Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Acórdãos TRL
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Processo:

11082/25.2T8SNT.L1-4

Relator: ALDA MARTINS

Descritores: JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE

Nº do Documento: RL

Data do Acordão: 09/23/2026

Votação: UNANIMIDADE

Texto Integral: S

Texto Parcial: N

Meio Processual: APELAÇÃO

Decisão: IMPROCEDENTE

Sumário: A actividade de segurança aeroportuária – como muitas outras de natureza tão ou mais sensível – não implica, por si só, que qualquer infracção disciplinar constitua justa causa de despedimento, sendo-lhe aplicável o disposto no art. 351.º do Código do Trabalho, bem como as demais disposições pertinentes do mesmo diploma legal, mormente os arts. 328.º e 330.º, n.º 1.
(sumário da autoria da Relatora)

Decisão Texto Parcial:

Decisão Texto Integral: Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:

1. Relatório
A. intentou acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra Icts Portugal, Empresa de Segurança Privada, S.A., juntando decisão proferida no processo disciplinar contra si instaurado pela Ré, onde lhe foi aplicada a sanção de despedimento com justa causa.
A Ré apresentou articulado em que alegou os fundamentos da decisão de despedimento, designadamente, que, com a sua actuação, o Autor colocou em risco a segurança aeroportuária, ao permitir a entrada de uma viatura para o lado «AR», sem rastreio, controle e accionamento dos subsequentes procedimentos de segurança implementados. Juntou o processo disciplinar.
O Autor apresentou contestação.
Oportunamente, procedeu-se a audiência de julgamento, na qual foi declarado pelo Autor optar pela indemnização em detrimento da reintegração.
Após, foi proferida sentença, que concluiu com o seguinte dispositivo:
«Por todo o exposto, julga-se totalmente procedente a presente ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento intentada pelo Autor (…) contra a Ré Icts Portugal, Empresa de Segurança Privada, S.A., e consequentemente, decide-se:
1) Declarar a ilicitude do despedimento do Autor promovido pela Ré em 04 de julho de 2025.
2) Condenar a Ré a pagar ao Autor uma indemnização em substituição da reintegração, correspondente a 30 dias de retribuição de base (no montante de €1.076,00) por cada ano de antiguidade ou fração, calculada desde 01 de junho de 2005 (data da celebração do contrato de trabalho) e até à data do trânsito em julgado da presente sentença, a qual na presente data ascende a €22.596,00 (vinte e dois mil quinhentos e noventa e seis euros), acrescida de juros de mora calculados à taxa legal de 4% desde a data do trânsito em julgado da presente decisão até ao integral e efetivo pagamento.
3) Condenar a Ré a pagar ao Autor as retribuições, a liquidar, – incluindo férias, subsídios de férias e subsídios de Natal – que este deixou de auferir desde 04 de julho de 2025 (data do despedimento) até à data do trânsito em julgado da presente sentença, deduzindo-se do valor global das mesmas todas as importâncias que o Autor aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, deduzindo-se igualmente o montante auferido pelo mesmo a título de subsídio de desemprego, se for o caso, que a Ré entregará diretamente à Segurança Social, acrescidas de juros de mora, calculados à taxa legal de 4%, desde a data do respetivo vencimento até integral e efetivo pagamento.
Custas pela Ré (artigo 527.º do CPC).
Fixa-se o valor da ação em €22.596,00 (artigo 98º-P, n.º 2, do Código de Processo do Trabalho).»
A Ré interpôs recurso da sentença, formulando as seguintes conclusões:
«A. Os factos provados demonstram que o Autor, no exercício de funções de Chefe de Equipa na Portaria 6 do Aeroporto de Lisboa, se apercebeu de que uma ambulância acedera ao lado «AR» sem rastreio, controlo de acesso ou escolta «follow me» e cruzara um taxiway activo até à Plataforma 70, nada fazendo para acionar os procedimentos de segurança implementados, limitando-se a prosseguir a sua rotina;
B. A sentença recorrida considerou provado que esta omissão de reacção violou, de forma culposa, os deveres previstos no artigo 128.º, n.º 1, alíneas c) e e), do Código do Trabalho, mas entendeu, não obstante, que o comportamento não foi suficientemente grave para fundar a justa causa de despedimento, atendendo à inexistência de danos concretos, à antiguidade do Autor e à ausência de antecedentes disciplinares;
C. O quadro normativo aplicável à segurança aeroportuária, em particular o Decreto-Lei n.º 142/2019, que aprova o Programa Nacional de Segurança da Aviação Civil (PNSAC), qualifica como juridicamente graves ou muito graves os acessos às zonas restritas de segurança sem submissão aos procedimentos de controlo de acesso, rastreio e controlo de veículos, impondo às entidades intervenientes a implementação de mecanismos rigorosos de prevenção de incidentes de segurança;
