Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 07S050 |  |
DOENÇA
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INDEMNIZAÇÃO DE ANTIGUIDADE
DANOS NÃO PATRIMONIAIS
I - Por força do disposto no n.º 3 do art. 228.º do Código do Trabalho, devem ser justificadas as faltas do trabalhador que se prolonguem para além do período inicialmente comunicado ou constante do documento justificativo das faltas.
II - Porém, se esse impedimento do trabalhador à prestação do trabalho se prolongar por período superior a 30 dias, o contrato de trabalho considera-se suspenso, e, como tal, a partir desse momento, o trabalhador deixa de ter que justificar as faltas (n.º 1 do art. 333.º, do Código do Trabalho).
III - Assim, encontrando-se uma trabalhadora de baixa por doença desde 29 de Março de 2004 até 11 de Maio de 2004, tendo justificado as correspondentes faltas, não se encontrava obrigada a justificar as faltas dadas subsequentemente - entre os dias 12 e 19 de Maio de 2004 -, uma vez que o contrato de trabalho se encontrava suspenso.
IV - A indemnização de antiguidade por despedimento ilícito, para além de um cariz reparador ou ressarcitório, associado à ideia geral de obtenção pelo trabalhador de uma compensação pela perda do emprego, que o acautele e prepare para o relançamento futuro da sua actividade profissional, assume uma natureza sancionatória ou “penalizadora” da actuação ilícita do empregador.
V - O juízo de graduação da indemnização de antiguidade há-de ser global, ponderando em concreto os critérios referidos na lei (art.s 429.º e 439.º do CT) e considerando, essencialmente, o grau de ilicitude do despedimento, particularmente influenciada pelo nível de censurabilidade da actuação do empregador, na preparação, motivação ou formalização da decisão de despedimento.
VI - Justifica-se a fixação de uma indemnização de antiguidade correspondente a 30 dias de retribuição por ano de antiguidade, a uma trabalhadora com cerca de 8 anos ao serviço da entidade empregadora, que auferia mensalmente € 2.050,00 e que foi despedida com invocação de justa causa, tendo, todavia, sido julgado improcedente o fundamento invocado.
VII - No referido circunstancialismo justifica-se, também, uma indemnização à trabalhadora de € 4.000,00, a título de danos não patrimoniais, por o despedimento ter sido concausa de um quadro depressivo que apresenta, se sentir angustiada, afectada na alegria e no seu dia-a-dia, designadamente no relacionamento familiar, e se encontrar desempregada.
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça.
I – A autora AA pede, com a presente acção sob a forma comum, contra a ré BB - Química, Lda., que:
- seja declarada a ilicitude do seu despedimento, condenando-se a Ré a reintegrá-la no seu posto de trabalho com a categoria, antiguidade e retribuições, excepto se, em alternativa à reintegração, vier a optar, oportunamente, pela indemnização de antiguidade;
- seja a Ré condenada a pagar-lhe a quantia de € 35.000,00 a título de danos não patrimoniais decorrentes do despedimento;
- seja a Ré condenada a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas desde o mês anterior ao da propositura da acção e até ao seu trânsito em julgado;
- seja a Ré condenada a pagar-lhe os incentivos e bónus em vigor na empresa;
-seja a Ré condenada no pagamento dos juros de mora, à taxa legal, desde a citação até integral pagamento.
Alegou, para o efeito, e em síntese, que foi admitida ao serviço da Ré em Junho de 1996, desempenhando as funções de delegada de informação médica, e que em 08 de Junho de 2004 foi despedida; porém, tal despedimento é ilícito não só porque o processo disciplinar é nulo, como ainda porque inexiste justa causa para o despedimento.
Acrescenta que a situação que a Ré lhe criou com o despedimento ilícito, lhe causou perturbação e angústia, que justificam o ressarcimento por danos não patrimoniais.
A Ré contestou, alegando que o processo disciplinar é válido, porquanto a Autora nele teve oportunidade de se defender, e que tendo faltado 6 dias ao trabalho sem que justificasse as faltas, verificaram-se os requisitos para o despedimento com justa causa, como efectivamente veio a suceder.
Pugna, por isso, pela improcedência da acção.
Procedeu-se a julgamento, no decurso do qual a Autora veio a optar pela indemnização de antiguidade, em detrimento da reintegração, após o que foi proferida sentença que, depois de rectificada, é do seguinte teor:
“a) Declaro ilícito o despedimento da A.;
b) condeno a R. BB – Química, Lda a pagar à A. as quantias de € 39.390,50 de retribuições vencidas, bem como as que se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão;
c) € 25.000 de danos não patrimoniais;
d) € 24.600 de indemnização em substituição da reintegração.
Sobre cada uma das quantias aludidas em b) e d) acrescem juros de mora à taxa legal de 4% desde que se forem vencendo, e desde a data da propositura da acção, no caso da aludida em c), até integral pagamento”.
Inconformada com a decisão, a Ré dela interpôs recurso para o Tribunal da Relação de Lisboa, que, por acórdão de fls. 392 a 401, julgou parcialmente procedente o recurso e alterou “a decisão recorrida quanto ao montante da indemnização a título de danos não patrimoniais, que se fixa em € 10.000,00, confirmando-se quanto ao mais decidido”.
II – Novamente inconformada, a Ré veio recorrer de revista, tendo na alegação apresentada – que, corresponde, grosso modo à que havia apresentado na apelação –, formulado as seguintes conclusões:
1.ª Na óptica da Recorrente, a aplicação da nova obrigação inserida no nº. 3 do art. 228° do Código do Trabalho ao caso sub judice é plenamente justificada.
2.ª Considerando, designadamente, que o legislador não produz normas desnecessárias, o disposto no n°. 3 do artigo 228° do Código do Trabalho destina-se exactamente a este tipo de situações: as faltas justificadas reiteradas têm sempre que ser comunicadas, tenham uma duração inferior ou superior a 30 dias (ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus): "A comunicação tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes às previstas nas comunicações indicadas nos números anteriores."
3.ª As entidades empregadoras têm o direito de saber a todo o tempo o que é que se passa com os seus trabalhadores.
4.ª Deste modo, a Recorrida tinha a obrigação de, mesmo após os primeiros 30 dias de baixa continuar a comunicar as suas faltas, o que não fez.
