Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 06S4609 |  |
DIREITO DE RESPOSTA
JUSTA CAUSA
CONCORRÊNCIA DESLEAL
COERÊNCIA DISCIPLINAR DA EMPRESA
1. Não afecta o direito de resposta à nota de culpa, o facto da entidade empregador ter recusado enviar ao trabalhador cópias dos documentos a que a nota de culpa fazia referência, se os factos integradores da infracção de que era acusado estavam detalhadamente descritos na nota de culpa, se os documentos em causa estavam juntos ao processo disciplinar e se a consulta deste pelo trabalhador nunca foi posta em causa pela entidade empregadora.
2. A concorrência desleal praticada no local de trabalho, dentro do horário de trabalho e com recurso aos equipamentos da entidade empregadora constitui justa causa de despedimento.
3. A coerência disciplinar é um dos elementos que o tribunal deve levar em consideração na apreciação da justa causa, mas compete ao trabalhador alegar e provar os factos que permitam concluir pela sua falta.
1. AA propôs a presente acção, no Tribunal do Trabalho de Lisboa, contra BB – Construção Civil, L.da e contra CC, Arquitetura L. da, pedindo que as rés fossem condenadas a reintegrá-la, se ela não vier a optar pela indemnização de antiguidade, e a pagarem-lhe a quantia de 9.937,60 euros de retribuições já vencidas após o despedimento, acrescida das demais que se vencerem até ao trânsito da sentença e, ainda, as quantias de 3.654,66 e de 3.000 euros, respectivamente a título de retribuição de férias e subsídios de férias e de Natal referentes ao ano de 2003 e de danos não patrimoniais e os juros de mora.
A autora fundamentou o pedido, alegando, em resumo, que se encontrava ao serviço das duas rés, embora inicialmente tivesse sido admitida apenas ao serviço da primeira, tendo sido por esta ilicitamente despedida em 27 de Fevereiro de 2003, por ser nulo o processo disciplinar que lhe foi instaurado e por falta de justa causa.
As rés contestaram em conjunto, excepcionando a ilegitimidade da 2.ª ré por inexistir qualquer relação laboral entre ela e a autora e defendendo a validade do processo disciplinar e a existência de justa causa.
No despacho saneador, a excepção de ilegitimidade da 2.ª ré foi julgada improcedente e, realizado o julgamento, foi proferida sentença absolvendo a 2.ª ré do pedido e condenando a 1.ª ré a pagar à autora tão somente a quantia de 560,74 euros, a título de férias não gozadas e respectivo subsídio e de proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos a partir de 31.3.2003.
Inconformada, a autora apelou da sentença, mas o Tribunal da Relação de Lisboa julgou o recurso totalmente improcedente o que levou aquela a interpor o presente recurso de revista, concluindo a respectiva alegação da seguinte forma:
1.ª - Face à prova da simultaneidade e plena igualdade de trabalho da Recorrente para ambas as Rés, conjugadas com o desempenho do horário de trabalho completo e o recebimento da totalidade da retribuição, há que concluir pela existência de contrato de trabalho entre a trabalhadora e as duas empresas.
2.ª - Ao decidir em sentido contrário quanto à 2.ª R., o douto Acórdão recorrido violou o art. 1.º do RJCIT, aprovado pelo Dec.-Lei n.° 49.408, de 24.Nov.969 - bem como, quanto ao ónus da prova, o art. 342.º do Código Civil.
3.ª - Os documentos consubstanciadores da acusação não integraram a Nota de Culpa e foram negados à Arguida quando ela os requereu.
4.ª - Foi, por isso, a Arguida impedida de exercer o seu direito de defesa com todas as garantias a tal inerentes.
5.ª - Decidindo como o fez, violou o mesmo aresto o n.° 1 do art. 10.º do Regime Jurídico aprovado pelo Dec.-Lei n° 64-A/89, de 27 de Fevereiro.
6.ª - Os factos, praticados em conjunto por três trabalhadoras, com base nos quais a recorrida despediu a recorrente, não têm, no entender da própria empresa, gravidade de molde a justificar um despedimento.
7.ª - Atesta-o a atitude da própria Recorrida, a quem bastou que uma dessas trabalhadoras, a DD, tivesse a posteriori reconhecido que errou para não a despedir e ainda, pelo menos à data do julgamento, lá continuar a trabalhar.
8.ª - Portanto, ao aplicar a sanção disciplinar do despedimento apenas à Recorrente, a Recorrida usou de dois pesos e duas medidas nas sanções aplicadas a duas trabalhadoras pela prática conjunta dos mesmos factos.
9.ª - Não decidindo assim, violou a decisão recorrida o n.° 9 do art. 10.º do Regime
Jurídico aprovado pelo Dec. Lei n.° 64-A/89, de 27 de Fevereiro.
10.ª - Uma vez que os factos praticados em co-autoria são os mesmos, era à Recorrida que competia provar as diferenças pelas quais puniu uma trabalhadora com o despedimento e à sua Colega tal decisão não foi aplicada - e não à Recorrente fazer qualquer prova a isso referente.
11.ª - Ao decidir sentido contrário o douto Acórdão recorrido violou o art. 342.º do Código Civil.
A autora terminou a sua alegação, requerendo que ambas as rés fossem condenadas no pedido.
As rés contra-alegaram, defendendo a confirmação do julgado e, neste Supremo Tribunal, o Ex.mo Procurador-Geral Adjunto pronunciou-se no mesmo sentido, em parecer a que as partes não retorquiram.
Corridos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
2. Os factos
Os factos que, sem qualquer impugnação, vêm dados como provados são os seguintes:
1) A autora foi admitida pela ré BB – Construção Civil, L.da, em 1 de Julho de 1999, para, sob a sua autoridade e direcção, desempenhar a sua actividade profissional, mediante a celebração de um “contrato de trabalho com termo certo” constante de fls. 8 e 9.
