| Decisão Texto Integral: | Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa
I- Relatório:
RT e SJ instauraram ação especial de impugnação de despedimento coletivo contra Vinalda - Companhia Comercial de Bebidas, S.A. pedindo a declaração da ilicitude do despedimento coletivo de que foram alvo e a condenação da ré no pagamento dos créditos laborais que discriminam.
Alegam, no essencial, que foram admitidos ao serviço da ré mediante contratos de trabalho e que a ré lhes comunicou a decisão de despedimento coletivo, com efeitos a 31 de janeiro de 2021.
Este despedimento é ilícito: (i) por aditamento de uma trabalhadora no decurso do procedimento; (ii) por inexistência de comunicação inicial e sua não inclusão na fase de informações e negociação; (iii) por inobservância de prazo dilatório; (iv) por não comunicação de critérios para seleção; (v) por falsidade dos fundamentos invocados; (vi) por inexistência de nexo de causalidade; (vii) por não pagamento dos créditos vencidos.
A ré contestou pugnando pela validade formal e substancial do procedimento de despedimento coletivo.
No despacho saneador, pronunciando-se sobre o cumprimento das formalidades procedimentais previstas no art.º 383.º, als. a) e b) do CT, o tribunal a quo decidiu:
- Pelo exposto, nos termos e para os efeitos previstos na al. a) do n.º 2 do art.º 160.º do CPT, julgam-se cumpridas pela R. as formalidades legais impostas pelo art.º 383.º, als. a) e b) do CT.
Inconformados, os autores interpuseram recurso desta decisão, rematando as alegações com as seguintes conclusões:
A. A Recorrente impugna o Despacho Saneador, na parte em que, nos termos e para os efeitos previstos na alínea a) do n.º 2 do art.º 160.º do Código de Processo do Trabalho, julgou cumpridas pela R. as formalidades legais impostas pelo art.º 383.º, alíneas a) e b) do Código do Trabalho, por ser manifesto o erro na interpretação e aplicação do Direito ao caso em apreço;
B. Existe fundamento, aliás, plúrimo, para a declaração da ilicitude do despedimento do Recorrente por incumprimento das formalidades legais do despedimento coletivo;
Com efeito,
C. Conforme referido pelo próprio Tribunal de 1.ª Instância, foi já após a tomada de decisão de despedimento e sua comunicação aos AA. que a R. deu início a nova fase do despedimento coletivo, nele incluindo a trabalhadora AC, segunda fase que se inicia com o envio à mesma trabalhadora da comunicação prevista no art.º 360.º, n.º 3 do CT, em 12/01/2021, recebida pela destinatária a 18/01/2021, com marcação de reunião para eventuais negociações e que se realizou a 19/01/2021, não tendo sido dado conhecimento aos trabalhadores considerados na primeira fase do despedimento - cfr. o Despacho Saneador (Ref.ª CITIUS 437504620, de 24.06.2025) (negritos e sublinhados nossos);
D. A Recorrida procedeu como se o procedimento de despedimento coletivo - e a vicissitude extintiva do vínculo laboral que este eventualmente encerra - fosse um work in progress, fazendo tábua rasa do procedimento legalmente vigente, nomeadamente da necessidade de reunião com a comissão representativa que todos os trabalhadores possam eleger, ou no limite, de uma reunião em que todos os trabalhadores possam estar presentes, bem como o representante do Ministério do Trabalho;
E. A Recorrida realizou, na verdade, despedimentos individuais encapotados, aditando uma trabalhadora depois de iniciado o procedimento de despedimento coletivo, circunstância que determina, por si só, a ilicitude do procedimento de despedimento coletivo, e assim, a ilicitude do despedimento do Recorrente;
F. Contrariamente ao pretendido pelo Tribunal a quo, o despedimento coletivo não pode ser objeto de fases de ignição; caso contrário, no limite, seria admissível, o despedimento, em cinco fases, de cinco trabalhadores, sucessivamente objeto de um procedimento parcelar de despedimento coletivo, individualmente dirigido a cada um destes trabalhadores (!)
G. O raciocínio do Tribunal a quo inquina de erro, confundindo (1) o efeito da cessação dos contratos de trabalho no âmbito do despedimento coletivo com (2) o próprio procedimento de despedimento coletivo, sendo certo que, nos termos da Lei, apenas a cessação dos contratos de trabalho pode ocorrer de forma faseada, e, não, os atos procedimentais que integram tal despedimento – cfr. o art.º 359.º, n.º 1, do Código do Trabalho; na doutrina, LEAL AMADO/GOMES SANTOS; PALMA RAMALHO; LOBO XAVIER; e FURTADO MARTINS;
Sem prescindir,
H. A Recorrida aditou uma nova trabalhadora ao procedimento de despedimento coletivo já iniciado, sem realizar qualquer comunicação aos restantes trabalhadores abrangidos, e sem realizar, (também) com estes, a reunião de informações e negociação – cfr. os factos n.ºs 51.º a 55.º do Despacho Saneador (Ref.ª CITIUS 437504620, de 24.06.2025);
I. A reunião realizada com os Recorrentes não foi uma reunião de informações e negociação, porquanto nem uma nem outra em concreto se verificaram – cfr. os factos n.ºs 45.º a 49.º do Despacho Saneador (Ref.ª CITIUS 437504620, de 24.06.2025);
J. A preterição pela Recorrida da comunicação inicial aos Recorrentes, bem como da existência de uma reunião de informações e negociação, determinam, de igual modo, a ilicitude do despedimento – cfr. os arts. 360.º, n.ºs 1 e 3, 361.º, n.º 1, e 383.º, alínea a), do Código do Trabalho; na doutrina, CHAMBEL MOURISCO; e SÁ ESTEVES; e, na jurisprudência, o ac. do Tribunal da Relação do Porto de 18.01.2016 (RELATOR: EDUARDO PETERSEN SILVA); os acs. do Tribunal da Relação de Lisboa de 17.10.2012 (RELATOR: LEOPOLDO SOARES) e de 13.04.2011 (RELATOR: ISABEL TAPADINHAS); os acs. do Tribunal da Relação do Porto de 21.11.2011 (RELATOR: FERREIRA DA COSTA) e de 04.05.2012 (RELATOR: FERREIRA DA COSTA); e o ac. do Tribunal da Relação de Évora de 19.02.2008 (RELATOR: CHAMBEL MOURISCO);
Ainda sem prescindir,
K. O despedimento dos Recorrentes é ilícito porquanto, havendo a comunicação final de despedimento sido dirigida aos Recorrente em 30.12.2020, e datando a última comunicação inicial de despedimento - comunicada à trabalhadora AC - de 18.01.2021, é inevitável concluir que a Recorrida não observou o prazo legalmente devido, o qual é dilatório, com consequente inexistência de qualquer comunicação final de despedimento tempestiva – cfr. os arts. 363.º, n.º 1, e 383.º, alínea b), do Código do Trabalho; na doutrina, ROMANO MARTINEZ; e, na jurisprudência, o ac. do Supremo Tribunal de Justiça, de 15.09.2016 (RELATOR: ANTÓNIO LEONES DANTAS) e o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa, de 22.02.2017 (RELATOR: SEARA PAIXÃO);
Por fim, e ainda sem prescindir,
L. O despedimento dos Recorrentes é ilícito porquanto, apesar da alusão a critérios para a seleção de trabalhadores a despedir, a Recorrida não especificou qualquer critério de seleção do Recorrente na comunicação inicial, nem na reunião por si promovida a 16.12.2020, nem por qualquer outro meio – cfr. o art. 360.º, n.ºs, 1, 2, alínea c) e 3, do Código do Trabalho, e o art.º 5.º, n.º 5, do CCT aplicável; e, na jurisprudência, o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa, de 20.05.2009 (RELATOR: NATALINO BOLAS); o ac. do Supremo Tribunal de Justiça, de 19.11.2014 (RELATOR: MELO LIMA); o ac. do Supremo Tribunal de Justiça, de 25.03.2010 (RELATOR: SOUSA PEIXOTO); o ac. do Supremo Tribunal de Justiça, de 20.10.2011 (RELATOR: GONÇALO ROCHA); o ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 20.10.2011 (RELATOR: GONÇALVES ROCHA); e o ac. do Tribunal da Relação de Évora, de 14.02.2012 (RELATOR: CORREIA PINTO);
M. O Tribunal de 1.ª Instância, salvo o devido respeito, confunde a comunicação inicial em si mesma, e a indicação dos motivos que sustentam o despedimento coletivo, com a indicação concreta dos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir;
N. Aliás, ainda que os critérios putativamente enunciados na comunicação de despedimento fossem genéricos e vagos – o que nem sequer sucede – tal determinaria igualmente a ilicitude do despedimento do Recorrente – cfr. o ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 27.06.2012 (RELATOR: GONÇALVES ROCHA); o ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 10.04.2015 (RELATOR: MÁRIO BELO MORGADO); o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa de 10.12.2009 (RELATORA: PAULA SÁ FERNANDES); o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa de 25.03.2009 (RELATOR: SEARA PAIXÃO); o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa, de 10.11.2010 (RELATORA: MARIA JOÃO ROMBA); o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa, de 12.02.2014 (RELATORA: PAULA SÁ FERNANDES); o ac. do Tribunal da Relação de Lisboa, de 15.07.2015 (RELATORA: ISABEL TAPADINHAS); e o ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 18.01.2016 (RELATOR: EDUARDO PETERSEN SILVA).
O. O Despacho Saneador proferido, na parte em que se recorre, violou, salvo o devido respeito, o disposto nos art.ºs. 359.º, n.º 1, 360.º, n.ºs, 1, 2, alínea c), e 3, 361.º, n.º 1, 363.º, n.º 1, e 383.º, alíneas a) e b), do Código do Trabalho, devendo ser necessariamente revogado.
Concluem pedindo a revogação do despacho saneador e a sua substituição por outro que julgue incumpridas as formalidades legais impostas pelo art.º 383.º, als. a) e b) do CT e, em consequência, declare ilícitos os seus despedimentos.
A ré contra-alegou pugnando pela improcedência do recurso.
Recebidos os autos neste Tribunal da Relação e determinado o cumprimento do disposto no art.º 87.º, n.º 3, do CPT, foi emitido parecer no sentido da manutenção da decisão proferida pelo tribunal a quo.
A recorrida pronunciou-se sobre este parecer em sentido concordante.
Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre decidir.
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II- Objeto do recurso:
O âmbito do recurso é delimitado pelas conclusões dos recorrentes - art.ºs 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1, do CPC, aplicáveis ex vi do art.º 1.º, n.º 2, al. a), do CPT- ressalvadas as questões do conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.