D. O Programa Nacional de Formação em Segurança da Aviação Civil visa garantir que todas as pessoas que desempenham funções de segurança na aviação civil dispõem da formação adequada para prevenir e reagir a situações de risco, sendo certo que o exercício de funções no lado «AR» e em postos de controlo de viaturas pressupõe formação específica em segurança aeroportuária, que o Autor, enquanto vigilante aeroportuário e Chefe de Equipa habilitado com cartão de acesso, detinha;
E. Tais disposições prevêem e pretendem acautelar a simples criação de perigo de lesão, em que o bem jurídico protegido é a segurança aeroportuária;
F. Concomitantemente, o ilícito disciplinar em análise é um ilícito de perigo, mais concretamente de perigo concreto, em que o tipo disciplinar se preenche com a criação de um risco grave para bens jurídicos protegidos – a segurança de pessoas, bens e operações aeroportuárias –, não dependendo da verificação de danos materiais ou pessoais, pelo que a ausência de acidente não elimina a gravidade da infracção;
G. A omissão de reacção e de reporte imediato por parte do Autor criou um risco efectivo de colisão entre a ambulância e aeronaves ou outros veículos em circulação na área de manobras, risco que apenas não se concretizou por mero acaso, constituindo uma situação de perigo sério e intolerável para a segurança da aviação civil e para a integridade de pessoas e bens;
H. A conduta do Autor colocou em causa a segurança das operações e expôs a Ré a relevantes riscos contratuais, regulatórios e reputacionais junto da ANA – Aeroportos de Portugal, S.A., que desencadeou uma investigação interna, qualificou a ocorrência como irregularidade de grau muito grave e determinou a apreensão do cartão de acesso ao aeroporto do Autor, o que traduz, num plano objectivo, uma lesão séria dos interesses da empregadora e uma perda de confiança na actuação do trabalhador;
I. A antiguidade do Autor (ao serviço da segurança aeroportuária desde 2005), a experiência acumulada em funções de vigilante aeroportuário e a formação específica que detém para actuar em zonas restritas de segurança não funcionam, no caso, como factores de desculpa ou atenuação, antes constituem factores agravantes da culpa e da quebra de confiança, por revelarem que o Autor, melhor do que qualquer outro trabalhador, conhecia o carácter crítico dos procedimentos que omitiu ou desvalorizou;
J. A persistência do Autor numa versão dos factos desmentida pela prova testemunhal, bem como a minimização que faz da gravidade da ocorrência, impedem uma prognose favorável de futuro cumprimento dos deveres de segurança e reforçam a conclusão de que a relação de confiança se encontra definitivamente deteriorada;
K. Em actividades de segurança aeroportuária, a valoração da gravidade do comportamento não pode fazer depender a existência de justa causa da verificação de danos concretos, bastando que, segundo critérios de objectividade e razoabilidade e o padrão do “bom pai de família” concretizado ao nível da empresa e do sector regulado em causa, o comportamento culposo gere um perigo elevado para bens jurídicos de especial relevância e torne inexigível a manutenção da relação de trabalho;
L. Ao concluir que a omissão do Autor não preenche a justa causa de despedimento, por considerar determinante a inexistência de danos concretos, a antiguidade do trabalhador e a ausência de cadastro disciplinar, o Tribunal a quo fez incorreta interpretação e aplicação dos artigos 330.º e 351.º do Código do Trabalho, desvalorizando a natureza de ilícito disciplinar de perigo abstracto e o quadro normativo específico da segurança aeroportuária, designadamente o PNSAC e as exigências de formação e controlo de acessos;
M. Nessas circunstâncias, a aplicação de mera sanção conservatória do vínculo não se mostra adequada nem suficiente para restaurar a confiança indispensável ao exercício de funções em zona restrita de segurança aeroportuária, sendo desproporcionado exigir da Ré a manutenção do Autor ao seu serviço, pelo que se verifica justa causa de despedimento, na acepção do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho, mostrando-se proporcional e adequada, no concreto quadro de gestão da empresa, a sanção de despedimento aplicada;»
O Autor apresentou resposta ao recurso da Ré, pugnando pela sua improcedência.
Observou-se o disposto no art. 87.º, n.º 3 do CPT, tendo o Ministério Público emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.
Cumprido o previsto no art. 657.º do CPC, cabe decidir em conferência.

