Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 08S2589 |  |
DEVER DE RESPEITO
DEVER DE URBANIDADE
DIREITO DE CRÍTICA
I - O art. 396.º, n.º 1 do Código do Trabalho de 2003 recuperou integralmente o conceito de justa causa que constava do pretérito art. 9.º, n.º 1 da LCCT, pressupondo para o efeito a verificação de dois requisitos cumulativos: um comportamento culposo do trabalhador violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade da subsistência da relação laboral, reconduzindo-se esta à ideia da “inexigibilidade da manutenção vinculística”.
II - Exige-se para a verificação do segundo requisito uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
III - São critérios de apreciação da justa causa: o grau de lesão dos interesses do empregador - em que, sem embargo da previsão específica da alínea e) do n.º 3 do art. 396.º, não se exige a verificação de danos -, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores e todas as outras circunstâncias que relevem ao caso, a aferir no contexto da gestão da empresa (art. 396.º, n.º 2 do Código do Trabalho).
IV - Ao trabalhador assiste a faculdade de exprimir livremente as suas opiniões e críticas, mas impõe-se que tal direito seja exercido com respeito pelos deveres que para ele emergem do vínculo laboral, nos termos das obrigações contratualmente assumidas e da própria lei.
V - É violador dos deveres de respeito e urbanidade o comportamento do trabalhador electricista que, num momento de pausa na sala de café da empresa, após consultar o mapa de férias ali afixado nesse dia e verificar que lhe havia sido atribuído um período divergente daquele que combinara com o engenheiro Director de Produção do empregador, abordou este, que ali passava naquele instante, e disse em tom exaltado, perante os trabalhadores que se encontravam na sala: “Está a brincar comigo?” e “Não gosto que brinquem comigo”.
VI - Há que atentar, contudo, em que tais expressões não são objectivamente ofensivas e foram proferidas num estado de exaltação emocional de quem vê frustradas, sem explicação, as legítimas expectativas que a empresa lhe criara quanto ao período de férias, circunstância que mitiga também a reacção ulterior do trabalhador quando, depois de o aludido engenheiro reagir com um sorriso às expressões proferidas e o agarrar com um braço para abandonar o local, se recusou a sair e se aproximou fisicamente do seu interlocutor.
VII - Tendo-se apurado que, já após todos se terem acalmado, os dois interlocutores conversaram calmamente no gabinete do engenheiro, tendo-se este apercebido de que havia de facto uma discrepância entre o período de férias combinado com aquele trabalhador e o que ficara a constar do mapa de férias, não pode afirmar-se que o descrito comportamento do trabalhador inviabilizou definitivamente a relação laboral.
Acordam no Supremo Tribunal de Justiça:
1 – RELATÓRIO
1-1
AA, intentou, no Tribunal do Trabalho do Porto, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “BB – Sociedade Comercial de Vinhos, Ld.ª”, pedindo se declare a ilicitude do despedimento de que diz ter sido alvo por parte da Ré e que, por via disso, seja a mesma condenada a reintegrá-lo no seu posto de trabalho ou, em alternativa, a pagar-lhe a indemnização correspondente e, bem assim, os montantes retributivos e ressarcitórios – por danos morais – discriminados na P.I..
No seu instrumento contestatório, sustenta a Ré a justa causa do despedimento operado e pede a condenação do Autor como litigante de má fé.
1.2.
Instruída e discutida a causa, veio a 1ª instância a julgar a acção totalmente improcedente e, bem assim, infundado o pedido de condenação do demandante como litigante de má fé.
Sob a apelação do Autor, o Tribunal da Relação do Porto considerou ilícito o seu despedimento e, operando a consequente revogação da sentença recorrida, condenou a Ré a:
- reintegrar o Autor no seu posto de trabalho, sem prejuízo das inerentes categoria e antiguidade;
- pagar-lhe, sem prejuízo do disposto no art. 437º n.º 3 do C.T., as retribuições que o Autor teria auferido desde os 30 dias anteriores à propositura da acção até ao trânsito em julgado da decisão, a liquidar “em incidente de liquidação”;
- pagar-lhe a quantia de € 1.000,00, a título de indemnização por danos não patrimoniais.
1.3.