5.ª A título subsidiário, entende a Recorrente que a obrigação de comunicar a ausência para além de trinta dias constitui uma obrigação acessória imposta ao trabalhador por força do principio da boa fé, na esteira do que se defendeu na declaração de voto constante do Acórdão recorrido e que também sustenta o Dr. Albino Mendes Baptista.
6.ª A impossibilidade de subsistência da relação laboral está implícita na natureza da infracção cometida – seis dias consecutivos de faltas injustificadas – e o preenchimento da cláusula geral do n°. 1 do art. 396° do Código do Trabalho está assegurado à partida. O desinteresse e a despreocupação patenteados pelos trabalhadores nestes casos demonstram só por si e objectivamente a impossibilidade de subsistir a relação de trabalho.
7.ª Para além disso, importa ter em atenção que, em concreto, a Recorrida nem sequer cuidava de entregar ou fazer entregar os boletins de baixa em mão ou por correio registado, fazendo-o sempre pelo método mais simples e falível de todos (o "correio normal"), que tinha obtido o boletim de baixa relativamente ao período em causa e que nunca cuidou de o enviar para a Recorrente (desta vez nem sequer por correio normal ... ), tudo o que bem revela a sua negligência.
8.ª No que respeita à Recorrente, dúvidas não podem existir que, nos termos supra expostos e objectivamente (pois sucederia em qualquer organização produtiva com mais de um trabalhador), a necessidade de disciplina na empresa foi afectada pelas faltas da Recorrida. Faltas injustificadas essas, aliás, que, para além de tudo o que ficou dito, se traduziam em quebras de lealdade e desobediência à Recorrente.
9.ª Em qualquer caso de indemnização em substituição de integração está sempre subjacente a prática de condutas menos correctas e de um despedimento ilícito por parte da entidade patronal. Assim, não pode aceitar-se que, por ter sido praticado um acto censurável (o que se alega sem conceder) seria de aplicar a "pena máxima", É que mesmo o factor "15 dias" é resultado da prática de actos ilícitos por parte do empregador ...
10.ª Era a Recorrida e não a Recorrente quem "com um simples telefonema" podia resolver a situação (ou seja, competia à Recorrida comunicar e justificar as suas faltas e não à Recorrente implorar à Recorrida que o fizesse) e foi a Recorrida quem revelou pouca consideração pela sua entidade patronal e não o contrário.
11.ª No caso concreto em apreço, o tribunal só considerou o grau de ilicitude do despedimento, não tendo em atenção o valor da retribuição da Recorrida nem o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial. Assim, desde logo e à partida, deverá concluir-se que a decisão recorrida neste particular não obedeceu aos ditames da lei.
12.ª No contexto fáctico desta acção, é manifestamente exagerado aplicar à Recorrente a pena máxima – 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
13.ª A proporcionalidade que se verifica em relação à aplicação das sanções aos trabalhadores também deverá existir em relação às sanções aplicadas às entidades patronais.
14.ª Foi instaurado um processo disciplinar, o mesmo foi conduzido, com toda a honestidade, da forma prevista na lei e existe vasta Jurisprudência e Doutrina que reconhece como lícito o comportamento da Recorrente ou, dito de outra forma, que se o Prof. Menezes Cordeiro fosse juiz, certamente absolveria a Recorrente.
15.ª A "penalização" mais grave deve ser aplicada aos casos mais graves e o comportamento da Recorrente está longe de poder ser qualificado como sendo grave. A Recorrente estava (e está) plena e honestamente convencida da legalidade da sua conduta e sempre agiu com toda a lisura perante a Recorrida.
16.ª Considerando que a Recorrida auferia uma retribuição de € 2.050, o que não pode ser considerada uma "retribuição base diminuta", e que o grau de ilicitude do despedimento é extremamente reduzido (na óptica da Recorrente, sustentada numa corrente jurisprudencial e doutrinária, é até inexistente), entende esta que a indemnização a arbitrar não pode ser superior a 15 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
17.ª Ficou por apurar se e em que medida o despedimento da Recorrida contribuiu para o agravamento do estado de saúde daquela, pois há muito que estava doente e com graves problemas familiares. Nenhum dos factos provados a este último respeito parece ter sido tomado em conta no Acórdão objecto deste recurso.
18.ª Todo o quadro clínico que resultou provado já existia antes do despedimento, razão pela qual à Recorrente não deve ser imposto que pague uma compensação para ressarcimento dos pretensos danos morais que a Recorrida alegou ter sofrido.
19.ª Deste modo, considera a Recorrida que, dadas as particularidades do presente caso, não se justifica a condenação no pagamento de qualquer indemnização por danos não patrimoniais, ou, ainda que assim se não entenda, a mesma deverá ser de valor substancialmente inferior a € 10.000.
20.ª Salvo o muito devido respeito e a melhor opinião de Vossas Excelências, considera a Recorrente que no Acórdão recorrido o Juiz interpretou e aplicou de forma menos correcta o disposto nos arts. 228°, n°. 3, 396°, 429°, 436°, n.º. 2, 438° e 439° do Código do Trabalho e nos art.s 483.º e segts., 496.º, e 562.º e segts, em especial 566.º, n.º 3, do Código Civil, que deveriam ter sido interpretados e aplicados da forma defendida nestas alegações.
Entretanto, a recorrente veio juntar aos autos um parecer jurídico, que se encontra a fls. 450 a 465, no sentido de que, num contrato de trabalho suspenso, por impossibilidade temporária não imputável ao trabalhador (doença), para que a suspensão subsista o trabalhador deve comunicar e demonstrar que o facto impeditivo da prestação que conduziu à suspensão se mantém.
A recorrida apresentou contra-alegações nas quais pugna pela improcedência do recurso.
No seu parecer, não objecto de resposta das partes, a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se no sentido de a revista ser parcialmente concedida, quanto à fixação à Autora de uma indemnização correspondente a 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade (em substituição dos 45 dias que haviam sido fixados pelas instâncias).