2. Questões a resolver

Tal como resulta das conclusões do recurso, que delimitam o seu objecto, a única questão que se coloca a este Tribunal é a de saber se existe justa causa de despedimento do Autor por razões de ordem disciplinar.

3. Fundamentação

3.1. Os factos considerados provados são os seguintes:
1) A Ré é uma sociedade comercial cujo objecto consiste, entre outros, (i) na vigilância de bens móveis e imóveis, o controlo de entrada, saída e presença de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias, engenhos e objectos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou outros locais públicos ou privados, de acesso vedado ou condicionado ao público; (ii) no rastreio, inspecção e filtragem de bagagens e cargas e o controlo de passageiros no acesso a zonas restritas de segurança nos portos e aeroportos, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência nos aeroportos, nos portos e no interior de aeronaves e navios, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças e serviços de segurança.
2) Em 01 de Junho de 2005, o Autor foi admitido ao serviço da Prosegur – Companhia de Segurança, S.A., para o exercício das funções inerentes à categoria profissional de Vigilante no Aeroporto de Lisboa, mediante contrato de trabalho outorgado em 12 de Maio de 2005.
3) Com efeitos a partir de 05 de Novembro de 2019, a Ré sucedeu à Prosegur – Companhia de Segurança, S.A. na prestação de serviços de segurança privada aeroportuária, entre outros, no Aeroporto de Lisboa, local de trabalho do Autor.
4) Na sequência do enunciado em 3), e através da Adenda ao contrato de trabalho indicado em 2), outorgada em 05 de Novembro de 2019, a Ré admitiu o Autor ao seu serviço para o exercício das funções de Vigilante Aeroportuário, com manutenção de todos os direitos, deveres, regalias, antiguidade e categoria profissional que vigoravam ao serviço da Prosegur – Companhia de Segurança, S.A. (prestadora de serviços cessante).
5) O Autor desempenhava a sua actividade em regime de turnos rotativos, diurnos e nocturnos.
6) No dia 06 de Maio de 2025, o Autor desempenhava as suas funções, enquanto Chefe de Equipa, no Bloco 1, do Posto Portaria 6, do Aeroporto de Lisboa.
7) Nessa data e local, pelas 16h34min, uma ambulância dos bombeiros voluntários de Alverca com a matrícula 56-PG-11, aproveitando a circunstância de a cancela se encontrar levantada (após a passagem e rastreio de uma outra viatura), acedeu ao lado «AR» (Área Reservada/Acesso Restrito), sem qualquer controlo de acesso, autorização ou escolta “follow me”, contornando um veículo que, imediatamente à sua frente, aguardava para aceder à zona de rastreio.
8) O Autor, apesar de se ter apercebido da situação ocorrida, nada fez de sua iniciativa, designadamente, chamando a atenção do motorista da ambulância, levantando um braço em sinal de paragem, ou accionando o protocolo de segurança para a situação em apreço, o qual passaria, desde logo, pelo reporte da mesma ao COSA - Centro de Operações de Segurança Aeroportuária (gerido pela PSP) e, posteriormente, ao Supervisor de Segurança da Ré.
9) Actuando da forma descrita em 8), o Autor limitou-se a dirigir ao motorista da viatura que, momentos antes, havia sido contornada pela ambulância junto à zona de rastreio, continuando a efectuar os competentes registos de controlo e rastreio, até ser abordado pelo seu colega do Bloco 2 do Posto Portaria 6, o Chefe de Equipa JM.
10) O Chefe de Equipa, JM, que se encontrava no Bloco 2 do Posto Portaria 6, apercebendo-se da situação ocorrida com a ambulância e de que o Autor nada tinha feito, de imediato accionou o programa de segurança implementado, informando o COSA e, seguidamente, o Supervisor de Segurança da Ré ST, tendo, posteriormente, sido efectuados os contactos de urgência junto da Gestora de Segurança MF e do Gabinete de Segurança do Aeroporto (GSA), na pessoa do Responsável de Segurança Aeroportuária SR.
