Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 003408 |  |
JUSTA CAUSA
CONCEITO JURÍDICO
DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA
PRESSUPOSTOS
NEXO DE CAUSALIDADE
LESÃO DE INTERESSE PATRIMONIAL SÉRIO DA EMPRESA
DEVERES DO TRABALHADOR
RELAÇÃO DE TRABALHO
SANÇÃO DISCIPLINAR
REQUISITOS
DIR CIV - TEORIA GERAL.
II - A existência de justa causa de despedimento supõe a verificação cumulativa de três requisitos: um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador; outro de natureza objectiva consubstanciado na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; e, finalmente, a causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
III - Não pode falar-se em quebra de confiança que deve subsistir entre os sujeitos do contrato de trabalho quando o passado laboral do trabalhador e a circunstância de ele ter efectuado as amortizações devidas do capital mutuado até ser despedido justificam que a entidade patronal continui a depositar nele a necessária confiança.
IV - A justa causa tem a natureza de uma infracção disciplinar, pressupondo uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, isto é, dos deveres emergentes do vínculo contratual.
V - Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para a actuação do trabalhador integrar justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesma e nas suas consequências.
VI - A gravidade deve aferir-se, na falta de um critério legal definidor, pelo entendimento de um bom pai de família, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e de razoabilidade.
VII - Só há recurso ao despedimento quando nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta pelo comportamento culposo do trabalhador.
VIII - A decisão de despedimento deve ser fundamentada, contendo indicação dos factos que, na óptica do empregador, tornem pela sua gravidade e consequências, prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho.