Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 335/05.6TTCTB.C1.S1 |  |
DEVER DE LEALDADE
DEVER DE URBANIDADE
I - A noção de justa causa de despedimento decompõe-se em dois elementos: um comportamento culposo do trabalhador – violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral – grave em si mesmo e nas suas consequências; tal comportamento há-de ser idóneo a tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
II - A acrescer aos enunciados elementos, tem vindo a jurisprudência a considerar também que: na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve atender-se ao entendimento de um bonus pater famílias, de um empregador razoável, segundo critérios de objectividade e de normalidade (art.º 487.º n.º 2 do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto; o elemento basilar do conceito de justa causa reconduz-se à impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, sendo necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade do vínculo estabelecido para se afirmar a sua idoneidade ou a sua inaptidão para prosseguir a função típica que lhe está acometida.
III - Não integra justa causa de despedimento – na medida em que nem sequer integra a violação de qualquer dever contratual – o comportamento da trabalhadora consubstanciado na negação de facto que bem sabia ser verdadeiro perante pessoa que, na empresa, não exercia quaisquer funções, sendo apenas a filha de um dos gerentes.
IV - Não integra, igualmente, justa causa de despedimento o comportamento da trabalhadora consubstanciado na circunstância de, dirigindo-se a uma sua subordinada, dizer que lhe iria lixar a vida , quando é certo que nada se prova acerca do carácter de suficiente seriedade da ameaça produzida.
V - A conduta da trabalhadora, nesta específica vertente, não ultrapassa a mera violação do dever de urbanidade, sendo que essa violação não vem tipificada na lei como susceptível de constituir, só por si, justa causa de despedimento.
1 – RELATÓRIO
1-1
AA intentou, no Tribunal do Trabalho de Castelo Branco, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho contra “S... H... R... S. T..., Lda.”, pedindo se declare a ilicitude do despedimento de que foi alvo por parte da Ré – com esteio na inexistência da justa causa invocada para o efeito – e que, por virtude disso, seja a empregadora condenada a reintegrá-la no seu posto de trabalho – sem prejuízo de oportuna e eventual indemnização optativa – e a pagar-lhe as componentes retributivas e indemnizatória (por pretensos danos morais) discriminadas no petitório inicial.
Sustentando a justa causa do despedimento operado, a Ré reclama a necessária improcedência da acção.
1-2
Instruída e discutida a causa, veio a 1.ª instância a concluir pela ilicitude do decretado sancionamento, condenando a Ré a pagar à Autora:
“1- A quantia referente às retribuições que a A. deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, montante a liquidar em execução em sentença;
2 – o montante global de € 11.460,00 (onze mil, quatrocentos e sessenta euros)”.
Este montante engloba a indemnização de antiguidade – pela qual veio a demandante entretanto a optar – e a quantia de € 2.500,00 a título de ressarcimento por danos morais.
A Ré apelou da decisão, sendo que a Autora também o fez subordinadamente, almejando a primeira o reconhecimento da licitude sancionatória ou, quando menos, a sua absolvição do pedido indemnizatório por danos morais, enquanto a segunda reclamava, sob o fundamento de ser trabalhadora lactante, que a indemnização a seu favor fosse fixada no dobro.
O Tribunal da Relação de Coimbra julgou improcedente o recurso subordinado da Autora e parcialmente procedente o da Ré, a quem absolveu do pedido na parte atinente à indemnização por danos morais; no mais, reafirmando a ilicitude do despedimento, confirmou a sentença apelada.