Assim sendo, impõe-se apurar se o despedimento dos recorrentes é ilícito por incumprimento das formalidades legais previstas no art.º 383.º, alíneas a) e b) do CT, designadamente:
(i) por aditamento de uma trabalhadora no decurso do procedimento;
(ii) por inexistência de comunicação inicial e não inclusão dos recorrentes na fase de informações e negociação;
(iii) por inobservância do prazo dilatório;
(iv) por não comunicação dos critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir;
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III- Fundamentação de facto:
O tribunal a quo considerou assentes os seguintes factos que não foram objeto de impugnação no presente recurso (sem indicação da origem e meios de prova):
1.º A ré é uma sociedade comercial que tem como principal atividade o comércio por grosso de bebidas alcoólicas (CAE 46341) e como atividade secundária o comércio por grosso de bebidas não alcoólicas (CAE 46342);
2.º O seu Conselho de Administração é composto por dois administradores, a saber: (i) AM, na qualidade de Presidente; e (ii) HC, na qualidade de vogal;
3.º O autor RT foi admitido enquanto trabalhador subordinado da ré, através da celebração de contrato de trabalho, em 10/04/2019, para o exercício das funções inerentes à categoria profissional de Diretor Comercial – Exportação;
4.º Este autor passou a exercer efetivamente essas funções a partir de 2/05/2019;
5.º As partes acordaram que o local de trabalho do autor RT seria coincidente com as instalações da ré em Lisboa (Avenida Marechal Gomes da Costa, n.º 23);
6.º Foi estabelecida uma retribuição mensal bruta de €3.000,00 (três mil euros), a qual já incluía a compensação devida por isenção de horário de trabalho;
7.º O autor RT e a ré acordaram ainda que seria paga a quantia de €7,63 (sete euros e sessenta e três cêntimos) a título de subsídio de refeição por cada dia útil trabalhado, através de cartão refeição;
8.º Foi estabelecido o período normal de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) semanais;
9.º Os complementos salariais, incluindo férias, subsídio de férias e subsídio de Natal tinham como base de cálculo a referida remuneração de €3.000,00 (três mil euros);
10.º Por seu turno, a autora SJ foi admitida enquanto trabalhadora subordinada da ré, através da celebração de contrato de trabalho, em 22/03/2017, para o exercício das funções inerentes à categoria profissional de Gestora Comercial;
11.º A mesma autora foi integrada na área de vendas da ré, como Gestora Comercial de Área – Mercado Tradicional, funções que passou efetivamente a exercer a partir do momento da sua contratação;
12.º De acordo com a cláusula 4.ª do contrato de trabalho celebrado, as partes acordaram que o local de trabalho desta autora seria coincidente com as instalações da ré (então) em Alfragide, ou em qualquer outro local onde a ré ou qualquer empresa com ligações empresariais a esta tivesse ou viesse a ter estabelecimentos;
13.º Nos termos da mesma cláusula contratual, as partes acordaram igualmente que a autora se obrigava ainda a realizar todas as deslocações solicitadas pela ré, dentro do território nacional, necessárias para a execução das suas funções;
14.º Ou seja, foi acordado pelas partes que esta autora podia exercer as suas funções profissionais em qualquer região do território nacional;
15.º Foi ainda estabelecido pelas partes o período normal de trabalho da autora correspondente a 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) semanais;
16.º Autora e ré estabeleceram uma retribuição mensal bruta global de € 1.700,00 (mil e setecentos euros), dos quais (i) €1.400,00 (mil e quatrocentos euros) eram auferidos a título de retribuição base; e (ii) €300,00 (trezentos euros), a título de compensação devida por isenção de horário de trabalho, de acordo com a cláusula 3.ª do referido contrato de trabalho;
17.º A quantia de €1.700,00 (mil e setecentos euros) era processada pela ré a respeito do cálculo de todos os complementos retributivos da autora, nomeadamente, férias, subsídio de férias e subsídio de Natal;
18.º A autora SJ e a ré celebraram também, em 22/03/2017, um acordo sobre a isenção de horário de trabalho, nos termos do qual a ré reconheceu que as funções da autora exigiam visita a clientes porta-a-porta por vezes fora da hora de expediente, tendo a isenção de horário de trabalho sido concedida com fundamento no exercício regular da atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia;
19.º A autora e a ré acordaram, ainda, no contrato de trabalho celebrado, que seria paga à autora a quantia de €7,23 (sete euros e vinte e três cêntimos) a título de subsídio de refeição por cada dia útil trabalhado, através de cartão refeição;
20.º Em dezembro de 2020, esta autora auferiu a quantia ilíquida de €1.700,00 (mil e setecentos euros), dos quais (i) €1.400,00 (mil e quatrocentos euros) foram auferidos a título de retribuição base; (ii) €300,00 (trezentos euros), a título de compensação devida por isenção de horário de trabalho; (iii) havendo-lhe sido creditado e debitado o valor de €152,60 (cento e cinquenta e dois euros e sessenta cêntimos), a título de cartão de refeição;
21.º Em dezembro de 2020, a título de subsídio de Natal, a autora auferiu a quantia ilíquida de €1.700,00 (mil e setecentos euros), dos quais (i) €1.4000,00 (mil e quatrocentos euros) foram auferidos a título de retribuição base; e (ii) € 300,00 (trezentos euros), a título de compensação devida por isenção de horário de trabalho;
22.º Em 6/09/2019, a ré substituiu a viatura antes atribuída à autora, por outra viatura automóvel de 5 (cinco) portas, da marca Fiat Tipo Van, com a matrícula …-ZC-…;
23.º A ré atribuiu ainda à autora um computador portátil, tablet e um hotspot para seu uso total e pessoal;
24.º Foi igualmente atribuído à autora um número de telemóvel com um plafond mensal no valor de €20,00 (vinte euros);
25.º As despesas com todos estes instrumentos foram suportadas pela ré;
26.º No contrato de trabalho, a autora e a ré acordaram ainda que a autora tinha direito a um prémio até 1 (um) salário por Trimestre;
27.º Os prémios eram auferidos pela autora através de cartão, nomeadamente, de cartão Pingo Doce, Auchan, Dá e Fnac;
28.º Em 13/02/2020, pelas 15h49, SP dirigiu correio eletrónico à autora, bem como aos restantes gestores comerciais, com o conhecimento de JS, CC e SB, com o assunto prémios final de 2019… no qual comunicou o seguinte: Depois de apurados todos os resultados e recebidas todas as respostas, iniciámos hoje o processamento das premiações em conjunto. Foi um final de ano excecional, com muitas vendas nos produtos de premiação, pelo que o consequente valor a entregarvos é também alto e por isso faremos o pagamento em 3 tranches separadas. Não só pelo valor alto e impacto na tesouraria, bem como a impossibilidade de processamento de valores tão altos nos respetivos cartões e por isso peço-vos a melhor compreensão para este facto a ser gerido pela CC. A área comercial e o DAF chegaram a um acordo para as seguintes parcelas: 50% -» 25% -» 25% para ser assim mais fácil para a Vinalda mas também mais justo para vocês dentro do possível;
29.º Em 31/07/2020, pelas 16h09, CC dirigiu correio eletrónico a JS e a SP com o assunto plano pagamento de prémios 2019, no qual comunicou o seguinte: Dos 50% em falta programámos pagar em 4 vezes. Um pagamento já foi realizado no início de Julho. Os restantes, e após análise da tesouraria, planeámos para início Setembro, início de Outubro e início de Novembro;
30.º A autora SJ sempre realizou as suas funções profissionais com zelo e diligência, sendo o seu empenho reconhecido pelos seus superiores hierárquicos e colegas;
31.º Em 12/03/2020, pelas 14h15, JS, Diretor Geral da ré, através de correio eletrónico dirigido para RC e VC, informou que a ré estava a fazer uma reestruturação/ reorganização interna;
32.º Ato contínuo, em 14/03/2020, pelas 13h34, JS dirigiu comunicado interno da ré para o autor RT, bem como para CC, SP e MD, no qual referiu, nomeadamente, o seguinte: “de forma a aumentarmos a eficiência da nossa gestão e assegurar um trabalho mais coeso e produtivo, vamos reorganizar a nossa estrutura criando uma direção mais formal e com uma distribuição de pelouros mais equilibrada, mais ágil e menos dependente do diretor-geral. Anexo o novo organigrama mas as principais alterações, para já, são:
RT – passa a acompanhar os canais da Moderna Distribuição e as Ilhas para além da Exportação; MD - passa a supervisionar a Faturação e os Sistemas de Informação para além da Logística e Compras; C. – passa a estar mais focada nas áreas Financeira, Contabilidade, Jurídica e Controlo de Gestão; SP – passa a estar mais focado no Marketing e no canal Tradicional do Continente; J. – Direção-Geral gerindo diretamente as áreas de Comunicação Institucional, Recursos Humanos e Estratégia. Nós os cinco estaremos em permanente contacto e todas as decisões estratégicas são tomadas em equipa, que reúne formalmente às quintas-feiras. Para já, estas são as medidas a tomar de imediato, por tempo indeterminado:
. Regime de serviços mínimos no escritório. A partir de segunda-feira, dia 16 de março, vamos manter uma equipe mínima na sede da Vinalda. A escala será variável e comunicada brevemente e a preocupação será de proteger os colegas em grupos de risco (tendo em consideração a idade, historial de doenças, etc…), com maiores necessidades de apoio familiar (filhos menores, pais ou avós, etc…) e outras circunstâncias especiais (necessidade de utilizar transportes públicos, etc…) que possam existir (por favor, comuniquem com a equipa de gestão de crise);
. Teletrabalho – Não sendo, ainda, obrigatório, devemos todos tentar minimizar as saídas e visitas ao mercado, privilegiando ao máximo o teletrabalho através de Skype, telemóvel, email, etc…
. Contenção Geral de Custos. Neste momento, a precaução é a melhor medida e todos podem e devem colaborar reduzindo ao mínimo as despesas de representação, viagens, estadias e refeições (especialmente os comerciais). Também os investimentos serão limitados ao essencial (todos devem questionar e pedir autorização para efetuar gastos de marketing ou ofertas/promoções). Ao nível comercial o S. já enviou emails específicos com instruções nesse sentido;
. Flexibilidade de horários. Como referi em cima, todos estão livres de gerir o seu tempo conforme entenderem, em função das suas necessidades pessoais e familiares. No entanto, é essencial que haja responsabilidade, profissionalismo e comunicação entre todos, especialmente com os superiores hierárquicos;
. Suspensão de contratações, aumentos e premiações. Até se clarificar o enquadramento económico e financeiro e de forma a não agravar a situação financeira da empresa, estão suspensas todas as contratações (estavam alguns processos a decorrer), aumentos salariais e premiações.
