| 17253/20.0T8LSB.L1.S1 |  |
FÉRIAS
I - Em caso de redução do período de trabalho por força do Lay off simplificado, o trabalhador mantém o direito a férias, com a duração mínima de 22 dias úteis.
II – “Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados”.
III - A Lei do Lay Off não restringe esses dias úteis e nem os faz coincidir com o número de dias de trabalho efectivo do trabalhador.
IV - Fazendo interpretação diversa, “no limite, o tempo de férias prolongar-se-ia indefinidamente”, o que “seria contraditório com a própria redução” decorrente do Lay Off.
Processo 17253/20.0T8LSB.L1.S1
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Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça
I – RELATÓRIO
1.
Sitava, Sindicato dos Trabalhadores de Aviação e Aeroportos, intentou a presente acção declarativa com processo comum contra Transportes Aéreos Portugueses, S. A., pedindo:
A) – Se reconheça que aos trabalhadores da Ré, sócios do Autor, cujo contrato de trabalho tenha sido suspenso, ou objeto de redução do período normal de trabalho, nomeadamente nos termos dos arts. 294° e 298° do Código do Trabalho, 6° do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06 de junho, desde 2 de Abril de 2020 em diante inclusive após a instauração da presente ação - e que, durante o período da suspensão ou redução do período normal de trabalho, tenham gozado ou gozem férias, ou cujas férias tenham sido ou venham a ser antecedidas dessa situação de suspensão ou redução, a retribuição devida pelo respetivo período de férias cifra-se em montante equivalente àquele que aufeririam caso durante esse período de férias estivessem em serviço efetivo, cumprindo a totalidade do período normal de trabalho, vigente na ausência da redução ou suspensão. Ou seja, retribuição de férias equivalente àquela que receberiam caso não ocorresse a redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato no período em que as férias são gozadas ou imediatamente antes deste;
B) Reconhecendo-se assim que, relativamente aos referidos trabalhadores e na situação mencionada em A), a ocorrência da redução do período normal de trabalho, antes ou durante o período do gozo das férias, não tem qualquer efeito no valor da retribuição relativa ao período de férias;
C) Se condene a Ré a pagar aos trabalhadores mencionados em A), a título de retribuição relativa ao período de férias aí mencionado, a diferença entre a quantia aí referida, devida a cada um (a que aufeririam caso durante o período de férias estivessem em serviço efetivo, cumprindo a totalidade do período normal de trabalho), e as quantias que efetivamente lhes tenha pago ou venha a pagar, a esse título (que vem pagando com a redução acima mencionada, apurando erradamente o valor da retribuição das férias nos termos do art. 305º, nº 3 do Código do Trabalho);
D) Se reconheça, relativamente aos trabalhadores da Ré, sócios do Autor, que gozem ou tenham gozado férias durante período para o qual se encontre estabelecida a redução do seu período normal de trabalho, nomeadamente nos termos dos arts. 294° e 298° do Código do Trabalho, 6° do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06 de junho, ou cujas férias tenham sido antecedidas dessa situação, entre 2 de Abril e a presente data, bem como após a presente data, não devem ser contabilizados como dias de férias os dias semanais em que, durante o período da redução ou como consequência da mesma, tais trabalhadores não iriam ou irão prestar trabalho – os dias semanais excluídos do horário de trabalho durante o período da redução -, incluindo os dias que, no momento do início do gozo das ferias, não integrem o seu horário de trabalho para o período durante o qual são gozadas as férias, mesmo que tais dias semanais, no momento anterior ao do período estabelecido para a redução do período normal de trabalho, integrassem o horário de trabalho.
Assim, relativamente aos trabalhadores da Ré, sócios do Autor, cujas férias, desde 2 de Abril de 2020, tenham sido ou venham a ser gozadas durante período para o qual se encontre estabelecida a redução do seu período normal de trabalho, não devem ser contabilizados como dias de férias os dias semanais que, durante o período da redução ou imediatamente antes do início do gozo das férias e como consequência da redução, estejam excluídos do seu horário de trabalho.
E) Se condene a Ré a conceder aos trabalhadores referidos na alínea D), como dias de férias, os dias que aí se refere que não devem ser contabilizados como tal e que a Ré lhes tenha contabilizado ou venha contabilizar como dias de férias, ou, caso tal já não seja possível no momento do trânsito em julgado da sentença, ou caso assim não se entenda, a pagar-lhes a respetiva retribuição a título de férias não gozadas, relativa aos dias em apreço.
F) Se condene a Ré a pagar juros de mora, à taxa legal, sobre todas as importâncias acima mencionadas, a cada um dos trabalhadores visados, desde a data do vencimento de cada prestação a que tenham direito por força da condenação a proferir.
Tudo a liquidar em execução de sentença.
Alegou:
- Às relações entre a Ré e os seus trabalhadores, sócios do Autor, é aplicável o Acordo de Empresa (AE) publicado no B.T.E. nº 19, de 22 de Maio de 2007.
- Com efeitos desde o dia 2 de abril de 2020 e até 31 de julho de 2020, a Ré, invocando a verificação, na sua esfera, da situação de crise empresarial a que se reportam os arts. 298° e seguintes do Código do Trabalho (Lay-off), e 3° do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março (Lay-off simplificado), procedeu, quer à suspensão de contratos de trabalho, quer à redução do período normal de trabalho de vários trabalhadores seus, incluindo trabalhadores sócios do Autor, nos termos do art. 6° do referido Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março.
- Sucede que, no referido período – desde o dia 2 de Abril de 2020 até à presente data -, gozaram férias vários dos referidos trabalhadores da Ré, sócios do Autor (nomeadamente, em alguns casos, por imposição da própria Ré, nos termos do disposto no art. 241º, nº 2 do Código do Trabalho), que foram abrangidos pelo mencionado regime de suspensão do contrato de trabalho ou de redução do período normal de trabalho, durante ou imediatamente após o período estabelecido para tais situações.
- Sendo que, nas situações de que o Autor tem conhecimento, a Ré, relativamente aos trabalhadores cujos contratos foram objeto de suspensão no período em causa, para efeitos de marcação de férias a gozar durante o período estabelecido para a suspensão, comunicou-lhes previamente a passagem, dessa situação de suspensão, à de redução do período normal de trabalho.
- Vigorando assim para a generalidade dos trabalhadores e no período acima mencionados, no momento imediatamente anterior ao do gozo de férias, a redução do período normal de trabalho, e consequentemente, o vencimento de salário inferior àquele que auferiam em condições normais de trabalho - antes do Lay-off – tendo em conta que o salário dos mesmos passou, no âmbito do Lay-off, a corresponder à compensação retributiva prevista no nº 3 do art. 305º do Código do Trabalho, e não à retribuição que auferiam em condições normais de trabalho (antes do Lay-off).
- Acontece no entanto que, aos mencionados trabalhadores que gozaram férias nesse período e que imediatamente antes das férias ou durante o período estabelecido para as mesmas, estavam sujeitos à redução do período normal de trabalho, a Ré, apesar de lhes pagar o subsídio de férias que lhes seria devido em condições normais de trabalho, conforme determina o art. 306°, n° 2 do código do trabalho, não lhes pagou a totalidade das quantias que lhes são devidas a título de retribuição do período de férias.
- Nessas circunstâncias de gozo de férias antecedidas ou durante ao período de redução do período normal de trabalho, a Ré, a título de retribuição do período de férias, pagou aos trabalhadores, ao invés da sua retribuição normal - a que aufeririam caso durante esse período de férias estivessem em serviço efetivo, cumprindo a totalidade do período normal de trabalho e na ausência de qualquer redução do período normal de trabalho -, uma quantia liquidada nos termos do referido art. 305°, n.ºs 1 e 3 do Código do Trabalho, ou seja, quantia equivalente ao montante da compensação retributiva devida aos mesmos pelo trabalho prestado durante aquela redução.