III –. O acórdão recorrido deu como provados os seguintes factos, que aqui se aceitam por não haver fundamento legal para a sua alteração:
1. A ré é uma sociedade comercial que se dedica à actividade da indústria e comércio farmacêutico;
2. A autora encontrou-se ao serviço da ré, trabalhando sob a sua direcção e no seu interesse desde Junho de 1996.
3. Sendo o seu local de trabalho na sede da ré e visitando vários hospitais e várias zonas do país.
4. Ao serviço da ré exercia as funções correspondentes à categoria profissional de Delegada de Informação Médica.
5. Praticava um horário de trabalho semanal de 37,5 horas que corresponde a horário a tempo completo para o sector.
6. Auferia ao serviço da ré a remuneração-base mensal de € 2.050,00.
7. Tinha também direito a meia diária de € 13,50.
8. Tinha igualmente a autora direito ao uso de um veículo automóvel, posto à sua disposição pela ré que podia utilizar em serviço e, ainda particularmente, no seu interesse pessoal e fora da horas de serviço, suportando a ré todos os custos com esse veículo, nomeadamente seguros, reparações, revisão, combustível e outros.
9. A autora, bem como os restantes delegados de informação médica, tinham também direito a prémios e incentivos, de valor variável e atribuídos desde que se atingisse os objectivos de venda relativamente às especialidades e produtos farmacêuticos definidos em cada ano.
10. A autora é sócia do Sindicato dos Trabalhadores da Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás do Centro, Sul e Ilhas, antes designado Sindicato dos Trabalhadores das Industrias Químicas do Centro Sul e Ilhas, subscritor do instrumento de regulamentação colectiva identificado no artigo 12° da petição inicial.
11. Em 24 de Maio de 2004, a autora recebeu a Nota de Culpa junta com a petição inicial como documento n.º 2.
12. A esta nota de culpa respondeu a autora nos termos da defesa então deduzida, enviada em 3 de Junho de 2004, por carta registada com aviso de recepção junta com a petição inicial.
13. Em 8 de Junho de 2004, a ré procedeu ao despedimento da autora, tendo comunicado tal decisão, por escrito, nos termos do documento n.º 8 junto com a petição inicial.
14. Em 14 de Junho de 2004, a ré devolveu a resposta à Nota de Culpa, deduzida pela autora, invocando que a mesma tinha sido recebida em 9 de Junho de 2004, portanto fora do prazo.
15. A resposta à nota de culpa foi enviada pela autora em 3 de Junho de 2004, distribuída em 4 de Junho de 2004.
16. Foram dados por reproduzidos o teor dos documentos 7 e 10 juntos com a petição inicial.
17 - A autora vem acusada de:
Ter faltado injustificadamente ao serviço nos dias 12, 13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004;
Não ter entregue à ré qualquer justificação para as faltas dadas ao serviço nos dias indicados supra.
A autora encontra-se por motivo de doença com baixa médica, ininterruptamente desde 29 de Março de 2004, facto de que a ré tinha conhecimento.
18. A ré recebeu as justificações das faltas de 29-03-2004 a 08-04-2004 e de 09-04¬2004 a 11-05-2004.
19. Foi dado por reproduzido o teor dos documentos n.º 16 a 30 juntos com a petição inicial.
20. A ré moveu à autora o processo disciplinar, nos termos de fls. 142, cujo teor foi dado por reproduzido.
21. A autora faltou ao serviço nos dias 12, 13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004.
22. O direito de uso do veículo aludido em 8) representa para a A. um benefício de cerca de € 500,00.
23. Era costume da autora enviar, assim que saía do Centro de Saúde, o atestado médico com vista à justificação das faltas.
24. A autora enviou por correio normal os documentos comprovativos das baixas anteriores (aludidas em 18), como fazia habitualmente quando se encontrava de baixa e tinha atestado médico referente aos dias 12 a 19 de Maio de 2004.
25. Enquanto esteve ao serviço da ré a autora mostrou-se, mormente nos primeiros anos, pessoa muito diligente e responsável e que aprecia a sua profissão.
26. A A. quando celebrou o contrato de trabalho com a R. fê-lo na convicção que a relação laboral entre ambas seria duradoura e indefinida.
27. A A. sempre deu provas bastantes do seu empenho profissional, quer na área da formação quer na da informação médica e na relação laboral, o que foi reconhecido pela R.
28. A autora ficou perturbada e angustiada com a possibilidade de vir a ser despedida.
29. A sua angústia e perturbação aumentou quando se viu confrontada com a concretização do despedimento.
30. O agregado familiar da A. é composto pela própria, pelo marido e por uma filha menor.
31. O marido da A. encontra-se actualmente desempregado e a filha de ambos tem problemas de saúde, necessitando de cuidados especiais.
32. A A. encontra-se desempregada.
33. A autora encontra-se revoltada e deprimida.
34. A situação de desemprego em que se encontra originou que a A. tenha ficado afectada na sua alegria, se tenha isolado dos familiares e amigos, se sinta revoltada, angustiada e insegura, tenha dificuldades em dormir e comer, o que tem determinado instabilidade e dificuldades no seu relacionamento familiar.
35. A autora tem um quadro depressivo ao qual não é alheia a sua situação de despedimento.
36. Após ter tido conhecimento da propositura da presente acção e das alegações que na mesma são produzidas pela A. o instrutor do processo disciplinar decidiu juntar ao mesmo uma cópia integral da petição inicial apresentada pela A. e de documentos anexos à mesma e solicitar à R. que esclareça junto dos CTT o que sucedeu relativamente à entrega e recepção da resposta da A. à nota de culpa.
37. O correio registado é entregue correntemente nos apartados como a correspondência normal.
38. Um empregado da R., Sr. CC, desloca-se diariamente à estação de correios da área da sede da empresa a fim de recolher todo o correio que a esta seja destinado, empregado esse que nunca recusou a recepção de qualquer correspondência dirigida à R..
39. Por vezes a Estação de Correios não entregava toda a correspondência à R., a qual em certos casos era entregue a terceiros. Quando a R. detectou este procedimento, em Julho de 2004, apresentou imediatamente uma reclamação lavrada nos termos do documento junto com o processo disciplinar.
40. A R. não pagou à A. as retribuições vencidas desde 9 de Junho de 2004 até 8 de Abril de 2005, data da decisão final do processo disciplinar reaberto pela R.
IV – Face ao teor das conclusões da revista que, como é sabido, delimitam o objecto do recurso (art.s 684.º, n.º 3 e 690.º, n.º 1, do CPC, ex vi do art. 1.º, n.º 2, a), do CPT), são as seguintes as questões suscitadas pela recorrente:
- saber se procede ou não a justa causa invocada pela Ré para o despedimento da Autora, com os inerentes efeitos;
Em caso negativo:
- qual o valor da indemnização de antiguidade devida à Autora;
- se é devida indemnização por danos não patrimoniais e respectivo quantum.
