| 2722/21.3T8VNF.G1.S2 |  |
Não há oposição de Acórdãos quando ambos aplicam os mesmos critérios para a solução de uma mesma questão jurídica, mas em razão das diferentes situações de facto chegam a soluções diversas.
Processo n.o 2722/21.3T8VNF.G1.S1
Acordam na Formação prevista no artigo 672.o n.o 3 do CPC junto desta Secção Social,
Jabafarma – Produtos Farmacêuticos, S.A., Ré na presente ação, em que é Autora AA, veio interpor recurso de revista excecional do Acórdão proferido em 13 de outubro de 2022 pelo Tribunal da Relação de Guimarães, invocando para o efeito, ao abrigo do disposto na alínea c) do n.o 1 do artigo 672.o, uma contradição entre esse Acórdão e o Acórdão proferido pelo Tribunal da Relação do Porto a 25 de fevereiro de 2013, no âmbito do processo n.o 203/11.2TTBCL.P1 (cfr., a este respeito a Conclusão G do recurso).
Para a Recorrente “ambas as decisões foram proferidas tendo por base premissas semelhantes: (i) uma entidade empregadora pratica, de modo continuado, comportamentos que lesam os direitos e as garantias de um seu trabalhador, (ii) o trabalhador visado entra numa situação de baixa por doença por um período prolongado superior a um mês, (iii) o trabalhador visado endereça à sua entidade empregadora carta de resolução do contrato de trabalho com justa causa logo após o termo da baixa por doença, e (iv) na carta de resolução do contrato de trabalho, o trabalhador invoca os comportamentos do empregador ocorridos antes da situação de baixa por doença para concretizar a justa causa” (Conclusão H), mas seriam decisões opostas, já que o Acórdão recorrido considerou não se ter verificado a caducidade do direito de resolução, ao contrário do Acórdão fundamento.
Importa, pois, verificar se existe real oposição entre as duas decisões, sendo que ambas se reportam a comportamentos continuados do empregador, potencialmente capazes de servir de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, e ao seu impacto sobre a contagem do prazo de caducidade para a referida resolução.
Recorde-se, antes de mais, que como este Tribunal já teve a ocasião de decidir, o referido prazo “conta-se a partir do momento em que o trabalhador tem conhecimento de todos os factos que lhe permitam ajuizar da dimensão da lesão dos seus direitos e exercer o direito de resolução do contrato” (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19/11/2014, proferido no processo n.o 72/05.1TTLSB.L2.S1, Relator Conselheiro Mário Belo Morgado; o sublinhado é nosso).
No Acórdão recorrido pode ler-se o seguinte:
“Sublinha-se (...) que se trata de factos continuados que, pela sua natureza, só são suscetíveis de desencadear o inicio do prazo de caducidade quando atingem gravidade suficiente a justificar a rutura da relação laboral. Na análise da caducidade do direito de resolver o contrato pelo trabalhador que invoca justa causa tem de se distinguir as infrações continuadas das instantâneas. Os factos invocados como fundamento de resolução que sejam instantâneos não suscitam dúvidas quanto ao respetivo início de prazo de contagem. O mesmo não acontece com os factos continuados, que se repetem e se perpetuam no tempo, que se vão somando uns aos outros, que se vão avolumando e que, por isso, somente em certo momento adquirem um peso tal que impulsionam o trabalhador a rescindir o contrato. No caso das violações continuadas que vão degradando a relação laboral, a passagem do tempo só as torna mais graves. Pode-se dizer que só no momento em que se tornam insustentáveis é que o prazo se inicia. “Neste tipo de casos, dir-se-á, enquanto persistir a violação, enquanto se mantiver o incumprimento contratual, não poderá correr o prazo de caducidade” – João Leal Amado e Catarina Gomes Santos, in Cessação do Contrato, Direito do Trabalho, Relação Individual, 2019, Almedina, p. 1120. No caso, verifica-se uma série de atos de pressão e marginalização da autora subsequentes uns aos outros. A autora denunciou a situação à diretora de recursos humanos em setembro de 2019, tendo-lhe sido dito que seria aberto um inquérito aos comportamentos do superior hierárquico e que iria ser contactada para prestar declarações. A autora esteve em situação de baixa médica desde ...-...-19 a ...-...-2019 e, seguidamente, no gozo de férias até ao final do ano, não tendo de se confrontar com o ambiente laboral hostil em tal período. A autora nunca foi convocada para prestar declarações e, face à ausência de resposta da ré, não obstante o que lhe havia sido dito na reunião de ..., sentiu, a dada altura, que não tinha condições para continuar na empresa, conforme resulta da materialidade apurada.
A autora teria de se apresentar ao trabalho em ...-...-2020 e até à data a ré não lhe havia dado qualquer resposta, ainda que fosse para lhe indeferir as suas queixas, mantendo-a expectante numa solução. Assim, a resolução afigura-se tempestiva porque, no caso concreto, têm-se por razoável que o prazo de 30 dias só se iniciasse quando a autora fosse informada do indeferimento das suas pretensões e nada fizesse, ou quando se consciencializasse que nada seria feito e com tal se conformasse. A própria omissão da ré, subsequente à apresentação das queixas da autora (ainda que fosse para lhe dar conhecimento que entendia que não havia razões para instaurar um inquérito, repete-se) é uma atitude continuada que impede o início da contagem do prazo. Ademais, a prova destes factos extintivos (caducidade) cabia à ré que não a fez.”. (negritos no original)
Em suma, tendo-se a trabalhadora queixado de um assédio moral pelo seu superior hierárquico à diretora de recursos humanos foi-lhe dito que seria aberto um inquérito para depois se verificar um período de silêncio e inércia do empregador. E como pertinentemente destaca o Acórdão recorrido essa omissão do empregador em sim mesma agrava a ilicitude do comportamento de que a trabalhadora foi vítima.
O Acórdão fundamento, por seu turno, afirma que:
“[A] contagem do prazo, nas situações duradouras, iniciar-se-á no momento em que, após o conhecimento do facto determinante do exercício do direito de resolver o contrato, para o trabalhador se tornou inexigível a manutenção daquela relação laboral. Pois só a partir desse momento está o trabalhador em condições de tomar uma decisão ponderada, atenta à importância e feitos que esta decisão terá na sua vida, geralmente implicará a perda do emprego; “o que é natural, o que é razoável é que o trabalhador aguarde o termo da violação ou a remoção dos obstáculos na esperança de conservar o emprego conseguido”, sem que tal conduta deva ser interpretada como perdão, no sentido de estar disposto a suportar a violação dos seus direitos definitivamente, ou renúncia ao exercício do direito”.
Só que nesse caso concreto o trabalhador nada tinha que aguardar que pudesse acarretar a “remoção dos obstáculos na esperança de conservar o emprego”, sendo que todos os factos relevantes tinham já ocorrido antes da baixa. Em suma, neste caso, decidido pelo Acórdão fundamento, o empregador não criou ou manteve qualquer ambiguidade, ao contrário do que sucedeu no caso dos presentes autos.
Assim, os dois Acórdãos aplicam os mesmos critérios à solução da mesma questão de Direito, só que pela diversidade da respetiva situação factual chegam, naturalmente, a resultados diversos, mas que não traduzem qualquer oposição.
Não se acha, pois, preenchido o pressuposto da oposição de Acórdãos, contrariamente ao pretendido pelo Recorrente, não tendo o mesmo invocado outros fundamentos para a presente revista excecional.
Decisão: Não admitida a revista excecional.
Custas pelo Recorrente
Lisboa, 29/03/2023
Júlio Gomes (Relator)
Ramalho Pinto
Mário Belo Morgado