| 3195/19.6T8VNF.G1.S1 |  |
JUSTA CAUSA
DEVER DE LEALDADE
PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE
I- No âmbito do CT/2009, do elenco gradativo das sanções disciplinares aí previstas, o despedimento sem qualquer indemnização ou compensação surge como a "ultima ratio", reservada às situações de crise irreparável da relação jurídica de trabalho. Estes são os casos de justa causa de despedimento, com os contornos delimitados pela noção/cláusula geral estabelecida no artº 351º, nº1, preenchida por um comportamento culposo do trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação, que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo juslaboral, impossibilidade perspectivada enquanto inexigibilidade da sua manutenção.
II- Na apreciação da inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral, para além das circunstâncias que se mostrem particularmente relevantes no caso, ponderam-se, com objectividade e razoabilidade, os factores a que alude o nº 3 do artº 351º, aferindo-se a final a gravidade do comportamento em função do grau de culpa e da ilicitude, como é regra do direito sancionatório, nela incluído necessariamente o princípio da proporcionalidade, convocado aquando da opção pela adequada sanção disciplinar – artº 330º.
III- O despedimento-sanção é a solução postulada sempre que, na análise diferencial concreta dos interesses em presença, se conclua - num juízo de probabilidade/prognose sobre a viabilidade do vínculo, basicamente dirigido ao suporte psicológico e fiduciário que a interacção relacional pressupõe - que a permanência do contrato constitui objectivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo, desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do real empregador.
IV- Apesar de censurável e de assumir relevância disciplinar a conduta de um trabalhador, com funções de chefia e cargo na estrutura hierárquica do empregador, que, violando o dever de lealdade, inscreveu na folha de ponto que praticou um horário de 9,50 horas, quando na realidade nesse dia tinha feito menos cerca de duas horas, e instado pelo seu superior hierárquico afirmou repetidamente que tinha efectuado o horário inscrito, aspecto que foi o essencial e determinante da decisão de despedimento, contando o trabalhador com cerca de sete anos de antiguidade e não tendo antecedentes disciplinares, seria suficiente a aplicação de uma sanção disciplinar de índole conservatória, não se verificando justa causa para o despedimento.
Procº nº 3195/19.6T8VNF.G1.S1
4ª Secção
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça.
I
1. Relatório
1. No Juízo do Trabalho ... do Tribunal Judicial da Comarca ... AA propôs contra LIDL & CIA – Lojas Alimentares acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, na qual se opôs ao despedimento promovido pela Empregadora com fundamento em justa causa de despedimento.
2. Realizada a audiência de partes e frustrada a conciliação a Empregadora apresentou articulado de motivação do despedimento, invocando que o Autor praticou os factos que lhe são imputados na nota de culpa e que a gravidade da sua conduta tornou impossível a manutenção da relação laboral, concluindo pela improcedência da acção e pedindo a sua absolvição do pedido.
3. A este articulado respondeu o Autor apresentando contestação, na qual invocou a caducidade do procedimento disciplinar e a sua invalidade, impugnou a motivação do despedimento e deduziu pedido reconvencional, pedindo que fosse declarado ilícito o despedimento e a condenação da Ré na sua reintegração, no pagamento de retribuições vencidas e vincendas e indemnização por danos não patrimoniais.
4. Em resposta à contestação do trabalhador a Empregadora impugnou as excepções deduzidas, concluindo pela validade do procedimento disciplinar e pela improcedência dos pedidos de reintegração e reconvencional formulados, e impugnando a factualidade invocada pelo A.
5. Foi proferido despacho saneador, no qual se relegou para final a apreciação da questão da caducidade do procedimento disciplinar relativamente aos factos imputados ao Autor ocorridos em 15.2.2018 e Outubro do mesmo ano, a sua não verificação relativamente aos factos imputados ao A. que se reportam a 26.11.2018, e não ocorrer a invalidade do processo disciplinar, e designada data para julgamento.
6. Por sentença de 31.10.2019 foi julgado não se verificar a caducidade do procedimento disciplinar e a final a acção julgada procedente, declarada a ilicitude do despedimento e a Ré condenada na reintegração do A., no pagamento das retribuições (retribuição base) vencidas desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, deduzido o montante do subsídio de desemprego que entretanto o A. tenha recebido, no mais se absolvendo a R. do pedido.
7. Inconformadas com a decisão dela apelaram o Autor e a Ré, o Autor insurgindo-se contra a decisão relativamente a prestações pecuniárias que entende integrarem a sua retribuição e à improcedência do pedido de indemnização por danos não patrimoniais, a Ré contra a declaração de ilicitude do despedimento e a decisão relativa à matéria de facto.
8. Autor e Ré apresentaram recíprocas contra-alegações pugnando pela improcedência dos respectivos recursos. O Autor interpôs também recurso subordinado quanto à decisão, no saneador, sobre a validade do procedimento disciplinar, e impugnando a decisão relativa à matéria de facto.
9. Apreciando os recursos interpostos o Tribunal da Relação, por acórdão de 4.6.2020, julgou procedente o recurso interposto pela Ré, julgando lícito o despedimento do A., e improcedentes os recursos interpostos pelo A.
10. Inconformado com a decisão dela interpõe recurso de revista o Autor, formulando a final as seguintes conclusões:
“I) Vem o Autor interpor recurso de Revista, excecional, quanto às seguintes questões: a) invalidade do procedimento disciplinar; b) isenção de horário e subsídio de zona; c) comunicação aos RH das falhas do sistema “VL Mobile”; d) documento nº 6 da resposta à Nota de Culpa e e) justa Causa para o despedimento.
II) Salvo o devido respeito e melhor entendimento, consideramos que errou o Tribunal da Relação ao manter a decisão da 1ª Instância quanto a tal matéria.
III) Desde logo, manteve a Relação o entendimento da Mma. Juiz da 1ª Instância de que a notificação da nota de culpa ao aqui Autor fora do prazo (depois de decorridos os 30 dias após a sua suspensão) não assume qualquer cominação, pelo menos no que tange à invalidade do procedimento disciplinar.