Nos próximos dias poderemos acrescentar novas medidas, que estão em estudo, visando aumentar o grau de segurança de todos e, eventualmente, reduzir mais os custos. Neste momento difícil, temos de estar bem cientes da nossa elevada responsabilidade para com as nossas famílias, os nossos colegas, a nossa empresa, os nossos clientes e a nossa sociedade! Contamos com a compreensão e colaboração de todos! Tenho a certeza que sairemos mais fortes e unidos desta crise!;
33.º Nessa sequência, em março de 2020, a ré atribuiu ao autor RT novas funções profissionais: para além das funções de exportação, este autor passou a acompanhar os canais da Moderna Distribuição e as Ilhas;
34.º Por seu turno, a partir de junho de 2020, a autora SJ passou a cumular o exercício das suas funções no mercado tradicional e no mercado moderna, assim sendo alargado o escopo (objeto) inicial do seu contrato de trabalho;
35.º Neste âmbito, em 1/09/2020, pelas 15h36, a autora SJ dirigiu correio eletrónico a cliente, em concreto à gerente do Pingo Doce de Linda-a-Velha, com o assunto Proposta Vinalda e o seguinte teor: “desde já agradeço imenso a ajuda que me prestou pois foi bastante importante, dado ser um mundo novo para mim. (…) Logo que tenha indicações (…) podemos falar e propor algum negócio mais específico. Relativamente a alguns destaques podemos propor o seguinte para as diferentes lojas:
443999 – Cabriz Colheita Selecionada Tinto – Em 12 caixas oferta de 1 caixa;
493869 – Quinta da Alorna Tinto – Em 16 caixas oferta de 1 caixa;
383256 – Pancas Tinto – Em 11 caixas oferta de 1 caixa
Expositor de água San Pellegrino 0,75 – 777262 – em 4 caixas oferta de 1 caixa
(Podemos colocar os expositores nas diferentes lojas) – Em anexo dimensões e fotos;
36.º Posteriormente, entre maio e julho de 2020, a ré adotou a medida de apoio de Lay-off simplificado;
37.º Nesse âmbito, o autor RT apenas recebeu uma compensação de €1.905,00 (mil, novecentos e cinco euros) nos meses de abril a junho de 2020;
38.º No mesmo âmbito, a autora SJ apenas recebeu uma compensação de €1.133,33 (mil, trezentos e trinta e três euros e trinta e três cêntimos) nos meses de abril a julho de 2020;
39.º Em 3/02/2020, a ré admitiu ao seu serviço o trabalhador RL, com a categoria profissional de Gestor de Área – Algarve, para a seção de Vendas F;
40.º Em 1/11/2020, a ré admitiu ao seu serviço a trabalhadora RT, com a categoria profissional de Brand Ambassador (GW), para a seção de Marketing.
41.º Em 23/11/2020, a ré admitiu ao seu serviço a trabalhadora MO, com a categoria profissional de Brand Manager, para a seção de Marketing;
42.º Por carta datada de 7/12/2020, a ré dirigiu a cada um dos autores missiva com o assunto comunicação, nos termos do artigo 360.º números 1 e 3 do Código do Trabalho, da intenção de proceder a despedimento coletivo e o seguinte teor:
Nos termos e para os efeitos consignados nos números 2 e 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho, vimos, pela presente, comunicar-lhe que V. Exa. é um dos trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento coletivo que esta empresa foi forçada a promover, por motivos de mercado e estruturais.
O despedimento coletivo que ora se pretende proceder, assenta nos seguintes motivos:
A – CONSIDERANDOS GERAIS DE EMPRESA
VINALDA – COMPANHIA COMERCIAL DE BEBIDAS, S.A., (doravante apenas designada Vinalda, Pessoa Coletiva registada na Conservatória do Registo Comercial da Amadora, com o número único de pessoa coletiva e matrícula …09, contribuinte da segurança social n.º …33, com sede na Avenida Marechal Gomes da Costa, n.º 23 – 2.º andar, 1800-255 Lisboa, tem como objeto comercial o Comércio em Grosso de Bebidas Alcoólicas.
B – DOS MOTIVOS QUE SUSTENTAM O DESPEDIMENTO COLECTIVO (Alínea a) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho), e CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO DOS TRABALHADORES A DESPEDIR (Alínea c) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho).
Por força de circunstâncias específicas, designadamente, da difícil situação económica e financeira que a Vinalda atravessa e que a conjuntura económica nacional e internacional vem determinando, teve como consequência um forte impacto na empresa tendo como principal consequência a transformação de medidas estruturais da empresa, em virtude da limitação do poder de compra que afeta os seus clientes, o que veio determinar uma intensificação da concorrência e a consequente diminuição das margens no escoamento dos seus produtos.
Por conseguinte, impõe-se, como forma de garantir a sua continuidade e consequentemente a manutenção dos postos de trabalho que assegura (38 postos de trabalho), uma reestruturação empresarial interna, dominada por uma imprescindível redução dos custos e por uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, visando o reequilíbrio da sua situação financeira e o relançamento da respetiva atividade, em virtude de atualmente a empresa ainda não ter conseguido atingir o equilíbrio do capital investido, obrigando os acionistas a realizar constantes suprimentos de liquidez para além dos valores orçamentados.
Assim, a Administração definiu a necessidade urgente de reduzir os custos estruturais, vendo-se obrigada em apostar numa estratégia empresarial em que reduz o seu tamanho e complexidade, tentando aumentar os seus rácios de eficiência e rentabilidade, sendo esta estratégia implementada através de uma reestruturação que significa, na prática, redução de efetivos dispensáveis ao negócio da empresa, através do despedimento coletivo e não renovação de contratos a prazo.
O objetivo é atingir a rentabilidade operacional o mais rapidamente possível e não só através do aumento das vendas e margem (que não tem sido suficiente em face de uma conjuntura económica desfavorável caracterizada por baixos crescimentos do consumo) mas também da redução expressiva dos custos operacionais.
Perante este cenário do sector, a que se acrescenta, no caso concreto da Vinalda, uma significativa redução das vendas e dos pontos de venda, verificamos que esta empresa não conseguiu evitar uma forte diminuição das vendas e dos pontos de venda, não tendo outra alternativa que não seja seguir a mesma estratégia do mercado que vem aplicando, sendo que só dessa forma poderá manter a competitividade necessária à sua sobrevivência através da consequente redução de custos laborais, de entre outros.
Para além do que acontece, a pandemia COVID-19 afetou significativamente todas as economias a nível mundial, tendo prejudicado em especial os sectores mais expostos ao turismo, viagens, atividades recreativas, desportivas, culturais, hotelaria e restauração. O sector da distribuição de bebidas alcoólicas (vinhos e espirituosas) está a ser dos mais atingidos uma vez que:
1. Não se trata de bens de primeira necessidade;
2. Parte substancial do consumo era feito On-Trade (hotelaria, restauração, catering, etc…);
3. O peso do turismo no consumo era muito elevado, especialmente no Algarve, Lisboa e Porto;
4. As medidas de confinamento foram mais focadas na restauração do que em outros setores.
Por conseguinte, a Vinalda, terá sido mais afetada do que a média do sector, uma vez que:
1. O peso do canal On-trade é superior à média do sector;
2. O preço médio dos produtos representados é claramente superior à média do sector;
3. O peso das regiões do Algarve e Lisboa é superior à média do sector.
A queda das vendas da Vinalda desde o dia 16 de março de 2020 (início do confinamento) até ao final de outubro é superior a 20% face ao mesmo período de 2019 e, conforme se pode constatar pelo gráfico em baixo, não há sinais de retoma para os níveis do ano anterior. Aliás, o recente agravamento da situação sanitária levou a medidas ainda mais drásticas de restrição da atividade do sector da restauração e hotelaria.
Vejamos:
No entanto, a situação é bem mais grave se considerarmos apenas o impacto no canal tradicional (on-trade).
Na realidade, as vendas neste canal registam uma quebra superior a 50% no mesmo período.
As razões para este fenómeno são, entre outras:
1. As restrições ao nível da capacidade máxima dos espaços;
2. O encerramento e limitações horárias;
3. A queda da procura de turistas;
4. A queda da procura de nacionais/residentes devido à pandemia e à perda do poder de compra;
5. O aumento da concorrência através da pressão de preço e condições comerciais agressivas.
Como se pode verificar pelo gráfico em baixo, neste canal ainda é mais claro que não há recuperação assistindo-se já em novembro a um novo agravamento da situação.
Também na Exportação registamos fortes limitações. O ano de 2020 deveria ter sido o ano de arranque da exportação pois a divisão foi criada em meados de 2019 com esse propósito. No entanto, no final de outubro, registamos vendas acumuladas para os mercados externos: 70% abaixo do orçamento.
Desde o início da crise, todas as medidas disponíveis de ajuda à empresa foram adaptadas, nomeadamente:
1. Lay-off simplificado (gradual e parcial entre abril e julho), através do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março;
2. Não renovação de contratos a prazo;
3. Negociação de moratórias com fornecedores;
4. Recurso à Linha de Financiamento Covid.
Infelizmente, para além da forte queda de vendas, registamos também uma queda da margem média (devido ao aumento da concorrência e da necessidade de liquidar stock antigo e atrasado) e um aumento dos investimentos de promoção e marketing para impedir uma queda maior de vendas.
Assim, no final de outubro, registamos uma forte quebra acumulada na margem após investimentos e um significativo resultado líquido negativo (prejuízo).
Quando elaboramos o orçamento de 2021, tendo em consideração a evolução negativa da crise pandémica e a imprevisibilidade a curto-médio-prazo, concluímos não haver outra opção para a empresa que não seja a redução substancial dos custos fixos operacionais. Numa empresa de serviços como a Vinalda, a maior rubrica de custos fixos é a de custos com o pessoal.
No entanto, a Vinalda continuará a necessitar de uma capacidade logística de forma a coordenar e monitorizar a atividade dos seus parceiros, sendo que estima necessitar de reduzir, de imediato, três postos de trabalho em Lisboa e um no Algarve. E, na impossibilidade, pelas razões atrás denunciadas, de manter intocado o seu quadro de pessoal atual, excessivo, aliás, para as necessidades da atividade, não resta outra alternativa que não seja promover um procedimento coletivo, reorganizando a sua atividade e modo de atuação.
Donde, os fundamentos que sustentam o despedimento coletivo que agora se promove reconduzem-se a motivos de mercado e estruturais, previstos no artigo 359.º, n.º1 e n.º 2, alínea a) e b) do Código do Trabalho, em virtude da reestruturação organizativa da empresa. Efetivamente, o atual nível de atividade, de receitas e de margem da empresa, não justifica a manutenção e continuação de todos os postos de trabalho.
C – NÚMERO DE TRABALHAODRES A DESPEDIR (Alínea d) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)
São 4 (quatro) os trabalhadores abrangidos pelo presente processo de despedimento coletivo.
Assim, no quadro da redução significativa do volume de vendas e de atividade da empresa, que tem registado perdas significativas, decidiu-se promover o despedimento coletivo dos seguintes postos de trabalho, e por conseguinte, dos trabalhadores:
(i) Dois (2) postos de trabalho correspondente à categoria profissional de Gestor Comercial, ocupado por SJ e RB, admitidos ao serviço em 22/03/2017 e 19/02/2018, respetivamente.