2) As funções da autora consistiram, essencialmente, em projectos de arquitectura para interiores.
3) As suas funções incluíam:
- feitura de projectos de arquitectura com os respectivos desenhos, desenvolvimento, caderno de encargos e orçamentos;
- visitas a clientes e deslocações às obras, levantamento do espaço, apresentação de estudos prévios;
- elaboração de orçamento de material;
- atendimento de telefonemas e de apresentação de produtos às empresas;
- requisição de informações necessárias à empresa para os seus projectos;
- feitura, elaboração e envio de cartas, faxes e e-mails (envio e recepção);
- encomenda de material para a fábrica (lista de materiais, desenhos, plantas e alçados); recepção de vendedores, apresentação de materiais (para montagem de catálogos ou explicitação das suas características);
- encomenda e gerência de material usado ao atelier, compras (tinteiros, papel, tonner, diskettes e outros materiais diversos);
- deslocações a locais diversos e variados, para entrega de projectos ou outros elementos destinados a algum trabalho.
4) Pelo menos nos últimos três anos, em relação à data de Fevereiro de 2003, a autora desempenhou funções para ambas as Rés.
5) O local de trabalho da autora era na sede das rés, sita na Rua Dr. .......o, n.º --, R/CH, Lisboa.
6) O horário de trabalho fixado à autora foi o seguinte:
- de 1 de Agosto de 1999 a Agosto de 2000: das 9h30 às 10h00 e das 15h00 às 19h00;
- a partir de Setembro de 2000: das 9h30 às 13h30 e das 15h00 às 18h00.
7) A autora detinha a categoria profissional de Designer de Interiores.
8) Em 27/02/03, a autora auferia a retribuição base mensal de 673,38 euros, a que acresciam 132 euros de subsídio de alimentação e 188,38 euros de subsídio de transportes.
9) No início de Janeiro de 2003, a 1.ª ré propôs à autora a cessação por acordo da relação laboral que entre ambas vigorava, nos termos que constam do documento n.º 19 junto com a petição inicial, a fls. 27/28, o que esta não aceitou.
10) Em 22/01/2003, a 1.ª ré (BB – Construção Civil, Ldª) comunicou à autora e declarou-lhe, por escrito, que estava dispensada de comparecer no local de trabalho, a partir de 22/01/2003 e até novas instruções.
11) Com data de 12/02/2003, a autora recebeu da 1.ª ré (BB - Construção Civil, L.da) uma carta que anexava a nota de culpa e comunicava a intenção de proceder ao seu despedimento – fls. 85 a 92 do Processo Disciplinar apenso.
12) Em 21/2/2003, a autora enviou às rés, via fax e por correio registado, uma comunicação, solicitando o envio dos documentos que são referidos na nota de culpa.
13) A autora referiu nessa comunicação que só com esses documentos lhe era possível exercer o direito de defesa, uma vez que, tendo em conta a forma como a nota de culpa estava formulada, esses documentos faziam parte e constituíam elementos da própria acusação.
14) A ré não enviou à autora os documentos por esta solicitados.
15) A ré BB dirigiu à autora a comunicação que consta como doc. 22, junto com a petição inicial a fls. 33/34, que lhe foi entregue em mão.
16) A ré BB invocou que os documentos referidos na nota de culpa não são elementos da própria acusação, mas sim elementos de prova dos factos nela vertidos.
17) A ré concedeu à autora um prazo adicional de dois dias para consulta do processo disciplinar e resposta à nota de culpa, o qual terminava no dia 26/2/2003, pelas 18h00.
18) Por carta de 25/2/2003 remetida para a ré BB, via fax, a autora reiterou que necessitava de analisar os documentos em questão com o seu advogado e insistiu na entrega das cópias.
19) Mais referiu, nessa mesma carta, que, por razões de agenda sobrecarregada, o advogado que contactara apenas no fim-de-semana seguinte poderia consigo reunir, para envio de resposta à nota de culpa.
20) A autora solicitava que a informassem onde e quando podia deslocar-se para receber as cópias dos documentos, informando o seu n.º de telemóvel.
21) A ré não deu resposta a esta comunicação da autora.
22) Os documentos em questão e que constam de fls. 3 a 39 (numeração original 1 a 47) do Processo Disciplinar apenso, eram da própria autora, da DD, trabalhadora das rés e da EE que foi trabalhadora das rés até Janeiro de 2003.
23) Os referidos documentos constantes do processo disciplinar foram copiados de um dossier encontrado na secretária da Autora e aí reposto depois de efectuadas as cópias.
24) A autora recebeu da ré BB uma carta datada de 27/02/2003, a comunicar-lhe a decisão final do Processo Disciplinar e o seu despedimento, nos termos que constam do doc. 24 junto com a petição inicial a fls. 40.
25) No processo disciplinar instaurado à autora, foi proferida a decisão final que consta de fls. 112 a 118 do processo disciplinar apenso, da qual consta que se dá por reproduzida a nota de culpa.
26) O projecto da Obra da Caixa Agrícola de Lamego era de um Arquitecto da Caixa Central e não do atelier da ré CC, Arquitectura, Ldª.
27) A autora, nos mapas de armários, portas divisórias que enviou à fornecedora espanhola Pomar e que se destinavam à Caixa ....... de Lamego, contemplou as medidas levantadas na obra à qual os móveis se destinavam, sem considerar qualquer folga.
28) Tal conduta contrariou os procedimentos sempre seguidos pela BB.
29) Os carpinteiros contratados para procederem à instalação das madeiras na obra da agência da Caixa ........, em Lamego, e mais dois contratados para o efeito, tiveram de adaptar, ou seja, de cortar as mesmas de forma a caberem nos espaços aos quais se destinavam.
30) No dia 17/01/2003, uma 6.ª feira, pelas 16h51, foi recebido na sede da ré BB um fax enviado pela Pomar que tinha assinalado Urgente.