- Assim, os trabalhadores da Ré, sócios do Autor, a quem no período supra mencionado foi reduzido o período normal de trabalho, receberam, a título de retribuição desse período de férias, quantia inferior àquela que constitui a retribuição dos mesmos pela prestação de trabalho sem qualquer redução do período normal de trabalho, ou seja, inferior à que aufeririam caso durante esse período de férias estivessem em serviço efetivo, cumprindo a totalidade do período normal de trabalho.
- Porém, tal entendimento da Ré não tem qualquer fundamento legal.
- Antes, deve entender-se que, ao trabalhador cujas férias sejam antecedidas pela referida situação excecional de redução do período normal de trabalho – nomeadamente por força do regime do Lay off - é devida, a título de retribuição do período de férias, aquela que o mesmo receberia se estivesse em serviço efetivo, por referência à retribuição auferida sem qualquer redução do seu período normal de trabalho, ou seja, antes da sua sujeição ao regime do Lay-off.
- Sucede ainda que, durante o referido período em que os trabalhadores da Ré sofreram uma redução do período normal de trabalho, ao abrigo do disposto nos arts. 294° e 298° do Código do Trabalho, 6° do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06 de junho, tal redução implicou, para vários desses trabalhadores, a redução do número de dias trabalhados em cada semana, durante o período estabelecido para a redução do seu período normal de trabalho.
- Aos trabalhadores que, estando nessa situação, gozaram férias durante o período de redução do período normal de trabalho, a Ré contabiliza como dias de férias os dias semanais que, nesse período, deixaram de fazer parte do seu horário de trabalho.
- Um trabalhador que, antes da aplicação do regime do Lay-off, trabalhasse de segunda a sexta-feira, e que durante a redução do seu período normal de trabalho, tenha passado a trabalhar apenas de segunda a quarta-feira, ao gozar férias durante o período dessa redução, viu contabilizados pela Ré como dias de férias, não apenas a segunda, terça e a quarta-feira, mas ainda a quinta e a sexta feira, dias que no momento desse gozo não faziam parte do seu horário de trabalho.
- Ou seja, a Ré contabilizou como dias de férias desses trabalhadores, dias em que os mesmos não iriam trabalhar.
- Assim, relativamente aos trabalhadores da Ré, sócios do Autor, que gozaram férias durante período para o qual se encontrou estabelecida a redução do seu período normal de trabalho, nomeadamente nos termos dos arts. 294° e 298° do Código do Trabalho, 6° do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06 de junho, ou cujas férias tenham sido antecedidas dessa situação de redução, entre 2 de Abril e a presente data, a Ré contabilizou como dias de férias, nesse período de férias, dias semanais em que, durante o período estabelecido para a redução ou como consequência da mesma, tais trabalhadores não iriam prestar trabalho, nomeadamente os dias semanais que integravam o horário de trabalho daqueles antes da redução, mas que durante esta deixaram de o integrar, e em que nunca trabalhariam caso estivessem ao serviço durante o período de férias.
- Ora, tal consideração da Ré viola o que se encontra expressamente estabelecido a esse respeito no supra mencionado Acordo de Empresa, cláusula 55°, n° 8, do AE, que estipula “Uma vez fixado o período de férias, com data de início e data de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço”.
- Esta cláusula contratual exclui expressamente da contabilização como dias de férias aqueles em que o trabalhador não estivesse ao serviço na execução do contrato de trabalho, o que sucede relativamente aos mencionados dias que ficaram excluídos do horário de trabalho com a implementação da redução do período normal de trabalho.
2.
Gorada a tentativa de conciliação, contestou a Ré, alegando:
- Durante o período de aplicação das medidas excepcionais de combate à pandemia Covid-19, a Ré adoptou, ao abrigo dos diplomas legais supra referidos, regras de suspensão da prestação de trabalho e de redução do período normal de trabalho, entre 2 de Abril e 31 de Julho de 2020, e apenas de redução do período normal de trabalho de 1 de Agosto até pelo menos ao final do corrente mês de Outubro de 2020.
- Fê-lo ao abrigo do disposto no art.º 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26.03 (lay-off simplificado, o qual no seu n.º 3, dispunha: “Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho.”
- Assim, e para encontrar o regime aplicável à situação que importa para os presentes autos (determinação da retribuição de férias e dos dias de gozo das férias), há que recorrer ao regime geral do Código do Trabalho, conjugado com o regime excepcional do lay-off simplificado.
- No caso do lay-off, no art.º 306.º do CT são regulados, em particular, os efeitos daquela redução ou suspensão nas férias, subsídio de férias ou subsídio de Natal, não afectando “o vencimento e a duração de férias” (art.º 306.º, n.º 1 do CT) tal como “não prejudica a marcação e o gozo de férias” (art.º 306.º, nº 3 do CT), ou seja, o que está salvaguardado é exactamente: o vencimento, a duração, a marcação e o gozo de férias.
- Isto significa que em matéria de marcação de férias se aplicam as regras gerais do CT, designadamente o art.º 241.º do CT, quer nos casos de marcação por acordo quer nas situações em que podem ser marcadas unilateralmente pelo empregador.
- Por outro lado, o CT faz uma referência expressa aos efeitos da redução ou suspensão do contrato de trabalho no subsídio de férias e de Natal, prevendo-se que o subsídio de férias é o “devido em condições normais de trabalho” (art.º 306.º, n.º 2 do CT), e que o subsídio de Natal será pago “por inteiro” (art.º 306.º, n.º 1 do CT).
- Ao invés, não há qualquer referência ou salvaguarda em relação ao valor da retribuição de férias a que o trabalhador nalguma daquelas situações tem direito.
- Assim, e quanto à retribuição no período de férias, deve observar-se o disposto no art.º 305.º, n.º 1 do CT, já que nenhuma outra excepciona ou cria um regime específico para essa retribuição (ao contrário, repete-se, do que acontece com o subsídio de férias e de Natal), razão pela qual a Ré terá que assegurar o pagamento da compensação retributiva em vigor no período de gozo das férias.
- Houve trabalhadores da Ré que gozaram férias no período de lay-off, de acordo com o acordado com os mesmos, e nos termos do art.º 241.º do CT, sendo verdade que os trabalhadores da Ré foram ao longo destes meses alterando e alternando a situação de redução do período normal de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho, de acordo com as necessidades operacionais.
- Por outro lado, no período de aplicação das medidas excepcionais originadas pelo combate à pandemia Covid-19, apenas no mês de Julho e seguintes, e não antes, foram gozadas férias pelos trabalhadores. E nos períodos de férias ocorridos em Julho, apenas gozaram férias trabalhadores em situação de redução do período normal de trabalho.
- Dentro de cada modalidade de redução adoptada pela Ré para os seus trabalhadores, coube aos serviços da Ré, em função das necessidades específicas próprias e, se possível, das conveniências dos trabalhadores abrangidos, organizar a prestação de trabalho da forma mais adequada à situação.
- Assim, foi na exacta medida da situação em que se encontravam quando do gozo de férias, que foi determinada a retribuição devida durante aquele período, nos termos supra descritos, tal como decorre do regime legal aplicável.
- Ao longo dos meses de Julho de 2020 e seguintes, e no que respeita ao modo de organização e gozo das férias nos horários de laboração contínua da Ré, os dias de férias foram gozados, tendo em conta os horários de trabalho respectivos, sendo considerados como dias de férias aqueles que o trabalhador estaria ao serviço, não contando também os dias feriados.