IV) Ora, tal entendimento afigura-se contrário aos princípios orientadores do procedimento disciplinar, desde logo o da boa fé processual e o da celeridade.
V) Entendemos que o incumprimento do referido prazo deverá configurar um caso de inexistência de nota de culpa, para efeitos do disposto no art.º 382.º, nº 2 a) do CT.
VI) Acresce que a notificação da nota de culpa consubstancia uma declaração receptícia e para um caso análogo (prazo idêntico – 30 dias – para a notificação da nota de culpa após abertura do inquérito prévio) existe a cominação por nós pugnada (caducidade), dois aspectos que nos parecem claramente indiciadores de que a ratio do legislador era estabelecer uma sanção para o incumprimento em apreço.
VII) O trabalhador arguido tem direito a saber do que o acusam, em tempo útil, indiciando que o prazo de 30 dias, a contar da data da sua suspensão, para que seja notificado da nota de culpa é imperativo e não meramente indicativo.
VIII) A questão da invalidade do procedimento disciplinar parece-nos ser digna de apreciação e ponderação por este Supremo Tribunal, visto estar em causa a necessária apreciação para um melhor entendimento e aplicação do Direito, cfr. art.º 672.º, nº 1 a) do CPC e uma questão de particular relevância social, cfr. al. b) do art.º 672.º, nº 1 do CPC, pelo que deve ser aceite a presente Revista a título excecional
IX) No que tange aos subsídios de isenção de horário de trabalho e de zona, cremos que andou igualmente mal a Relação ao confirmar a decisão da 1ª Instância, em violação as regras processuais em matéria probatória.
X) Antes de mais, cumpre-nos realçar que a Ré não impugnou especificamente a existência de tais subsídios, limitando-se, tão só, a indicar que o vencimento do Autor era de € 3.060,57 e não de € 3.936,07 (art.º 38º da Resposta à Contestação).
XI) Logo por aqui, deveriam as Instâncias dar como provadas as duas prestações em causa como integrantes da remuneração do Autor, em decorrência da cominação estatuída pelas normas do art.º 57º do CPT e do art.º 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do Cód. de Processo do Trabalho (CPT).
XII) Aliás, no cálculo dos subsídios de férias, de Natal e de domingo estas duas prestações são tidas em conta (art.ºs 263.º e 264.º do CT), considerando a Ré como fazendo parte da remuneração mensal do Autor.
XIII) Acresce que alguns dos recibos, onde constam ambas as prestações, foram elaborados e juntos aos autos pela Ré, que, naturalmente, não os impugnou, desde logo quanto ao seu conteúdo (art.ºs 374.º e 376.º do CC).
XIV) Como tal e salvo melhor entendimento, deverá ser dado como provado ao abrigo do art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC e em virtude de ter sido existido violação e erro na aplicação das normas substantivas e processuais acima indicadas, nos termos do art.º 674.º, nº 1 a) e b) e nº 3 do CPC.
XV) Até porque a Ré não logrou (nem tentou, aliás) ilidir a presunção do art.º 258.º, nº 3 do CT, pelo que se impunha decisão em sentido contrário.
XVI) Tendo havido dupla conforme quanto a este ponto recursório, deverá o presente recurso ser admito ao abrigo do art.º 672.º, nº 1 a) e b) do CPC, por se mostrar juridicamente relevante e sendo necessária a sua apreciação por este Colendo Tribunal para um melhor entendimento e aplicação do Direito, bem como configurar uma questão de particular relevância social, na medida em que afecta o conceito de remuneração enquanto sustento do trabalhador.
XVII) No que diz respeito à comunicação do Autor aos Recursos Humanos de que o sistema electrónico de registo de horários (“VL Mobile”) não estava a funcionar, as Instâncias desconsideraram o depoimento da testemunha BB, funcionário precisamente do departamento em causa.
XVIII) Contudo, o Autor na sua Contestação / Reconvenção alegou, no ponto 32º, que tinha comunicado aos RH os problemas com o sistema em causa, quesito este que não foi impugnado pela Ré.
XIX) Também aqui deveriam as Instâncias dar como provado o facto, em decorrência da cominação estatuída pelas normas do art.º 57º do CPT e do art.º 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT.
XX) Ao não fazê-lo, as Instâncias violaram e erraram na aplicação das normas processuais acima indicadas, nos termos do art.º 674.º, nº 1 b) e nº 3 do CPC, o que implica que este Douto Tribunal altere a decisão e dê o facto em apreço como provado, nos termos do disposto no art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC.
XXI) Crendo nós que a Relação errou ao não aplicar os art.ºs 57º do CPT e 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT, torna-se necessário analisar a matéria em causa, para uma melhor apreciação destas normas – cfr. 672.º, nº 1 a) do CPC.
XXII) Consideramos, pois, estarem preenchidos os requisitos para ser reconhecida a excecionalidade, tanto mais que existe vasta Jurisprudência no sentido de que a não impugnação dos factos têm a cominação de confissão.
XXIII) Já que no concerne ao documento nº 6 da resposta à Nota de Culpa, andou igualmente mal a Relação ao desconsiderar o imperativo cominatório supra explanado.
XXIV) Como se pode verificar pela leitura do documento, o Autor comunicava com colegas, às 21:11 do dia 25-11-2018, sobre assuntos da actividade da Ré.
XXV) Tanto mais que a Ré não contestou esta matéria, tendo apenas impugnado – art.º 19 da resposta à Contestação / Reconvenção - que o Autor tinha estado a trabalhar na Loja de ....
XXVI) Também aqui a Ré não impugnou em concreto o facto em apreço, pelo que devia este ser considerado provado - art.ºs 57º do CPT e 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT.
XXVII) Atente-se no pormenor que no documento em causa constam outras mensagens – com referência às cinco lojas sob a alçada do Autor (267, 282, 288, 295 e 464) -, que não foram impugnadas pela Ré.
XXVIII) Não pode a Ré impugnar determinado segmento de um documento e aceitar outro segmento.