31) Tal fax continha instruções de montagem destinadas a serem utilizadas na obra de Lamego, durante o fim de semana de 18 e 19 de Janeiro de 2003.
32) Tais reparações eram decorrentes da autora não ter considerado quaisquer folgas na medição de mapas de armários, portas, divisórias.
33) O carpinteiro FF, que fora contratado pela ré BB supervisionava a instalação das madeiras na obra da agência da Caixa ...... em Lamego, contactou telefonicamente a autora, na manhã do dia 17/01/2003, solicitando-lhe que, quando chegasse o “fax” da Pomar, o reenviasse.
34) O fax foi reenviado para Lamego, na 2.ª feira seguinte, por ordem do arquitecto CC.
35) O não reenvio do fax na 6.ª feira implicou a presença de uma equipa de carpinteiros em Lamego, incluindo elementos da empresa espanhola Pomar, durante o fim de semana, com deslocação, estadia, alimentação e remuneração (incluindo horas extraordinárias) pagas pela ré BB, Ldª.
36) O prazo que estava estabelecido entre a ............ e a ré BB para instalação de madeiras na Caixa ........ de Lamego foi ultrapassado.
37) A Caixa Agrícola é o principal cliente da ré BB.
38) O arquitecto CC, em relação à obra da Caixa ........ de Lamego, fez deslocações a Lamego e a Espanha.
39) No momento em que o arquitecto CC deparou com o dossier constituído pelos documentos que constam de fls. 34 a 47 do processo disciplinar na secretária da autora, estava acompanhado pelo engenheiro GG, técnico da ......... Ldª, entidade responsável pela manutenção do sistema informático da BB.
40) A autora, a DD e a EE criaram um endereço electrónico “Reflexos Designer”, para efeitos de correspondência com fornecedores e clientes para trabalhos de decoração por elas, em grupo ou individualmente, executados.
41) As três referidas trabalhadoras contactavam fornecedores das rés, para lhes enviarem catálogos e orçamentos para execução desses trabalhos em conjunto ou individualmente e que não tinham a ver com obras ou projectos adquiridos às rés.
42) As três referidas trabalhadoras usaram os meios-utensílios das rés, designadamente o aparelho de fax e os computadores, para a efectivação de contactos, para a execução de trabalhos que não tinham sido ordenados ou solicitados pelas rés.
43) A ré BB tem como objecto social a elaboração de estudos e projectos de arquitectura e engenharia e execução de obras no âmbito da construção civil, bem como a importação, exportação e comercialização de materiais e equipamentos afins a este ramo de actividade.
44) A CC (2.ª ré) tem como objecto social a elaboração de projectos de arquitectura, decoração e engenharia e o comércio de materiais de decoração.
45) Ambas as rés (BB e CC) têm sede no mesmo local.
46) Ambas as rés têm o mesmo sócio-gerente – CC.
47) À autora foram pagos os quantitativos referentes a “Férias não gozadas” e “subsídio de férias” em 31/03/2003 e o subsídio de Natal em 31/12/02.
48) A autora ficou abalada com o despedimento.
49) A trabalhadora DD, quando confrontada com os documentos que constam de fls. 3 a 47 do processo disciplinar, admitiu perante o arquitecto CC que o seu procedimento não tinha sido correcto.
50) À autora foi paga a quantia de 123,45 euros, a título de proporcional de subsídio de Natal, em 31.3.2003.
É com base nestes factos que as questões suscitadas pela recorrente têm de ser apreciadas, uma vez que os mesmos não vêm impugnados e não razões para que os mesmos sejam oficiosamente alterados.
3. O direito
Como decorre das conclusões formuladas pela recorrente, as questões por ela suscitadas na revista são as seguintes:
- saber se entre a autora e a 2.ª ré existia um contrato de trabalho;
- saber se o facto da 1.ª ré não ter enviado à autora os documentos referidos na “Nota de Culpa” acarreta a nulidade do processo disciplinar, por ter prejudicado o seu direito de defesa;
- saber se os factos praticados pela autora constituem justa causa de despedimento.
3.1 Do contrato de trabalho com a 2.ª ré
Os factos em apreço nos presentes autos ocorreram antes da entrada em vigor, em 1 de Dezembro de 2003, do Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27/8 e ao tempo em que os mesmos ocorreram estava em vigor a LCT - Forma abreviada de designar o regime jurídico do contrato individual de trabalho (1). Esta lei foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho e os contratos celebrados na sua vigência passaram a estar sujeitos à disciplina do Código do Trabalho, por força do disposto no n.º 1 do art.º 8.º da Lei n.º 99/2003, excepto no que toca às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente à data da entrada em vigor do CT.
No caso em apreço, estão precisamente em causa as condições de validade e os efeitos de factos ocorridos antes de 1 de Dezembro de 2003 (data em que o CT entrou em vigor – vide n.º 1 do art.º 3.º da lei n.º 99/2). Por isso, será à luz do disposto na LCT e da demais legislação complementar, nomeadamente da LCCT - (2)., que o objecto do recurso terá de ser apreciado.
E a primeira questão a apreciar é a de saber se entre a autora e a 2.ª ré (a ré CC, Arquitectura, L.da) existia, ou não, um contrato de trabalho.
Como é sabido, “[c]ontrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta” (art.º 1.º da LCT e art.º 1152.º do C.C.).
Sendo legalmente um contrato, o contrato de trabalho é necessariamente um negócio jurídico bilateral, pressupondo, por isso, a existência de duas declarações de vontade negocial que, apesar de terem conteúdos diferentes, convergem para a obtenção de um resultado jurídico comum (unitário), embora com um significado diferente para cada uma das partes. Mas, como do respectivo conceito decorre, trata-se de um contrato bilateral (sinalagmático), quer na sua origem quer na sua execução, uma vez que dele resultam obrigações para ambas as partes: para uma obrigação de prestar a sua própria actividade à outra e para esta a obrigação da pagar àquela o respectivo salário.