Desta feita, o inconformismo provém da Ré, que pede a presente revista, onde convoca o seguinte quadro conclusivo:
1- o despedimento do A., enquanto trabalhador da R. e promovido por esta, é lícito e, como tal, deveria ter sido confirmado pelo Acórdão em crise;
2- porque os factos que lhe são imputados, nas circunstâncias em que ocorrerem, consubstanciam ilícito disciplinar;
3- tendo sido violado, pelo trabalhador, o dever de respeito e de urbanidade para com os seus superiores hierárquicos, que sobre ele impendem em resultado da relação laboral estabelecida com o seu empregador;
4- o trabalhador apenas não agrediu o seu superior hierárquico, porque, quando fazia menção de o fazer, houve duas colegas de trabalho que se interpuseram;
5- sem embargo de que o trabalhador arguido já havia faltado ao respeito verbalmente ao seu superior hierárquico, na presença de outros trabalhadores da empresa;
6- assim sendo, não violou a entidade patronal nem o princípio da proporcionalidade nem o da razoabilidade, que devem ser observados na aplicação de uma sanção disciplinar ao trabalhador;
7- sendo que se verifica justa causa de despedimento quando o comportamento do trabalhador conduz a que se perca a confiança que está subjacente ao vínculo de trabalho,
8- como se verificou “in casu”,
9- pois que o comportamento assumido pelo trabalhador deve ser considerado grave e culposo ao ponto de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral;
10- deveria, pois, ter sido confirmada a sentença da 1ª instância, julgando-se no sentido de que os comportamentos do trabalhador, constantes da nota de culpa extraída do processo disciplinar que lhe foi instaurado, pela sua gravidade e consequências, impedem a manutenção da relação laboral para o futuro;
11- esses comportamentos constituem grave violação dos deveres de respeito e de urbanidade para com superior hierárquico,
12- e consubstanciam justa causa de despedimento,
13- pelo que, julgando em sentido diverso, o Acórdão em crise fez má interpretação dos factos dados como assentes em sede de audiência de discussão e julgamento,
14- e violou, mormente, o disposto na al. A) do n.º 1 do art. 121º e 396º n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho.
1.4.
O Autor contra-alegou, sustentando a improcedência do recurso.
1.5.
No mesmo sentido, e sem reacção das partes, se pronunciou a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta.
1.6.
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
2- FACTOS
As instâncias fixaram pacificamente a seguinte factualidade:
1- o A. trabalhou por conta da R., sob a sua direcção e fiscalização desde 12 de Janeiro de 1998;
2-o A. desempenhou funções de electricista, auferindo à data do despedimento a quantia mensal de € 779,00, acrescida da média mensal de € 64,09 de subsídio de alimentação;
3- o A. foi submetido a um processo disciplinar, com início em 24/5/2006, o qual culminou com o seu despedimento, por decisão de 22/6/2006;
4- o processo disciplinar referido teve lugar por factos ocorridos no dia 16/5/2006, e o A. ficou suspenso de funções a partir de 24/5/2006, de acordo com o que consta do documento de fls. 26;
5- no dia 16/5/2006, entre as 10h e as 10h30, na sala de café existente nas instalações da R. e no interior da qual se encontravam, em pausa e convívio, diversos trabalhadores da Ré, e após ter consultado o mapa de férias que, nesse dia, tinha sido afixado, o A., porque a marcação do seu período de férias tinha sido alterado face ao que tinha solicitado, e porque o Eng. ... atravessava a dita sala de café para se dirigir ao seu gabinete de trabalho, dirigiu-se do mesmo e proferiu as seguintes expressões: “Está a brincar comigo?” e “Não gosto que brinquem comigo!”;
6- tais expressões foram repetidas pelo A. em voz alta e em tom exaltado;
7- confrontado com tal atitude do A., o Eng.... sorriu-se e ordenou-lhe que abandonasse o local, tendo chegado a agarrá-lo por um braço, no sentido de o levar a sair do local;
8- o R. recusou-se a sair e continuou a manter um estado de exaltação, tendo, em dado momento, dado um passo e feito um impulso com o corpo na direcção do Eng. ..., o que levou a que as trabalhadoras Carla ... e Armanda ... se tivessem interposto entre o A. e o Eng. ..., a fim de evitarem um possível contacto físico;
9- de seguida, o Eng. Hélder ... ordenou a todos os trabalhadores que se dirigissem para os seus locais de trabalho, o que aconteceu;
10- posteriormente, e já após todos se terem acalmado, o A. e o Eng. ... conversaram calmamente no gabinete deste, tendo-se este apercebido que de facto existia uma discrepância entre o que tinha sido combinado e o que constava do mapa de férias que fora publicado;
11- nesse dia, após lhe ter sido dito pelo Eng. ... para ir para casa e ter dito que só iria se o dia lhe fosse pago, o que lhe foi assegurado, o A. ausentou-se do serviço;
12- o Eng. Hélder ... ingressou na R. com a categoria de Director de Produção em Junho de 2005 e sentiu-se desautorizado e agastado com as atitudes que o A. tomou perante os restantes colegas de trabalho;
13- após o despedimento, o A. manifestou-se enervado, irritado e desgostoso pela situação de desempregado em que ficou colocado e pela falta de dinheiro que recebia da Ré.