A SJ foi a mais recente contratação como gestora da área na grande região de Lisboa (Oeste). A par do Algarve, a região de Lisboa foi a mais atingida pela atual crise e não dá sinais de recuperação. Esta funcionária é a comercial da região com menos clientes e com menos vendas, sendo também a gestora com a maior concentração de vendas nos seus maiores clientes, pelo que a Vinalda optou por incluir esta funcionária no despedimento coletivo, os restantes (2) comerciais mais antigos na região.
O RB foi contratado para reforçar a equipa de comerciais da região do Algarve num momento de forte crescimento de vendas e de número de clientes. O turismo estava muito forte e o mercado exigia um maior e mais sofisticado acompanhamento. Neste momento em que o Algarve regista a maior queda de vendas do país (devido ao peso do turismo) é premente de reduzir o quadro de 2 para 1 comerciais sendo este funcionário o mais recente.
(ii) Um (1) posto de trabalho correspondente à categoria profissional de Diretor Comercial, ocupado por R, admitido em 2/05/2019;
O RT foi contratado com o objetivo de criar e desenvolver o (novo) negócio de exportação da Vinalda. Ao fim de um ano e meio da sua contratação, como se evidenciou anteriormente, as vendas são residuais e o prejuízo acumulado é substancial. Inclusive, esta empresa já tem vários parceiros produtor/ fornecedores a desistir da parceria rescindindo por sua iniciativa e com justa causa o contrato de exportação exclusiva que tinham com a Vinalda.
(iii) Um (1) posto de trabalho correspondente à categoria profissional de Diretor de Sistemas de Informação, ocupado por NG, admitido ao serviço em 31/07/2018;
O NG foi contratado para levar a cabo a modernização e a reconversão digital da empresa ao longo dos últimos dois anos. Os objetivos básicos foram atingidos, mas os custos e os investimentos foram muito superiores ao desejado. Neste momento, a Vinalda tem contratos celebrados com vários prestadores de serviços externos ao nível das várias soluções adotadas (SAP, CRM, Sistemas Operativos, EDI, Cloud, Hardware, etc…) que garantem o funcionamento eficiente da área à custa de um elevado orçamento impedindo que se acumule o custo de um diretor de sistemas.
D – QUADRO DE PESSOAL (Alínea b) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)
E – PERÍODO DE TEMPO NO DECURSO DO QUAL SE PRETENDE EFECTUAR O DESPEDIMENTO (Alínea e) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)
Pretende-se efetuar o despedimento no mínimo prazo que for necessário para o procedimento de despedimento coletivo, respeitando-se a fase de negociação e o aviso prévio que cada trabalhador couber consoante a sua antiguidade.
F – MÉTODO DE CÁLCULO DE COMPENSAÇÃO (Alínea f) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)
A compensação que se pretende atribuir aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo será de acordo com o legalmente aplicável no Código do Trabalho, sem prejuízo de eventuais acordos que resultam da fase de negociação.
Informamos, que de acordo com o preceituado no artigo 360.º, n.º 3 do Código do Trabalho, os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, poderão, querendo, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da presente comunicação, constituir uma comissão representativa, caso em que deverão, por escrito, disso dar conhecimento à empresa.
Aproveitamos, ainda, para designar, em cumprimento do que se encontra previsto no artigo 361.º, n.º 1 do Código do Trabalho, o dia 16 de dezembro, às 11h00, na sede da Vinalda, sito na Avenida Marechal Gomes da Costa, n.º 23 – 2.º andar, 1800 – 255 Lisboa, para uma reunião conjunta de informações e negociação e, bem ainda, para a prestação de todos os esclarecimentos que julguem por convenientes. A referida reunião realizar-se-á com os trabalhadores abrangidos pela medida de despedimento coletivo, ou com a comissão representativa que venha a ser eventualmente designada;
43.º Esta comunicação de intenção de despedimento coletivo foi dirigida aos 4 (quatro) trabalhadores inicialmente abrangidos pelo despedimento, a saber: i) o A. RT; (ii) SJ; (iii) RB; e (iv) NG, respetivamente com as categorias profissionais de (i) Diretor Comercial – Exportação; (ii) Gestor Comercial; (iii) Gestor Comercial; e de (iv) Diretor de Sistemas de Informação;
44.º Tal comunicação foi recebida pela autora SJ em 9/12/2020;
45.º Em 16/12/2020, realizou-se a primeira reunião da fase de informações e negociação, com a presença do autor RT, da autora SJ e de RB e NG;
46.º Não estava presente qualquer representante por parte do Ministério do Trabalho;
47.º Nessa reunião, o autor RT, através do seu mandatário, solicitou à ré a exibição dos documentos contabilísticos que suportavam a faturação e resultados constantes da comunicação inicial;
48.º Foi-lhe então recusada a sua exibição ou consulta de tais elementos;
49.º Em 30/12/2020, a ré dirigiu ao autor RT missiva com o assunto: comunicação, nos termos do artigo 363.º número 1 do Código do Trabalho, da decisão de proceder a despedimento no âmbito do procedimento de despedimento coletivo, com o seguinte teor:
Nos termos e para o efeito consignado no número 1 do Código do Trabalho, vimos, pela presente, comunicar-lhe que decidimos proceder ao despedimento de V/ Exa. no âmbito do despedimento coletivo que estamos a operar na nossa empresa, despedimento esse, que assenta em motivos de mercado e de reestruturação.
Por conseguinte, conforme missiva endereçada em 07 de Dezembro de 2020, impõe-se agilizar de imediato uma reestruturação empresarial interna, dominada por uma imprescindível redução dos custos, nomeadamente na área de Lisboa e Algarve e por uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, visando o reequilíbrio da sua situação financeira.
Consoante reforçado e esclarecido no passado dia 16 de dezembro nas instalações da empresa, a difícil situação económica e financeira que a Vinalda atravessa e que a conjuntura económica nacional e internacional vem determinando, teve um forte impacto na empresa tendo como principal consequência a transformação de medidas estruturais internas, em virtude da limitação do poder de compra que afeta os seus clientes, o que veio determinar uma intensificação da concorrência e a consequente diminuição das margens no escoamento dos seus produtos.
Por conseguinte, não resta outra alternativa que não fazer operar de imediato uma reestruturação empresarial interna, visando uma imprescindível redução dos custos e uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, para que possamos reestabelecer o reequilíbrio da situação financeira e o relançamento da respetiva atividade, em virtude de atualmente a empresa ainda não ter conseguido atingir o equilíbrio do capital investido.
Perante este cenário do sector, a que se acrescenta uma significativa redução das vendas e dos pontos de venda, infelizmente a empresa não conseguiu evitar uma forte diminuição das suas margens, pelo que a sua sobrevivência só será possível através da consequente redução de custos laborais, de entre outros.
Acresce o facto de a crise pandémica ter afetado de forma significativa todas as economias a nível mundial, e como é do conhecimento geral prejudicado em especial os sectores mais expostos ao turismo, viagens, atividades recreativas, desportivas, culturais, hotelaria e restauração, não sendo o sector da distribuição de bebidas alcoólicas (vinhos e espirituosas) alheio a esta crise económica, com a queda das vendas desde o dia 16 de março de 2020 (início do confinamento) até ao final de outubro a ser superior a 20% face ao mesmo período de 2019, não se vislumbrando num futuro próximo sinais de retoma para níveis do ano anterior.
Por outro lado, a situação da empresa é ainda mais preocupante se for considerado apenas o impacto no canal tradicional (on-trade), pois as vendas neste canal registam uma quebra superior a 50% no mesmo período.
Na mesma esteira, no sector da Exportação verificamos que o ano de 2020 deveria ter sido o ano de arranque pois a divisão foi criada em meados de 2019 com esse propósito. Contudo, no final de outubro, a empresa registou vendas acumuladas para os mercados externos de 70% abaixo do orçamento.
Finalmente, não podemos deixar de mencionar que a empresa teve de lançar mão de Lay-off simplificado através do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, bem como da não renovação de contratos a prazo, negociação de moratórias com fornecedores e recurso à Linha de Financiamento Covid.
No que concerne a V/ Exa. em particular, foi contratado com o objetivo de criar e desenvolver o (novo) negócio de exportação da Vinalda. Todavia, conforme o explanado em 16 de dezembro, verificamos que ao fim de um ano e meio da sua contratação e tal como se evidenciou na comunicação enviada em 07 de Dezembro, as vendas são efetivamente residuais e o prejuízo acumulado é substancial.
Acresce que vários parceiros produtores/fornecedores da Vinalda desistiram da parceria rescindindo por sua iniciativa e com justa causa o contrato de exportação exclusiva que tinham connosco, o que reforça a decisão tomada quanto ao seu despedimento por não ser comportável manter o posto de trabalho em face dos prejuízos causados pela aludida desistência.
Efetivamente, a empresa não tem outra alternativa que não seja a redução de custos estruturais, e apostar numa nova estratégia empresarial face ao mercado, que aumente exponencialmente os rácios de eficiência e rentabilidade, através da redução de efetivos e áreas de negócio que sejam dispensáveis à empresa, sendo inevitável o despedimento de V/Exa. dando-se por integralmente reproduzido o teor da comunicação enviada ao abrigo do artigo 360.º do Código do Trabalho.
Cumpre ainda dizer, pesar na decisão, motivos quantificativos e qualificativos, como sejam a diminuição significativa da margem de lucro devido à concorrência agressiva e estagnação do mercado de consumo, e a diminuição da procura de bens distribuídos pela Vinalda e da dificuldade de os colocar no mercado, o que motiva um desequilíbrio económico-financeiro na empresa.
Tendo a Vinalda averiguado e analisado a conjugação da realidade da empresa com o número de trabalhadores abrangidos pelo procedimento de despedimento, concluímos que o número de trabalhadores a despedir prevalece sobre a pluralidade dos motivos de despedimento.
Por conseguinte, pelas razões atrás denunciadas, não resta outra alternativa que não seja promover o despedimento de V/ Exa., reiterando-se na íntegra os elementos justificativos já enunciados na anterior missiva e que serviram de base ao processo de despedimento coletivo, sendo de acrescer que não precede qualquer dúvida quanto à aplicação do critério de seleção dos trabalhadores a serem despedidos, conforme o esclarecido na fase de negociação e informação aos trabalhadores, realizada no passado dia 16 de dezembro e no estrito cumprimento do artigo 361.º do Código do Trabalho.
Para além do que fica dito, à escolha do seu posto de trabalho presidiu ainda o critério de ser este o posto que pode ser dispensado com menor impacto no normal exercício da atividade da empresa e sem perigar ou comprometer a continuidade da mesma, não existindo na empresa outro posto de trabalho que permita a sua colocação.