Analisemos, de per se, cada uma das questões.
1. Quanto à existência ou não de justa causa de despedimento.
A Ré despediu a Autora por, em suma, esta não ter comunicado e justificado as faltas dadas nos dias 12,13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004.
A 1.ª instância, considerando que a Autora antes das referidas faltas já se encontrava de baixa há mais de um mês – o que levaria a supor que aquelas faltas se deveriam a continuação da situação de doença –, e reconhecendo que embora a Autora tivesse violado o dever de zelo, a mesma não configurava uma situação de impossibilidade de subsistência da relação do trabalho, julgou inverificada a justa causa de despedimento.
O acórdão recorrido entendeu que as faltas ao trabalho, nos referidos dias e por parte da Autora, nem sequer configuram violação do dever de zelo, uma vez que à data (12-05-2004) a Autora já se encontrava abrangida pelo regime de suspensão do contrato de trabalho, pois encontrava-se impedida de prestar o trabalho há mais de um mês por facto que não lhe era imputável.
Escreveu-se, a este propósito, no acórdão recorrido:
“Resulta dos factos provados que a Autora efectivamente faltou ao trabalho nos referidos dias, mas essas faltas ocorreram por motivo de doença, comprovada pelos certificados emitidos pelos competentes serviços médicos da Segurança Social, só que a A. não justificou imediatamente o período de baixa que se iniciou em 12.05.2004.
(…)
A sentença recorrida entendeu que o comportamento da Autora se traduziu não na violação do dever de assiduidade mas antes na violação do dever de zelo, mas a violação desse dever não é suficientemente grave para integrar a noção de justa causa, porquanto a Autora já estava de baixa por doença há mais de um mês”.
E, logo a seguir remata: “(…) consideramos mesmo que no presente caso a Autora nem sequer violou esse dever de zelo, uma vez que à data de 12.05.2004 já estava abrangida pelo regime de suspensão da prestação do trabalho, previsto no art. 333.º, n.º 1 do CT, segundo o qual «determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente o serviço militar obrigatório, o serviço cívico substitutivo, doença ou acidente”.
A recorrente insurge-se contra este entendimento, sustentando que, embora o contrato de trabalho se encontrasse suspenso, por facto não imputável à trabalhadora que se prolongou por mais de um mês (doença), constituía condição de subsistência dessa suspensão a justificação das faltas em causa.
Cumpre decidir.
Antes de mais, há que referir que ao caso que nos ocupa é aplicável o regime constante do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27.08, dado que os factos (alegadas faltas da Autora e subsequente despedimento) ocorreram em datas ulteriores à entrada em vigor desse Código (01-12-2003)- (1). .
As instâncias fizeram já acertadas e desenvolvidas considerações sobre a noção, requisitos e critérios de apreciação e valoração da “justa causa de despedimento”.
Por isso, importará, aqui e agora, em jeito de síntese, relembrar apenas alguns aspectos.
De acordo com o disposto no art. 396º, nº 1, do Código do Trabalho, “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral constitui justa causa de despedimento.”
Assim, à semelhança do que era defendido no anterior regime, perante idêntica norma- (2) , entende-se que a noção de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de dois requisitos:
- um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências;
- que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
Relativamente ao primeiro requisito, acentua Maria do Rosário P. Ramalho- (3).: (i) embora a exigência de ilicitude do comportamento do trabalhador não resulte expressamente do art. 396.º, n.º 1, do CT, constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, devendo contudo, a ilicitude ser apreciada “(…) do ponto de vista dos deveres laborais que são afectados pelo comportamento do trabalhador”; (ii) o comportamento culposo do trabalhador, que pode corresponder a uma situação de dolo ou mera negligência, será aquele que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família; (iii) a exigência de gravidade, deve reportar-se ao comportamento ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral, observando o princípio da proporcionalidade das sanções disciplinares contemplado no art. 367.º do CT.
Por sua vez, relativamente à componente objectiva da justa causa – impossibilidade prática e imediata da subsistência do vínculo laboral –, sublinha a mesma autora que o requisito de impossibilidade de subsistência do vínculo laboral (i) se reconduz à ideia de inexigibilidade, (ii) deve ser uma impossibilidade prática, no sentido de se relacionar com o vínculo laboral em concreto, (iii) e deve ser imediata, no sentido de o comportamento do trabalhador seja de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral.
Pode-se, pois, afirmar que se verifica a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
No dizer de Monteiro Fernandes- (4)., “[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Ou ainda, de acordo com o mesmo autor-(5), “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”.
No n.º 3 do referido art. 396.º indicam-se, exemplificativamente, comportamentos susceptíveis de justificar o despedimento, entre os quais cinco faltas seguidas injustificadas (alínea g).
Deve ainda atentar-se, como decorre do que se deixou exposto, que na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve recorrer-se ao entendimento do “bonus pater familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios objectivos e razoáveis, em face do circunstancialismo concreto, devendo atender-se, “no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes” (n.º 2 do art. 396.º do CT).
Por fim, é de lembrar que, não obstante não haver no Código do Trabalho norma idêntica à da parte final do n.º 4 do art.º 12º da revogada LCCT, segundo a qual cabia à entidade empregadora, na acção de impugnação judicial do despedimento, a prova dos factos constantes da decisão de despedimento, isto é, integradores da respectiva justa causa- (6) , entendemos ser de manter o mesmo entendimento, face à estrutura e princípios basicamente idênticos que regem os termos do processo disciplinar e a dita acção de impugnação, no CT, e aos princípios gerais do ónus da prova, constantes do Código Civil.
Lembremos, designadamente, que cabe ao empregador a imputação dos factos integrantes da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final do processo disciplinar (art.ºs 411º, n.º 1 e 415º, n.ºs 2 e 3 do CT), e que, nos termos do n.º 3 do seu art.º 435º, “na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador”.
Neste quadro, pode afirmar-se que os factos integradores da justa causa são constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador ou, na perspectiva processual da dita acção de impugnação, impeditivos do direito à reintegração ou ao direito indemnizatório que o trabalhador nela acciona, com base numa alegada ilicitude do despedimento, e como tal a provar por ele empregador (art.º 342º, n.º 2 do CC) (7).
Feita esta referência sobre a justa causa de despedimento, é chegado o momento de analisar o caso dos autos.