- Por outro lado, a contabilização em todos os casos de redução do período normal de trabalho em determinados dias, foi feita de acordo com o período integral de férias, e não apenas aqueles dias em que, por força da redução do período normal de trabalho, o trabalhador estava efectivamente ao serviço, conforme decorre do regime previsto na Cl.ª 55.ª, n.º 6 a 9 do AE TAP/SIMA e outros (BTE n.º 19, 22.05.2007).
- Tal regime, embora não pensado naturalmente para a situação excepcional agora em causa, considera os dias de férias em função do horário aplicável.
- Na situação de lay-off simplificado, em que o trabalhador trabalha apenas dois ou três dias por semana, não deixa de manter o seu horário de trabalho “normal” podendo ser chamado a prestá-lo em qualquer daqueles dias, respeitadas as regras aplicáveis.
- Por outro lado, e para além das normas a que já se aludiu, não existe uma regulamentação específica sobre o regime de férias, e em particular sobre a contabilização dos dias de férias que deverão ser considerados como tal na situação em apreço.
- Da interpretação quer do regime legal, quer do regime convencional aplicável, resulta que na semana em que o trabalhador goza as férias, fá-lo-á em todos os cinco dias úteis, e não apenas naqueles em que estaria, no regime de lay-off para aquela semana, a trabalhar.
- Por outro lado, prevê ainda o n.º 3 do mesmo art.º 238.º do CT que “Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.”
- Ora, o trabalhador na situação de lay-off na modalidade de redução do período normal de trabalho semanal, não vê afectada a determinação dos seus dias de descanso, que se manteriam neste caso e para este efeito, o Sábado e o Domingo, contando todos os restantes dias como dias úteis, ainda que o trabalhador nesse momento se encontre dispensado da prestação de trabalho, em consequência do regime do lay-off, em algum ou alguns dias da semana.
Conclui pela improcedência da acção, absolvendo-se a Ré de todos os pedidos.
3.
Realizada a audiência de discussão e julgamento, foi proferida sentença que, na improcedência da acção, absolveu a Ré do pedido.
4.
Interpôs recurso o Autor repisando a sua argumentação.
5.
Contra-alegou a Recorrida dizendo que deve ser negado provimento ao recurso.
6.
O Tribunal da Relação de Lisboa, no parcial provimento do recurso, decidiu:
i. Relativamente aos trabalhadores da apelada associados no apelante cujas férias, desde 02-04-2020, tenham sido ou venham a ser gozadas durante o período de redução do período normal de trabalho, não devem ser contabilizados como dias de férias os dias semanais que, durante o período de redução ou antes do início do gozo das férias e como consequência da redução, estejam excluídos do horário de trabalho;
ii. Condenar a apelada a conceder a esses trabalhadores, como dias de férias, os que o não devem ser contabilizados como tal e que a apelada tenha contabilizado ou venha a contabilizar como dias de férias, ou, não sendo já isso possível, pagar-lhes a respectiva retribuição a esse título e juros.
7.
A Ré pede revista, assim concluindo a sua alegação:
1. Vem o presente recurso interposto do douto Acórdão que julgou parcialmente procedente o recurso interposto pelo Autor, agora Recorrido, na interpretação da contabilização dos dias de férias dos trabalhadores que as gozaram durante o período de lay off simplificado ou imediatamente após.
2. Não andou bem o Tribunal a quo, como resulta do direito aplicável, e constava já da douta sentença de 1.ª instância, pelo que ao presente recurso deverá ser dado provimento.
3. O presente recurso versa apenas a questão relativa à contabilização dos dias de férias face ao regime do lay off por redução do período normal de trabalho semanal.
4. À situação dos autos aplica-se o regime do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26.03, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020, de 06.06 e o regime geral dos art.ºs 298.º e segs. do Código do Trabalho (CT).
5. Durante o período de aplicação das medidas excepcionais de combate à pandemia Covid-19, a Recorrente adoptou, ao abrigo do regime legal aplicável, a suspensão da prestação de trabalho e de redução do período normal de trabalho, entre 2 de Abril e 31 de Julho de 2020, e apenas de redução do período normal de trabalho de 1 de Agosto, até pelo menos ao final do corrente mês de Outubro de 2020 (art.º 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26.03).
6. A contabilização dos dias de férias em todos os casos de redução do período normal de trabalho em determinados dias, foi feita pela Recorrente de acordo com o período integral de férias, e não apenas aqueles dias em que, por força da redução do período normal de trabalho, o trabalhador estava efectivamente ao serviço.
7. Tal contabilização resulta do regime previsto na Cl.ª 55.ª, n.º 6 a 9 do AE TAP/SIMA e outros (BTE n.º 19, 22.05.2007) que considera os dias de férias em função do horário aplicável, sendo que na situação de lay-off simplificado, em que o trabalhador trabalha apenas dois ou três dias por semana, não deixa de manter o seu horário de trabalho “normal”, já que o regime do lay off é excepcional.
8. Não existe uma regulamentação específica sobre o regime de férias, e em particular sobre a contabilização dos dias de férias que deverão ser considerados como tal na situação em apreço, devendo ter-se e conta o pressuposto do regime excepcional consagrado no art.º 6.º do D.L. n.º 10-G/2020.
9. Da interpretação quer do regime legal, quer do regime convencional aplicável, resulta que na semana em que o trabalhador goza as férias, fá-lo-á em todos os cinco dias úteis, e não apenas naqueles em que estaria, no regime de lay-off para aquela semana, a trabalhar, tal como resulta do regime previsto no art.º 238.º n.ºs 1, 2 e 3 do CT.
10. O trabalhador na situação de lay-off na modalidade de redução do período normal de trabalho semanal, não vê afectada a determinação dos seus dias de descanso, que se manteriam neste caso e para este efeito, o sábado e o Domingo, contando todos os restantes dias como dias úteis, ainda que o trabalhador nesse momento se encontre dispensado da prestação de trabalho, em consequência do regime do lay-off, em algum ou alguns dias da semana.
11. Tal também decorre também da ratio do n.º 8 da Cl.ª 55.ª do AE, uma vez que a única distinção é entre dias úteis e não úteis, no pressuposto de que o trabalho é prestado em dias úteis.
12. A interpretação defendida pela Recorrente é a que está mais de acordo com a letra e o espírito da lei, sendo que em nada prejudica ou afecta os objectivos do gozo de férias nos termos supra expostos, designadamente, os previstos no art.º 238.º do CT.
13. A interpretação vertida no Acórdão sob censura é inconstitucional por violação manifesta do princípio da igualdade, consagrado no art.º 13.º da Constituição da República Portuguesa.
14. Isto porque resultaria numa aplicação mais desfavorável, sem razão justificativa para tal, aos trabalhadores sob o mesmo regime de lay off mas que trabalharam todos os dias da semana com jornada diária reduzida, relativamente àqueles trabalhadores que trabalharam o mesmo número de horas por semana, mas apenas nalguns dias da semana.
15. Na interpretação acolhida no Acórdão em crise, um trabalhador em regime de lay off que trabalhe, por exemplo, 20 horas por semana em três dias por semana gozaria efectivamente um período de férias com maior duração do que outro trabalhador que trabalhe o mesmo número de horas, mas repartido por todos os dias da semana.
16. O douto Acórdão em apreço violou o disposto no art.º 13.º da CRP, nos arts.º 238.º, 264.º do CT, no art.º 6.º do DL 10-G/2020, de 26.03 e na Cl.ª 55.ª n.º 8 do AE aplicável.
8.