A cessação do contrato de trabalho com V/ Exa. decorrente do despedimento em causa, verificar-se-á no dia 31 de janeiro de 2021, tendo o montante da compensação prevista nos termos do artigo 366.º sido contabilizada de acordo com o pré-aviso legal do disposto no n.º 1 do artigo 363.º do Código do Trabalho.
Informamos ainda que V/ Exa. receberá no total a quantia líquida de 7.063,85 Euros, aqui se incluindo a compensação pecuniária da natureza global pelo despedimento coletivo no valor de 2.100,00 Euros.
O processo foi conduzido nos termos legais aplicáveis. O pagamento da aludida quantia será efetuado através de transferência bancária na data da cessação do contrato individual de trabalho;
50.º Também em 30/12/2020, a ré dirigiu à autora SJ missiva com o assunto: comunicação, nos termos do artigo 363.º número 1 do Código do Trabalho, da decisão de proceder a despedimento no âmbito do procedimento de despedimento coletivo, com o seguinte teor:
Nos termos e para o efeito consignado no número 1 do Código do Trabalho, vimos, pela presente, comunicar-lhe que decidimos proceder ao despedimento de V/ Exa. no âmbito do despedimento coletivo que estamos a operar na nossa empresa, despedimento esse, que assenta em motivos de mercado e de reestruturação.
Por conseguinte, conforme missiva endereçada em 07 de Dezembro de 2020, impõe-se agilizar de imediato uma reestruturação empresarial interna, dominada por uma imprescindível redução dos custos, nomeadamente na área de Lisboa e Algarve e por uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, visando o reequilíbrio da sua situação financeira.
Consoante reforçado e esclarecido no passado dia 16 de dezembro nas instalações da empresa, a difícil situação económica e financeira que a Vinalda atravessa e que a conjuntura económica nacional e internacional vem determinando, teve um forte impacto na empresa tendo como principal consequência a transformação de medidas estruturais internas, em virtude da limitação do poder de compra que afeta os seus clientes, o que veio determinar uma intensificação da concorrência e a consequente diminuição das margens no escoamento dos seus produtos.
Por conseguinte, não resta outra alternativa que não fazer operar de imediato uma reestruturação empresarial interna, visando uma imprescindível redução dos custos e uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, para que possamos reestabelecer o reequilíbrio da situação financeira e o relançamento da respetiva atividade, em virtude de atualmente a empresa ainda não ter conseguido atingir o equilíbrio do capital investido.
Perante este cenário do sector, a que se acrescenta uma significativa redução das vendas e dos pontos de venda, infelizmente a empresa não conseguiu evitar uma forte diminuição das suas margens, pelo que a sua sobrevivência só será possível através da consequente redução de custos laborais, de entre outros.
Acresce o facto de a crise pandémica ter afetado de forma significativa todas as economias a nível mundial, e como é do conhecimento geral prejudicado em especial os sectores mais expostos ao turismo, viagens, atividades recreativas, desportivas, culturais, hotelaria e restauração, não sendo o sector da distribuição de bebidas alcoólicas (vinhos e espirituosas) alheio a esta crise económica, com a queda das vendas desde o dia 16 de março de 2020 (início do confinamento) até ao final de outubro a ser superior a 20% face ao mesmo período de 2019, não se vislumbrando num futuro próximo sinais de retoma para níveis do ano anterior.
Por outro lado, a situação da empresa é ainda mais preocupante se for considerado apenas o impacto no canal tradicional (on-trade), pois as vendas neste canal registam uma quebra superior a 50% no mesmo período.
Na mesma esteira, no sector da Exportação verificamos que o ano de 2020 deveria ter sido o ano de arranque pois a divisão foi criada em meados de 2019 com esse propósito. Contudo, no final de outubro, a empresa registou vendas acumuladas para os mercados externos de 70% abaixo do orçamento.
Finalmente, não podemos deixar de mencionar que a empresa teve de lançar mão de Lay-off simplificado através do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, bem como da não renovação de contratos a prazo, negociação de moratórias com fornecedores e recurso à Linha de Financiamento Covid.
No que concerne a V/ Exa. em particular, é a contratação mais recente (22/03/2017) como gestora de área da grande região de Lisboa (Oeste). A par da região do Algarve, a região de Lisboa foi a mais atingida pela atual crise e não vislumbramos sinal de recuperação. Pese embora tenha sido equacionado alocar V/ Exa. A outra região, não podemos deixar de verificar que todo o país decresceu nas vendas, não havendo por ora, regiões em crescimento, não sendo por este motivo viável à empresa somar mais funcionários a essas regiões.
Por outro lado, também não vislumbramos a possibilidade de alocar V/ Exa. à Moderna, conforme o esclarecido em 16 de Dezembro, pois a Vinalda não é uma empresa do sector de retalho, para além de haver um excesso de oferta no mercado de marcas de vinho sendo muito difícil negociar o espaço, sendo as margens de lucro muito baixas chegando em alguns casos a ser negativas.
Finalmente, não é viável que exerça funções de Brand Manager, pois estas diferem da área comercial, sendo uma espécie de relações públicas, para além do facto de serem escolhidos também pelo Produtor não sendo uma decisão exclusiva da Vinalda que não tem total responsabilidade pelo recrutamento.
Em suma, a empresa não tem efetivamente outra alternativa que não seja a redução de custos estruturais, e apostar numa nova estratégia empresarial face ao mercado, que aumente exponencialmente os rácios de eficiência e rentabilidade, através da redução de efetivos e áreas de negócio que sejam dispensáveis à empresa, sendo inevitável o despedimento de V/Exa. dando-se por integralmente reproduzido o teor da comunicação enviada ao abrigo do artigo 360.º do Código do Trabalho.
Cumpre ainda dizer, pesar na decisão, motivos quantificativos e qualificativos, como sejam a diminuição significativa da margem de lucro devido à concorrência agressiva e estagnação do mercado de consumo, e a diminuição da procura de bens distribuídos pela Vinalda e da dificuldade de os colocar no mercado, o que motiva um desequilíbrio económico-financeiro na empresa.
Tendo a Vinalda averiguado e analisado a conjugação da realidade da empresa com o número de trabalhadores abrangidos pelo procedimento de despedimento, concluímos que o número de trabalhadores a despedir prevalece sobre a pluralidade dos motivos de despedimento.
Por conseguinte, pelas razões atrás denunciadas, não resta outra alternativa que não seja promover o despedimento de V/ Exa., reiterando-se na íntegra os elementos justificativos já enunciados na anterior missiva e que serviram de base ao processo de despedimento coletivo, sendo de acrescer que não precede qualquer dúvida quanto à aplicação do critério de seleção dos trabalhadores a serem despedidos, conforme o esclarecido na fase de negociação e informação aos trabalhadores realizada no passado dia 16 de dezembro e no estrito cumprimento do artigo 361.º do Código do Trabalho.
Para além do que fica dito, à escolha do seu posto de trabalho presidiu ainda o critério de ser este o posto que pode ser dispensado com menor impacto no normal exercício da atividade da empresa e sem perigar ou comprometer a continuidade da mesma, não existindo na empresa outro posto de trabalho que permita a sua colocação.
A cessação do contrato de trabalho com V/ Exa. decorrente do despedimento em causa, verificar-se-á no dia 31 de janeiro de 2021, tendo o montante da compensação prevista nos termos do artigo 366.º sido contabilizada de acordo com o pré-aviso legal do disposto no n.º 1 do artigo 363.º do Código do Trabalho.
Informamos ainda que V/ Exa. receberá no total a quantia líquida de 5.439,95 Euros, aqui se incluindo a compensação pecuniária da natureza global pelo despedimento coletivo no valor de 2.625,56 Euros.
O processo foi conduzido nos termos legais aplicáveis. O pagamento da aludida quantia será efetuado através de transferência bancária na data da cessação do contrato individual de trabalho;
51.º Em 12/01/2021, a ré dirigiu a AC missiva com o assunto comunicação, nos termos do artigo 360.º números 1 e 3 do Código do Trabalho, da intenção de proceder a despedimento coletivo, recebida pela referida trabalhadora a 18/01/2021;
52.º Nessa missiva a ré referiu que AC era um dos trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento coletivo iniciado no passado mês de dezembro, bem como que até ao momento, foram abrangidos pelo despedimento coletivo 4 (quatro) trabalhadores e que será assim incluído nos termos da presente comunicação de intenção, um novo posto de trabalho correspondente à Brand Manager Icon Key, ocupado por AC, admitida ao serviço em 2/11/2015;
53.º A ré acrescentou ainda que aproveitamos para designar, em cumprimento do que se encontra previsto no artigo 361.º, n.º 1 do Código do Trabalho, o dia 19 de janeiro de 2021, pelas 17.30h, na sede da Vinalda, sito na Avenida Marechal Gomes da Costa, n.º 23 – 2.º andar, 1800-255 Lisboa, para uma reunião conjunta de informações e negociação e, bem ainda, para a prestação de todos os esclarecimentos que julguem por convenientes. A referida reunião realizar-se-á com os trabalhadores abrangidos pela medida de despedimento coletivo, ou com a comissão representativa que venha a ser eventualmente designada;
54.º A ré não remeteu aos aqui autores qualquer comunicação relativa à integração da trabalhadora AC no despedimento coletivo promovido pela ré, nem lhes deu conhecimento da realização de qualquer reunião de informação e negociação no âmbito do mesmo procedimento a 19/01/2021;
55.º Em 19/01/2021, realizou-se a reunião da fase de informações e negociação apenas com a presença da trabalhadora AC e dos representantes da ré, não se encontrando presente qualquer representante do Ministério do Trabalho, nem qualquer dos demais trabalhadores inicialmente abrangidos pelo procedimento de despedimento coletivo;
56.º O contrato de trabalho do autor RT cessou a 31/01/2021, em virtude de comunicação de despedimento coletivo promovido pela ré;
57.º Este autor recebeu, em virtude desse despedimento, a quantia líquida de €7.063,85 (sete mil, sessenta e três euros e oitenta e cinco cêntimos), decorrentes da quantia bruta de €10.500,95 (dez mil e quinhentos euros e noventa e cinco cêntimos).
