direção, recusavarn-se a cumprir ordens, efetuar serviços, era necessário repor dinheiro em caixa (que chegava a colocar do meu bolso e de outros elementos da direção) para fazer face a faltas de numerário que aconteciam durante o turno destes, entre outras situações.
Este tipo de situações eram constantes, mas, a atitude de V. Ex.as perante estes dois funcionários foi sempre passiva, não exercendo sobre os mesmos qualquer ação disciplinar. Tal situação levou a um "minar" da minha autoridade sobre os mesmos, bem como ao escalar das atitudes de desrespeito peia liderança do Diretor de Loja e restante direção por aqueles.
Bem como o total desrespeito perante os restantes colegas de trabalho e clientes.”
Um outro fundamento para a resolução respeitaria à modificação de local de trabalho que o trabalhador se teria posteriormente apercebido de que consistiria em uma mudança de categoria com, inclusive, uma redução salarial.
Com efeito, pode ler-se na carta de resolução:
“Para piorar toda a situação, o limite foi atingido com a minha "alteração do local de trabalho ", para a Pizza Hut ..., na Avenida ...), assinado entre nós na data de 06 de Maio de 2022, que na prática consistiu na alteração unilateral da minha categoria profissional: tratando-se de uma despromoção renomeada como alteração do local de trabalho, bem como; face a todo o exposto anterior, o afastamento das minhas funções de Diretor de Loja para uma simples gestão de turno e uma formação operacional para "reciclagem operacional em direção de unidade " (no mínimo, a realizar até ao último trimestre de 2022), que se traduz em simples formação de sala; estando não a exercer as minhas funções; mas outra de categoria inferior, sob a direção do diretor de loja competente, e com um plano de formação elaborado por V. Ex. as tratou-se de facto de uma "punição" por situações onde apenas fui vítima e não tive qualquer responsabilidade.
Na verdade, a mudança de local de trabalho, levou a que passasse a ser "gestor de turno ", categoria inferior, e ter como funções: a gestão do turno em questão, e não da loja; estando sob a alçada do diretor de loja (minha categoria legal e convencional).
Ora, trata-se de uma violação legal e convencional às minhas garantias laborais: nomeadamente a categoria contratual”.
Relativamente ao primeiro conjunto ou núcleo factual, importa ter presente que o empregador tem a obrigação de proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral (alínea c) do n.º 1 do artigo 127.º do Código do Trabalho), cabendo-lhe agir de modo a evitar a desautorização de um trabalhador a quem atribuiu funções de autoridade e direção. A inércia ou passividade de que deu mostras pode, aliás, consistir ela própria ou numa conduta assediante ou cúmplice de um assédio, sendo por isso mesmo que a lei impõe a obrigação do empregador de instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho (o qual pode traduzir-se em assédio vertical ascendente).
Só que o episódio em que culminou o mau ambiente de trabalho e para o qual a empresa contribuiu com a sua passividade, ainda que não total (veja-se o facto 29), verificou-se a 23 de abril de 2022 e logo a 27 de abril o empregador deu início ao procedimento disciplinar contra os envolvidos nos confrontos ocorridos a 23 facto 30). Ou seja, a sua passividade ou inércia deve ter-se por finda a esta data e medeiam mais de 30 dias entre o dia 27 de abril e o envio da carta de resolução pelo trabalhador, pelo que se deve considerar, como fez o Acórdão recorrido, que quanto a estes factos se verifica efetivamente a caducidade da faculdade de resolução do contrato.
Já a modificação do local de trabalho só ocorreu posteriormente ao acordo de 6 de maio, não tendo decorrido o prazo de 30 dias até ao envio da carta de resolução a 1 de junho (e recebida pelo empregador a 2 de junho).
Se o trabalhador tivesse conseguido fazer prova – ónus que lhe competia – do que invoca, a saber que a modificação de local de trabalho se acompanhava na prática de uma despromoção ou alteração da categoria e até de um prejuízo patrimonial (perda de prémios) poder-se-ia discutir da eventual existência de justa causa; contudo, não só a modificação do local de trabalho ocorreu por acordo, acordo em que consta que a modificação se faz por conveniência de ambas as partes e que “em tudo o mais manter-se-ão as condições contratuais em vigor” (cláusula 2.ª do aditamento ao contrato de trabalho), como nada consta na matéria dada como provada pelas instâncias no sentido de qualquer prejuízo para o trabalhador na sequência da modificação do local de trabalho.
Assim, há que decidir no sentido de que a resolução do contrato de trabalho pelo Autor não foi lícita e manter o Acórdão objeto da presente revista.
Decisão: Negada a revista.
Custas pelo Recorrente
Lisboa, 27 de novembro de 2024
Júlio Gomes (Relator)
Albertina Pereira
Mário Belo Morgado
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1. Renumerado pelo Tribunal da Relação na sequência da supressão do anterior facto 28. Era a seguinte a redação do anterior facto 28 suprimido pelo Tribunal da Relação: “A inatividade disciplinar da Ré, perante os funcionários BB e CC, teve como consequência um escalar da situação que teve o seu culminar no dia 23 de Abril de 2022”↩︎
2. Aditado pelo Tribunal da Relação.↩︎
3. Aditado pelo Tribunal da Relação.↩︎
4. Aditado pelo Tribunal da Relação.↩︎