De acordo com a factualidade que ficou assente:
- a Autora faltou ao serviço nos dias 12, 13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004 (n.º 21);
- com esse fundamento e na não justificação das faltas, em 8 de Junho de 2004, na sequência de processo disciplinar, a Ré procedeu ao despedimento da Autora (n.º 13);
- a Autora foi acusada no processo disciplinar de ter faltado (injustificadamente) ao serviço nos dias 12, 13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004, não tendo entregue à Ré qualquer justificação para as faltas dadas ao serviço nesses dias, sendo que se encontrava por motivo de doença com baixa médica, ininterruptamente desde 29 de Março de 2004, facto de que a Ré tinha conhecimento (n.º 17);
- a Ré havia recebido as justificações das faltas de 29-03-2004 a 08-04-2004 e de 09-04-2004 a 11-05-2004, que a Autora havia enviado por correio normal (n.º 18 e 24);
- era costume a Autora enviar, assim que saía do Centro de Saúde, o atestado médico com vista à justificação das faltas (n.º 23);
- a Autora tinha atestado médico referente aos dias 12 a 19 de Maio de 2004 (n.º 24).
Face a esta factualidade, é incontroverso que a Autora faltou ao trabalho nos dias indicados (12, 13, 14, 17, 18 e 19 de Maio de 2004), e que tinha atestado médico referente a tais dias.
Incontroverso é, também, que, ininterruptamente, desde 29 de Março de 2004 e até ao dia 11-05-2004, a Autora se encontrou de baixa por doença, o que era do conhecimento da Ré, já que, para tanto, aquela lhe tinha enviado os correspondentes atestados médicos.
De acordo com o disposto no art. 225.º, n.ºs 1 e 2, alínea d), do CT, as faltas podem ser justificadas ou injustificadas, considerando-se justificadas “ [as] motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais”.
E, de acordo com o art. 230.º, n.º 3, do mesmo diploma legal, “ [nos] casos previstos na alínea d) do n.º 2 do artigo 225.º, se o impedimento do trabalhador se prolongar efectiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado”.
Na vigência da anterior lei – Decreto-Lei n.º 874/76, de 28-12, maxime o art. 25.º- (8)
- a jurisprudência vinha entendendo que durante a suspensão do contrato de trabalho- (9)”., não podiam imputar-se ao trabalhador faltas injustificadas, pois a suspensão importa a paralisação dos efeitos do contrato: assim, encontrando-se o trabalhador com baixa médica por doença prolongada, só era obrigado a justificar as faltas dadas durante os primeiros 30 dias, findos os quais se suspendia a relação laboral- (10)..
Isto é, de acordo com o entendimento jurisprudencial a que se vem aludindo, a doença por mais de um mês determinava a suspensão do contrato de trabalho, mantendo-se durante esta, e para o trabalhador, os deveres de respeito, urbanidade e lealdade, mas não os de informar ou justificar as faltas.
Por sua vez, o Código do Trabalho, no art. 228.º, sob a epígrafe “Comunicação da falta justificada”, estipula:
1 – As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao empregador com a antecedência mínima de cinco dias.
2 – Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que possível.
3 – A comunicação tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes ás previstas nas comunicações indicadas nos números anteriores”.
E na Subsecção II, referente à suspensão do contrato de trabalho por facto imputável ao trabalhador, estipula o art. 333.º:
“1 – Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente o serviço militar obrigatório ou serviço cívico substitutivo, doença ou acidente.
(…)”.
Do confronto entre o citado art. 228.º do CT e o art. 25.º do DL n.º 874/76, constata-se, grosso modo, uma correspondência entre os seus n.º s 1 e 2.
Já em relação ao número 3 do art. 228.º do CT, apresenta-se como inovador relativamente à anterior legislação.
Em anotação a este artigo, Luís Miguel Monteiro-(11). escreve que “ [a] regra do n.º 3 visa tornar claro que o dever de comunicar as faltas se mantém quando a ausência se prolonga para além do período inicialmente comunicado ou constante do documento apresentado para prova da natureza justificativa da falta.
No entanto, este dever de comunicação apenas subsiste enquanto a ausência do trabalhador for juridicamente havida como falta. Se o impedimento à prestação de trabalho se prolongar por período superior a um mês, entrar-se-á no regime da suspensão do contrato de trabalho (n.º 1, do artigo 333.º), pelo que a partir desse momento o trabalhador já não se encontra em regime de faltas justificadas e não tem, por conseguinte, de as comunicar”.
E, mais recentemente, Pedro Romano Martinez- (12). acentua que se “[a]s faltas justificadas se prolongarem por mais de trinta dias, levam à aplicação do regime de suspensão do contrato de trabalho (…) previsto nos arts. 330.º do CT (…). A falta justificada corresponde a um risco do empregador, na medida em que tem de compensar o trabalhador como se ele tivesse trabalhado; o empregador não aufere a vantagem a que tem direito, mas tem de pagar a contrapartida. Mais uma vez, a especial repartição do risco na relação laboral determina particularidades a nível do sinalagma contratual”.
Ou seja, o n.º 3 do art. 228.º do CT visou afastar quaisquer dúvidas quanto à necessidade ou não de comunicar a ausência do trabalhador quando esta se prolongue para além do período inicialmente comunicado ou constante do documento justificativo da falta, afirmando essa necessidade de justificação; porém, o mesmo preceito não visou sobrepor-se ao regime de suspensão do contrato de trabalho por impedimento temporário imputável ao trabalhador, de modo a impor a justificação das faltas mesmo nas situações em que o contrato se encontra suspenso.
Como assinala a Ex.ª Procuradora-Geral Adjunta no seu “parecer”, “(…) se o legislador tivesse em vista a aplicação do n.º 3 do artigo 228 aos casos de suspensão por impedimento prolongado do trabalhador, então tê-lo-ia dito expressamente, o que não fez.
Com efeito, o artigo 230.º, n.º 3 do Código do Trabalho limita-se a mandar aplicar o regime da suspensão da prestação do trabalho aos casos previstos na alínea d) do artigo 225 (…) se o impedimento do trabalhador se prolongar efectiva ou presumivelmente para além de um mês.