58.º A compensação global devida nos termos do disposto no art.º 366.º do Código do Trabalho foi calculada pela ré pressupondo um salário base do autor de € 3.000,00;
59.º Foram pagas ao autor RT férias não gozadas, vencidas a 1/01/2020, dois dias de férias não gozadas, vencidas a 1/01/2021, bem como proporcionais de subsídio de férias, e proporcionais de subsídio de Natal;
60.º Em 31/12/2020, pelas 12h07, CC, dirigiu correio eletrónico à autora SJ, com o conhecimento de JS, com o assunto Vinalda – Comunicação de período de férias e o seguinte teor: no seguimento da comunicação de decisão de despedimento coletivo que lhe foi remetida no dia 30 de Dezembro de 2020, somos a informar que irá gozar o seu período de férias a partir do dia 04 de janeiro de 2021, devendo por esse motivo proceder nessa data à entrega dos instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos pertencentes à empresa, pelo facto de a utilização dos mesmos ser desnecessária a V./Exa. durante o período de férias;
61.º Tal comunicação foi igualmente dirigida à autora através de missiva registada com aviso de receção datada de 6/01/2021;
62.º A autora entregou os instrumentos de trabalho que lhe foram cedidos pela ré em 29/01/2021;
63.º Em 31.01.2021, a ré entregou à autora SJ o certificado de trabalho, bem como a declaração de situação de desemprego;
64.º O contrato de trabalho desta autora cessou a 31/01/2021, em virtude de comunicação de despedimento coletivo promovido pela ré;
65.º Esta autora recebeu, em virtude desse despedimento, a quantia líquida de €5.439,95 (cinco mil, quatrocentos e trinta e nove euros e noventa e cinco cêntimos), decorrentes da quantia bruta de €6.536,11 (seis mil, quinhentos e trinta e seis euros e onze cêntimos).
66.º Tendo sido paga à autora a quantia ilíquida de €2.625,56 (dois mil. seiscentos e vinte e cinco euros e cinquenta e seis euros) a título de compensação por despedimento.
67.º Tal quantia foi devolvida pela autora à ré em 1/02/2021;
*
IV- Fundamentação de direito:
O regime do despedimento coletivo foi significativamente influenciado pelo direito da EU através da Diretiva n.º 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos despedimentos coletivos, diploma que revogou a Diretiva n.º 75/129/CEE do Conselho, de 17 de janeiro, alterada pela Diretiva n.º 92/56/CEE do Conselho, de 24 de junho.
A Diretiva n.º 98/59/CE, no respetivo art.º 1.º, impõe aos Estados membros a adoção alternativa de um de dois conceitos possíveis de despedimento coletivo, cuja diferenciação assenta no número de despedimentos ocorridos num certo período temporal (30 ou 90 dias), podendo assumir relevância o número de trabalhadores habitualmente empregados no estabelecimento, caso se opte pelo âmbito temporal mais curto (30 dias), situação em que é decisiva a determinação da ratio volume de emprego/número de trabalhadores afetados pelo despedimento.
Exige-se a articulação entre um requisito material negativo comum (a motivação do despedimento não assentar em factos inerentes à pessoa do trabalhador), outro de teor quantitativo (número de trabalhadores afetados pela medida extintiva per se ou em estabelecimentos de certa dimensão ocupacional), o qual, por sua vez, tem de ser articulado com um critério temporal (o limiar quantitativo referente ao número de despedimento deve ser atingido dentro de um certo período de tempo).
No direito português, importa ter em conta o Código do Trabalho na redação vigente à data dos factos em apreço nos autos, isto é, a anterior à introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, designadamente, o art.º 359.º que qualifica como despedimento coletivo a cessação (simultânea ou sucessiva, no período de três meses) dos contratos de trabalho de, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, respetivamente nas empresas com dois a quarenta e nove trabalhadores (micro e pequenas empresas), ou com cinquenta ou mais trabalhadores (médias e grandes empresas), quando a cessação é motivada pelo encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou pela necessidade de reduzir o pessoal, determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
O conceito de despedimento coletivo integra assim dois elementos: um quantitativo, relativo ao número dos trabalhadores despedidos, e outro qualitativo referente aos motivos do despedimento.
O elemento quantitativo traduz-se na fixação de um número mínimo de trabalhadores a abranger, referenciado à dimensão da empresa determinada pelos escalões do art.º 100.º do CT: dois nas empesas até 49 trabalhadores (englobando as micro e pequenas empresas) e 5 nas empresas com 50 ou mais trabalhadores (abarcando as médias e grandes empresa).
Quando estiver em causa um despedimento por razões atinentes à empresa que resulte da eliminação de postos de trabalho, mas que abranja apenas um trabalhador ou, nas empresas com 50 ou mais trabalhadores, um número inferior a cinco, ter-se-á de recorrer à modalidade de despedimento por extinção de posto de trabalho.
Embora uma das notas distintivas do despedimento coletivo seja abranger uma pluralidade de trabalhadores, é a circunstância de a fundamentação do despedimento ser comum à cessação de diversos contratos que confere especificidade a esta forma de extinção da relação de trabalho.
No final o despedimento (apesar de coletivo) traduz-se sempre na emissão de declarações extintivas individuais, dirigidas à cessação do vínculo contratual de cada um dos trabalhadores abrangidos. Mas a motivação comum que as fundamenta constitui o elemento unificante entre essas declarações e possibilita a autonomização do despedimento coletivo no confronto com as demais causas de cessação do contrato de trabalho.
A efetivação do despedimento coletivo passa por um processo, no qual intervêm os trabalhadores a abranger, as suas estruturas representativas e os serviços administrativos.
Este processo comporta uma fase de comunicações (art.º 360.º do CT), uma fase negocial (art.º 361.º do CT) e uma fase decisória (art.º 363.º do CT).
A realização do procedimento imposto pelos referidos preceitos legais é um pressuposto da validade da cessação do contrato de trabalho.
Trata-se de uma condicionante aplicável a todas as modalidades de despedimento, nos termos do disposto no art.º 381.º, al. c) do CT.
Contudo, nem todos os atos e formalidades têm a mesma relevância.
Só alguns vícios procedimentais determinam a invalidade e a consequente ilicitude do despedimento.
Assim, são causas específicas de ilicitude desta modalidade de despedimento (art.º 383.º do CT):
(i) falta da comunicação inicial (art.ºs 360.º, n.ºs 1 e 3 e 383.º, al. a) do CT);
(ii) não promoção da negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, caso esta exista (art.ºs 361.º, n.º 1 e 383.º, al. a) do CT);
(iii) incumprimento do prazo dilatório de 15 dias para decidir do despedimento (art.ºs 363.º, n.º 1 e 383.º, al. b) do CT);
(iv) não disponibilização ao trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, da compensação a que se refere o art.º 366.º e dos créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho (art.ºs 366.º e 383.º, al. c) do CT).
A lei presume, ainda, a ilicitude do despedimento coletivo que abranja trabalhadores que sejam ou tenham sido representantes de outros trabalhadores, nos termos do art.º 410.º, n.º 3 do CT.
São causas de ilicitude comuns a todas as formas de despedimento, incluindo ao despedimento coletivo (art.º 381.º do CT):
(i) se não tiver sido precedido do procedimento aplicável (art.ºs 360.º e segs. e 381.º, al. c) do CT);
(ii) se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com outra invocação (art.º 381.º, al. a) do CT);
(iii) se os seus motivos justificativos, isto é, a necessidade de redução de pessoal ou de encerramento de uma secção ou serviço da empresa por motivos de mercado, estruturais ou conjunturais, forem declarados improcedentes (art.º 381.º, al. b) do CT);
(iv) não solicitação do parecer da CITE nos casos em que este é obrigatório ou, sendo o parecer desfavorável, declaração do despedimento sem prévia decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo (art.ºs 63.º, n.º 1 e 381.º, al. d) do CT).
(i) da ilicitude do despedimento por aditamento de uma trabalhadora no decurso do procedimento:
Insurgem-se os recorrentes contra a inclusão no âmbito do seu procedimento de despedimento coletivo, iniciado em 7 de dezembro de 2020 com a comunicação que lhes foi enviada nos termos do art.º 360.º n.ºs 1 e 3 do CT, de uma quinta trabalhadora - AC - por comunicação que lhe foi enviada, nos mesmos termos, em 12 de janeiro de 2021.
Na doutrina nacional, autores como Pedro Furtado Martins e Maria do Rosário Palma Ramalho propugnam que a fixação do número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo se faz no início do procedimento, marcado pela comunicação inicial prevista no art.º 360.º, n.º 1 do CT e que a cessação do número de contratos de trabalho terá de ocorrer, de forma simultânea ou sucessiva, no máximo de três meses e que com esta exigência se procura impedir que, sob as vestes de um pretenso despedimento coletivo, com um alegado motivo económico comum, um empregador proceda a vários despedimentos individuais encapotados (Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição, Principia, pp. 264-265 e Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 6.ª edição, p. 878).
Nas palavras de Catarina de Oliveira Carvalho a fixação de um período alargado de 90 dias exprime a preocupação legislativa em obstar a possíveis atuações fraudulentas por parte do empregador, com o intuito de afastar o regime do despedimento coletivo. A diretiva [n.º 98/59/CE] pretendeu impedir que os empregadores pudessem realizar despedimentos a “conta gotas” para se evadirem às obrigações por ela impostas (O Tribunal de Justiça (EU) e o despedimento coletivo: aplicação do critério temporal para cômputo do número de despedimentos, in Estudos APODIT 12, Despedimento Coletivo - Novos e Velhos Problemas, pp.70-71).
Em sentido concordante, também Bernardo Lobo Xavier afirma que a Diretiva [n.º 98/59/CE] quis impedir que alguém se pudesse evadir das obrigações suplementares do despedimento coletivo através de decisões aparentemente individualizadas e separadas no tempo e daí que tenha procurado um cômputo que pudesse obstar a essa prática (O despedimento coletivo na atualidade, in Jornadas regionais de direito do trabalho, Direção Regional do Emprego e Qualificação Profissional, Ponta Delgada, 2016, p. 138, nota 34).
A questão relativa à forma de cômputo do prazo de três meses não tem merecido a atenção da jurisprudência e doutrina pátrias, talvez porque a nossa realidade prática é a do despedimento coletivo simultâneo tal como intencionado e declarado, o que conexiona razões de gestão e de desenvolvimento procedimental (com esta convicção, Bernardo Lobo Xavier, O despedimento coletivo no dimensionamento da empresa, Verbo, Lisboa, 2000, p. 396).
O problema foi, contudo, abordado por Bernardo Lobo Xavier que em estudo mais recente afirmou que o referido arco temporal de três meses se deverá contar da data da decisão e não dos efeitos extintivos, parecendo-nos que faz referência à decisão de despedimento prevista no art.º 363.º, n.º 1 do CT (O despedimento coletivo na atualidade, ob. cit., p. 138, nota 33).
Também Pedro Furtado Martins se pronunciou sobre a forma de cômputo do prazo de três meses, defendendo que o momento do início da contagem do mesmo deve coincidir com a data da decisão do empregador que põe fim ao procedimento de despedimento, mas cujos efeitos extintivos sobre os contratos dos trabalhadores destinatários só se irá produzir mais tarde, após o decurso do aviso prévio que tem se ser observado em relação a cada um dos trabalhadores (ob. cit. pp. 270-272). Assim, o dies a quo do arco temporal dos três meses seria a comunicação prevista no art.º 363.º, n.º 1 do CT.