1-3
Mantendo-se irresignada – e, desta feita, apenas ela – a Ré pede a presente revista, onde convoca as seguintes asserções conclusivas:
1 – a Autora ausentou-se injustificadamente do local e no tempo de trabalho;
2 – questionada sobre os motivos daquela ausência furtiva negou-a, mesmo depois de lhe ter sido dito que tinha sido vista fora da empresa no dia e hora em questão;
3 – a Autora, apercebendo-se de que o conhecimento da hierarquia sobre o seu comportamento infractor provinha de informação prestada pela sua subordinada hierárquica D. BB, quando a encontrou, mais tarde, no refeitório do pessoal, na presença de terceiros, questionou-a e ameaçou-a, dizendo-lhe que “ia ter com o advogado para lhe lixar a vida”;
4 – questionada pela visada sobre a natureza das suas palavras, reiterou expressamente que eram uma ameaça;
5 – a expressão utilizada, vinda de uma superiora hierárquica, no contexto concreto dos factos, é adequada a causar receio à trabalhadora subordinada, ameaçada de risco ou prejuízo sério e verosímil, pessoal ou profissional;
6 – a gravidade e consequências do comportamento da A., que fundamentaram o despedimento, não estão na ausência injustificada de meia-hora ao trabalho sem que, com isso, tenha causado transtorno para o serviço. Nem a questão foi colocada nessa perspectiva pela entidade patronal ao instaurar-lhe o processo disciplinar;
7- a verdadeira gravidade e consequências do comportamento estão na mentira da Autora à sua superiora hierárquica (e o que isso significa como péssimo exemplo para os trabalhadores que chefia), mas, sobretudo, no desforço que, de seguida, foi tirar da sua subordinada hierárquica, ameaçando-a de lhe “lixar a vida”, pelo simples facto desta ter confirmado a infracção disciplinar que a Autora julgava ter passado despercebida;
8 – o comportamento infractor da A. tem consequências nefastas, tanto na relação directa entre a Autora e a trabalhadora directamente visada com a ameaça, como em relação aos demais trabalhadores que, naturalmente, se retrairão quando estiver em causa a prestação de informações sobre o comportamento das suas chefias;
9 – ainda que a ameaça não tenha relevância jurídico-penal, tal não atenua o juízo de censura que recai sobre o comportamento da A., nem diminui a sua especial gravidade, no âmbito disciplinar;
10 – a empresa não pode permitir, nem razoavelmente lhe é exigível, que uma trabalhadora com a responsabilidade da Governanta Geral se permita mentir despudoradamente sobre a sua própria saída furtiva, dando com isso um péssimo exemplo às empregadas de andares e de limpeza suas subordinadas;
11 – e, não satisfeita com isso, que ameace gratuitamente uma subordinada hierárquica só porque esta respondeu com verdade à pergunta que lhe fizeram sobre a ausência injustificada que a A. pretendia ocultar;
12 – permitir tal situação sem punição exemplar seria pactuar objectivamente com a instituição de uma cultura de medo e coação de trabalhadores, quando estejam em causa factos comprometedores para as suas chefias directas;
13 – o douto Acórdão recorrido, ao declarar ilícito o despedimento, violou, por errada interpretação e aplicação, o disposto no art. 396.º, ns.º 1 e 2 do C.T.;
14 – deverá, pois, esse douto Acórdão ser revogado e substituído por outro que não declare ilícito o despedimento da A. por se mostrarem preenchidos todos os requisitos legais para o despedimento com justa causa e absolva a R. do pedido.
1.4
A Autora contra-alegou, sustentando a confirmação do julgador.
1.5
No mesmo sentido – e sem reacção das partes – se pronunciou a Exma. Procuradora-Geral-Adjunta.
1.6
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
*
2 - FACTOS
Sem prejuízo de virem a ser oportunamente coligidos os factos tidos por pertinentes para a resolução do litígio, dá-se aqui por inteiramente reproduzida a factualidade firmada pelas instâncias, que não vem censurada nem se afigura passível de alteração – artigos 713.º n.º 6 e 726.º do Código de Processo Civil.
*
3 – DIREITO
3-1
Conforme deflui da exposição supra, a discussão das partes atinge esta fase recursória circunscrita a uma única questão:
- a de saber, à luz da factualidade assente, se o comportamento assumido pela Autora constitui, ou não, justa causa do seu despedimento.
Com efeito, o Acórdão em crise já resolveu, com trânsito em julgado, a questão relativa ao ressarcimento dos danos morais supostamente sofridos pela Autora – que integrava a censura subsidiária que a Ré levou à sua apelação e onde obteve ganho de causa – bem como o montante da indemnização por antiguidade arbitrado à trabalhadora – que constituía o objecto da sua subordinada apelação e cuja tese o mesmo Aresto rejeitou.
Deste modo, já não se questiona agora qualquer dos direitos que, no pressuposto de estarmos perante um despedimento ilícito, ficaram a subsistir, em benefício da Autora, após o veredicto da Relação.
Como assim, se vier a ser aceite o juízo já firmado nas antecedentes decisões sobre a questão nuclear ainda em debate, restará ao Supremo acatar as consequências que dele se mostram já definitivamente extraídas.
3.2-1
O Código do Trabalho de 2003 – aqui aplicável – alude, no seu artigo 396.º n.º 1, ao conceito completo de justa causa do despedimento, definindo-o como o “... comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Logo após – n.º 3 do preceito – estabelece, a título meramente exemplificativo, um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar aquela medida sancionatória.