Por outro lado, o regime jurídico da suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador constante dos artigos 333.º e 334.º do Código do Trabalho, para além de não conter norma expressa equivalente à do n.º 3 do artigo 228.º, também não contém qualquer norma remissiva, o que, a nosso ver, permite concluir pela inaplicação desta norma aos casos de suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado do trabalhador”.
Sufragamos este entendimento, sendo de acrescentar, como já se deixou implícito, que embora o contrato de trabalho seja, quer na constituição quer na execução, um negócio jurídico sinalagmático – dele emergindo, pois, para ambas as partes, direitos e obrigações recíprocas e interdependentes, o que determina a aplicação dos princípios gerais quanto ao cumprimento e incumprimento dos contratos (vide, designadamente, art. 227.º e 798.º e segts, do CC) –, a falta justificada do trabalhador constitui um risco que corre por conta do empregador (na medida em que, por princípio, não determina a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador – n.º 1 do art. 230.º), o que (também) justifica que as regras aplicáveis não sejam idênticas às dos princípios gerais em matéria contratual, designadamente quanto ao princípio da boa fé.
Assim, regressando ao caso em apreço, encontrando-se a Autora de baixa por doença desde 29 de Março de 2004 até 11 de Maio do mesmo ano – o que era do conhecimento da Ré – e, por isso, o contrato de trabalho suspenso nos termos do n.º 1 do art. 333.º do CT, concluímos (tal como o fez o acórdão recorrido) que não se encontrava obrigada a justificar as faltas dadas subsequentemente, isto é, entre os dias 12 e 19 de Maio de 2004.
Nesta sequência, não poderá ser imputada à Autora a violação de qualquer dever laboral, designadamente o dever de zelo.
E, assim sendo, inexistindo justa causa de despedimento, deverá este considerar-se ilícito, com as consequências daí decorrentes (art.s 429.º n.º 3 e 436.º do CT).
Sem embargo do que se deixa exposto, idêntica solução se alcançará caso se considere que a Autora, face aos princípios gerais da boa fé – e não obstante o contrato de trabalho se encontrar suspenso –, se encontrava obrigada a justificar as faltas dadas naqueles dias (12 a 19 de Maio de 2004) e, não o tendo feito, se devam as mesmas ter por injustificadas.
Com efeito, como se deixou referido na abordagem à figura da justa causa de despedimento, a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou, dito de outro modo, para que ocorra justa causa de despedimento não basta a verificação objectiva de um comportamento ilícito por parte do trabalhador: é necessário que, na situação concreta, esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, determine a impossibilidade de manutenção da relação de trabalho.
Ora, no caso, a Autora encontrava-se de baixa médica há mais de um mês, tendo havido duas justificações temporais das faltas: de 29-03-2004 a 08-04-2004 e de 09-04-2004 a 11-05-2004; face a esse período (prolongado) de doença, a um empregador razoável não se apresentaria como surpresa que, findo o mesmo, e por um lado, o trabalhador pudesse prolongar a baixa médica, e, por outro, face á ausência do trabalhador durante mais de um mês, em termos de organização de empresa não seria expectável que se aguardasse o regresso do mesmo para, de imediato, lhe serem atribuídas funções essenciais, de forma que a ausência injustificada daquele acarrete consequências graves que ponham em causa a manutenção da relação de trabalho.
Ou seja, ainda que as faltas da Autora se considerassem injustificadas, as mesmas não se apresentavam suficientemente graves de modo a pôr em causa a subsistência da relação laboral.
Improcedem, por isso, nesta parte as conclusões da alegação de recurso.
2. Quanto à indemnização de antiguidade
Decorre do disposto no art. 439.º, n.º 1, do CT:
“Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.º”.
Este preceito determina a ilicitude do despedimento, além do mais, se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento (alínea c).
Monteiro Fernandes escreve a propósito do art. 439.º, n.º 1, do CT- (13).:
“Os factores a tomar em conta na graduação da indemnização suscitam naturais dúvidas aplicativas. Quanto ao valor da retribuição, que sentido deverá ter a sua ponderação? Admite-se que a lei pretenda sugerir tanto maior aproximação ao limite superior quanto mais baixo for o salário, visando garantir um valor absoluto compensador. Relativamente ao grau de licitude, o art. 439.º/1 referencia o art. 429.º, onde, na verdade, se encontram listadas, mas não hierarquizadas nem graduadas, as causas de ilicitude do despedimento. Pode supor-se – numa perspectiva inteiramente apriorística – que deva considerar-se “mais baixo” o grau de ilicitude do despedimento com vício processual do que o do despedimento por motivos políticos, e que seja razoável colocar em posição intermédia a improcedência de motivos ou a inexistência de justa causa. Trata-se de mera hipótese, que, de qualquer modo, haverá que completar com a ponderação concreta das circunstâncias que rodearam o despedimento”.
Abordando a problemática do cálculo da indemnização de antiguidade, escreveu-se no acórdão deste tribunal de 18-05-2006- (14).: “Ao fazer intervir na medida da indemnização o grau de ilicitude do despedimento, por referência às situações descritas no artigo 429º, o legislador parece ter pretendido distinguir o índice de censurabilidade que a conduta da entidade empregadora possa ter revelado, quer no que se refere à observância do direitos processuais, quer no que se refere ao respeito pela dignidade social e humana do trabalhador visado. Neste contexto, afigura-se que assume maior relevância o despedimento que é imposto como medida discriminatória, em clara violação do princípio da igualdade e dos direitos fundamentais dos cidadãos, ou que tenha sido adoptado sem qualquer justificação e sem precedência de processo disciplinar, daquele outro que, seguindo os procedimentos legalmente previstos e respeitando o direito de defesa do trabalhador, acaba por ser julgado ilícito por insubsistência dos motivos que foram indicados como determinantes da decisão disciplinar.
A referência à retribuição parece, por outro lado, funcionar como um factor de equidade na fixação do montante indemnizatório, de modo a evitar que a natural variação dos níveis de remuneração dos trabalhadores, em função da categoria, qualificação e responsabilidade profissional, possa introduzir desequilíbrios e desvirtuar o carácter ressarcitório da obrigação, que, por regra, deverá ter em conta também a situação económica do lesado (artigo 494º do Código Civil)”.