Contra-alegou o Autor, extraindo da sua motivação as seguintes conclusões:
1. Salvo melhor opinião, o recurso de revista interposto pela Ré é extemporâneo. Com efeito:
2. A notificação do douto acórdão recorrido através do Citius, aos mandatários das partes, tem data de 8 de junho de 2022, pelo que os mandatários se consideram notificados em 13 de junho (terceiro dia após a notificação, transferido neste caso para o 1º dia útil seguinte);
3. Devendo o recurso ser interposto em 30 dias, o 30º dia foi o dia 13 de julho;
4. Ainda assim, a Ré poderia, nos termos do disposto no art. 139°, do C.P.C., interpor o recurso em apreço até ao 3° dia útil seguinte, mediante pagamento de multa, ou seja, até dia 18 de julho de 2022.
5. No entanto, o recurso veio a ser interposto em 20 de julho de 2022, já após o prazo limite para o efeito, mesmo considerando o referido prazo em que o poderia fazer mediante pagamento de multa.
6. Ainda que se pudesse considerar que, por o dia 13 de junho ser feriado municipal em Lisboa, a notificação da Ré só ocorreu em 14 de junho - apesar de não resultar da lei que os feriados municipais constituam dias não úteis, para os efeitos da legislação processual civil - a verdade é que ainda assim, em função do ora exposto, sempre deveria o recurso, nesse caso, ser interposto no máximo (já considerando os três dias úteis referidos no art. 139º do C.P.C.), até ao dia 19 de julho de 2022.
7. Pelo exposto, deve considerar-se extemporâneo o recurso interposto pela Ré.
8. Relativamente à matéria da contabilização de dias de férias, como o Autor invocou na sua petição inicial, nos termos da cláusula 55°, n° 8, do AE, “uma vez fixado o período de férias, com data de início e data de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço”.
9. Assim, por aplicação de tal cláusula, relativamente aos trabalhadores cuja redução do período normal de trabalho implicou que deixassem de trabalhar em certos dias da semana, tais dias, salvo melhor opinião, não devem ser considerados como dias em que o trabalhador estaria ao serviço pelo horário aplicável, não podendo assim ser considerados dias úteis para esse efeito, consequentemente não devendo ser contabilizados como dias de férias.
10. Esta cláusula contratual exclui expressamente da contabilização como dias de férias aqueles em que o trabalhador não estivesse ao serviço na execução do contrato de trabalho, o que sucede relativamente aos mencionados dias que ficaram excluídos do horário de trabalho com a implementação da redução do período normal de trabalho, decorrente do Lay-off.
11. Ou seja, no referido AE, as partes restringiram a contabilização de dias de férias àqueles em que efetivamente, por força do horário de trabalho aplicável aquando do gozo das férias, os trabalhadores estão sujeitos à obrigação de prestar trabalho - em termos diferentes do que se determina no art. 238º do CT.
12. Afirma-se na douta sentença proferida em 1ª instância que "não se afigura líquido que, como parece sustentar o autor, o conceito de "horário aplicável" a ter em consideração na presente situação excepcional de lay-off simplificado seja efectivamente o decorrente da redução do período normal de trabalho, nada permitindo supor no texto da convenção colectiva que caso as partes contratantes, em 2007, tivessem antevisto uma situação como a presente, quisessem uma tal solução. "
13. Porém, salvo o devido respeito, como se disse, do texto da referida cláusula resulta a vontade expressa das partes, no sentido de não serem contabilizados como dias de férias aqueles em que o trabalhador não estivesse ao serviço na execução do contrato de trabalho, imediatamente antes das férias, o que sucederá relativamente aos dias semanais em que já não iriam prestar trabalho, como consequência do Lay-off.
14. E ainda que o Lay-off configure uma situação excecional, não o é para os efeitos da referida cláusula, já que esta determina de forma geral a pretensão dos outorgantes do AE, de não serem contabilizados como férias dias em que o trabalhador não estaria ao serviço.
15. Como se afirma no douto acórdão recorrido: “... na situação de Lay-off os trabalhadores por eles afetados não estão ao serviço pelo horário aplicável no período de redução, o que se coaduna com a ratio legis da norma pois que a situação de Lay-off é apenas mais uma das hipotéticas em que se mostra necessário contabilizar os dias de férias e para o que serão "apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço".
16. Pelo que deve improceder o recurso interposto pela Ré.
9.
Neste Supremo Tribunal o MP emitiu douto Parecer no sentido de que “tendo em conta a ratio subjacente à medida excepcional em causa, o consagrado na cláusula do Acordo de Empresa deve ser entendido com as devidas adaptações, fazendo-se a contabilização das férias nos termos do art.º 238.º do CT”.
10.
Respondeu o Recorrido reiterando o teor das contra alegações que apresentou.
11.
Na presente revista apenas se questiona a forma como deve ser feita a contabilização dos dias de férias dos trabalhadores da Ré que gozaram férias durante o período de lay off simplificado ou imediatamente após, atendendo ao disposto na cláusula 55ª, nº 8 do Acordo de Empresa TAP/SIMA e outros, publicado no BTE n.° 19, de 22-05-2007.
II – FUNDAMENTAÇÃO
A) QUESTÃO PRÉVIA
Considera o A que o recurso interposto pela Ré é extemporâneo pois que deveria ter sido interposto até dia 18 de julho de 2022 e só foi interposto em 20 de julho de 2022.
Carece de razão.
O Acórdão recorrido foi aprovado em 08.06.2022.
As notificações do Acórdão foram remetidas em 08.06.2022, presumindo-se a respectiva notificação às partes no dia 14.06.2022 (11.06 e 12.06 foi fim-de-semana e dia 13.06 foi feriado em Lisboa), tendo o recurso sido apresentado em 20.07.2022 (e paga multa).
O prazo do recurso é de 30 dias e o processo não tem natureza urgente.
O prazo terminou no dia 14.07.2022, podendo, contudo, o recurso ser apresentado até ao 3º dia útil subsequente, mediante o pagamento de multa, ou seja, podia ser apresentado até dia 2.09.2022, considerando que os prazos se suspendem durante as férias judiciais.
Consequentemente, o recurso é tempestivo, o que se declara.
B) DE FACTO
1.
As instâncias consideraram assente a seguinte factualidade:
1. O autor é uma pessoa coletiva de direito privado, sob a forma de associação, sem fins lucrativos.
2. O autor representa, na atualidade, cerca de 800 trabalhadores da ora ré.
3. Às relações entre a ré e os seus trabalhadores, sócios do autor, é aplicável o Acordo de Empresa (AE) TAP/SIMA e outros, publicado no B.T.E. n.º 19, de 22-05-2007.
4. Com efeitos desde o dia 02-04-2020 e até 31-07-2020, a ré, invocando a verificação na sua esfera da situação de crise empresarial a que se reportam os artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho (Lay-off), e 3.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03 (Lay-off simplificado), procedeu à suspensão de contratos de trabalho e à redução do período normal de trabalho de vários trabalhadores seus, incluindo trabalhadores sócios do autor, nos termos do artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03.