A transcrita noção decompõe-se em dois elementos:
- um comportamento culposo do trabalhador – violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral – o que afasta, desde logo, os factos sobre os quais não se pode fazer um juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal – grave em si mesmo e nas suas consequências;
- que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
Depois de acolher – com algumas diferenças de forma, que não de conteúdo – o sobredito conceito de justa causa, tem vindo a jurisprudência a considerar também que:
A – na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve atender-se ao entendimento de um “bonus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de normalidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil), em face do condicionalismo de cada caso concreto;
B – o elemento basilar do conceito de “justa causa” reconduz-se à impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, sendo necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade do vínculo estabelecido para se afirmar a sua idoneidade ou a sua inaptidão para prosseguir a função típica que lhe está cometida.
Na apreciação destes juízos deve o tribunal atender às circunstâncias enunciadas no n.º 2 do falado artigo 396.º: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que, apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do artigo 396.º n.º 3 alínea e), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.
Por outro lado, sendo o despedimento a mais grave das medidas disciplinares, importa que o empregador não olvide o princípio enunciado no artigo 367.º do compêndio que temos vindo a citar, segundo o qual “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor...”.
É dizer, em suma:
- que o conceito de justa causa pressupõe sempre uma infracção, ou seja, uma violação, por acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais, nestes se incluindo os deveres acessórios de conduta derivados da boa fé no cumprimento do contrato;
- é sobre essa actuação ilícita que deve recair um juízo de censura ou de culpa e a posterior ponderação sobre a viabilidade de subsistência, ou não, do vínculo laboral.
3-2-2
É altura de retornar ao concreto dos autos, coligindo, antes de mais, a factualidade tida como relevante para o juízo decisório sobre a questão ainda em debate.
Assim:
1 – Na nota de culpa dirigida à Autora, a Ré consignou, designadamente:
- “A arguida ausentou-se do “H... T... C... do C... “ no dia 03.09.2005, pelas 09:30 horas, sem que para isso estivesse autorizada ou disso tivesse dado conhecimento aos seus superiores hierárquicos, apesar da referida ausência estar compreendida no período normal de trabalho da arguida;
- Regressou passada meia hora, cerca das 10:00 horas daquele dia, não tendo registado a hora de saída nem a hora de entrada no cartão de ponto, como é obrigatório por lei e está determinado pela empresa;
- No dia 09.09.2005, a pedido da filha do gerente da sociedade proprietária e exploradora do hotel, Sra. D. CC, a arguida foi chamada à presença desta, da Assistente de Direcção, D. DD, e do Contabilista Sr. EE, para esclarecer os motivos daquela ausência;
- Questionada, a arguida negou aos presentes que tivesse saído do hotel naquele dia e hora;
- Ao que a D. CC retorquiu que a D. BB a tinha visto sair do hotel, desfardada, no referido dia e hora e que ela própria a tinha visto na cidade;
- Mais tarde, a D. DD confirmou junto dos recepcionistas de serviço, D. FF e Sr. GG, que a arguida se ausentou de facto do hotel naquele dia e hora;
- Cerca das 15:50 horas do referido dia 09.09.2005, a Sr.ª D. BB procurou a arguida, sua chefe hierárquica, tendo-a encontrado no refeitório do pessoal;
- A arguida, quando a viu, perguntou à D. BB, na presença da D. HH, o que é que ela tinha dito à D. CC;
- A D. BB retorquiu que tinha respondido à pergunta que lhe foi feita, porque efectivamente a tinha visto sair do hotel;
- A arguida disse então à D. BB que tinha ido apenas ao carro levar uns papéis e, com ar ameaçador, acrescentou “que ia falar com um advogado para lhe lixar a vida”;
- A D. BB perguntou então à arguida, ainda na presença da D. HH, se a estava a ameaçar, ao que ela respondeu que sim”;
2 – Na resposta à nota de culpa, a Autora consignou, designadamente:
- “São verdadeiros os factos objectivamente expostos nos artigos 1.º, 2.º e 3.º da Nota de Culpa e, por isso, a arguida os aceita;
- Mais ainda a arguida compreende que a sua entidade patronal é alheia aos factos que a motivaram a ausentar-se, por aquela forma, ao serviço;
- Sendo, todavia, certo que tal ficou a dever-se à circunstância de o seu marido a haver contactado telefonicamente, dizendo-lhe que se deslocaria ao Hotel para falar com a arguida e, isto
- Após uma forte discussão havida entre ambos no dia 01.09.05, na sequência da qual o marido da arguida a agrediu e abandonou a casa de morada de família. Ora,
- A arguida, querendo ocultar perante terceiras pessoas as circunstâncias acabadas de expor e na ausência, então, quer do Sr. Director Geral em gozo de férias, quer da Assistente de Direcção, D. II, sabendo, aliás, bem que a sua saída do Hotel seria registada através das câmaras de vigilância, acorreu a sua casa para se encontrar com o seu marido e tratarem a sós assuntos pessoais;
- A arguida aceita, objectivamente, os factos expostos nos artigos 4.º e 5.º da Nota de Culpa;
- Sendo certo que esta sua conduta se ficou a dever ao facto de a Srª. D. CC não ser sua superiora hierárquica, ter com ela um desentendimento relativo à alteração de funções a que a arguida foi sujeita e ainda por não pretender dar a conhecer a terceiras pessoas os motivos da sua ausência do Hotel, além de que tencionava comunicar o facto ao Sr. Director Geral, seu superior hierárquico, com quem mais habitualmente se relacionava, logo que este regressasse de férias...;
(...)