11) Pelas 16h45min desse dia, e após ter sido informada a Gestora de Segurança MF, o Cartão CIA n.º 22967 pertencente ao Autor acabou por ficar na posse da mesma (a solicitação do Gabinete de Segurança do Aeroporto), tendo o mesmo sido substituído pelo Chefe de Equipa JM e dispensado de serviço.
12) Para poder aceder ao lado «AR», a ambulância carecia de autorização de acesso, indicação de rastreio e controlo de acesso e, sendo o mesmo autorizado, necessitaria obrigatoriamente de uma escolta “follow me”, pois que, para circular no lado «AR» é necessária formação, uma vez que, sem a mesma, além de se desconhecer o layout do aeroporto de Lisboa, não se conhecem ainda as normas de circulação, podendo colocar em risco a integridade física, ou até mesmo a vida, sua e a de terceiros.
13) A ambulância, sem escolta “follow me”, cruzou o Taxyway do Posto Portaria 6 para o Aeroporto Militar de Figo Maduro, tendo sido imobilizada já na Plataforma 70, ainda que sem ocorrência de quaisquer danos de natureza patrimonial ou pessoal.
14) Ultimamente, o Autor auferia a remuneração base mensal de € 1.076,00 e um subsídio de função no valor de € 49,00.
15) O processo disciplinar instaurado culminou com decisão de despedimento que foi comunicada pela Ré ao Autor através de correio electrónico e de correio registado com A/R, ambos datados de 04 de Julho de 2025, tendo a primeira sido recepcionada pelo Autor no próprio dia e a segunda em 11 de Julho de 2025.
3.2. Os factos considerados não provados são os seguintes:
i) O Autor tivesse deixado uma ambulância aceder ao lado «AR» do Aeroporto de Lisboa, sem qualquer rastreio e controle de acesso.
3.3. Cabe, então, decidir se se verifica a licitude do despedimento do Autor, ao contrário do entendido pelo tribunal recorrido.
Nos termos do art. 351.º do CT (Código do Trabalho), o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento (n.º 1).
Acrescenta o n.º 2, a título exemplificativo, alguns comportamentos do trabalhador susceptíveis de constituírem justa causa de despedimento.
Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes (n.º 3).
Deste modo, são requisitos de justa causa de despedimento:
- um comportamento ilícito (activo ou passivo) e culposo do trabalhador, necessariamente consubstanciador de violação grave dos seus deveres profissionais;
- a imediata impossibilidade prática da subsistência do vínculo laboral com o empregador;
- e o nexo causal entre aquele comportamento e esta impossibilidade de manutenção do contrato.
Assim, em última análise, o que é preciso saber é se os factos imputados ao trabalhador e que se tenham provado e sejam relevantes são aptos para criar uma situação de inexigibilidade para o empregador, no sentido de não ser aceitável para o concreto incumprimento do contrato por aquele outra consequência jurídica que não seja a resolução pelo empregador. Mais: é preciso que tal inexigibilidade e adequação do despedimento sejam apreciadas objectivamente, isto é, do ponto de vista dum empregador normal com características idênticas a nível do quadro de gestão da empresa, do grau de lesão dos interesses, do carácter das relações com o trabalhador ou entre este e os seus companheiros, etc..
Deste modo, “[c]erta infracção poderá constituir justa causa quando, em concreto, se não possa exigir, segundo as regras da boa fé, que o empregador se limite a aplicar ao trabalhador faltoso uma sanção disciplinar propriamente dita, quer dizer, uma medida punitiva que não afecte, antes viabilize, a permanência do vínculo. Como se vê, este enunciado reproduz a ideia de inexigibilidade que está subjacente ao conceito de justa causa, só que o refere aos instrumentos de defesa da conservação do contrato que são, no terreno disciplinar, as sanções de repreensão, multa e suspensão.”^[1]
Salienta ainda a jurisprudência, nomeadamente do Supremo Tribunal de Justiça, a noção de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução dos contratos reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais, pelo que, sempre que o comportamento ilícito e culposo do trabalhador seja susceptível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, existirá justa causa para o despedimento.