5. Com efeitos desde o dia 01-08-2020, a ré implementou as medidas previstas na Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06/06, ao abrigo da qual procedeu à redução do período normal de trabalho de vários trabalhadores seus, incluindo igualmente trabalhadores sócios do autor
6. Desde o dia 02-04-2020 até à data de entrada da petição inicial, gozaram férias vários dos trabalhadores da ré, sócios do Autor que foram abrangidos pelo mencionado regime de suspensão do contrato de trabalho ou de redução do período normal de trabalho, durante ou imediatamente após o período estabelecido para tais situações
7. Aos trabalhadores que gozaram férias nesse período e que imediatamente antes das férias ou durante o período estabelecido para as mesmas estavam sujeitos à redução do período normal de trabalho, a ré, apesar de lhes pagar o subsídio de férias que lhes seria devido em condições normais de trabalho (nos termos do artigo 306.º, n.º 2, do CT), pagou-lhes a título de retribuição do período de férias, ao invés da retribuição aufeririam caso durante esse período de férias estivessem em serviço efetivo, cumprindo a totalidade do período normal de trabalho e na ausência de qualquer redução do período normal de trabalho, uma quantia liquidada nos termos do referido artigo 305.º, n.ºs 1 e 3 do CT, ou seja, quantia equivalente ao montante da compensação retributiva devida aos mesmos pelo trabalho prestado durante aquela redução.
8. Durante o referido período em que os trabalhadores da ré sofreram uma redução do período normal de trabalho (ao abrigo do disposto nos artigos 294.º e 298.º do CT, 6.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03, e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020 de 06/06), tal redução implicou, para alguns desses trabalhadores, a redução do número de dias trabalhados em cada semana (por exemplo, um trabalhador com um período normal de trabalho consistente na prestação de trabalho em 5 dias da semana, passou, durante a redução desse PNT, a trabalhar apenas 3 dias por semana).
9. Aos trabalhadores que, estando nessa situação, gozaram férias durante o período de redução do período normal de trabalho, a ré contabiliza como dias de férias os dias semanais que, nesse período, deixaram de fazer parte do seu horário de trabalho.
10. Ou seja, no exemplo acima referido, um trabalhador que, antes da aplicação do regime do Lay-off trabalhasse de segunda a sexta-feira, e que durante a redução do seu período normal de trabalho tenha passado a trabalhar apenas de segunda a quarta-feira, ao gozar férias durante o período dessa redução, viu contabilizados pela ré como dias de férias, não apenas a segunda, terça e a quarta-feira, mas também a quinta e a sexta.
11. Dentro de cada modalidade de redução adoptada pela ré para os seus trabalhadores, coube aos serviços da ré, em função das necessidades específicas próprias e, se possível, das conveniências dos trabalhadores abrangidos, organizar a prestação de trabalho da forma mais adequada à situação.
12. Ao longo dos meses de Julho de 2020 e seguintes, e no que respeita ao modo de organização e gozo das férias nos horários de laboração contínua da ré, os dias de férias foram gozados, tendo em conta os horários de trabalho respectivos, sendo considerados como dias de férias aqueles que o trabalhador estaria ao serviço, não contando também os dias feriados
13. Por outro lado, a contabilização em todos os casos de redução do período normal de trabalho em determinados dias, foi feita de acordo com o período integral de férias, e não apenas aqueles dias em que, por força da redução do período normal de trabalho, o trabalhador estava efectivamente ao serviço.
2.
E consideraram não provado o artigo 16.º da petição inicial.
C) DE DIREITO
1.
A 1ª Instância julgou a acção improcedente, com o seguinte argumentário, no que diz respeito ao objecto do recurso:
“Da contabilização dos dias de férias
Pretende o autor que a ré apenas contabilize como dias de férias aqueles em que, por força da redução do período de trabalho, os trabalhadores prestariam o seu trabalho e não também os dias semanais que, nesse período (e por força da redução), deixaram de fazer parte do seu horário de trabalho.
Vejamos.
Nos termos do disposto no artigo 6.º, n.º 2, do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03 (diploma que estabelece medidas excecionais e temporárias, definindo e regulamentando os termos e as condições de atribuição dos apoios destinados aos trabalhadores e às empresas afetados pela pandemia da COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial, conforme decorre do seu artigo 1.º), «Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho».
Por outro lado, e conforme supra se referiu, dispõe o artigo 306.º, n.º 1, do CT que «O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias», estipulando o seu n.º 2 que «A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais […]».
Nos termos gerais – previstos no artigo 238.º do CT – o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis (cfr. n.º 1), sendo certo que, conforme resulta do disposto no n.º 2 do citado preceito, para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados, ressalvadas apenas as situações em que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, caso em que são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados (cfr. n.º 3).
Em face do referido quadro legal, e atendendo a que – conforme se salienta no acórdão do deste Juízo do Trabalho de Lisboa, cuja cópia a ré juntou aos presentes autos), tendo a redução em questão sido imposta em consequência de uma situação de crise empresarial, não poderão deixar de ser considerados como dias úteis todos os dias da semana de segunda a sexta-feira, com excepção dos feriados, sob pena de se «…inviabilizar completamente o objectivo que se pretende atingir com a redução do período normal de trabalho» e até, no limite, prolongar quase indefinidamente o período de férias, frustrando por completo a racionalização económica visada com a redução do PNT».
Tal conclusão não se mostra prejudicada, salvo o devido respeito e melhor apreciação, pelo disposto no n.º 8 da cláusula 55.ª do Acordo de Empresa TAP/SIMA e outros, publicado no BTE n.º 19, de 22-05-2007, invocada pelo autor, e nos termos do qual «Uma vez fixado o período de férias, com datas de início e de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias, será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço». Com efeito, não se afigura líquido que, como parece sustentar o autor, o conceito de “horário aplicável” a ter em consideração na presente situação excepcional de lay-off simplificado seja efectivamente o decorrente da redução do período normal de trabalho, nada permitindo supor no texto da convenção colectiva que caso as partes contratantes, em 2007, tivessem antevisto uma situação como a presente, quisessem uma tal solução. Note-se que no n.º 6 da mesma cláusula se prevê que «Para efeitos de planeamento das férias, nos casos em que o dia de descanso semanal e o dia de descanso complementar não sejam fixos, serão contados como dias úteis os dias de segunda-feira a sexta-feira, com exclusão dos feriados; não são considerados dias úteis o sábado, o domingo e os feriados» (o que, também não resolvendo a situação vertente – tal como a não resolve o n.º 8 –, parece apontar em sentido contrário).
Improcede, pois, também esta pretensão do autor”.
2.
Entendeu de forma diferente o TR de Lisboa:
“Vejamos agora a questão da contabilização das férias dos trabalhadores que as gozaram durante o período de lay-off simplificado ou imediatamente após.
Na abordagem desta questão a sentença recorrida considerou o seguinte:
«Nos termos do disposto no artigo 6º, n.º 2, do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03 (diploma que estabelece medidas excepcionais e temporárias, definindo e regulamentando os termos e as condições de atribuição dos apoios destinados aos trabalhadores e às empresas afectados pela pandemia da COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial, conforme decorre do seu artigo 1º), «Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho».
Por outro lado, e conforme supra se referiu, dispõe o artigo 306º, n.º 1, do CT que «O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias», estipulando o seu n.º 2 que «A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais [ ... ]».
Nos termos gerais - previstos no artigo 238° do CT - o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis (cfr. n.º 1), sendo certo que, conforme resulta do disposto no n.? 2 do citado preceito, para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados, ressalvadas apenas as situações em que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, caso em que são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados (cfr. n.º 3).
Em face do referido quadro legal, e atendendo a que - conforme se salienta no acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 14-07-2021 (proferido no processo n.º 20790/20.3T8LSB, do Juiz 8 deste Juízo do Trabalho de Lisboa, cuja cópia a ré juntou aos presentes autos), tendo a redução em questão sido imposta em consequência de uma situação de crise empresarial, não poderão deixar de ser considerados como dias úteis todos os dias da semana de segunda a sexta-feira, com excepção dos feriados, sob pena de se « ... inviabilizar completamente o objectivo que se pretende atingir com a redução do período normal de trabalho» e até, no limite, prolongar quase indefinidamente o período de férias, frustrando por completo a racionalização económica visada com a redução do PNT.