XXIX) Aliás, a Ré impugnou foi o facto de o Autor ter estado a trabalhar na Loja de ..., o que ficou provado em Sentença e foi aceite pela Ré.
XXX) Tal constitui uma violação e erro de aplicação das normais processuais.
XXXI) Isto de acordo com o art.º 674.º, nº 1 b) e nº 3 do CPC, devendo ser dado como provado o facto em análise, cumprindo-se o disposto no art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC.
XXXII) Parece-nos não restarem dúvidas que esta questão é igualmente merecedora de análise deste Douto Tribunal a título excecional, por se mostrar necessária a apreciação para um melhor entendimento e aplicação do Direito, cfr. art.º 672.º, nº 1 a) do CPC, além de se caracterizar como uma questão de particular relevância social, cfr. al. b) do art.º 672.º, nº 1 do CPC.
XXXIII) E cremos que se revelará útil a intervenção deste Supremo Tribunal, desde logo quanto ao valor probatório do documento.
XXXIV) Finalmente, quanto à verificação ou não de justa causa de despedimento, somos de parecer que deverá ser revogado o Acórdão da Relação e repristinada a Sentença da 1º Instância. Com efeito
XXXV) A Relação considerou que o Autor ausentou-se da Loja de ... entre as 13:15 e as 14:30, sendo que tinha anteriormente ficado assente que o horário registado tinha sido das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 (total de 9h50m).
XXXVI) Ora, se considerarmos o horário que a Relação considera como o tendo sido realizado pelo Autor (das 11:40 às 13:15 e das 14:30 às 20:50), concluímos que este teria cumprido 7h55m, o que equivale a menos 1h55m do que o registado.
XXXVII) Isto significa que, aceitando-se tal horário, o Autor teria recebido de forma indevida a quantia de aproximadamente € 34,28 (sendo o subsídio de domingo de € 17,14 à hora).
XXXVIII) Contudo e conforme supra explanado, o Autor ainda trabalhava às 21:11 (21 mins depois da hora que registou como tendo sido a de fim de jornada), o que equivale então a menos 1h34m de trabalho prestado e corresponde a € 25,70 que indevidamente recebeu.
XXXIX) Isto é, o Autor que aufere mensalmente quase € 4.000 mais subsídio de alimentação e subsídio de domingo, locupletou-se de € 25,70!
XL) Ora, conforme alegado pelo Autor na Contestação e aceite pela Ré, os registos manuais dos horários eram preenchidos e entregues por vezes alguns dias mais tarde e com registo aproximado, sendo esta prática habitual na empresa e com vários colaboradores (cfr. explicado pela testemunha BB e explanado nas pág.s 11 e 18 da Sentença).
XLI) Ora, o ... CC sempre validou os registos do Autor e nunca questionou o facto de, por vezes, os registos serem feitos por aproximação.
XLII) É neste contexto que temos de analisar o caso em apreço e a conduta do Autor, que, no dia em questão (25-11-2018) enganou-se nos horários, ora em seu benefício ora em seu prejuízo: errou na hora de entrada, errou na hora de almoço (que foi das 13:15 às 14:30 e não das 16:00 às 17:00 conforme registou) e na hora de saída (às 21:11 pelo menos, tendo registado 20:50).
XLIII) Posto isto, a conclusão que se nos afigura natural é que o Autor nunca quis nem pensou em enganar a Ré.
XLIV) Não funcionando o VL Mobile há algum tempo, certamente que se tivesse intenção de se aproveitar de tal falha, teria mais registos errados, o que não se verificou.
XLV) Tanto mais que, estando na empresa há cerca de sete anos e tendo um registo disciplinar imaculado, certamente não ludibriaria a Ré por causa de € 25,70 ou € 34,28.
XLVI) Por outro lado, releva que, antes do dia 25-11-2018, já o ... CC procurava obter fundamentos para despedir o Autor, como aliás o próprio admitiu no seu depoimento – facto que até confirma que o Autor, já escrutinado, sem o saber, não errou de forma relevante nos horários de outros dias.
XLVII) Pode verificar-se até pelo acervo fáctico da Nota de Culpa, transposto para o Articulado motivador, que a Ré, através do director ..., fez uma análise errada da conduta do Autor, chegando inclusive a induzir o depoimento escrito (ainda em sede de procedimento disciplinar) da testemunha DD, a qual esclareceu essa questão (horário de saída do Autor) no seu depoimento em Tribunal.
XLVIII) Destarte, a Relação considerou, a pág.s 36 do Acórdão em crise, que “a circunstância de o autor ter pretendido alterar o registo das entradas e saídas quando confrontado com a suspensão, aponta igualmente no sentido de que os horários programados não terem sido cumpridos”.
XLIX) Ou seja, a Relação releva um facto que foi dado como não provado em sede de Sentença (facto não provado nº 39, que se conjuga com o facto não provado nº 40) e não foi impugnado pela Ré na sua Apelação, o que significa que ficou assente como não provado.
L) Tal consideração é demonstrativa da apreciação manifestamente inválida da matéria factual que a Relação fez dos presentes autos, inquinando a análise jurídica consequente.
LI) Em suma, está em causa uma só situação, um dia apenas em sete anos de contrato, o que corresponde ao valor de € 25,70, ou, na pior das hipóteses, ao valor de € 34,28, tendo o Autor errado no horário de almoço e também na hora de saída.
LII) Parece-nos evidente que o Autor não tinha necessidade de tais valores, nem motivo para se enganar propositadamente, a fim de enganar a Ré ou obter enriquecimento com tais erros, tanto mais que o registo por aproximação era prática habitual na empresa e nunca o seu superior hierárquico disso reclamou.
LIII) O supra exposto afasta o entendimento de que o comportamento do ora recorrente foi culposo, grave e ilícito, pelo que não se verifica o primeiro dos requisitos para que haja justa causa para despedimento.