- Pesem embora as circunstâncias em que os factos ocorreram, a arguida não procedeu da melhor forma, pelo que expressamente, manifesta o seu arrependimento”;
3 – por diversas vezes, a A. prestou à R. serviços para além do seu horário de trabalho e, salvo a situação dos autos, cumpriu sempre escrupulosamente os seus deveres de assiduidade;
4 – Aquando da saída não justificada e discutida nos autos, não se encontrava no Hotel nenhum dos superiores hierárquicos da A;
5 – a A. sabe que a D. II é Assistente de Direcção e é a pessoa que, nas ausências e impedimentos do Director, Sr. JJ, assegura a efectiva direcção do hotel, respondendo hierárquica e funcionalmente por tudo o que nele se passa;
6 – a A. também sabe que, na ausência simultânea do Director e da Assistente de Direcção, todas as ocorrências são comunicadas e registadas na recepção do Hotel para, se for caso disso, entrarem em contacto telefónico com um daqueles responsáveis para receber instruções sobre o modo de agir;
7 – a Srª. D. CC não é sócia nem gerente da entidade patronal da A. (é filha de um dos gerentes) e não tem quaisquer funções atribuídas no Hotel, embora ali vá frequentemente para se inteirar do que nele acontece;
8 – a A., informada de que terá sido vista a sair do Hotel pela Srª D. BB a hora não concretamente apurada no dia 9/9/2005, perguntou-lhe o que é que ela tinha dito à D. CC;
9 – a D. BB disse à A. que tinha respondido à pergunta que lhe foi colocada relativa à saída da A. do Hotel;
10 – a A. dirigiu-se à D. BB, dizendo que ia falar com o advogado para lhe lixar a vida;
11 – a D. BB perguntou à A. se a estava a ameaçar e esta respondeu que sim;
12 – a A. tinha a seu cargo, enquanto governanta geral, a responsabilidade de limpeza diária das zonas públicas e de serviço do Hotel, sendo a D. BB e a D. HH empregadas de limpeza.
São estes os factos atendíveis.
3-2-3
Sobre o comportamento da Autora, na sua tríplice vertente – ausência, negação e desforço – discorreu como segue o Acórdão em escrutínio:
“Está fora de discussão que a saída da A., nas factualizadas circunstâncias, tenha provocado qualquer transtorno no serviço ou prejuízo material relevante.
(...).
Igualmente não se nos afigura de relevo bastante a atitude assumida perante a companheira de trabalho, sua subordinada, BB, no descrito contexto.
É uma reacção “a quente”, despeitada, de quem se sentiu imprevistamente denunciada, não tendo a carga que a R. lhe emprestou (...nem sentido plausível e consequente, do ponto de vista jurídico-penal, a nosso ver), por não prefigurar uma qualquer ameaça, risco eminente ou prejuízo sério, verosímil.
(...).