Tal conclusão não se mostra prejudicada, salvo o devido respeito e melhor apreciação, pelo disposto no n.º 8 da cláusula 55ª do Acordo de Empresa TAP/SIMA e outros, publicado no BTE n.º 19, de 22-05-2007, invocada pelo autor, e nos termos do qual «Uma vez fixado o período de férias, com datas de início e de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias, será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço». Com efeito, não se afigura líquido que, como parece sustentar o autor, o conceito de 'horário aplicável' a ter em consideração na presente situação excepcional de lay off simplificado seja efectivamente o decorrente da redução do período normal de trabalho, nada permitindo supor no texto da convenção colectiva que caso as partes contratantes, em 2007, tivessem antevisto uma situação como a presente, quisessem uma tal solução. Note-se que no n.º 6 da mesma cláusula se prevê que «Para efeitos de planeamento das férias, nos casos em que o dia de descanso semanal e o dia de descanso complementar não sejam fixos, serão contados como dias úteis os dias de segunda-feira a sexta-feira, com exclusão dos feriados; não são considerados dias úteis o sábado, o domingo e os feriados» (o que, também não resolvendo a situação vertente - tal como a não resolve o n.º 8 -, parece apontar em sentido contrário).
Em resumo, a questão coloca-se quanto ao sentido da cláusula 55ª, n.º 8 do Acordo de Empresa TAP I SIMA e quanto a isso estamos com o apelante: «a cláusula exclui expressamente da contabilização como dias de férias aqueles em que o trabalhador não estivesse ao serviço na execução de contrato de trabalho, o que sucede relativamente aos mencionados dias que ficaram excluídos do horário de trabalho com a implementação da redução do período normal de trabalho, decorrente do lay-off». É que a verdade é esta: o segmento final da cláusula estabelece expressamente que serão «apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço» e na situação de lay-off os trabalhadores por eles afectados não estão ao serviço pelo horário aplicável no período de redução, o que se coaduna com a ratio legis da norma pois que a situação de lay-off é apenas mais uma das hipotéticas em que se mostra necessário contabilizar os dias de férias e para o que serão «apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço»”.
DECIDINDO
3.
O DL 10-G/2020, de 26 de março, que consagra o regime do LAY OFF simplificado e, tal como se enxerga do seu preâmbulo, “Estabelece uma medida excecional e temporária de proteção dos postos de trabalho, no âmbito da pandemia COVID-19”.
Nele se consignou: “A figura da redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador em situação de crise empresarial, prevista no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual (vulgo lay-off), tem demonstrado ao longo da história ser um instrumento robusto para ajudar a responder à situações de crise como a que o País atravessa, importando, no entanto, garantir a sua flexibilidade procedimental de forma que este possa ser operacionalizado rapidamente, à semelhança do que foi aprovado na Portaria n.º 71-A/2020, de 15 de março, na sua redação atual”.
O Diploma em causa consagrou um conjunto de medidas excepcionais, importando para os autos, as seguintes:
Artigo 1.º
Objeto
O presente decreto-lei estabelece medidas excecionais e temporárias, definindo e regulamentando os termos e as condições de atribuição dos apoios destinados aos trabalhadores e às empresas afetados pela pandemia da COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial.
Artigo 5.º
Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial
1 - O apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em empresa em situação de crise empresarial reveste a forma de um apoio financeiro, por trabalhador, atribuído à empresa nos termos do n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho e destinado, exclusivamente, ao pagamento de remunerações.
2 - (…)
Artigo 6.º
Redução ou suspensão em situação de crise empresarial
1 - Em situação de crise empresarial, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, sendo aplicável, com as necessárias adaptações, o disposto nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho.
2 - Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho[1].
3 - Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho.
4 - A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é fixada nos termos do n.º 3 do artigo 305.º do Código do Trabalho, sendo paga pelo empregador.
5 - Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da compensação retributiva prevista no número anterior, nos termos do n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho.
6 - Sem prejuízo do disposto nos n.ºs 4 e 5, até 30 de junho de 2020, a compensação retributiva é paga por referência à retribuição normal ilíquida do trabalho prestado na empresa, devendo os serviços da Segurança Social proceder subsequentemente aos ajustamentos que se revelem necessários, com eventual restituição das quantias indevidamente recebidas.
7 – (…)
8 – (…)
4.
Já o Código de Trabalho, no Capítulo V, com a epígrafe “vicissutudes contratuais”, Secção III, Subsecção III “Redução Temporária do pedíodo normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador”, regulamenta o denominado LAY OFF, prescrevendo, no que aos autos interessa:
Art.º 295º:
Efeitos da redução ou da suspensão
1 - Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
4 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.
5 - Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.
Artigo 303.º
Deveres do empregador no período de redução ou suspensão
1 - Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:
a) Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional;
b) (...) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
c) (...)
d) (...)
e) (...)
2 – (...)
3 – (...)
4 – (...)
Artigo 305.º
Direitos do trabalhador no período de redução ou suspensão
1 - Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito:
a) A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;
b) A manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respectiva base de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão;
c) (...)
2 – (...)
3 - Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida, sem prejuízo do disposto no n.º 5.
4 - A compensação retributiva é paga em 30 % do seu montante pelo empregador e em 70% pelo serviço público competente da área da segurança social.
5 – (...)
6 – (...)
7 – (...)
8 – (...)
9 – (...)
Artigo 306.º
Efeitos da redução ou suspensão em férias, subsídio de férias ou de Natal
1 - O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias[2].
2 - A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
3 - O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.
4 – (...)
Artigo 309.º
Retribuição durante o encerramento ou a diminuição de actividade
1 - Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito a:
a) Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75 % da retribuição;
b) Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.
2 - Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.
3 – (...)
5.
Fazendo uma aproximação entre os dois regimes, escreve João Leal Amado[3]:
“Costuma dizer-se, com razão, que a crise e o Direito do Trabalho são dois velhos companheiros de jornada. A crise - a crise económica, a crise financeira, a crise da empresa, a crise do emprego, etc. - tem acompanhado o Direito do Trabalho nas últimas décadas, seguramente desde bem antes do final do séc. XX, talvez desde o último quartel do século passado.
A atual crise pandémica, na sua dupla vertente sanitária e económica, representa, porém, um desafio sem precedentes. (...)
O Direito do Trabalho dispõe, há muito, de mecanismos jurídicos aptos para dar resposta à crise, às crises, em vários planos. Desde logo, claro, o direito laboral prevê e regula a possibilidade de o contrato de trabalho se extinguir, por decisão unilateral da entidade empregadora, com base em motivos económicos, «motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos», de que é expressão maior a figura do despedimento coletivo. A lei do trabalho tenta, contudo, evitar que a crise empresarial redunde na perda do emprego dos respetívos trabalhadores. A lei laboral contém diversos mecanismos alternativos, consagra vários expedientes legais concebidos para ladear a crise, para resistir à crise, para superar a crise, sem recurso ao despedimento, sem privar os trabalhadores da sua fonte de sustento e, muitas vezes, de uma das suas fontes de realização pessoal. (...).
Ora, entre os dispositivos concebidos pelo legislador para, em simultâneo, tentar dar resposta à crise empresarial e salvaguardar os postos de trabalho, encontra-se, justamente, o hoje famoso lay-off.