LIV) O Douto Acórdão deste Supremo Tribunal de 06-06-2018, Proc. 9444/16.5T8LSB.L1.S1 e no qual foi Relator Conselheiro Ribeiro Cardoso, ensina-nos que “a justa causa de despedimento (conceito indeterminado) é, assim, integrada pelos seguintes requisitos cumulativos: “- um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa); - a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objectivo da justa causa); - a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador””.
LV) Pelo que perfilhamos o entendimento do Douto Acórdão também deste Colendo Tribunal de 12-05-2016, Proc. 44/10.4TTVRL.G1.S1, em que foi Relator Conselheiro Gonçalves Rocha
LVI) Diz-nos este aresto que: “podemos assim concluir que o A. não terá sido zeloso e diligente no cumprimento dos seus deveres profissionais, conduta que sendo censurável assume relevância disciplinar (...) Todavia, sabendo-se que o despedimento deve reservar-se para comportamentos graves, a que estejam aliadas “consequências apreciáveis” e uma “culpa grave”, não se justifica sancionar o trabalhador com a mais gravosa das sanções disciplinares, o que nos parece de todo irrazoável e desproporcionado atento o passado disciplinar do trabalhador”.
LVII) Entendemos que também o terceiro requisito (nexo de causalidade entre o facto e a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral) não se mostra cumprido, na medida em que, conforme já referido, o director ... já procurava obter motivos para despedir o Autor, numa postura persecutória, tendo culminado da suspensão e consequente instauração de procedimento disciplinar, quando o Autor recusou a proposta de sair amigavelmente em troco de vinte mil euros.
LVIII) Concluindo, não nos parece que exista real fundamento para o despedimento, desde logo por não se verificarem os elementos integradores da justa causa, fazendo assim nossas as palavras do último aresto indicado: “parecendo-nos que a adopção de uma sanção correctiva ou conservatória da relação laboral se revelaria adequada a sanar a crise contratual aberta com a conduta do trabalhador, não podemos considerar que tenha sido despedido com justa causa.”
LVIV) Consequentemente, deverá o Acórdão da Relação ser revogado e repristinada a Sentença no que toca à decisão quanto ao despedimento, mas procedendo, no entanto, às alterações derivadas do erro na aplicação das normas processuais e substantivas aqui explanadas.
Nestes termos e nos demais de Direito, que V. Exas. doutamente suprirão, deverá ser revogado o Acórdão da Relação e, consequentemente:
a) Ser declarado o procedimento disciplinar inválido e o despedimento ilícito; ou, caso assim não se entenda;
b) Ser dado como provado que os subsídios de isenção de horário de trabalho e de zona integram o conceito de remuneração do Autor;
c) Ser dado como provado que o Autor comunicou aos Recursos Humanos as falhas com o sistema “VL Mobile”;
d) Ser dado como provado que o Autor no dia 25-11-2018 ainda prestava trabalho às 21:11;
e) Ser o despedimento declarado ilícito, por inexistência de justa causa para o efeito, sendo a Ré condenada a reintegrar o Autor no seu posto de trabalho e a pagar os salários intercalares, calculados em conformidade com o peticionado supra em a)”.
11. A Ré recorrida contra-alegou pugnando pela rejeição do recurso enquanto revista exceçcional e, sobre as mesmas questões, enquanto revista ordinária, e a sua improcedência quanto à questão da ilicitude do despedimento.
12. Subidos os autos foi proferido despacho liminar do relator que não admitiu a revista relativamente às questões discriminadas nas alíneas b), c), e d) do requerimento de interposição do recurso. A revista excepcional, tendo por objecto a questão da invalidade do procedimento disciplinar, não foi admitida por acórdão da formação prevista no artigo 672º, nº 3, do Código de Processo Civil, de 16.12.2020.
13. Cumprido o disposto no artigo 87º, nº 3, do C.P.T., o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido da improcedência da revista, parecer que, tendo sido notificado às partes, foi objecto de resposta pelo Autor/recorrente.
II
2. Delimitação objectiva do recurso
Delimitado o objecto do recurso pelas questões suscitadas pelo recorrente nas conclusões das suas alegações (artigos 635º, nº 3, e 639º, nº 1, do CPC), sem prejuízo da apreciação das que são de conhecimento oficioso (artigo 608º, nº 2, do CPC), a questão jurídica trazida à apreciação deste Supremo Tribunal é a da justa causa de despedimento do Autor.
III
3. Fundamentação de facto
Vem provada a seguinte factualidade
O acórdão recorrido, tendo aditado dois novos factos à matéria de facto provada, considerou provada a seguinte factualidade:
A. Em 26/11/2018, a ré instaurou ao autor um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento, tendo sido comunicada ao arguido a sua suspensão preventiva, nos termos do disposto no artigo 354º, nª 2, do Código do Trabalho.
B. Em 26/12/2018 foi tentada a entrega da nota de culpa ao autor, através de transportadora, mas o arguido encontrava-se ausente, tendo na mesma data a nota de culpa sido remetida por correio registado com aviso de recepção, carta que foi levantada no dia 08/01/2019.
C. Por carta registada, remetida em 12/03/2019, e recebida pelo trabalhador em 13/03/19, foi enviada a decisão final de despedimento do trabalhador.
D. O autor trabalha na ré desde 2/07/2012, sendo o seu salário, em Março de 2013, de 3.060,57€, auferindo, ainda, o valor diário de 6,83€ a título de subsídio de alimentação.
E. O autor passou a receber subsídio de desemprego, tendo, até Junho de 2019, recebido o total de 1.742,88€ (653,58€ em 13/06/2019 e 1.089,30€ em 28/06/2019).
F. O autor era ... da ré, sendo responsável pelas lojas n.ºs ... (sita na ...), ... (sita em ...), ... (sita em ...), ... (sita em ...) e ... (sita em ...).
G. Em Dezembro de 2018, encontravam-se na dependência de hierárquica do autor os seguintes trabalhadores: 5 Chefes de Loja, 10 Chefes de Secção, 15 Assistentes e 90 Operadores.