Assim, a título exemplificativo, veja-se o Acórdão do STJ de 22-09-2010^[2], em que se refere que “[n]o âmbito dos assinalados juízos de prognose, tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança nas relações de trabalho, salientando-se a sua forte componente fiduciária para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.”
Retornando ao caso em apreço, verifica-se que na sentença recorrida, após considerações jurídicas de carácter geral, a conduta do Autor acima descrita foi apreciada nos seguintes termos:
«Dos factos que se deram como provados, resulta claro que o Autor, no exercício das suas funções enquanto Chefe de Equipa no âmbito da vigilância aeroportuária, ao não acionar de imediato os protocolos de segurança vigentes perante a entrada inadvertida de uma ambulância ao lado «AR» do aeroporto, sem controlo ou rastreio prévio, não usou da diligência devida, nem deu cabal cumprimento às ordens e instruções do empregador, respeitantes à execução e disciplina do trabalho, no concreto circunstancialismo dos autos, assim violando os deveres previstos no artigo 128.º, n.º 1, alíneas c) e e) do Código do Trabalho.
Assente a existência de incumprimento pelo Autor de deveres a que se encontrava contratualmente obrigado para com a Ré e o carácter culposo da sua conduta, importa agora aferir, para efeitos da procedência da justa causa de despedimento, se o comportamento em apreço, pela sua gravidade e consequências, determina a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho (artigo 351.º do Código do Trabalho).
Cumpre, antes de mais, referir que à luz da natureza da factualidade que se deu como provada, sempre se encontraria justificado o sancionamento disciplinar comportamento do Autor, considerando as finalidades subjacentes à instauração de procedimento disciplinar ao nível da prevenção especial.
Efetivamente, a sanção disciplinar visa reagir contra o comportamento inadequado do trabalhador, procurando harmonizar este para o futuro com o interesse do empregador, sendo esse o objetivo natural subjacente à sua aplicação, assim se acentuando a sua natureza corretiva, intimidatória e conservatória. Somente no caso de uma sanção deste tipo se mostrar inadequada ou insuficiente para repor a normalidade da relação de trabalho se poderá aceitar, como razoável e justo, aplicar-se uma sanção rescisória do contrato, ou seja, o despedimento.
Não se ignora que a infração disciplinar cometida pelo Autor se insere no âmbito da vigilância/segurança aeroportuária, para a qual se compreende, em face da natureza sensível da atividade em causa, que exista uma particular exigência ao nível da idoneidade do trabalhador. Todavia, afigura-se-nos que o comportamento do Autor, pese embora ilícito e culposo, não se apresenta em si mesmo, e sobretudo ao nível das suas consequências concretas, suficientemente grave por forma a originar uma absoluta quebra de confiança entre o empregador (Ré) e o trabalhador (Autor) que impossibilite a subsistência da relação de trabalho.
Efetivamente, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (artigo 330.º, n.º 1 do Código do Trabalho), pelo que, face à concreta natureza da infração cometida, à ausência de danos da mesma emergentes e à concreta situação profissional do Autor, entendemos que a sanção de despedimento que lhe foi aplicada, no caso concreto, não se mostra proporcional à gravidade e consequências do seu comportamento.
Desde logo, não resulta dos autos (porque tal nem sequer foi alegado pela Ré no processo disciplinar ou no articulado motivador do despedimento) que o Autor apresentasse antecedentes disciplinares, seja por factos semelhantes àqueles aqui em discussão, seja por quaisquer outros. Aliás, tal não foi sequer ponderado na sanção de despedimento aplicada.