Todavia, o que verdadeiramente caracteriza o contrato de trabalho e o distingue dos contratos afins, mormente do contrato de prestação de serviço, é a forma como a parte que se obrigou a prestar a sua actividade à outra realiza essa actividade. De facto, embora no contrato de prestação de serviço uma das partes se obrigue a proporcionar à outra determinado resultado da sua actividade intelectual ou manual (art.º 1154.º do C.C.) e não a prestar a sua própria actividade, como acontece no contrato de trabalho, a verdade é que a parte que se obrigou a proporcionar à outra um concreto resultado da sua actividade, vai ter de desenvolver uma determinada actividade para conseguir alcançar o aludido resultado. A diferença está na forma como a actividade é prestada em cada um daqueles contratos: de forma subordinada no contrato de trabalho e de forma não subordinada (autónoma) no contrato de prestação de serviços.
Tal resulta não só do conceito legal de contrato de trabalho, mas também do disposto no art.º 39.º, n.º 1, da LCT, nos termos do qual, “[d]entro dos limites do contrato e das normas que o regem, compete à entidade patronal fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho” e do disposto no art.º 20.º, n.º 1, alínea c), da mesma lei, nos termos do qual o trabalhador deve “[o]bedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias”.
Efectivamente, por força daqueles dois normativos legais e por força do respectivo conceito legal, no contrato de trabalho a parte que se obrigou a prestar a sua actividade à outra parte tem de exercê-la sob a autoridade e direcção desta, isto é, sujeitando-se às ordens e instruções que esta lhe fora dando cada momento lhe forem dadas por aquela, a quem deve obedecer em tudo o que diga respeito à execução e disciplina do trabalho, salvo se aquelas ordens e instruções se mostrarem contrárias aos seus direitos e garantias.
Mas o mesmo já não acontece no contrato de prestação de serviço, não só porque do respectivo conceito legal não consta a obrigação de exercer a actividade necessária à obtenção do resultado prometido sobre a autoridade e direcção da outra parte, mas também porque o regime legal daquele contrato não contém disposições similares àquelas.
A parte que se obrigou a proporcionar à outra determinado resultado do seu trabalho não está sujeita às ordens da outra parte no que toca ao modo como deve organizar e realizar o trabalho necessário à obtenção do resultado a que se obrigou. A obrigação por ela assumida diz respeito apenas ao resultado e não à forma como o mesmo deve ser obtido. Goza, por isso, de autonomia no que concerne aos meios a utilizar e à organização, no tempo e no espaço, da actividade que terá de desenvolver, salvo se, em sede contratual, algo tiver sido convencionado em contrário, nomeadamente no que toca ao local e horário de trabalho e aos instrumentos a utilizar, sem que isso, só por si, acarrete a descaracterização do contrato, por se tratar de estipulações que decorrem da autonomia das partes.
Por isso se diz que a verdadeira especificidade do contrato de trabalho reside não tanto na chamada subordinação económica de uma parte em relação há outra (do trabalhador em relação ao empregador), apesar da remuneração ser um elemento necessário do contrato de trabalho, o que já não sucede no contrato de prestação de serviço que pode ser oneroso ou não, mas sim na chamada subordinação jurídica que se traduz no dever de obediência a que trabalhador está sujeito em tudo o que diga respeito à execução e disciplina do trabalho que, por sua vez, decorre do poder de direcção de que o empregador está investido, por força do disposto nos art.os 1.º e 39.º, n.º 1, da LCT e 1152. do C.C..
E por isso se designa de trabalho subordinado aquele que é prestado no âmbito do contrato de trabalho e de trabalho autónomo aquele que terá de ser realizado ao abrigo de um contrato de prestação de serviço.
Posto isto, importa reverter ao caso dos autos. E, compulsando a matéria de facto que foi dada como provada, não podemos deixar de concluir, tal como fizeram as instâncias, que aquela factualidade não permite concluir pela existência de um contrato de trabalho entre a autora e a 2.ª ré (a CC, Arquitectura, L.da). Senão vejamos.
Na presente acção, a autora pediu que as rés fossem condenadas a reintegrá-la e a pagar-lhe as retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença, 3.000 euros a título de indemnização por danos não patrimoniais sofridos com o despedimento e 3.654,66 euros a título de retribuição e subsídio de férias não gozadas em 2003 e de subsídio de Natal referente ao mesmo ano e estribou a sua pretensão, antes de mais, na existência de um contrato de trabalho com cada uma das rés.
Na contestação, as rés reconhecerem e existência de um contrato de trabalho entre a autora e a 1.ª ré (a BB – Construção Civil, L. da), mas impugnaram a existência de qualquer vínculo laboral entre a autora e a 2.ª ré.
Perante essa impugnação, cabia à autora, por força do disposto no n.º 1 do art.º 342.º do C. C., provar que também entre si e a 2.ª ré havia uma relação de trabalho subordinado, alegando, para tal, os pertinentes factos e essa prova não foi feita.
Com efeito, com interesse para a questão agora em apreço, apenas se provou que a autora foi admitida pela ré BB – Construção Civil, L.da, em 1 de Julho de 1999, para, sob a sua autoridade e direcção, desempenhar a sua actividade profissional, mediante a celebração de um “contrato de trabalho com termo certo” junto a fls. 8 e 9 dos autos (facto n.º 1); que as suas funções consistiram, essencialmente, em projectos de arquitectura para interiores (facto n.º 2); que, pelo menos nos últimos três anos, desempenhou funções para ambas as rés (facto n.º 4); que o local de trabalho da autora era na sede das rés, sita na Rua Dr. ....., n.º ..., r/chão, Lisboa (facto n.º 5); que lhe tinha sido fixado um horário de trabalho (facto n.º 6); que, ultimamente, auferia a retribuição base mensal de 673,38 euros, acrescida de 132 euros de subsídio de alimentação e de 188,38 euros de subsídio de transportes (facto n.º 8); que ambas as rés tinham a sua sede no mesmo local (facto n.º 45) e que ambas tinham o mesmo sócio-gerente, que era CC (facto n.º 46).