E, mais recentemente, no acórdão deste tribunal de 06-02-2008- (15)., numa situação com algum paralelismo com a presente:
“Há que referir que a indemnização de antiguidade, para além de um cariz reparador ou ressarcitório, associado à ideia geral de obtenção pelo trabalhador de uma compensação pela perda do emprego, que o acautele e prepare para o relançamento futuro da sua actividade profissional, assume uma natureza sancionatória ou “penalizadora” da actuação ilícita do empregador, que surge mais realçada na hipótese que nos ocupa de despedimento com invocação de justa causa subjectiva imputável ao trabalhador, face à acima apontada graduação temporal, em função, essencialmente, do grau dessa ilicitude, esta particularmente influenciada pelo nível de censurabilidade da actuação do empregador, na preparação, motivação ou formalização da decisão de despedimento.
Face ao quadro legal apontado, é lícito concluir que o juízo de graduação da indemnização de antiguidade (…) há-de ser global, ponderando, em concreto, os critérios referidos na lei e considerando as tendências genéricas acima apontadas.
Em abstracto, podemos dizer que, tendencialmente, é mais grave um despedimento fundado em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, seguindo-se-lhe, nesse juízo de gravidade, o despedimento que não tiver sido precedido do respectivo procedimento e surgindo como menos grave os despedimentos ilícitos previstos no art.º 430º.
No que respeita aos despedimentos ilícitos por improcedência da justa causa invocada no processo disciplinar, afigura-se-nos que é lícito, em abstracto, estabelecer graduações, já que, também tendencialmente, se mostra mais grave – diremos mesmo, com acentuada gravidade – a situação em que se prova que o empregador sabia da falsidade dos factos que invocou como integradores das infracções disciplinares integradoras da justa causa invocada, menos grave a situação de não prova desses factos e ainda menos graves as situações em que, demonstradas as infracções disciplinares, se conclui que as mesmas, pela sua gravidade e consequências, não são de molde a tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, particularmente se este último juízo se mostra de difícil ou duvidosa emissão”.
No caso vertente, a 1.ª instância fixou o montante máximo de 45 dias de remuneração de base por ano completo e fracção de antiguidade, computando na sentença o valor em € 24.600,00.
O acórdão recorrido manteve o montante de 45 dias de remuneração base para o cálculo da indemnização de antiguidade, ancorando-se, para tanto, no facto de a Autora não ter cometido nenhuma infracção disciplinar nem infringido nenhum dever profissional e de a Ré ter demonstrado pouca consideração para com a Autora “(…) parecendo estar à espera de um simples deslize desta, para logo aplicar a sanção do despedimento”.
A recorrente, sustentando que o grau de ilicitude do despedimento é diminuto e que a recorrida auferia uma retribuição de € 2.050,00, entende que a indemnização a arbitrar não pode ser superior a 15 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
Vejamos então.
A Autora auferia ao serviço da Ré a retribuição base de € 2.050,00, montante que poderá considerar-se significativo, pois à data do despedimento correspondia a mais de 5 vezes a remuneração mínima mensal garantida (€ 365,60 – DL n.º 19/04, de 20 de Janeiro).
O despedimento foi considerado ilícito por improcedência do fundamento invocado, porquanto a Autora não se encontrava obrigada a justificar as faltas que fundamentaram aquele, ou, ainda que aquelas faltas se tivessem por injustificadas, a infracção disciplinar não assumia gravidade e consequências que tornasse impossível a subsistência da relação laboral.
Todavia, não decorre dos autos que a Ré/recorrente pretendesse aproveitar um “simples deslize” da Autora para a despedir.
Ponderados estes elementos, e atendendo ainda que à data do despedimento a Autora tinha cerca de oito anos de antiguidade na Ré, temos por adequado fixar a indemnização de antiguidade em 30 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade ou fracção.
Assim, tendo em conta que a Autora foi admitida ao serviço da Ré em Junho de 1996, a indemnização ascende, neste momento- (16)., a € 24.600,00 (€ 2.050,00 x 12).
Procedem, por isso, nesta parte e parcialmente, as conclusões da alegação de recurso.
3. Quanto à indemnização por danos não patrimoniais.
A sentença arbitrou à Autora uma indemnização de € 25.000,00, “(…) pelos danos não patrimoniais causados, que passaram pela criação de perturbação e angústia, revolta, insegurança – hoje está desempregada –, dificuldades em dormir e comer, afectação na alegria, isolamento, instabilidade e dificuldades no seu relacionamento familiar, sendo que toda esta situação não é alheia ao estado de depressão”.
O acórdão recorrido, atendendo à culpa revelada pela Ré/recorrente, à gravidade do acto e dos danos produzidos, bem como à reputação profissional da recorrida, reduziu o montante indemnizatório para € 10.000,00.
A recorrente entende que não deve ser condenada a pagar qualquer indemnização a título de danos não patrimoniais uma vez que não se provou se e em que medida o despedimento da recorrida contribuiu para o agravamento do estado de saúde desta, “(…) pois há muito que estava doente e com graves problemas familiares”, sendo que o quadro clínico que resultou provado já existia antes do despedimento; todavia, acrescenta a recorrente, ainda que se entenda ser devida indemnização à Autora, a mesma deverá ser de valor substancialmente inferior ao fixado no acórdão recorrido.
Decorre do disposto no art. 436.º, n.º 1, do CT, que em caso de despedimento ilícito o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados.
Porém, para que possa haver lugar à referida indemnização é necessário que se verifiquem os respectivos pressupostos, v.g. os previstos no art.º 496.º do CC.
Como a doutrina e a jurisprudência têm afirmado, a gravidade do dano deve medir-se por um padrão objectivo, embora tendo em conta as circunstâncias do caso concreto, e não em função de factores subjectivos, donde que os vulgares incómodos, contrariedades, transtornos, indisposições, por não atingirem um grau suficientemente elevado, não conferem direito a indemnização por danos não patrimoniais.
Quanto ao montante da indemnização deverá ser fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção as circunstâncias referidas no art. 494.º, ou seja, a culpabilidade do agente, a situação económica deste e do lesado e as demais circunstâncias do caso que o justifiquem (n.º 3 do referido art. 496).
Isto é, no dizer dos Prof. Pires de Lima e Antunes Varela (Código Civil Anotado, Coimbra Editora, vol. I, 3.ª edição, pág. 501), o montante da indemnização “(...) deve ser proporcionado à gravidade do dano, tomando em conta na sua fixação todas as regras de boa prudência, de bom senso prático, de justa medida das coisas, de criteriosa ponderação das realidades da vida”.