Em ambos os casos, é proposta uma contagem prospetiva do período temporal relevante para a determinação do liminar mínimo de trabalhadores despedidos. Ao que acresce o facto de ambos os autores admitirem que o arco temporal de três meses possa ser excedido, desde que se verifique a unidade da decisão de gestão (unicidade do motivo/unidade do procedimento) ou, inversamente, que possa ser excluída deste arco temporal uma nova e autónoma decisão de despedimento verificada nos 90 dias subsequentes (Bernardo Lobo Xavier, O despedimento coletivo no dimensionamento da empresa, ob. cit., p. 398 e Pedro Furtado Martins, ob. cit., pp. 271-272).
Questão relevante e conexa com esta é a de saber que modalidades de cessação ocorridas naquele lapso temporal deverão ser consideradas para efeitos de determinação do recurso ao despedimento coletivo. É que a lei refere-se à cessação de contratos de trabalho promovida pela empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses (art.º 359.º, n.º 1 do CT), ao passo que a Diretiva 98/59/CE equipara a despedimentos, para efeitos do preenchimento da noção de despedimento coletivo nela prevista, as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
Neste contexto, e numa interpretação sistemática e extensiva do art.º 359.º, n.º 1 do CT, parece defensável que, para além dos despedimentos objetivos stricto sensu, também releve a celebração de acordos revogatórios por iniciativa do empregador no aludido período de referência, desde que fundados na mesma motivação (neste sentido, João Leal Amado e Outros, Direito do Trabalho- Relação Individual, 2.ª edição, 2024, Almedina, p. 1274 e o acórdão da Relação de Lisboa, de 24 de junho de 2009, relatado por Maria João Romba, disponível em www.dgsi.pt).
No caso vertente, está assente que os dois recorrentes foram abrangidos num procedimento de despedimento coletivo juntamente com outros dois trabalhadores, pelo que, inicialmente, se verificou relativamente a eles, o requisito quantitativo mínimo previsto no art.º 359.º, n.º 1 do CT.
No decurso deste procedimento, receberam a comunicação prevista no art.º 360.º, n.º 3 do CT, que lhes foi dirigida em 7 de dezembro de 2020 (factos provados em 42.º e 43.º), sendo-lhes comunicada a decisão final de despedimento em 30 de dezembro de 2020, para produzir efeitos a 31 de janeiro de 2021 (factos provados em 49.º e 50.º).
Já depois de comunicada aos recorrentes esta decisão de despedimento, a recorrida incluiu no mesmo procedimento de despedimento coletivo dos recorrentes, a trabalhadora AC, enviando-lhe a comunicação prevista no art.º 360.º, n.º 3 do CT em 12 de janeiro de 2021 (factos provados de 51.º a 53.º).
Ou seja, já depois de comunicada aos recorrentes a cessação dos seus contratos de trabalho - 30 de dezembro de 2020 - a recorrida integrou no mesmo procedimento de despedimento coletivo a trabalhadora AC, o que se iniciou em 12 de janeiro de 2021.
Ao contrário do que discorreu o tribunal a quo sobre esta matéria, afigura-se-nos que o conceito de cessação sucessiva ínsito no art.º 359.º, n.º 1 do CT parece apontar no sentido de apenas consentir a cessação faseada de vários contratos de trabalho, assente numa única decisão de gestão. Exemplificando: é de admitir que se inclua num só procedimento de despedimento coletivo um processo de redução de pessoal em que o empregador toma a decisão de despedir 20 trabalhadores, mas desde logo anuncia que a cessação terá lugar de forma faseada (no sentido de sucessiva), reservando-se para o final a extinção dos contratos de três trabalhadores essenciais para o fecho de certas operações.
Não obstante, independentemente do sentido que se atribua a tal estatuição, da delimitação do arco temporal em que ocorreu a inclusão da quinta trabalhadora e do desfecho do procedimento que a abrangeu, o certo é que os recorrentes foram ab initio incluídos num procedimento de despedimento coletivo que cumpriu o requisito quantitativo legal mínimo e que a inclusão desta outra trabalhadora não se enquadra em qualquer uma das causas de ilicitude deste tipo de despedimento, específicas ou comuns, anteriormente elencadas.
Eventualmente, o posterior aditamento desta trabalhadora poderia repercutir-se na regularidade das comunicações iniciais que foram remetidas aos recorrentes, nos termos do disposto no art.º 360.º, n.º 3 do CT, por delas não constar a indicação do exato número de trabalhadores a despedir.
Mas tal consubstancia apenas uma irregularidade, insuscetível de gerar a ilicitude do despedimento dos apelantes, porquanto o art.º 383.º, al. a) do CT apenas comina com a ilicitude a completa omissão da comunicação inicial em apreço, o que não ocorreu.
No mais, e contra a ocorrência de um eventual despedimento individual encapotado por um despedimento coletivo da trabalhadora AC, apenas a ela assistiria o direito de ação, não contaminando uma hipotética invalidade do seu despedimento, por si só, a regularidade do despedimento dos apelantes.
Improcede, assim, o primeiro dos fundamentos da ilicitude procedimental do despedimento coletivo invocado pelos apelantes.
(ii) da ilicitude do despedimento por inexistência de comunicação inicial e não inclusão dos recorrentes na fase de informações e negociação:
Mais invocam os apelantes a ilicitude do seu despedimento porque:
- a recorrida aditou uma nova trabalhadora ao procedimento de despedimento coletivo já iniciado, sem realizar qualquer comunicação aos restantes trabalhadores abrangidos e sem realizar também com estes a reunião de informações e negociação;
- a reunião realizada com os recorrentes não foi uma reunião de informações e negociação, porquanto nem uma, nem outra, em concreto, se verificaram;
Concluindo que a preterição pela recorrida da referida comunicação inicial aos recorrentes e de uma reunião de informações e negociação, determinam a ilicitude do despedimento, nos termos do disposto nos art.ºs 360.º, n.ºs 1 e 3, 361.º, n.º 1 e 383.º, al. a), do CT.
Ressalta da factualidade apurada, que a recorrida não comunicou aos recorrentes a integração de AC no despedimento coletivo que promoveu, nem lhes deu conhecimento da realização da reunião de informação e negociação que no âmbito do mesmo procedimento realizou com ela, em 19 de janeiro de 2021, e que os mesmos não participaram nesta reunião (factos provados de 51.º a 55.º).
Inexiste qualquer norma legal que imponha a obrigação de realização pela empregadora das duas comunicações cuja omissão é assinalada pelos apelantes e a participação dos mesmos na reunião de informações e negociação entabulada entre a recorrida e a trabalhadora subsequentemente incluída no procedimento de despedimento coletivo a eles respeitante.
Se nenhuma norma legal o exige, das invocadas omissões não decorre qualquer ilicitude/invalidade suscetível de inquinar o procedimento de despedimento coletivo dos recorrentes.
Já sobre o alegado incumprimento do dever de informação e de negociação por parte da recorrida, resulta da factualidade assente que, no dia 16 de dezembro de 2020, realizou-se uma reunião da fase de informações e negociações com os recorrentes e os outros dois trabalhadores incluídos no procedimento de despedimento coletivo, sem a presença de qualquer representante do Ministério do Trabalho, nesta reunião o recorrente RT, através do seu mandatário, solicitou à recorrida a exibição dos documentos contabilísticos que suportavam a faturação e resultados constantes da comunicação inicial e que lhe foi recusada a exibição ou consulta de tais documentos (factos provados de 45.º a 48.º).
Como supra se deixou expresso, as formalidades legais do despedimento coletivo são as previstas nos art.ºs. 360.º e seguintes do CT, sendo certo que, no que às mesmas respeita, nos termos do art.º 383.º do CT, o despedimento coletivo é ilícito, além do mais, se o empregador não tiver promovido a negociação prevista no n.º 1, do art.º 361.º (art.º 383.º, n.º 1, al. a) do CT).
Com interesse para esta causa de ilicitude, estabelece o artigo 360.º do CT, com a epígrafe Comunicações em caso de despedimento coletivo:
1 - O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger;
2 - Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:
a) Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
3 - Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores;
4 - No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.º 2.
5 - O empregador, na data em que procede à comunicação prevista no n.º 1 ou no número anterior, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva.
6 - Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 a 4 e constitui contraordenação leve o efetuado com violação do disposto no n.º 5;
Mais dispõe o artigo 361.º do CT, com a epígrafe Informações e negociação em caso de despedimento coletivo:
1 - Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto nos n.ºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:
a) Suspensão de contratos de trabalho;
b) Redução de períodos normais de trabalho;
c) Reconversão ou reclassificação profissional;
d) Reforma antecipada ou pré-reforma.
2 - A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento coletivo não está sujeita ao disposto nos artigos 299.º e 300.º;
3 - A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador;
4 - O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação;
5 - Deve ser elaborada ata das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma;
6 - Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 ou 3;
Da interpretação conjugada das disposições legais antecedentes resulta que só é causa de ilicitude do despedimento coletivo a omissão de promoção de negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, seja ela a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger ou, na sua falta, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores, designados por estes e de entre eles.
Os acima transcritos n.ºs 1 e 4 do art.º 361.º referem-no expressamente, sendo certo que assim continua a suceder após as alterações introduzidas em 2023.
Neste sentido, veja-se Pedro Furtado Martins, que conclui que faltando a estrutura representativa, não há o interlocutor que a lei pressupõe para a negociação, pelo que esta não será obrigatória.
É verdade que os trabalhadores não são obrigados a nomear a comissão representativa. (…) Mas o não exercício dessa faculdade tem consequências, pois deixa de existir interlocutor com quem o empregador seja obrigado a negociar. Nesse sentido se diz que «a constituição de comissão ad hoc representa um ónus para os trabalhadores sob pena de não haver negociações» (citando Júlio Gomes). E na mesma linha se anota que quando os trabalhadores não elegem a comissão «faltará, por completo, a entidade representativa do lado laboral que permita interlocução, informação e até consenso: contudo, em face da brevidade do processo, não é admissível outra solução, pois não poderá ficar nas mãos dos eventuais atingidos um expediente de dilação ou de paralisação (citando Bernardo Xavier) (Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, 4.ª edição, pp. 336-337).
No mesmo sentido, aponta António Luís Carvalhão ao referir que decorre ainda do disposto no artigo 361.º do CT que a representação dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo é efetuada por intermédio da comissão ad hoc a constituir por estes e não individualmente por cada um dos trabalhadores. Contudo, caso os trabalhadores abrangidos não constituam uma comissão representativa, inexistindo interlocutor por banda dos trabalhadores abrangidos, como no caso dos autos, frustra-se a hipótese de levar a cabo tais negociações (Despedimento coletivo - questões práticas”, e-book CEJ, janeiro de 2012).