H. O autor detinha a categoria profissional de ..., competindo-lhe, nomeadamente, as seguintes funções:
- Introdução de medidas para assegurar a implementação duradoura do princípio dos "4 Pilares+ 1”;
- Acompanhamento e análise das encomendas/gestão de stocks com o Chefe de Loja de modo a assegurar as quantidades adequadas de mercadorias a encomendar;
- Controlo dos stocks e acompanhamento das chefias de loja de forma a evitar rupturas e excessos;
- Realização de auditorias de loja;
- Desenvolvimento e optimização dos processos tendo em conta sempre os princípios da simplicidade;
- Controlo por amostragem do cumprimento das regras de apresentação e da aplicação de informações e indicações enviadas para as lojas.
I. No dia 25/11/2018, Domingo, o autor devia apresentar-se na loja n.º ..., em ... — ..., às 10:00 horas.
J. No plano de presenças enviado aos Recursos Humanos da ré, o autor registou que o seu horário foi o seguinte: das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas
K. O autor recebia um subsídio de Domingo correspondente ao valor de 17,14€ (dezassete euros e catorze cêntimos) por cada hora de trabalho prestada ao Domingo.
L. Uma vez que o autor registou 09:50 horas de trabalho no dia 25/11/2018, recebeu um subsídio de Domingo no valor de 168,48€.
M. No dia 25/11/18, o autor entrou cerca das 11:40 horas.
N. O autor não informou a ré de que não se apresentaria na Loja às 10:00 horas nem apresentou qualquer justificação para tal.
O. Se o autor tivesse necessidade de apresentar-se mais tarde na loja onde deveria apresentar-se pelas 10:00 horas (...-...), estaria obrigado a um conjunto de procedimentos internos de cujo cumprimento não há registo.
P. No dia seguinte, em 26/11/2018, o autor foi confrontado pelo Director ..., o senhor CC, sobre o horário que havia realizado o autor no dia anterior, ou seja, em 25/11/2018.
Q. O autor afirmou àquele seu ... que trabalhara no período que registara e enviara aos Recursos Humanos (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas).
R. No mesmo dia e na sequência da resposta do autor, o Director ..., CC, perguntou mais duas vezes ao autor qual o horário por este praticado no dia anterior.
S. O autor confirmou que praticara o horário registado (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas.
T. O ... CC, nessa reunião de 26/11/18 perguntou ao autor se aceitava vinte mil euros para se ir embora, tendo o autor dito que não poderia, naquele momento, aceitar.
U. O sistema de controlo de entradas e saídas (marcação de ponto), denominado “VL Mobile”, não se encontrava a funcionar no dia 25/11/2018.
V. O autor comunicava o horário de entradas e saídas em ficheiro Excel, ficheiros que eram feitos alguns dias depois e então entregues ao Departamento de Recursos Humanos e posteriormente ao Director ..., CC.
W. Em 09/05/2018, foi definido que o Chefe ... ficaria responsável pela elaboração dos Planos Ideais de Trabalho (PIT) das lojas que lhes estão atribuídas.
X. Estes planos são essenciais para a definição e visão da estrutura da loja para o ano fiscal e para a previsão de contratações ao longo do ano.
Y. A ré assegurou formação a todos os Chefes ... para a elaboração dos planos.
Z. Em 25/10/2018 teve lugar à abertura da loja nº ..., sita em ... - ..., tendo a ré incumbindo ao autor estar presente e acompanhar essa abertura, assegurando o apoio necessário.
AA. No sábado anterior à abertura daquela loja (20/10/2018), o autor abandonou a loja pelas 20:30 horas, tendo ficado a preparar a abertura a Chefe … e outro Chefe ..., o senhor EE, até cerca das 22:00 horas.
BB. No dia 20/10/2018, sábado, o autor saiu da loja após estar a trabalhar há pelo menos dez horas.
CC. Em 16/11/18, na loja de ..., o autor quis transferir a colaboradora FF para a loja de ... e, tendo esta recusado, referiu que iria falar com o Director ..., o senhor CC, sendo que nunca esse Director ... deu ao autor qualquer instrução nesse sentido.
DD. O autor exerce as suas funções com autonomia e sem supervisão directa de um superior hierárquico, no caso, o Director ..., senhor CC.
Factos aditados pelo Tribunal da Relação:
– No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não se encontrava na loja de ....
– 37) Na reunião entre o autor e o Director ... no dia 26/11/2018, após o autor ter confirmado os horários praticados no dia anterior, mais que uma vez, aquele disse-lhe que com ele não trabalhava mais que não queria trabalhar com pessoas que lhe mentissem.
4. Fundamentação de Direito
Os presentes autos respeitam a uma acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento instaurada em Maio de 2019, tendo o acórdão recorrido sido proferido em 4.6.2020.
Assim sendo, o quadro normativo aplicável, substantivo e adjectivo, é o seguinte:
- O Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n° 7/2009, de 12 de Fevereiro.
- O Código de Processo do Trabalho, na versão operada pela Lei nº 63/2013, de 27 de Agosto, com as alterações introduzidas pelas Leis nº 55/2017, de 17 de Julho, e nº 107/2019, de 9 de Setembro;
- O Código de Processo Civil, na versão conferida pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho.
Está em causa na presente revista saber da existência de justa causa para o despedimento do Autor.
O despedimento com justa causa é uma modalidade de cessação do contrato por iniciativa da entidade empregadora estando, contudo, vinculada no seu exercício uma vez que o empregador só pode resolver o contrato dessa forma fundamentando a sua decisão num motivo que a justifique, ou seja, baseando-se num comportamento culposo por parte do trabalhador (justa causa subjetiva).
As sanções disciplinares suscetíveis de aplicação pelo empregador estão estabelecidas no art.º 328º do Código do Trabalho, devendo o empregador aplicar sempre aquela que se mostre adequada e proporcional à gravidade da infração e à culpa do trabalhador (art.º 330º do Código do Trabalho) sendo a de despedimento a mais gravosa, uma vez que determina a extinção do contrato de trabalho sem qualquer indemnização ou compensação ao trabalhador.