Actuando num contexto específico, cujos contornos e motivação não se nos afiguram suficientemente esclarecidos (... falou-se da deslocação do marido ao Hotel para falar com a A., na sequência de uma forte discussão havida antes entre ambos, no desenvolvimento da qual aquele a teria agredido e depois abandonado a casa de morada de família... o que, a ter acontecido, sempre poderia ajudar a explicar/melhor compreender o comportamento adoptado, não o justificando embora, naturalmente) e em que intervêm outros factores conjunturais que poderão ter de algum modo condicionado subconscientemente a sua atitude (v.g., não se encontrar então, no Hotel, qualquer superior hierárquico; não o ser a interpelante directa, na cena do dia 9/9/2005, CC, que é apenas filha do gerente... sem quaisquer funções atribuídas no Hotel; e até a circunstância de ter sido chamada à presença súbita desta, perante outros dois colaboradores da R. ...), não se nos afigura que o comportamento descrito, globalmente considerado, constitua uma dirimente quebra da confiança pessoal, naquilo que esse valor tem de mais genuíno enquanto suporte estruturante da relação de trabalho “(FIM DE TRANSCRIÇÃO).
Vejamos.
A factualidade provada começa por evidenciar que a Autora infringiu o dever de assiduidade – assentando-se do local de trabalho sem, para isso, obter autorização superior – do mesmo passo que infringiu as instruções da empresa no que concerne ao registo cartográfico da sobredita ausência.
E, com tal conduta, violou os deveres enunciados nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 121.º do Código do Trabalho de 2003.
Não obstante, a própria Ré reconhece que essa simples conduta não foi determinante para o sancionamento decretado (conclusão 6.ª).
Se a própria Ré desvaloriza /descarta esse comportamento, não seremos nós, por desnecessário, a dedicar-lhe mais alongada pronúncia.
Na óptica da empresa, “... a verdadeira gravidade e consequências do comportamento estão na mentira à sua superiora hierárquica... mas, sobretudo, no desforço que, de seguida, foi tirar da sua subordinada hierárquica, ameaçando-a de lhe “lixar a vida” pelo simples facto desta ter confirmado a infracção disciplinar que a Autora julgava ter passado despercebida” (conclusão 7.ª).
Também estas subsequentes condutas estão global e objectivamente provadas.
Não se negará que o trabalhador tem o dever de colaborar no controlo que a empresa entenda fazer sobre a sua própria assiduidade.
Nessa medida, a negação da sua ausência do local de trabalho não deixaria de configurar, em princípio, um comportamento censurável por banda da Autora.
Todavia, na ponderação dessa censurabilidade, não podemos ignorar um factor de decisiva relevância:
- a D. CC não exerce quaisquer funções no Hotel, muito menos na sua hierarquia, sendo apenas filha de um dos gerentes.
Ora, foi ela que abordou a funcionária D. BB, como também foi ela a interpelante da Autora e consequente destinatária da respectiva resposta.
Neste contexto, vindo provado que a D. CC não representava a Ré, torna-se evidente que a Autora não mentiu – como aqui relevaria – à sua entidade patronal.
E não se desvalorize esse circunstancialismo pelo facto de também se achar presente, na ocasião, a D. II a quem estão cometidos poderes de controlo na ausência do Director: essa presença – e disso não passou – só acentua a subversão hierárquica levada a cabo pela D. CC, com a consequente impossibilidade de valorar disciplinarmente essa concreta conduta da Autora.
Relativamente ao confronto verbal entre as duas funcionárias, além da manifesta vaguidade da expressão utilizada pela Autora, não vem noticiado nos autos qualquer facto com a virtualidade de poder conferir um carácter de suficiente seriedade à “ameaça” produzida.
E, neste contexto, não devemos desprezar que o diálogo ocorreu numa altura em que a Autora entendia ter sido “denunciada” pela trabalhadora em causa.
De resto – como já se sabe – considerou a Relação que a Autora não teve qualquer propósito de ameaçar a visada.
Ora, porque a determinação do elemento subjectivo do crime constitui matéria de facto, devemos entender que a interpretação extraída pelo Acórdão se perfila como uma ilação retirada da demais factualidade adquirida nos autos e que, por isso, o Supremo não pode sindicar (cfr. Ac. desta Secção de 9/12/2004 no Recurso nº 2521/04).
Somos a concluir, por isso, que a conduta da Autora, nesta específica vertente não ultrapassa a mera violação do dever de urbanidade, sendo que essa violação não vem tipificada na lei como susceptível de constituir, só por si, justa causa de despedimento, sem embargo de, num contexto mais alargado, poder ser convocada para efeitos de inexigibilidade da manutenção da relação laboral (cfr. mesmo Aresto supra citado).
Aqui chegados, resta subscrever o juízo da Relação.
*
4-DECISÃO
Em face do exposto, nega-se a revista e confirma-se o Acórdão impugnado.
*
Custas pela recorrente.
Lisboa, 4 de Dezembro de 2009/11/09
Sousa Grandão (Relator)
Pinto Hespanhol
Vasques Dinis