Por outro lado, deparamo-nos com um trabalhador que exerce funções de vigilância aeroportuária (à data do despedimento como chefe de equipa) desde junho de 2005, sendo assim elevada a sua experiência no exercício desde tipo de funções, a qual não deverá ser somente sopesada – conforme pretende a Ré – como uma circunstância agravante da conduta do Autor (no sentido de não ser admissível que alguém com a antiguidade e experiência do Autor proceda do modo descrito), mas deverá sobretudo, em nosso entendimento, servir como fator atenuante, especialmente se atentarmos que não se vislumbra a existência de quaisquer antecedentes disciplinares ao longo de mais de duas décadas. Acresce que, desempenhando o Autor funções como chefe de equipa, seguramente mereceu a confiança da Ré para que lhe fosse atribuído o exercício das mesmas, o que apenas se compreende, à luz das regras da experiência comum e do normal acontecer, por ter a Ré reconhecido a sua competência, idoneidade, experiência e profissionalismo, que agora de nada servem ao Autor, o qual vê assim esse reconhecimento irremediavelmente comprometido na sequência da ocorrência de um único e isolado episódio, do qual não resultaram quaisquer consequências ou prejuízos concretos.
A extensa antiguidade do Autor ao serviço da Ré e a inexistência de antecedentes disciplinares são, precisamente, fatores que se inserem na avaliação conjunta imposta pelo artigo 351.º, n.º 3 do Código do Trabalho. E, na situação em apreço, afigura-se-nos que a gravidade conduta do Autor, que não se discute, poderá ser minimizada por tais circunstâncias atenuantes, conforme avançado anteriormente.
Em causa está uma violação episódica dos deveres previstos no artigo 128.º, n.º 1, alíneas c) e e) do Código do Trabalho por parte do Autor, a qual, no caso concreto, não cremos ter a densidade suficiente para, num trabalhador como o Autor, fundamentar um despedimento com justa causa, sob pena de, a contrario, transparecer a ideia de que a trabalhadores que exercem funções de vigilância aeroportuária nunca será admitida a violação de tais deveres (ou de quaisquer outros), legitimando-se o sancionamento desta, de imediato, e independentemente da antiguidade e histórico disciplinar do trabalhador, ou das consequências da conduta deste, com um despedimento com justa causa.
Assim, cremos que, no caso dos autos, se atendermos aos prejuízos decorrentes da atuação do Autor (que foram inexistentes) e, bem assim, que este tem uma antiguidade ao serviço da Ré reportada ao ano de 2005, sem evidência da existência de qualquer histórico disciplinar ao longo de mais de 20 anos de serviço, o Autor poderia e deveria ter sido sancionado com uma sanção menos gravosa, conservatória do vínculo laboral.
Pelo exposto, inexistindo justa causa para o despedimento do Autor, o seu despedimento é ilícito.»
Desde já adiantamos que os argumentos opostos pela Apelante não abalam a inteira correcção da decisão recorrida.
Provou-se que, no dia 06 de Maio de 2025, pelas 16h34min, uma ambulância dos bombeiros voluntários de Alverca, aproveitando a circunstância de a cancela se encontrar levantada (após a passagem e rastreio de uma outra viatura), acedeu ao lado «AR» (Área Reservada/Acesso Restrito) do Aeroporto de Lisboa, sem qualquer controlo de acesso, autorização ou escolta “follow me”, contornando um veículo que, imediatamente à sua frente, aguardava para aceder à zona de rastreio, e que o Autor, apesar de se ter apercebido da situação ocorrida, nada fez de sua iniciativa, designadamente, chamando a atenção do motorista da ambulância, levantando um braço em sinal de paragem, ou accionando o protocolo de segurança para a situação em apreço, o qual passaria, desde logo, pelo reporte da mesma ao COSA - Centro de Operações de Segurança Aeroportuária (gerido pela PSP) e, posteriormente, ao Supervisor de Segurança da Ré.
Invoca a Recorrente, nos termos das conclusões C. a G. do recurso, em suma, que o ilícito disciplinar cometido pelo Autor é um ilícito de perigo concreto, em que o tipo se preenche com a criação de um risco grave para bens jurídicos protegidos – a segurança de pessoas, bens e operações aeroportuárias –, não dependendo da verificação de danos materiais ou pessoais, pelo que a ausência de acidente não elimina a gravidade da infracção.