Pode-se afirmar que a quantificação do dano deve ser feita pelo recurso a critérios de equidade, tendo em conta o grau de culpa do lesante, a situação económica deste e do lesado e as demais circunstâncias atendíveis como, por exemplo, a gravidade da lesão, a desvalorização da moeda, os padrões normalmente utilizados em casos análogos, etc.
No caso em apreço, resulta, no essencial, da matéria de facto que:
- a Autora quando celebrou o contrato de trabalho com a Ré fê-lo na convicção que a relação entre ambas seria duradoura e indefinida (n.º 26);
- A Autora ficou perturbada e angustiada com a possibilidade de vir a ser despedida (n.º 28);
- a sua angústia e perturbação aumentou quando se viu confrontada com a concretização do despedimento (n.º 29);
- a Autora encontra-se desempregada, situação que provocou que tivesse ficado afectada na sua alegria, se tenha isolado dos familiares e amigos, se sinta revoltada, angustiada e insegura, tenha dificuldades de dormir e comer, o que tem determinado instabilidade e dificuldades no seu relacionamento familiar (n.ºs 32 e 34);
- a Autora encontra-se revoltada e oprimida (n.º 33);
- a Autora tem um quadro depressivo ao qual não é alheia a sua situação de despedimento (n.º 35).
Da mencionada matéria de facto, é possível extrair, como fizeram as instâncias, que o despedimento foi uma das causas para o quadro depressivo da Autora; isto é, face à factualidade assente, não se pode afirmar que o despedimento “apenas” tenha agravado o quadro depressivo da Autora, antes foi uma concausa desse quadro depressivo.
Extrai-se também da mesma matéria de facto que, em consequência da conduta ilícita da Ré (despedimento sem justa causa), e subsequente desemprego da Autora, esta se sente angustiada, afectada na alegria, e no seu dia-a-dia, maxime no relacionamento familiar e no comer e dormir.
Ora, se o despedimento contribuiu para os problemas de saúde da Autora e lhe perturbou o normal funcionamento e relacionamento do dia-a-dia, pode-se afirmar que se está perante a existência de danos cuja gravidade merecem a tutela do direito.
Como tal, tendo em conta esses danos, e não olvidando que, face à factualidade assente, outros factos terão contribuído para o quadro depressivo da Autora, e tendo também em conta que o marido da Autora se encontra(va) desempregado, que a filha de ambos tem problemas de saúde, necessitando de cuidados especiais, que a Autora auferia a retribuição base de € 2.050,00 e desconhecendo-se a situação económica da Ré – sendo, todavia, legítimo presumir que seja boa, atenta a actividade a que se dedica –, julga-se adequado fixar o montante indemnizatório a título de danos não patrimoniais em € 4.000,00.
Procedem, assim, nesta parte e também parcialmente, as conclusões da alegação de recurso.
V – Pelo exposto, acorda-se em conceder parcialmente a revista, alterando-se o acórdão recorrido nos seguintes pontos:
1. Condenando-se a Ré a pagar à Autora a indemnização de antiguidade, por despedimento ilícito, à razão de 30 dias de retribuição base por cada ano completo ou fracção de antiguidade, até ao trânsito da decisão final, sendo que, neste momento, tal indemnização ascende a € 24.600,00;
2. Condenando-se a Ré a pagar à Autora uma indemnização por danos não patrimoniais, no montante de € 4.000,00.
No mais, confirma-se o acórdão recorrido.
Custas da revista e nas instâncias a cargo das partes, na proporção do respectivo decaimento.
Lisboa, 26 de Março de 2008
Mário Pereira (Relator)*
Sousa Peixoto
Sousa Grandão
___________________________
(1) - Vejam-se os art.ºs 3º, n.º 1 e 8º, n.º 1 da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto.
(2)- Art. 9.º do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27-02 (LCCT).
(3)- Direito do Trabalho, Parte II, Almedina, pág. 808 e segts.
(4)- Manual do Direito do Trabalho, 13ª edição, Almedina pág. 559
(5) - Ob. citada, pág. 581.
(6)- Preceituava esse n.º 4: “Na acção de impugnação judicial do despedimento, a entidade empregadora apenas pode invocar factos constantes da decisão referida nos n.ºs 8 a 10 do artigo 10º, competindo-lhe a prova dos mesmos” (o sublinhado é nosso).
(7)- Veja-se, neste sentido, entre outros, o acórdão deste STJ, 4ª Secção, de 16.11.2005, no Recurso n.º 255/05.
(8)- Este preceito é do seguinte teor:
“1. As faltas justificadas, quando previsíveis, serão obrigatoriamente comunicadas á entidade patronal com a antecedência mínima de cinco dias.
2. Quando imprevistas, as faltas justificadas serão obrigatoriamente comunicadas à entidade patronal logo que possível.
3. O não cumprimento do disposto nos números anteriores torna as faltas injustificadas.
4. (…)”.
(9)- Nos termos do art. 3.º, n.º 1, do DL n.º 398/83, de 02-11, determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês; o n.º 1, do art. 2, do mesmo diploma legal, estipula que durante a suspensão do contrato de trabalho mantêm-se os direitos, deveres e regalias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho e, de acordo com o n.º 1, do art. 4.º, “terminado o impedimento, o trabalhador deve apresentar-se á entidade empregadora para retomar o serviço, sob pena de incorrer em faltas injustificadas”.-
(10)-Vejam-se, entre outros, os acórdãos de 03-03-1998 (Recurso n.º 231/97), de 10-11-1999 (Recurso n.º 194/99), de 20-01-2000 (Recurso n.º 85/99), de 28-06-2000 (Recurso n.º 117/00), e de 30-11-2000 (Recurso n.º 2870/99), todos da 4.ª secção.
(11)- Código do Trabalho Anotado, 2.ª edição, Almedina, 2004, Pedro Romano Martinez e outros.
(12)- Manual de Direito do Trabalho, 3.ª edição, Almedina, 2006, pág. 551.
(13)- Ob. citada, pág. 570-571.
(14)- Recurso n.º 291/06 – 4.ª Secção, disponível em www.dgsi.pt, documento n.º SJ200605180002914.
(15)Recurso n.º 2621/07 – 4.ª secção, disponível em www.dgsi.pt documento n.º SJ 200802060026214.
(16)- De acordo com o disposto no n.º 2 do art. 439.º do CT, a indemnização deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.