O princípio da proporcionalidade, consagrado no normativo do artº 330º do Cod. Trabalho, actua em dois momentos, o da escolha do tipo de sanção e o da determinação da medida da punição, sendo esse princípio que “convocado aquando da selecção da sanção disciplinar tida por adequada, orienta e informa o empregador (…) da necessidade de observar... a regra segundo a qual a sanção por que se opte deve corresponder, em termos de proporcional severidade, à gravidade da conduta infraccional, avaliada em si e nas suas consequências, e ao grau de culpa do infractor, ambas aferíveis pelo padrão convencional do homem médio “bonus pater famíliae” e reportadas ao quadro atendível na apreciação da justa causa prefigurado no nº 3 do artº 351º do CT/2009.”[1]
É o princípio da proporcionalidade que, na doutrina e na jurisprudência deste Supremo Tribunal, é convocado para afirmar, em uníssono, que o despedimento-sanção, correspondendo à última ratio das penas disciplinares, reserva-se aos comportamentos culposos e graves do trabalhador subordinado, violadores de deveres estruturantes do vínculo, que reclamem um forte juízo de censura, máxime quando a relação de confiança em que assenta o contrato seja fatalmente atingida, tornando inexigível ao empregador a manutenção do contrato[2].
Em matéria de despedimentos, o Código do Trabalho de 2009, aqui aplicável, regula no artigo 351º os termos em que é lícito proceder ao despedimento de trabalhador.
Nele se dispõe que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador - que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho» (n.º 1), devendo atender-se para apreciação da justa causa, «no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes (n.º 3), enumerando, exemplificativamente, no n.º 2, um conjunto de comportamentos constitutivos de justa causa.
A noção de justa causa de despedimento, consagrada no artigo 351.º, n.º 1, do Código de Trabalho de 2009, pressupõe um comportamento culposo do trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral
A existência de justa causa, segundo jurisprudência unânime deste Supremo Tribunal e entendimento generalizada da doutrina, depende, para além da gravidade das consequências danosas do comportamento, da verificação cumulativa de três elementos:
- um elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
- o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade
O comportamento culposo do trabalhador pressupõe um comportamento, por acção ou omissão, imputável ao trabalhador a título de culpa, sob a forma de dolo ou mera negligência, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral, v.g. o dever de lealdade.
São, assim, elementos do conceito de justa causa de despedimento:
a) A existência de uma conduta do trabalhador que evidencie uma violação culposa dos seus deveres contratuais;
b) que essa conduta seja objectivamente grave em si mesma e nas suas consequências;
c) que por força dessa gravidade seja imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Os factos integrativos do conceito de justa causa hão de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão suscetível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências.
Para além disso, exige-se que essa dimensão global de gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, a que a doutrina vem chamando elemento objetivo da justa causa.
Não basta, pois, que se verifique um comportamento culposo e ilícito do trabalhador, sendo ainda necessário que esse comportamento, ainda que constitutivo de infracção disciplinar, tenha como consequência necessária a impossibilidade prática e imediata da subsistência do vínculo laboral.
Nas palavras de Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, Coimbra, 7ª edição, 2019, pág. 870, “o comportamento do trabalhador apenas consubstancia uma situação de justa causa para despedimento se for ilícito, culposo e grave e se dele resultar a impossibilidade prática e imediata da subsistência do contrato de trabalho, nos termos indicados. Em suma, perante o comportamento do trabalhador, objectivamente considerado (…) é sempre necessário um juízo de valor, para determinar, em concreto, a gravidade deste comportamento, o grau de culpa do trabalhador e em que medida é que ele compromete o vínculo laboral”.
No mesmo sentido afirma Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 19ª edição, 2019, pág. 729, que “certa infracção poderá constituir justa causa quando, em concreto, se não possa exigir, segundo as regras da boa fé, que o empregador se limite a aplicar ao trabalhador faltoso uma sanção disciplinar propriamente dita, quer dizer, uma medida punitiva que não afecte, antes viabilize, a permanência do vínculo. Retoma-se, assim, a ideia de inexigibilidade que está subjacente ao conceito de justa causa, referindo-se aos instrumentos de defesa da conservação do contrato que são, no terreno disciplinar, a repreensão, a sanção pecuniária, a perda de dias de férias e a suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade”.
A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve, pois, ser apreciada no quadro da inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Segundo Monteiro Fernandes, ob. citada, 16ª edição, 2016, pág. 482, «o que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho – é que a continuidade da vinculação representaria (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador».
Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. citada, pág. 863-864 debruçando-se sobre a construção jurisprudencial deste elemento da justa causa, afirma que «o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como impossibilidade objetiva»; «a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto»; «a impossibilidade de subsistência do contrato tem que ser imediata”
Na mesma linha de entendimento tem este Supremo Tribunal afirmado em jurisprudência constante que “o despedimento-sanção corresponde a uma situação de impossibilidade prática da subsistência da relação laboral. É a solução postulada sempre que, na análise diferencial concreta dos interesses em presença, se conclua – num juízo de probabilidade/prognose sobre a viabilidade do vínculo, basicamente dirigido ao suporte psicológico e fiduciário que a interação relacional pressupõe – que a permanência do contrato constitui objetivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo, desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do real empregador».
Em síntese, exige-se que o comportamento imputado ao trabalhador seja de tal forma grave e lesivo de valores ínsitos à relação laboral, que torne insustentável, nos sobreditos termos, a manutenção do vínculo contratual.
Deve, contudo, ter-se presente, conforme se referiu no acórdão desta Secção de 4.4.2018, Procº nº 462/09.0TTBRR.L2.S1, citando o acórdão de 12.5.2016, proferido no Procº nº 44/10.4TTVRL.G1.S1, que «como a relação de trabalho tem vocação de perenidade, apenas se justificará o recurso à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou corretivas, de acordo com o princípio da proporcionalidade, constituindo portanto o despedimento, uma saída de recurso para as mais graves crises contratuais, o que implica que o uso de tal medida seja balanceado, face a cada caso concreto, com as restantes reações disciplinares disponíveis, no dizer de MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª edição, Coimbra, págs. 553-554» e prosseguiu-se naquele aresto referindo que «donde ser de concluir que, sendo o despedimento a sanção disciplinar mais grave, só deve ser aplicada nos casos em que o comportamento do trabalhador seja de tal forma grave em si e pelas suas consequências que se revele inadequada a adoção de uma sanção corretiva ou conservatória da relação laboral, sendo portanto necessário que nenhum outro procedimento sancionatório se revele adequado a sanar a crise contratual aberta com a conduta do trabalhador».