Os factos referidos permitem concluir pela existência de um contrato de trabalho entre a autora e a 1.ª ré, uma vez que os elementos que integram aquele contrato constam indubitavelmente daquele elenco factual. A obrigação de prestar actividade, a remuneração e a subordinação jurídica estão ali presentes, embora esta última em termos algo conclusivos, o que para o caso não releva, uma vez que a existência do contrato de trabalho entre a autora e a 1.ª ré não foi sequer posta em causa.
Todavia, o mesmo já não acontece relativamente ao contrato de trabalho entre a autora e a 2.ª ré, pois, como daquela factualidade decorre, a autora logrou provar que nos últimos três anos havia desempenhado as suas funções para as duas rés, mas não conseguiu provar que esse desempenho, relativamente à 2.ª ré, era feito em regime de subordinação jurídica, como expressamente tinha alegado na resposta à contestação. Concretamente, a autora não conseguiu provar, como na resposta à contestação havia alegado - (3), que recebia ordens da 2.ª ré.
Provou, é certo, que a sede das rés era a mesma e que seu sócio-gerente também era o mesmo e que o seu local de trabalho era na sede das rés, mas isso não é suficiente para dar como provado que também trabalhava sob as ordens da 2.ª ré. A matéria de facto é absolutamente omissa acerca das condições e da forma como ela desempenhava funções para a 2.ª ré.
Como bem se disse no acórdão recorrido, “dos factos elencados sob o n.º 4 apenas se pode retirar que a Autora prestava uma actividade para a 2ª Ré. Não é possível, porém, concluir que o fizesse numa relação de subordinação jurídica, ou seja, que na execução dessa actividade a Autora estivesse sujeita às ordens, regras ou orientações ditadas pela 2.ª Ré, contrariamente ao que ficou provado em relação à 1ª Ré (facto n.º 1).”
Também ficou provado, é certo, que a autora estava sujeita a um determinado horário, o que poderia constituir um indício da existência do contrato de trabalho, mas, como também se diz na decisão recorrida, “não se provou que esse horário tenha sido fixado pela 2.ª Ré ou que a Autora a ele estivesse vinculada enquanto prestadora de actividade a favor daquela”, sendo certo que, no art.º 6.º da petição inicial, a autora tinha alegado que o horário de trabalho que veio a ser dado como provado tinha sido “previamente definidos pelas R.R.”.
E provado ficou, ainda, que a autora auferia uma determinada retribuição mensal, mas não está provado que essa retribuição (ou parte dela) fosse paga pela 2.ª ré, sendo certo que, a esse respeito, a autora nada alegou sequer e que nos recibos de vencimento por ela juntos com a petição só figura como entidade empregadora/pagadora a 1.ª ré, incluindo os referentes aos meses que antecederam o despedimento.
Resumindo, diremos, ao contrário do que a autora defende, que, para dar como provado o contrato de trabalho com a 2.ª ré, não lhe bastava provar que trabalhava para as duas rés, que cumpria um horário de trabalho completo e que recebia determinada retribuição. Era necessário alegar e provar que trabalhava sob a autoridade e direcção da 2.ª ré (o que a autora alegou, mas não provou) e que esse seu trabalho era remunerado pela dita ré (o que nem sequer alegou). Não o tendo feito, sibi imputat, não merecendo a decisão recorrida qualquer reparo nesta parte.
De qualquer modo, sempre se dirá a existência do o contrato de trabalho com a 2.ª ré seria praticamente irrelevante no que toca ao mérito da acção, uma vez que a autora nada alegou acerca da cessação desse contrato, tendo-se limitado a alegar que foi despedida pela 1.ª ré.
3.2 Da nulidade do processo disciplinar
Na petição inicial, a autora invocou a nulidade do processo disciplinar, alegando que a ré (leia-se 1.ª ré) não lhe tinha enviado, como ela tinha solicitado, os documentos referidos na “nota de culpa”, o que devia ter feito, uma vez que os documentos em causa faziam parte da própria acusação e não eram, como a ré entendia, simples meio de prova dos factos que na nota de culpa lhe eram imputados, sendo, por isso, essenciais para ela poder organizar a sua defesa, independentemente da consulta do processo disciplinar. E, alegando, ainda, que a decisão final se tinha limitado a transcrever a acusação, sem qualquer ponderação sobre as circunstâncias relevantes, a culpabilidade, a adequação do despedimento face às mesmas e ao que ela tinha sido invocado na carta que em 25 de Fevereiro de 2003 tinha enviado à ré (1.ª ré).
Na 1.ª instância decidiu-se que o processo disciplinar não era nulo, por se ter entendido que a nota de culpa continha a descrição circunstanciada dos factos imputados à autora, apesar de não reproduzir integralmente o teor dos documentos que nela eram referidos nem ter anexado cópia desses documentos; que os documentos em causa estavam devidamente identificados e que a autora sabia quais eram esses documentos, uma vez que eram dela, da DD e da EE e tinham sido fotocopiados de um dossiê que foi encontrado na sua secretária da autora e aí foi reposto depois de fotocopiados os documentos; que a autora tinha tido oportunidade de consultar o processo disciplinar e que a decisão final estava devidamente fundamentada.
A autora não se conformou com a decisão da 1.ª instância, mas restringiu o recurso de apelação (no que toca à nulidade do processo disciplinar) ao facto da ré não lhe ter enviado os ditos documentos, reiterando a argumentação que já tinha produzido na petição inicial. A Relação julgou improcedente o recurso, limitando-se a remeter para a fundamentação da sentença, ao abrigo do disposto no n.º 5 do art.º 713.º do CPC.