São estes os factos.
3- DIREITO
3.1.
Compulsando o núcleo conclusivo recursório, verifica-se que a Ré, vencida na Relação, pretende que seja repristinada a sentença da 1ª instância, que lhe reconheceu a existência de justa causa para o despedimento do Autor.
A tanto se circunscreve a sua censura, visto que a recorrente não questiona, directa e autonomamente, as consequências que a Relação extraiu da por si afirmada ilicitude daquele sobredito despedimento.
Por isso, também o objecto de revista se circunscreve à questão de saber se se mostra fundada, ou não, a medida sancionatória operada pela Ré.
3.2.1.
Recuando ao petitório inicial, recordemos que o Autor visava o reconhecimento da ilicitude do seu despedimento, onerando-se a Ré com a reparação dessa injustificada sanção disciplinar.
Recordemos também que as instâncias divergiam na solução que vieram a sufragar.
Ao concluir pela justa causa do despedimento, a 1ª instância salienta o “modo desabrido” como o Autor se dirigiu a um seu superior hierárquico, fazendo-o na presença de vários colegas de trabalho e, sobretudo, a iminência de um contacto físico entre ambos, provocado pelo demandante, cujos comportamentos qualifica de “extremamente graves” e, por isso, inviabilizantes da aplicação de uma sanção menos gravosa, sob pena de se abrir na empresa “... uma brecha na sua prática disciplinar, que a impediria de, no futuro, sancionar adequadamente eventuais práticas semelhantes”.
A Relação, por seu turno, considera improvada a iminência de qualquer contacto físico entre os dois protagonistas, rejeita o carácter ofensivo das expressões utilizadas pelo Autor – posto que “incorrectas e pouco urbanas” –, salienta a conversa calma que se seguiu entre ambos e convoca o imaculado passado disciplinar do trabalhador, tudo para concluir que a sanção operada se mostra “desadequada e desproporcional”.
Conforme se vê das conclusões da revista oportunamente transcritas, a Ré subscreve por inteiro a fundamentação da 1ª instância, salientando “... que o comportamento assumido pelo trabalhador deve ser considerado grave e culposo ao ponto de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral”.
3.2.2.
Na sequência do imperativo constitucional contido no art. 53º da C.R.P., o art. 396º n.º 1 do Código do Trabalho de 2003 – aqui convocável – define o conceito de “justa causa” de despedimento, promovido pela entidade patronal, como o “... comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Estabelece-se, logo após e a título meramente exemplificativo – n.º 2 do preceito – um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar o despedimento.
Verifica-se, assim, que o citado Compêndio recuperou integralmente o conceito de “justa causa” que, no regime de pretérito, constava do art.º 9º n.º 1 da L.C.C.T. (“Lei da Cessação do Contrato de Trabalho”, aprovada pelo D.L. n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro).
Também se anota uma visível correspondência entre a enumeração exemplificativa do art. 396º n.º 2 e a que anteriormente se enunciava no art. 12º da L.C.C.T..
Assim – e tal como acontecia no anterior regime – a transcrita noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um comportamento culposo de trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesma e nas suas consequências;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundos critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.
Por outro lado, cabe dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no segundo elemento acima referido: impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
Relativamente à interpretação desta componente “objectiva” da justa causa, continua a ter plena validade a jurisprudência firmada no regime anterior, que coligia os seguintes elementos:
- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;
- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;
- e “imediata” no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela contém ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (cfr. Lobo Xavier in “Curso de Direito do Trabalho”, págs. 490 e segs.)