Feitas estas considerações, numa aproximação ao caso vertente, como tem sido afirmado na jurisprudência deste Supremo Tribunal verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele.
Resulta do artigo 128º, nº 1, al. f) do Código do Trabalho que, sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia, em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”
Consagra-se nesse preceito o dever de lealdade que constitui um dos deveres acessórios autónomos da prestação principal e que impende sobre o trabalhador no contexto da relação de trabalho.
A doutrina convém em que, no seu sentido amplo, «o dever de lealdade é o dever orientador geral da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato»[3] com uma dupla dimensão de lealdade pessoal e de lealdade organizacional.
A dimensão de lealdade pessoal «explica que a lealdade do trabalhador no contrato seja, até certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja quebra grave pode constituir motivo para a cessação do contrato. É este elemento de pessoalidade, traduzido na lealdade pessoal, que justifica por exemplo, o relevo de condutas extralaborais do trabalhador graves para efeito de configuração de uma situação de justa causa de despedimento, bem como o relevo da perda da confiança pessoal do empregador no trabalhador para o mesmo efeito».
A dimensão «organizacional do contrato de trabalho justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se cifre apenas em regras de comportamento para com a contraparte mas também na exigência de um comportamento correto do ponto de vista dos interesses da organização», dependendo, nesta segunda dimensão, o grau de intensidade do dever de lealdade e as consequências do seu incumprimento «do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho em concreto»[4].
A este propósito, Monteiro Fernandes, ob. citada, 19ª edição, pág. 347-348 afirma que «(…) o trabalhador deve em princípio, abster-se de qualquer ação contrária aos interesses do empregador (…)», tendo o dever geral de lealdade «uma faceta subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam)», sendo necessário «que a conduta do trabalhador não seja em si mesma, suscetível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele», pois «este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador».
Acrescenta o mesmo autor que “esse traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador (dirigente) e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador” e, sobre a relevância da existência de prejuízos ou culpa grave do trabalhador, afirma ainda que, em certos contextos (funções requerendo a ”máxima confiança”, como as de caixa dum banco, assistente de administração, director-geral ou director), da simples materialidade do comportamento, aliada a um grau moderado de culpa, pode decorrer, razoavelmente, uma diminuição da expectativa de segurança do empregador, com possível repercussão na viabilidade futura da relação de trabalho.
No caso vertente ao Autor, ora recorrente, no processo disciplinar que lhe foi movido pela recorrida foram imputadas diversas infracções disciplinares, por comportamentos ocorridos em 15.2.2018, 20.10.2018, 22.10.2018, 24.10.2018 e 25.10.2018, 16.11.2018, 25 e 26.11.2018, integradores da violação dos deveres de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e realizar o trabalho com zelo e diligência, cumprir as ordens e instruções do empregador, guardar lealdade ao empregador e promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, previstos nas alíneas b), c), e), f) e h) do nº 1, do artigo 128º, do Código do Trabalho e nas alíneas b), c) e d) da cláusula 4ª do CCT aplicável, celebrado entre a APED – Associação Portuguesa das Empresas de Distribuição t a FEPCES – Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e Outros, publicado no BTE, nº 22, de 15.6.2008, dos quais, contudo, apenas se provaram os ocorridos em 25 e 26.11.2018. Os demais não se provaram ou foram considerados pela sentença de 1ª instância não integradores de infracção disciplinar.
Os factos relevantes e pertinentes à apreciação da existência de justa causa de despedimento são, assim, os descritos nos pontos C, D, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, DD, e os factos aditados pelo Tribunal da Relação, dos quais, em síntese, resulta que:
O recorrente foi admitido ao serviço da recorrida em 2.7.2012, tendo em 2013 o salário de € 3060,57, com 6,83 diários de subsídio de alimentação e auferindo um subsídio de Domingo no valor de € 17,14 por cada hora de trabalho.
Tinha a categoria profissional de ..., com as funções descritas no ponto H da matéria de facto provada, que exercia com autonomia e sem supervisão directa de um superior hierárquico, no caso, o Director ... Sr. CC, sendo responsável pelas lojas nº ... (...), ... (...), ... (...-...), ... (...) e ... (...), tendo, em Dezembro de 2018, na sua dependência hierárquica 5 Chefes de Loja, 10 Chefes de Secção, 15 Assistentes e 90 Operadores.
No dia 25.11.2011, Domingo, o Autor devia apresentar-se na loja nº ..., em ...-..., às 10:00 horas, mas, sem ter informado a R. que se apresentaria mais tarde e sem para tal apresentar justificação, o A. entrou cerca das 11:40., e entre as 13:15 e as 14:30 não se encontrava na loja de ....
Nesse dia o sistema de controlo de entradas e saídas (marcação de ponto, não se encontrava a funcionar, tendo o A., no plano de presenças enviado aos Recurso Humanos da R., registado que o seu horário foi das 10:00 às 15,00 e das 16:00 às 20,50, no total de 9:50. Tendo registado 9:50 horas de trabalho o A. recebeu um subsídio de Domingo no valor de € 168,48.
No dia seguinte, confrontado pelo Director ..., Sr. CC, sobre o horário que havia realizado no dia anterior o A. afirmou que trabalhara no período que enviara aos Recursos Humanos (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50). Instado por mais duas vezes sobre o horário praticado no dia anterior o A. confirmou que praticara o horário registado.
Nessa reunião o Director ..., após o A. ter confirmado os horários praticados, disse ao A. que com ele não trabalhava mais que não queria trabalhar com pessoas que lhe mentissem, e perguntou-lhe se aceitava vinte mil euros para se ir embora, o que o A. declinou.