No recurso de revista, a autora continua a defender a tese da nulidade do processo disciplinar, com o fundamento de que o seu direito de defesa foi afectado pelo facto da ré se ter recusado a enviar-lhe os documentos que na nota de culpa eram referidos, conforme ela havia solicitado. Vejamos se a autora tem razão.
Nos termos do art.º 10.º, n.º 1, da LCCT, “[n]os casos em que se verifique algum comportamento que integre o conceito de justa causa, a entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados” e nos termos do n.º 4 do mesmo artigo “[o] trabalhador dispõe de cinco dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade”.
Como se depreende das disposições legais transcritas, a entidade empregadora é obrigada a enviar um nota de culpa ao trabalhador, contendo a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados e o trabalhador tem o direito de se defender, respondendo, por escrito, às acusações que lhe são feitas e a obrigação imposta à entidade empregadora prende-se com o direito de defesa que é conferido ao trabalhador, uma vez que este direito só poderá ser cabalmente exercido se a nota de culpa permitir ao trabalhador apreender e compreender os factos de que é acusado. E o processo disciplinar será nulo, nos termos do art.º 12.º, n.º 3, al. a), da LCCT, se a nota de culpa faltar ou se a descrição dos factos nela imputados ao trabalhador não permitir apreender as infracções de que o mesmo é acusado, impedindo, assim, o exercício do referido direito de defesa.
Todavia, no caso em apreço essa nulidade não se verifica. Vejamos porquê.
Com interesse para a questão agora em análise, está provado que, recebida a nota de culpa, a autora solicitou à 1.ª ré o envio dos documentos que eram referidos na nota de culpa, alegando que só com esses documentos lhe era possível exercer o seu direito de defesa, dado que esses documentos, atenta a forma como a acusação estava formulada, faziam parte e constituíam elementos da própria acusação (factos n.os 11, 12 e 13). A ré não enviou os documentos à autora, alegando, na resposta que então lhe enviou, que os documentos em questão não eram elementos da própria acusação, mas sim elementos de prova dos factos nela vertidos e que os mesmos podiam ser consultados dentro do prazo legal de que dispunha para consultar o processo disciplinar e organizar a sua defesa, prazo esse que lhe era prorrogado por mais dois dias (factos n.os 14, 15, 16 e 17). Por carta de 25.2.2003, a autora voltou a solicitar à ré o envio dos documentos, alegando que necessitava de analisá-los com o seu advogado, referindo que este, por razões de agenda, só podia reunir com ela, para o envio da resposta à nota de culpa, no próximo fim de semana e pedindo que a informassem onde e quando podia deslocar-se para receber as cópias dos documentos, mas a ré não deu resposta à carta da autora (factos n.os 18, 19, 20 e 21). Os documentos em questão constam de fls. 3 a 39 (numeração original 1 a 47) do processo disciplinar apenso aos autos, eram da própria autora, da DD, trabalhadora das rés e da EE que foi trabalhadora das rés até Janeiro de 2003 e foram copiados de um dossier encontrado na secretária da Autora e aí reposto depois de efectuadas as cópias (factos n.os 22 e 23).
Face à factualidade referida, dúvidas não há de que a ré recusou-se enviar à autora os documentos que na nota de culpa eram referidos. A questão que se coloca é a de saber se a ré era obrigada a fazê-lo e se essa recusa prejudicou o direito de defesa da autora.
E adiantando desde já a resposta diremos que não, pelas razões que passaremos a explicar.
Como já foi dito, a entidade empregadora, quando pretenda despedir um trabalhador com justa causa, é obrigada a comunicar-lhe essa sua intenção e a enviar-lhe uma “nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados” (sublinhado nosso). A obrigação da entidade empregadora proceder a uma descrição circunstanciada dos factos constitui um corolário lógico do direito que ao trabalhador assiste de se defender da acusação que lhe é imputada. E, sendo assim, os factos que circunstanciadamente têm de ser descritos são os factos que integram as infracções de que o trabalhador é acusado e não os factos que documentam a prática dessas infracções, ou seja, não são os factos que constituem simples meios de prova das ditas infracções.
Ora, no caso em apreço, a autora foi acusada, além do mais que para a questão agora em apreço não interessa, de falta de lealdade, por negociar por conta própria em concorrência com a ré. E os factos referentes a essa acusação foram circunstanciadamente descritos na nota de culpa, embora por referência aos documentos que a ré encontrou num dossiê que estava em cima da secretária da autora. E, como facilmente se constata do teor da nota de culpa, a autora não foi acusada por ter os ditos documentos em cima da sua secretária. A infracção que lhe foi imputada foi a de concorrência desleal o que os ditos documentos alegadamente comprovariam e, neste contexto, os documentos em causa funcionam, de facto, como meios de prova da referida infracção, ou seja, dos factos que a integram, mas sem com estes se confundirem, o que vale por dizer, ao contrário do que a autora defende, que não integram a acusação propriamente dita. E, sendo assim, como entendemos que é, a ré não era obrigada a enviar à autora cópia dos documentos em causa, quer aquando do envio da nota de culpa, quer, posteriormente, quando a autora solicitou a sua remessa, uma vez que a nota de culpa não sofria de qualquer deficiência susceptível de inviabilizar o seu direito de defesa.
De qualquer modo, mesmo que assim não se entendesse, a recusa da ré em enviar os documentos à autora em nada afectaria o seu direito de defesa, uma vez que o processo disciplinar sempre esteve à disposição da autora, para ser por ela consultado, tendo a ré prorrogado, até, por mais dois dias, o prazo de que ela legalmente dispunha consultar o processo e responder à nota de culpa. É verdade que a autora não respondeu à nota de culpa, mas esse facto não pode ser, de modo nenhum, imputável à ré.