Segundo Monteiro Fernandes (in “Direito do Trabalho”, 12ª ed., pags. 557 e segs.), a inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente, ou da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo – havendo “impossibilidade prática da subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, sempre que a subsistência do vínculo, e das relações que ele supõe, sejam “... de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”.
Torna-se necessário, em suma, que nenhum outro procedimento se mostre adequado a sanar a crise contratual.
O Código do Trabalho de 2003 – art. 396º n.º 2 – tal como já fazia anteriormente a L.C.C.T. – art. 12º n.º 5 – também estabelece critérios de apreciação da justa causa: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do art. 396º n.º 3 al. E), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.
Na indagação da “justa causa” de despedimento intervêm, deste modo, juízos de prognose e juízos valorativos necessários ao preenchimento individualizado de uma hipótese legal indeterminada, a par, bem entendido, das operações lógico-subsuntivas a que se reporta o ónus da prova (cfr. Lobo Xavier, ob. cit., pags. 511 e segs.).
È dizer que a lei, em busca de uma justiça individualizante, transfere para o julgador a tarefa de, em cada momento, concretizar a aplicação dessa “cláusula geral” a que, na realidade, a justa causa se reconduz.
3.2.2.
Conforme decorre da sumária incursão que nos propusemos, o conceito de “justa causa” pressupõe sempre a prática de uma infracção, por acção ou omissão, dos deveres legais ou contratuais, nestes se incluindo os deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato.
É sobre essa ilícita actuação que deve ulteriormente recair um juízo de censura ou de culpa e, bem assim, a conferência dos demais requisitos pressupostos pela justa causa resolutiva.
Retornando então ao concreto dos autos, verifica-se que tudo se circunscreve, em termos temporais, aos factos ocorridos no dia 16 de Maio de 2006.
Num momento de “pausa e convívio”, na sala de café da empresa, o Autor foi consultar o mapa de férias afixado nesse dia, verificando então que lhe havia sido atribuído um período divergente daquele que combinara com o Eng. ..., Director de Produção da Ré.
Como o referido Engenheiro passasse na altura pelo local, a caminho do seu gabinete de trabalho, o Autor abordou-o e, em tom exaltado, disse e repetiu, em voz alta, as seguintes expressões: “Está a brincar comigo?” e “Não gosto que brinquem comigo”.
Não se nega que aos trabalhadores assiste a faculdade de exprimirem livremente as suas opiniões, mas impõe-se que tal direito seja exercido com respeito pelos deveres que para eles emergem do vínculo laboral, nos termos das obrigações contratualmente assumidas, e da própria lei – art. 121º do Código do Trabalho.
Por isso, era de todo exigível que o Autor, em lugar da forma incorrecta e grosseira como se dirigiu a um quadro superior da empresa, se limitasse a comunicar-lhe o lapso que detectara na marcação das férias e aguardasse as explicações que lhe eram devidas.
Esse comportamento é tanto mais censurável quanto é certo que a interpelação foi presenciada por diversos trabalhadores da empresa.
Não obstante, importa reconhecer também que tais expressões não são objectivamente ofensivas e foram proferidas num estado de alteração emocional de quem vê frustradas, sem qualquer explicação, as legítimas expectativas que a empresa lhe criara.
E é relevante que essas expectativas se reportassem justamente ao período de férias do Autor, pois é sabido que as férias representam uma época na total disponibilidade do trabalhador, a quem é lícito programar o seu gozo conforme lhe aprouver.
Relativamente aos factos reproduzidos no ponto 8, torna-se claro que a sua análise não pode dispensar o que, anteriormente, relata o ponto 7.
Sendo embora certo que o Autor deu um passo e fez um impulso com o corpo na direcção do Eng. ..., também é irrecusável que, antes disso, o mesmo Engenheiro reagira com um sorriso às expressões proferidas pelo Autor e que, ao ordenar-lhe que abandonasse o local, o agarrou por um braço no sentido de o levar a deixar a sala do café.
No contexto enunciado, cabe reconhecer que o Eng. .. – ao ordenar que o Autor abandonasse o local, chegando, para o efeito, a agarrá-lo por um braço – não terá assumido a atitude mais adequada, face ao comprovado estado de exaltação do demandante.
Este enquadramento mitiga – sem, contudo, a justificar – a relação ulterior do Autor, quando este se recusou a sair do local e se aproximou fisicamente do seu interlocutor.