O lay-off não foi inventado em 2020, para dar resposta à pandemia da Covid-19. O lay-off, enquanto expediente destinado a amortecer o impacto da crise empresarial sobre os níveis de emprego, encontra guarida nas leis do trabalho portuguesas desde os anos oitenta do século passado. O que agora se registou foi, apenas, uma adaptação desse mecanismo, há muito delineado no Código do Trabalho, a esta situação verdadeiramente inusitada, resultante do novo Coronavírus e da doença da Covid-19. A pandemia levou a que fosse necessário introduzir ajustamentos no regime do lay-off, em ordem a dotar este mecanismo de capacidade de resposta à especificidade e à magnitude, sem precedentes, da crise que hoje vivemos. Daí, justamente, a expressão, hoje corrente: «lay-off simplificado». (...)
É sabido que, sendo um contrato duradouro, o contrato de trabalho pode ficar transitoriamente suspenso, isto é, o contrato pode não se extinguir, não terminar, não morrer, mas manter-se como que em estado latente, vivo mas adormecido, em “hibernação jurídica”. A suspensão do contrato de trabalho consiste precisamente, nas palavras de JORGE LEITE, na «coexistência temporária da subsistência do vínculo contratual com a paralisação de algum ou alguns dos principais direitos e deveres dele emergentes». Trata-se de um instituto que se filia no princípio da conservação do contrato, traduzindo-se numa manifestação do direito à estabilidade no emprego, através da garantia do chamado «direito ao lugar».
Quanto aos efeitos da suspensão do contrato, o art.º 295º do Código do Trabalho (CT) determina que: i) durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho (no n.º 1); ii) o tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade (n.º 2) e a suspensão não tem efeitos no decurso do prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais [n.º 3); iii) terminado o período de suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho (n.º 4). (...)
Nos termos do n.º 1 do art.º 298º do CT, o empregador poderá suspender os contratos de trabalho «por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável pata assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho». (...)
Quanto aos direitos e deveres das partes durante o período de suspensão, a lei estabelece que o trabalhador terá direito «a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado» [art. 305.°, n.º 1, al, a)] - assim se conferindo ao trabalhador um rendimento equivalente à retribuição mínima garantida ou a 2/3 da remuneração que ele auferia normalmente, conforme o que for mais alto -, bem como a exercer outra atividade remunerada [art.º 305.°, n.º 1, al. c)].
Durante esse período, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição do trabalho prestado na empresa (no caso de o lay-off implicar, apenas, redução de atividade, o chamado “lay-off parcial”) ou fora dela, assegurar aquele mínimo, mas com o limite máximo do triplo da retribuição mínima mensal garantida (n.º 3 do art. 305º). (...)
Sobre o empregador recaem diversas obrigações, elencadas no art. 303.°, n.º 1, destinadas a evitar que se frustrem os objetivos da medida tomada, designadamente a de efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva e das contribuições para a segurança social, a de não distribuir lucros nem aumentar as remunerações dos titulares dos corpos sociais, bem como a de não admitir novos trabalhadores nem renovar contratos a termo para postos de trabalho suscetíveis de ser ocupados por trabalhadores afetados pela suspensão. (...)
Através do DL n.º 10-G/2020, de 26 de março, o Governo veio estabelecer um conjunto de medidas excecionais e temporárias, definindo e regulamentando os termos e as condições de atribuição dos apoios destinados aos trabalhadores e às empresas afetados pela pandemia da Covid-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial.
As medidas excecionais previstas no diploma aplicam-se aos empregadores de natureza privada e aos trabalhadores ao seu serviço, afetados pela pandemia da Covid-19 e que se encontrem, em consequência, em situação de crise empresarial, mediante requerimento eletrónico apresentado pela entidade empregadora junto dos serviços da Segurança Social. A situaação de crise empresarial, pressuposto de aplicação destas medidas, encontra-se recortada no art.º 3º, compreendendo: i) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos; ii) A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas (pode tratar-se de uma paragem de actividade não registada, mas tornada inevitável, em função do cancelamento de encomendas ou reservas (…); iii) a quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social (…)
Seja como for, nas situações de crise empresarial, tal como se encontram delimitadas no art. 3.º, o empregador poderá reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, sendo aplicável, com as necessárias adaptações, o disposto no CT. A compensação retributiva a que o trabalhador tem direito é a prevista no n.º 3 do art. 305.° do CT, sendo paga pelo empregador, sendo que, durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro para efeitos de pagamento da referida compensação retributiva, nos termos do n.º 4 do art. 305º do CT (apoio equivalente a 70% do respetivo montante).
Em qualquer caso, compreende-se o objetivo traçado pelo legislador, ao adaptar e simplificar o mecanismo do lay-off, nos termos previstos no DL n.º 10-G/2020. Durante os meses de crise pandémica, há que dotar as empresas de uma espécie de «balão de oxigénio» (com a duração de um mês, mas prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses), permitindo que as mesmas, paralisando total ou parcialmente a sua atividade, não lancem os trabalhadores no desemprego, antes apostem nesta alternativa, em que o trabalhador perde uma parte do salário (grosso modo, 1/3), sendo que os restantes 2/3, apenas 30% sserão suportados pela entidade empregadora, cabendo o grosso dos custos à Segurança Social. (...)
Tendo em conta a amplitude e dimensão dos apoios públicos concedidos - recorde-se: a Segurança Social suporta uma fatia considerável da retribuição dos trabalhadores em lay-off, ao mesmo tempo que a empresa fica totalmente dispensada de pagar a sua parte das contribuições para a previdência (...)
Esta lei concede, sobretudo, direitos e apoios aos empregadores e às empresas, só reflexamente aos trabalhadores”.
6.
David Carvalho Martins e Gonçalo Aspa Caro[4], fazendo idêntico exercício de comparação entre o Lay off clássico e o Lay off simplificado, explanam:
“Entre os dois mecanismos podemos identificar as seguintes semelhanças: (i) efeitos de redução do período normal de trabalho e de suspensão do contrato de trabalho (art.º 298º, n..º 1 do CT, e art.º 6.°, n.º 1, do DL n.º 10-G/2020); (ii) manutenção dos direitos, deveres e garantias das partes (art.º 303º a 306º do CT e art.º 6º, n.º 1 do DL n.º 10-G/2020), revelando a continuidade do vínculo, que a suspensão assegura; (iii) compensação retributiva (art.º 305º, n.º 1, al. a), n.ºs 3 e 4 do CT, e a 306º do CT e art.º 6º, n.ºs 3 e 4 do DL n.º 10-G/2020), com uma excepção (cfr. Infra); (iv) efeitos da redução ou suspensão em férias, subsídio de férias ou de Natal (art.º 306º do CT e art.º 6º, n.º 1 do DL n.º 10-G/2020)”
7.
Concorda-se e subscreve-se inteiramente a doutrina citada.
Em breve resumo diremos que:
- O efeito primeiro do lay off, tout cor, é a redução ou a suspensão do contrato de trabalho. Mas nunca a sua extinção.
- Da referida suspensão decorre a redução salarial do trabalhador, mas “mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho” – n.º 1 do art.º 295º do CT.
A mesma regra decorre o n.º 2 do art.º 6º do DL n.º 10-G/2020: “Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho”.
Fora de dúvida que o contrato de trabalho pode ser reduzido ou mesmo suspenso; como pode ser reduzida a retribuição mensal do trabalhador no período de redução do contrato de trabalho – n.º 1 do art.º 305º do CT, aplicável ao Lay OFF simplificado por força do nº 5 do artº. 6º do DL 10-G/2020, acima transcrito.
Mas não é esta a questão suscitada nos autos.
8.
Como supra se referiu, a situação de lay-off é uma situação excepcional.