3.3 Da justa causa
Como decorre da decisão de despedimento proferida no processo disciplinar a autora foi despedida por falta de lealdade (por trabalhar por conta própria fazendo concorrência à ré), por não ter realizado o seu trabalho com o zelo e diligência a que estava obrigada (tirou mal as medidas para os móveis destinados à obra que a ré levava a cabo na agência da Caixa .......... em Lamego), por não ter cumprido as ordens que lhe tinham sido dadas (não enviou atempadamente, como lhe tinha sido ordenado, à POMAR as informações necessárias ao fabrico das madeiras destinadas à obra referida).
Os factos que na nota de culpa e na decisão de despedimento foram imputados à autora vieram a ser praticamente todos dados como provados (vide factos n.os 27 a 36 e 40 a 44, inclusive) e a autora não põe em causa a prática e a autoria dos mesmos. De facto, ela limitou-se a alegar que os factos em causa não têm, no entendimento da própria ré, gravidade suficiente para justificar o despedimento, uma vez que, tendo os factos referidos nos n.os 40, 41 e 42 da matéria de facto provada sido praticados por três trabalhadoras (a AA, a DD e a EE), a ré acabou por não despedir a DD, só porque esta teria admitido posteriormente que errara. Desta forma, continua a autora, a ré acabou por validar o seu despedimento não pelos factos que lhe imputou, mas porque ela não pediu desculpa e não reconheceu o seu erro, utilizando, assim, de dois pesos e duas medidas, o que se traduz numa falta de coerência disciplinar que torna ilícito o seu despedimento. Ademais, remata a autora, sendo certo que os factos praticados em autoria são os mesmos, era à ré que competia provar quais as razões que a levaram a despedir a autora e a não despedir a DD.
Como resulta do assim alegado pela autora, a razão do seu inconformismo no que toca à justa causa não se prende com a falta de gravidade dos factos em si mesmos considerados, mas com uma alegada falta de coerência disciplinar da ré que a despediu. Não vamos, por isso, alongar-nos em considerações acerca da gravidade dos factos praticados pela autora. A gravidade dos factos referidos nos n.os 40, 41 e 42 é por demais evidente e, à partida, constituiriam, só por si, justa causa de despedimento, uma vez que consubstanciam uma flagrante violação do dever de lealdade a que o trabalhador está sujeito nos termos do art.º 20.º, n.º 1, al. d), da LCT, violação essa que no caso em apreço se mostra especialmente agravada não só por ser levada a cabo pela autora nas instalações da ré e durante o seu horário de trabalho, mas também com recurso aos instrumentos de trabalho que à ré pertenciam, nomeadamente fax e computadores.
Com efeito, o contrato de trabalho é um negócio jurídico intuitu personae em que a confiança recíproca tem um papel de relevo, o que pressupõe que boa fé e lealdade na sua execução. Daí a obrigação legalmente imposta ao trabalhador, na al. d) do n.º 1 do citado art.º 20.º, de “[g]uardar lealdade à entidade patronal, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”.
Esta proibição de concorrência justifica-se por motivos óbvios, como diz Pedro Romano Martinez - (4), uma vez que os trabalhadores estão numa posição privilegiada para entrarem em concorrência com o empregador, dado que, em princípio, conhecem a clientela, muitas vezes melhor do que o próprio empregador, por terem um maior contacto directo com eles, e ainda por adquirirem junto do empregador os conhecimentos técnicos necessários ao desenvolvimento da actividade.
Por isso e como facilmente se compreende, a violação daquela proibição constitui, sem dúvida, um rude golpe na relação de confiança que o vínculo laboral pressupõe e torna imediata e praticamente impossível a subsistência do mesmo, justificando, assim, o despedimento do trabalhador (art.º 9.º, n.º 1, da LCCT).
No caso em apreço, repete-se, a violação daquele dever de lealdade por parte da autora e das demais colegas de trabalho foi por demais evidente e assumiu objectiva e subjectivamente uma gravidade inusitada atentas as circunstâncias em que ocorreu. E, sendo assim, só uma grave falta de coerência disciplinar da ré poderia obstar a que a conduta da autora pudesse deixar de ser considerada justa causa de despedimento. E, como já foi dito, este foi o verdadeiro fundamento invocado pela autora para contestar a existência da justa causa. E essa incoerência resultaria de a sua colega de trabalho DD não ter sido despedida, apesar de ter sido co-autora dos factos referentes à concorrência desleal.
Nos termos do n.º 5 do art.º 12.º da LCCT, “[p]ara a apreciação da justa causa deve o tribunal atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes” e quer a jurisprudência quer a doutrina são unânimes em reconhecer que a prática disciplinar da empresa deve ser um dos elementos a atender na apreciação da justa causa.
De facto e como diz Pedro Romano Martinez -(5)., o poder disciplinar não é um poder funcional, como o poder paternal, mas sim um poder discricionário, no sentido de que só é exercido se o empregador julgar oportuno, não cabendo, por isso, aos poderes públicos substituírem-se ao empregador, para impor ou impedir o exercício do mesmo. Poder-se-ia argumentar, diz aquele autor, que a discricionariedade contraria o princípio da igualdade, uma vez que idênticas infracções poderiam conduzir a resultados diferentes, consoante o empregador pretendesse agir ou não disciplinarmente. Mas a verdade é que o exercício do poder disciplinar tem a ver com a actividade empresarial, relativamente à qual a liberdade de iniciativa não pode ser coarctada e, por isso, será o empregador quem decide se é conveniente ou não instaurar um processo disciplinar, não lhe podendo essa actuação ser imposta.
Contudo, continua aquele autor, em princípio, o empregador também não poderá agir disciplinarmente contra um trabalhador se, anteriormente, deixou impunes idênticas infracções praticadas por outros trabalhadores e tal mudança de atitude se fundar num intuito persecutório. “A discricionariedade tem por limite a igualdade, mas, ainda assim, desde que justificado – sem intuito persecutório, portanto –, o empregador pode punir diferentemente, passar a sancionar ilicitudes que até então perdoava numa perspectiva laxativa que é abandonada, etc. A discricionariedade e a igualdade têm de ser enquadradas no exercício do poder de gestão e da liberdade que lhe é inerente.”
A relevância da coerência disciplinar em termos disciplinares, nomeadamente na apreciação da justa causa, radica, pois, no princípio constitucional da igualdade e com ela pretende-se evitar, como se disse no acórdão deste tribunal de 8.6.2006 - (6), práticas arbitrárias e impor ao empregador um esforço de transparência na definição de critérios e dos interesses decisivos da sua organização, afim de que os trabalhadores saibam como o que podem contar.
A prática disciplinar e a coerência disciplinar da empresa devem, pois, ser levadas em conta na apreciação da justa causa - (7), dado que, como também se disse no acórdão deste tribunal de 3.5.2006 - (8), o poder disciplinar que a lei confere ao empregador deve ser por este exercido segundo critérios de justiça, respeitando, nomeadamente, o princípio da igualdade, e não de forma arbitrária.
Todavia, tal como noutras matérias, o princípio da igualdade tem duas vertentes: que seja tratado de forma igual aquilo que é igual e que seja tratado de forma diferente o que é desigual. Por isso, se tem decidido que não viola o princípio da coerência disciplinar a entidade empregadora que adopta procedimentos disciplinares diferentes, face a comportamentos com graus de ilicitude e de culpa também diferentes (Ac. STJ de 4.5.2005, proc. 1377/04, 4.ª secção, de que foi relator o Conselheiro Mário Pereira); que não revela incoerência disciplinar o comportamento do Banco que, ao não proceder disciplinarmente contra os subgerentes que intervieram, colegialmente, nas operações que motivaram a instauração de processo disciplinar ao gerente, pois, sendo o empregador o detentor do poder disciplinar, a ele pertence também a escolha do tipo de sanção a aplicar, dentro do elenco legal, ou de não aplicar nenhuma sanção porque é ele que sabe se ainda tem confiança ou não no trabalhador, sendo compreensível que não tivesse sido motivado a reagir contra os subgerentes que, confiando na competência e esperado zelo do primeiro gerente, seu superior hierárquico, não controlaram as operações (Ac. STJ de 18.12.2001, Proc. 4099/00, 4.ª Secção, de que foi relator o Conselheiro Emérico Soares); que não há violação do princípio da coerência disciplinar em relação ao subgerente, punido com sanção menos grave, uma vez que a responsabilidade do trabalhador despedido, dada a sua categoria hierárquica, ser também superior (Ac. STJ, de 20.1.2000, Proc. 279/99, 4.ª Secção, de que foi relator o Conselheiro Almeida Devesa) e que é admissível a aplicação de sanções diferentes a dois trabalhadores da mesma empresa, por infracção imputável a ambos, se for diferente a respectiva culpabilidade (Ac. STJ de 21.5.1997, Proc. 232/96, 4.ª secção, de que foi relator o Conselheiro Carvalho Pinheiro).
Ora, para ajuizar da alegada falta de coerência disciplinar da ré era indispensável saber qual tinha sido, no plano disciplinar, a atitude disciplinar eventualmente assumida pela ré relativamente às demais colegas de trabalho da autora, que com ela foram co-autoras da infracção de concorrência desleal, nomeadamente no que toca à DD que a autora diz não ter sido despedida só porque tinha admitido que errara.
Acontece, porém, que a matéria de facto dada como provada é totalmente omissa acerca da conduta tomada pela ré relativamente às demais co-autoras da referida infracção. Desconhece-se, inclusive, se a ré instaurou procedimento disciplinar contra elas e qual foi o resultado desse procedimento, o que era essencial para ajuizar da alegada incoerência disciplinar por parte da ré possa ser apreciada. E, ao contrário do que a autora alega, era sobre ela que recaía o ónus de alegar e provar os factos que permitissem concluir pela falta de coerência disciplinar, pois, como se decidiu nos já citados acórdãos de 3.5.2006 e de 7.2.2007, numa acção de impugnação de despedimento a falta de coerência disciplinar é, indubitavelmente, um facto constitutivo da pretensão deduzida pelo trabalhador, ou seja, da declaração da ilicitude do seu despedimento (art.º 342.º, n.º 1, do C.C.).
4. Decisão
Nos temos expostos decide-se negar a revista e confirmar integralmente o douto acórdão recorrido.
Custas pela autora.
LISBOA, 22 de Março de 2007
Relator: Sousa Peixoto (R.º 177)
Adjuntos: Sousa Grandão
Pinto Hespanhol
_____________________
(1) aprovado pelo Decreto--Lei n.º 49.408, de 24 de Novembro de 1969.
(2) Regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2.
(3) Anote-se que na petição inicial, a autora nada alegou acerca da sua subordinação jurídica relativamente à 2.ª ré. Limitou-se a alegar que foi admitida para trabalhar, sob a autoridade e direcção da 1.ª ré, em 1 de Julho de 1999, tendo passado, mais tarde, a trabalhar, indistinta e simultaneamente, para as duas rés e que essa situação essa se mantinha há mais de três anos (art.º 4.º da p. i.). Só na resposta à contestação é que veio alegar que recebia ordens da 2.ª ré.
(4) Direito do Trabalho, Almedina, ano 2002, p.459.
(5) Ob. cit., p. 593-594.
(6) Proferido no proc. 3374/05, da 4.ª Secção, de que foi relatora a Conselheira Maria Laura Leonardo.
(7) Nesse sentido, vide o recente acórdão deste tribunal de 7.2.2007, proferido no proc. n.º 2839/06 e de que foi relator o mesmo deste e o acórdão também deste tribunal de 13.10.99, proferido no proc. 174/99, de que foi relator o Conselheiro José Mesquita.
(8) Proferido no proc. 141/06, da 4.ª Secção, de que foi relator o mesmo deste.