Sobre esta específica temática, discorreu como segue o Acórdão da Relação:
“Do consignado na referida alínea [ponto 8] não decorre, de forma alguma, que esteja provado que o contacto físico existiria se as referidas trabalhadoras não se tivessem interposto entre o A. e o engenheiro, assim como nada decorre relativamente às causas e/ou intenção do A. quando “deu um passo e feito impulso com o corpo na direcção do Eng. ...”, nomeadamente que, com isso, tivesse sido sua intenção entrar em contacto físico (para além de que contacto físico não é sinónimo de agressão ou de qualquer acto mais violento, o que aliás, nem a Ré, seja no procedimento disciplinar, seja nos autos, referiu, limitando-se à expressão vaga e, porventura, sugestiva de contacto físico). E da interposição das trabalhadoras entre os dois também nada se retira nesse sentido, sendo certo que o máximo que dela se poderá retirar será, tão só, a motivação que as levou a interporem-se e que resultou, apenas de uma suposição das mesmas. (FIM DE TRANSCRIÇÃO).
Corroboramos as considerações transcritas e, consequentemente, não se aceita que “... o trabalhador apenas não agrediu o seu superior hierárquico porque, quando fazia menção de o fazer, houve duas colegas de trabalho que se interpuseram” – conforme adianta a recorrente na conclusão 4ª.
Trata-se, aliás, de uma versão que a própria Ré não ousou levar aos articulados, onde se limitou a aduzir, sobre a questão, que a nota de culpa, ao dizer que o Autor “... deu um passo com um impulso” traduz “... fielmente o que se passou”, “... não [se] pretendendo daí tirar ilações que não possam corresponder à verdade” – arts. 44º e 45º da contestação.
A propósito da “impossibilidade prática” ou “inexigibilidade” de subsistência do vínculo laboral, vem a jurisprudência sublinhando o papel da confiança nas relações de trabalho, tendendo para a afirmação de uma forte componente fiduciária na configuração dessas relações.
Neste âmbito, tem o S.T.J. reiteradamente afirmado que, ao quebrar-se a confiança entre o empregador e o trabalhador, deixa de existir o suporte psicológico mínimo para a manutenção da relação de trabalho. Na medida em que o contrato de trabalho assenta numa base de recíproca confiança entre as duas partes, se o comportamento do trabalhador de algum modo abala e destrói essa confiança, nasce legitimamente no empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta a prosseguir pelo seu subordinado, o que inviabiliza, sem mais, a subsistência da relação vinculística.
Vêm estas considerações a propósito da factualidade vertida no ponto 10, que se reputa particularmente relevante para o juízo a emitir sobre a adequação da medida disciplinar eleita pela Ré: depois de tudo o que acabara de acontecer “... e já após todos se terem acalmado, o A. e o Eng. ... conversaram calmamente no gabinete deste, tendo-se este apercebido que de facto existia uma discrepância entre o que tinha sido combinado e o que constava do mapa de férias ...”.
O despedimento apresenta-se como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa.
Com efeito, tendo a relação laboral vocação de perenidade, o recurso à sanção expulsiva apenas se justificará, no necessário respeito pelo princípio da proporcionalidade, quando as medidas conservatórias ou correctivas se revelarem de todo inadequadas.
Ora, se foi possível existir uma conversa calma entre os dois interlocutores no próprio dia da ocorrência, como poderá validamente afirmar-se que o apurado comportamento do Autor inviabilizou em definitivo a subsistência da relação laboral?
Não temos dúvidas de que o Autor violou os deveres de respeito e de urbanidade, assumindo um comportamento que a Ré não poderia deixar de sancionar, quiçá com uma pena que já revestisse alguma gravidade.
Em contrapartida, afigura-se-nos completamente infundado o despedimento com que o Autor acabou por ser sancionado.
Sendo assim, corroboramos por inteiro o juízo valorativo extraído pela Relação e, porque a Ré não questiona as consequências retiradas do ilegítimo despedimento do Autor, resta-nos confirmar o Acórdão em crise.
4- DECISÃO
Em face do exposto, nega-se a revista e confirma-se o Acórdão impugnado.Custas pelo recorrente.
Lisboa, 12 de Março de 2009
Sousa Grandão (relator)
Pinto Hespanhol
Vasques Dinis