Mas, ainda que se considere estar em causa um ilícito disciplinar de perigo, tal significa apenas que a sua verificação/consumação não depende da produção de dano/acidente, não dispensando, contudo, a avaliação da sua gravidade relativa – no contexto das condutas ilícitas que se podem configurar em matéria de segurança aeroportuária – para efeitos de ponderação de existência de justa causa de despedimento, como prevê expressamente o art. 351.º, n.ºs 1 e 3 do CT. Basta atentar em que não se provou (cfr. ponto 3.2. supra) que o Autor tivesse deixado uma ambulância aceder ao lado «AR» do Aeroporto de Lisboa, sem qualquer rastreio e controle de acesso, ao contrário do que lhe foi imputado pela Ré no processo disciplinar, mas “apenas” que adoptou a conduta omissiva, passiva, acima referida, o que, por si só, já é menos grave, como salienta o Ministério Público no seu Parecer.
Por outro lado, o facto de a produção de dano/acidente não relevar para a verificação/consumação do ilícito disciplinar não significa que a ocorrência ou não de prejuízos efectivos não deva ser considerada como agravante ou atenuante para os mesmos efeitos de ponderação de existência de justa causa de despedimento, como igualmente previsto no citado preceito legal. Assim, é efectivamente relevante que se mostre provado sob o ponto 13) que não ocorreram quaisquer danos de natureza patrimonial ou pessoal, sendo certo que nada se provou relativamente ao que a Apelante refere na conclusão H. e correspondente motivação do recurso.
A circunstância de o Autor ser Vigilante Aeroportuário desde 2005 e ter a formação e experiência exigíveis para o posto de trabalho que ocupava (desconhecendo-se desde quando) apenas permite inferir que tinha conhecimentos e aptidão para observar os procedimentos de segurança inerentes às suas funções, mormente os que omitiu, e, assim, que actuou com culpa, mas não evidencia um grau de culpa superior ao de outro trabalhador da Ré em condições de praticar infracção disciplinar semelhante.
Assim, a antiguidade do Autor, sem antecedentes disciplinares, e a constatação de que está em causa uma conduta ocasional despoletada por evento súbito e imprevisível, em que tudo aconteceu numa questão de 11 minutos (cfr. pontos 7) a 11) da factualidade provada), abonam no sentido duma prognose favorável à manutenção da relação laboral, de acordo com o preceituado no citado art. 351.º, n.ºs 1 e 3 do CT, improcedendo a conclusão I. do recurso.
Por outro lado, ainda que se admita que o reconhecimento duma falta disciplinar pode funcionar como atenuante, já não se admite que a sua refutação funcione como agravante, por incompatibilidade com o direito constitucional e legal de defesa no âmbito do processo disciplinar e subsequente processo de impugnação judicial.
Em suma, a actividade de segurança aeroportuária – como muitas outras de natureza tão ou mais sensível – não implica, por si só, que qualquer infracção disciplinar constitua justa causa de despedimento, afigurando-se de meridiana clareza que lhe é aplicável o disposto no art. 351.º do CT, bem como as demais disposições pertinentes do mesmo diploma legal.
O art. 328.º, n.º 1 do CT estabelece que, no exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
Nos termos do n.º 3 da mesma norma, as sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia podem alcançar um terço da retribuição diária, a perda de dias de férias apenas tem de garantir o gozo de 20 dias úteis e a suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade pode chegar a 30 dias por cada infracção.
Na escolha e medida da sanção deve ter-se em conta o art. 330.º, n.º 1 do mesmo diploma, que dispõe que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
Tinha, pois, a Ré ao seu dispor um leque variado de sanções conservatórias do vínculo que podia aplicar ao Autor, podendo graduar a que escolhesse em função da gravidade e da culpa, em última análise sujeitando-o a suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade por 30 dias.
Com efeito, a factualidade apurada não evidencia um comportamento do Autor que, pela gravidade ou consequências justifique o despedimento.
Por um lado, sendo qualquer comportamento que contenda com a segurança aeroportuária naturalmente grave, é, evidentemente, possível graduar a gravidade em função da situação concreta, sendo que, no caso em apreço, está em causa uma conduta meramente passiva, despoletada por evento súbito e imprevisível, em que tudo aconteceu numa questão de minutos, sem que o Autor reagisse como devia, e não um comportamento activo e intencional.
Por outro lado, com interesse para a avaliação das consequências do comportamento do Autor, é indesmentível a verificação de perigo geral e abstracto para pessoas e bens, mas, de outra banda, não se provaram quaisquer danos de natureza patrimonial ou pessoal, nem perigo para concretos bens ou pessoas, nem qualquer reflexo negativo no património, imagem ou crédito da Ré. Em suma, não se provaram quaisquer consequências da conduta do Autor que não fossem as inerentes e imediatas. Acresce que a antiguidade do Autor remontava a 2005, sem antecedentes disciplinares.
Neste sentido, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 09-09-2026[3], em cujo sumário se afirma:
“I. A justa causa comporta duas dimensões, uma subjetiva respeitante à culpa do agente e outra objetiva, atinente às consequências do seu comportamento.
II. O despedimento como qualquer sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da conduta, havendo que ter em conta, numa apreciação global, a antiguidade de duas décadas sem passado disciplinar.”
Concorda-se, pois, com o douto Parecer do Ministério Público, designadamente quando refere:
«Ademais, não se provaram quaisquer consequências, designadamente financeiras, para o empregador, motivadas pelo comportamento do trabalhador e um eventual incumprimento do contrato entre a Recorrente e a ANA.
Acresce que, o empregador também não logrou demonstrar que o trabalhador tivesse permitido ou facilitado o acesso indevido da ambulância - mas apenas que nada fez à passagem inopinada da ambulância -, não obstante ser aquele o facto que, de acordo com o processo disciplinar junto aos autos, motivou a decisão de despedimento.
Assim, e aderindo, no essencial, à posição do Recorrido, somos de parecer que o recurso interposto não merece provimento.»
Como se referiu, nos termos do art. 351.º, n.º 3 do CT, para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Em face do exposto, sendo embora certo que o Autor praticou uma infracção disciplinar merecedora de sancionamento pela Ré, a concreta situação e circunstâncias que se provaram revelam que a escolha duma sanção de natureza conservatória seria suficiente para punir o comportamento do trabalhador e igualmente satisfazer as necessidades de prevenção de infracções futuras semelhantes pelo próprio ou colegas.
Em síntese, ponderando os interesses em confronto – o do trabalhador em manter o vínculo laboral e o do empregador em ver cumpridos os deveres dos seus trabalhadores –, e considerando o princípio da proporcionalidade e da adequação consagrado no citado art. 330.º, n.º 1 do CT, afigura-se-nos que a factualidade sub judice, nos termos acima analisados, não preenche o conceito de justa causa, dado que o suporte psicológico mínimo que o contrato de trabalho supõe se mantinha objectivamente, podendo a conduta do Autor ser punida apenas com uma sanção conservadora do vínculo.
Por todo e exposto, soçobra o recurso.

4. Decisão
Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação improcedente e confirmar a sentença recorrida.
Custas pela Apelante.

Lisboa, 23 de Setembro de 2026
Alda Martins
Susana Silveira
Cristina Martins da Cruz
_______________________________________________________
[1] Monteiro Fernandes, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, 16.ª edição, p. 496.
[2] Proferido no processo n.º 217/2002.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt.
[3] Proferido no processo n.º 20562/22.0T8LSB.L2.S2, disponível em www.dgsi.pt.