Se é verdade que é permitida a redução de vencimento, já o n.º 1 do art.º 306º do CT, de forma clara e sem margem para qualquer dúvida, refere que “o tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias”.
Como “não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho” – n.º 2 do mesmo pereceito legal.
E ainda, “O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante”.
Ou seja, o subsídio de férias e o subsídio de Natal são pagos por inteiro.
Como está decidido nos autos por acórdão da Relação, transitado nesta parte.
9.
A questão controvertida passa por saber como devem ser contabilizados os dias de férias dos trabalhadores que as gozaram durante o período do lay off simplificado. Ou seja, se o trabalhador só trabalhava 1, 2 ou 3 dias por semana, na semana só pode beneficiar de um, dois ou três dias úteis de férias?
A solução a adoptar passa, em nosso entender, pela interpretação do art.º 238º do CT, conjugado com o n.º 8 da cláusula 55.ª do AE TAP/SIMA e outros, publicado no BTE n.º 19, 22.05.2007, que assim prescreve: “Uma vez fixado o período de férias, com data de início e data de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço”.
10.
O Direito a férias, com consagração constitucional (art.º 59º da CRP), está regulamentado nos art.ºs 237º e segs. do CT.
Para o que interessa aos autos, o n.º 3 do art.º 237º prescreve: “O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte”.
Logo acrescenta o n.º 4: “O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural”.
O art.º 238º, com a epígrafe “Duração do período de férias”, estipula:
“1 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
2 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados.
3 - Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
4 - (revogado)
5 – (...)
6 – (...)
Por seu turno, a cláusula 55.ª do AE TAP/SIMA e outros, publicado no BTE n.º 19, 22.05.2007, estabelece: “Uma vez fixado o período de férias, com data de início e data de fim, durante o qual o trabalhador estará de férias será feita a contagem definitiva dos dias úteis, sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço”.
Como é sabido, a regra do n.º 2 do art.º 238º do CT foi introduzida no ordenamento jurídico português pelo DL 397/91, de 16/10, em cujo preâmbulo se lê:
“Assim, estando o período mínimo de férias actualmente fixado em dias consecutivos, consideram-se criadas as condições para o fixar em dias úteis, na esteira, aliás, do que já está em vigor nalgumas convenções colectivas e do regime da função pública, solução que evidencia maior equilíbrio de interesses na marcação do período de férias.
Dada a multiplicidade de regimes laborais existentes, sobretudo no que toca à organização da semana de trabalho, considerou-se necessário definir o que, para efeitos do presente diploma, se entende por dias úteis, de modo a estabelecer um regime uniforme para todos os trabalhadores em matéria de contagem do período de férias”.
Em coerência com o espírito do legislador, o n.º 5 do art.º 4º, estipulava: “Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o sábado e o domingo”.
Foi esta a regra que passou para o n.º 2 do art.º 238º do CT.
Das normas legais e contratual transcritas, com facilidade se conclui que o trabalhador tem direito a um período anual de férias com a duração mínima de 22 dias úteis.
O que nem é posto em crise nos autos.
A Lei considera como úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados.
A dificuldade da interpretação do que se entende por dias úteis, em caso de Lay Off, legitimamente colocada pelo Autor, reside no segmento da cláusula citada, na qual se refere: “sendo apenas considerados úteis os dias em que pelo horário aplicável o trabalhador estaria ao serviço”.
11.
Importa desde já sublinhar que nem o art.º 238º do CT e nem a referida cláusula foram pensadas a partir de uma situação de lay Off, e muito menos de uma situação de Lay Off simplificado.
Como é sabido, e repetindo, nos termos do n.º 2 do art.º 6º do DL 10-G/2020, de 26/03, “Durante a vigência das medidas previstas no presente decreto-lei, em caso de redução do período normal de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes, nos termos previstos no Código do Trabalho”.
Ou seja, os direitos, deveres e garantias das partes previstas no Código de Trabalho são intocáveis.
O n.º 1 do art.º 295º desde Compêndio Legal estipula a mesma regra: “Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho”.
O direito a férias é um direito irrenunciável do trabalhador.
Diz a Lei – n.º 1 do art.º 238º do CT -: “O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
Acrescenta o n.º 2 “Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados”.
A Lei não restringe os dias úteis e nem os faz coincidir com os dias de trabalho efectivo do trabalhador.
Antes, os dias úteis são todos os dias da semana, de segunda a sexta-feira, com excepção dos feriados.
Ou seja, são sempre úteis esses dias, independentemente do número de dias semanal em que o trabalhador exerça a sua actividade.
Onde a lei não distingue, não deve o intérprete fazê-lo.
O n.º 8 da claúsula 55ª não se opõe a esta interpretação pois que, apesar da redução do trabalho, o trabalhador não deixa de manter o seu horário normal de trabalho, apesar de suspenso em alguns dias.
Ao invés, a cláusula 6ª do mesmo AE expressamente refere:“Para efeitos de planeamento das férias, nos casos em que o dia de descanso semanal e o dia de descanso complementar não sejam fixos, serão contados como dias úteis os dias de segunda-feira a sexta-feira, com exclusão dos feriados; não são considerados dias úteis o sábado, o domingo e os feriados”.
O que vem de encontro à interpretação que acolhemos.
Mais, e mais importante: na semana em que o trabalhador goza férias, goza-as nos 5 dias úteis da semana. E não apenas em 2 ou 3.
Por isso, como bem refere a Ex.ma PGA, não deverão ser considerados como dias úteis apenas os dias de trabalho correspondentes à redução, por uma tal conclusão inviabilizar completamente o objectivo que se pretende atingir com a redução do período normal de trabalho.
Fazendo interpretação diversa, citando a Ex.ma PGA, “no limite, o tempo de férias prolongar-se-ia indefinidamente”, o que “seria contraditório com a própria redução em curso”.
Sufragamos a interpretação desta Magistrada quando afirma: “a não se entender assim poderia traduzir como refere a Recorrida um tratamento desigual em relação aos trabalhadores que trabalham todos os dias ainda que com a mesma redução do período normal de trabalho já que levaria a que «um trabalhador em regime de lay off que trabalhe por exemplo 20 horas por semana em três dias por semana gozaria efectivamente um período de férias com maior duração do que outro trabalhador que trabalhe o mesmo número de horas, mas repartido por todos os dias da semana»”.
Seguramente não foi isto o querido nem pela Lei e nem pelo AE.
Antes, o espírito do legislador – garantir solvabilidade económica às empresas mantendo os postos de trabalho – seria subvertido por diferente interpretação, pelos maiores custos que acarretaria para as empresas, podendo torná-las inviáveis, situação que a Lei do Lay Off quis evitar.
De resto, tal interpretação violaria o princípio constitucional da igualdade, como facilmente se constata face ao antes referido pois que os trabalhadores não abrangidos pelo Lay Off não gozariam dos direitos acrescidos destes.
O direito a férias visa recuperar física e psicologicamente os trabalhadores e a Lei considera que o gozo dos dias de férias por ela previstos é o suficiente.
De segunda a sexta feira, 5 dias úteis por semana.
III – DECISÃO
Termos em que, concedendo-se a revista, se revoga o douto acórdão recorrido, absolvendo-se a Ré do pedido, nesta parte.
Sem custas por delas estar isento o Autor.
Lisboa, 15 de Dezembro de 2022
Francisco Marcolino de Jesus (Relator)
Ramalho Pinto
Domingos Morais
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[1] Realce nosso
[2] Realce nosso
[3] RLJ, Ano 149º, n.º 4021, pgs. 250 e segs
[4] Prontuário de Direito de Trabalho, Centro de Estudos Judiciários, 1º Semestre de 2020, número I, pg. 160