Sendo esta a factualidade pertinente as instâncias divergiram na apreciação da questão da justa causa. A sentença de 1ª instância foi de entendimento que o comportamento do A., apesar de configurar ilícito disciplinar e por isso justificar a actuação sancionatória da R., o mesmo não assume ilicitude e gravidade que permitam concluir “que a porta da desconfiança relativamente à futura lealdade, zelo e diligência do A. se abriu irremediavelmente e só pode ser satisfatoriamente encerrada através da medida de despedimento com invocação de justa causa,” concluindo que o comportamento do A. não torna impossível a manutenção da relação de trabalho, revelando-se a sanção aplicada claramente excessiva.
Diferentemente o acórdão recorrido foi de entendimento que a conduta do A. assume especial gravidade, tendo em conta a sua posição hierárquica, do ponto de vista do dever de lealdade, não sendo razoável impor à empresa a manutenção de uma relação tendencialmente duradoura, após uma quebra de confiança significativa, em relação a um trabalhador com posição hierárquica de relevo e com outras chefias sob a sua dependência, pois que a manutenção do vínculo não só perturba a hierarquia de comando, pela “desconfiança” instalada nas chefias do trabalhador “faltoso” como é susceptível de abalar essa estrutura em face dos hierarquicamente inferiores, assim concluindo que “é natural a perda de confiança no autor por parte do seu superior ... e concomitantemente por parte da ré, já que o autor de forma insistente faltou à verdade ao seu superior quanto ao horário praticado”, ao que “acresce o facto de ter recebido subsídio de domingo a que em parte não tem direito”, e pela licitude do despedimento.
Só em parte se subscreve esta apreciação.
Se é incontroverso que em profissões ou cargos em que a confiança entre as partes é o suporte essencial da celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam, em que o dever de lealdade se impõe com particular acuidade e intensidade, nem por isso deixa de ser atendível, na apreciação da existência de justa causa de despedimento, a gravidade do comportamento do trabalhador e da lesão da confiança que nele deve poder depositar o empregador, a apreciar de acordo com um critério de razoabilidade, considerando e entendimento e a sensibilidade de um “bonus pater famíliae” de um empregador razoável.
No conjunto dos factos imputados ao Autor, integradores, no concreto contexto organizacional em que ocorreram, tendo em conta as funções de chefia e grande responsabilidade em que o estava investido, de infracção disciplinar, consistentes, em resumo, em o A. no dia dos factos não ter cumprido o seu horário de entrada e ter trabalhado menos cerca de duas horas do que aquelas que registou no “plano de presenças”, a que corresponde uma quantia diminuta do “subsídio de domingo” que auferia, sem que algo se tenha provado no sentido de que ao agir como agiu fosse intenção do A. tirar daí benefício ou causar prejuízo à recorrida, o fundamento essencial invocado para a irremediável perda de confiança e determinante do despedimento foi, como sublinhou a recorrida nas alegações da sua apelação, para a recorrida a violação frontal e repetida do seu dever de lealdade “ao mentir, por três vezes consecutivas, ao Director ..., seu superior hierárquico, relativamente ao qual exercia as suas funções com autonomia e sem supervisão directa, quando por aquele foi confrontado com o horário de trabalho realizado no dia 25.11.2018”.
Esse facto, contudo, isoladamente e no conjunto da restante factualidade, sendo embora susceptível de abalar a confiança da recorrida no A., conjugado com a circunstância de se tratar de um facto pontual, tratando-se de um trabalhador com cerca de sete anos de antiguidade, sem antecedentes disciplinares, não legitima inexoravelmente uma dúvida razoável sobre a idoneidade futura da sua conduta, pois não tem relevo e intensidade suficiente para que, objectiva e razoavelmente, se possa concluir pela irremediável e definitiva perda da confiança no Autor nem para que se conclua que a permanência do contrato constituiria objectivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do real empregador, e consequentemente, pela imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral. Tanto assim que, como resulta dos autos e foi referido no acórdão recorrido, o próprio superior hierárquico do recorrente, afirmando que não queria trabalhar com pessoas que lhe mentissem, acrescentou que “ele se me tivesse contado a verdade, provavelmente estaríamos hoje a funcionar”.
Em suma, sendo a conduta do A., considerando todos os aspectos relevantes mencionados, censurável, de alguma gravidade e, como tal, passível de sanção disciplinar, a sanção de despedimento que, por esses factos, conjuntamente com outros que não se provaram ou não constituem infração disciplinar, lhe foi aplicada, em detrimento de uma sanção de natureza conservatória, do leque de sanções desta natureza que a lei, no artigo 328º, nº 1, do Código do Trabalho, põe ao dispor do empregador, que no caso seria suficiente e adequada, é exagerada e desproporcionada.
IV – Decisão
Termos em que se acorda em conceder a revista, revogando-se o acórdão recorrido e repristinando-se- a sentença proferida pelo tribunal de primeira instância.
Custas pela recorrida.
Anexa-se sumário do acórdão.
Lisboa, 16 de Dezembro de 2021
Leonor Cruz Rodrigues (Relatora)
Júlio Manuel Vieira Gomes
Joaquim António Chambel Mourisco
__________________________________________________
[1] Cf., entre outros, acórdãos STJ, de 8.1.2013, Procº nº 447/10.4TTVNF.P1.S1., 22.6.2017, Procº nº 722/08.8TTLRS.L2.S1, 22.7.2017, Procº nº 992/15.5T8PTM.E1.S1, e 4.4.2018, Procº nº 462/09.TTRR.L2.S2.
[2] Acs. STJ, de 5.2.2014, Procº 3197/11.0TTLSB.L2.S1.. 4.4.2018, Procº nº 462/09.0TTBRR.L2.S1, 8.7.2020, Procº nº 19538/17.4T8LSB.L1.S1 e 25.11.2020, Procº nº 2368/18.3.T8CSC.L1.S1, entre outros.
[3] Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. citada, pág. 303-304.
[4] Ibidem.