Na jurisprudência, citam-se, entre outros, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 27 de novembro de 2024, relatado por Mário Belo Morgado, assim sumariado:
I- Na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a constituição de uma comissão ad hoc representativa dos trabalhadores a despedir, nos termos do art.º 360.º, n.º 3, do CT, encontra-se na sua inteira disponibilidade, sobre eles recaindo o ónus de assim proceder ou não, sendo certo que no caso de a comissão ser formada lhe são obrigatoriamente enviados todos os elementos constantes do n.º 2 do mesmo artigo, como se verificou na situação em apreço;
II- Na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância de o empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do art.º 360.º do CT, aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento coletivo, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento; (processo n.º 511/20.1T8FAR, disponível em www.dgsi.pt).
O acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de dezembro de 2012, que ajuizou que na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância do empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009 aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento coletivo e estes não designarem a comissão ad hoc representativa prevista nos n.ºs 3 e 4 do artigo 360.º citado, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento coletivo, lendo-se na sua fundamentação que sucede que do texto das sobreditas normas não se extrai qualquer elemento interpretativo no sentido de que o empregador, na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, e comissão ad hoc representativa dos trabalhadores, deve enviar a cada um dos trabalhadores a abranger no despedimento as informações complementares a que alude o n.º 2 do artigo 360.º, nem sequer a lei inclui a não comunicação daquelas informações aos trabalhadores entre as causas de ilicitude do despedimento coletivo (artigo 383.º). (…).
Neste conspecto, a alínea a) do artigo 383.º só determina a ilicitude do despedimento coletivo quando o empregador não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º, não incluindo entre as causas específicas de ilicitude do despedimento o caso do empregador não proceder ao envio das informações a que se reporta o n.º 2 do artigo 360.º aos trabalhadores, seja com a comunicação inicial, seja no caso dos trabalhadores não designarem uma comissão ad hoc representativa.
Ora, não pode ser considerado pelo intérprete um sentido que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas, como referem os n.ºs 2 e 3 do artigo 9.º do Código Civil.
Tudo para concluir que, na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância do empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do artigo 360.º aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento coletivo e estes não designem a comissão ad hoc prevista nos n.ºs 3 e 4 do artigo 360.º, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento coletivo (proc. n.º 1222/10.1TTVNG-A.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt).
E o acórdão deste Tribunal da Relação de Lisboa de 7 de fevereiro de 2024, relatado por Alda Martins, no qual se lê que: (…) só é causa de ilicitude do despedimento coletivo a omissão de promoção de negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, seja ela a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger ou, na sua falta, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores, designados por estes e de entre eles.
Os acima transcritos n.ºs 1 e 4 do art.º 361.º referem-no expressamente, sendo certo que assim continua a suceder após as alterações introduzidas em 2023, e o sentido pretendido pelos Apelantes não tem um mínimo de correspondência verbal na letra da lei.
Seria, aliás, contraditório que se exigisse que a comissão representativa ad hoc tenha o máximo de três ou cinco membros, consoante o número de trabalhadores a despedir, e se obrigasse o empregador à promoção de negociação individual com todos os trabalhadores que não estivessem ou não quisessem estar representados por uma estrutura, para mais podendo cada um fazer-se assistir por um perito nas reuniões, considerando que o despedimento coletivo pode abranger dezenas ou centenas de trabalhadores (proc. n.º 11559/21.9T8SNT-C.L1-4, disponível em www.dgsi.pt).
No caso vertente, tendo a recorrida promovido as negociações, mas não tendo os trabalhadores constituído a comissão representativa dos mesmos, não é possível concluir pela ilicitude do despedimento com fundamento na falta negociações, ao abrigo do disposto no art.º 383.º, al. a) do CT.
Realce-se que os recorrentes foram devidamente notificados, em 7 de dezembro de 2020, da data designada para a realização da reunião de informações e negociação a que alude o art.º 361.º do CT (16 de dezembro de 2020, pelas 11 horas), não tendo, até àquela data, constituído e comunicado a composição da comissão ad hoc para os representar no referido ato.
Pese embora não fosse obrigatório - por inexistência de comissão de trabalhadores ou constituição de uma comissão ad hoc representativa dos trabalhadores-, a recorrida enviou aos recorrentes a comunicação justificativa do n.º 2, do art.º 360.º do CT e realizou a reunião para os efeitos do n.º 1, do art.º 361.º do CT, à qual os recorrentes compareceram, conforme resulta do facto provado em 45.º.
O facto de nesta reunião lhes ter sido recusada a exibição ou consulta dos elementos contabilísticos que solicitaram, também não é suscetível de gerar a ilicitude do despedimento, porquanto, reproduzindo o que se afirma no citado acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de dezembro de 2012, neste conspecto, a alínea a) do artigo 383.º só determina a ilicitude do despedimento coletivo quando o empregador não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º, não incluindo entre as causas específicas de ilicitude do despedimento o caso do empregador não proceder ao envio das informações a que se reporta o n.º 2 do artigo 360.º aos trabalhadores, seja com a comunicação inicial, seja no caso dos trabalhadores não designarem uma comissão ad hoc representativa.
Pelo que, a este propósito, acompanhamos o que, com inteiro acerto, se discorreu na decisão recorrida:
Também o dever de informação e negociação da empresa no âmbito de um despedimento coletivo, nos termos e para os efeitos previstos no art.º 361º do CT, é com “a estrutura representativa dos trabalhadores”, como o texto da norma claramente indica, e não com cada um dos trabalhadores abrangidos individualmente considerados.
No caso, não tendo os trabalhadores em causa nomeado uma comissão que os representasse, como previsto na IIª parte do n.º 3 do art.º 360º do CT, a reunião havida com os próprios trabalhadores nem sequer se impunha à R. realizar. E nesse contexto, a ausência de representante do Ministério do Trabalho, as eventuais não concretização de propostas distintas, remissão para os fundamentos já invocados na comunicação anterior, sem desenvolvimento ou explicitação das razões apontadas ou mesmo a recusa de apresentação de elementos contabilísticos ou documentais solicitados por algum dos trabalhadores ou seu Mandatário, apresentam-se, para a questão que nos ocupa - de cumprimento das formalidades legais indicadas no art.º 383º, nº1, al. a), do CT –, irrelevantes.
Sendo, por tudo isto, imputável aos recorrentes, o malogro da fase de informações e negociação promovida pela recorrida.
Improcede, pois, o recurso quanto a esta questão.
(iii) da ilicitude do despedimento por inobservância do prazo dilatório:
Sustentam os recorrentes o incumprimento pela ré do prazo dilatório estabelecido no art.º 363.º, n.º 1 do CT relativo às comunicações finais do seu despedimento, que teria de ser contado após a receção pela última trabalhadora (AC) da comunicação inicial a esta dirigida.
Está em causa saber se o prazo de 15 dias a que alude o n.º 1, do art.º 363.º do CT se conta da data da comunicação inicial que foi remetida ao último trabalhador abrangido no procedimento de despedimento coletivo.
Dispõe o artigo 363.º do CT, sob a epígrafe Decisão de despedimento coletivo que:
1- Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do ato referido nos números 1 ou 4 do artigo 360.º ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
2- No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.
3- Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete:
a) Ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, a ata das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação;
b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia da relação referida na alínea anterior.
4- Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.
5- O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.
6- Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos números 1, 2 ou 5 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3.
Na interpretação das leis o intérprete deve seguir as normas previstas no art.º 9.º do Código Civil, segundo o qual, como se afirma no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de dezembro de 2012 a interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada (n.º 1); o enunciado linguístico da lei é, assim, o ponto de partida de toda a interpretação, mas exerce, igualmente, a função de um limite, já que não pode “ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso” (n.º 2); além disso, na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (n.º 3) (proc. n.º 1222/10.1TTVNG-A.P1.S1, disponível em www.dgs.pt).
Da conjugação dos transcritos art.ºs 360.º e 363.º do CT decorre que após a celebração do acordo, ou na falta deste, passados, pelo menos, 15 dias, sobre a comunicação inicial referida no art.º 360.º, n.º 1 ou sobre o envio à comissão representativa dos trabalhadores das informações complementares referidas no n.º 4 do mesmo artigo, o empregador comunica por escrito a cada trabalhador a decisão de despedimento, acompanhada de diversos elementos (art.º 363.º, n.º 1 do CT).
A letra do preceito (art.º 363.º, n.º 1 do CT) é bem clara ao referir a contagem do prazo de 15 dias, na falta das entidades referidas no n.º 1, do art.º 360.º do CT, à data da prática do ato a que alude o n.º 3 do mesmo artigo, ou seja, à data da comunicação inicial da intenção de proceder ao despedimento coletivo enviada, por escrito, a cada um dos trabalhadores abrangidos.
Como se refere no acórdão deste Tribunal da Relação de Lisboa de 24 de fevereiro de 2010, o prazo para a decisão do despedimento coletiva a que se refere o art.º 363.º, n.º 1, tem natureza dilatória, destinando-se a permitir que tenha lugar a fase de informações e negociação prevista nos art.ºs 361.º e 362.º, todos do CT/2009, conta-se a partir da comunicação inicial da decisão de despedimento enviada a cada trabalhador abrangido pelo despedimento coletivo (processo n.º 635/09, disponível em www.dgsi.pt)
Assim, ao contrário do sustentado pelos recorrentes, o facto de a comunicação inicial ser efetuada a uma pluralidade de trabalhadores, não significa que este prazo se inicie após a receção ou conhecimento por parte do último trabalhador a quem foi feita esta comunicação. Este entendimento não tem qualquer respaldo na letra e/ou no espírito da lei.
Nas palavras de Pedro Furtado Martins, o período de 15 dias para a comunicação da decisão final não é um prazo-limite para a tomada de decisão. É um período de dilação, durante o qual o despedimento não pode ser proferido, sob pena de ilicitude (art.º 383.º al. b) do CT). Não existe, portanto, um prazo-limite para que o empregador decida o despedimento coletivo, diferentemente do que sucede no despedimento por facto imputável ao trabalhador (Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição, pp. 345-346 e no mesmo sentido Bernardo Lobo Xavier, O despedimento Coletivo e o Redimensionamento da Empresa, pág. 509; Pedro Romano Martinez e outros, Código do Trabalho Anotado, 14.ª edição, p. 944 e acórdãos da RL de 01/07/2015, relatado por Duro Mateus Cardoso e do STJ de 15/09/2016, relatado por António Leones Dantas, disponíveis em www.dgsi.pt).
Também Maria do Rosário Palma Ramalho expressou-se nos seguintes termos sobre esta matéria: A última fase do processo para despedimento coletivo é a fase decisória, que compete ao empregador. Esta fase inicia-se decorridos 15 dias sobre o acordo obtido na fase negocial ou, na falta desse acordo, sobre a comunicação inicial da intenção de proceder ao despedimento (…). (Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 5ª edição, 2014, Almedina, pp. 1031-1032).
E António Monteiro Fernandes, a propósito do processo de execução do despedimento coletivo escreveu que: O processo inicia-se com a comunicação inicial da intenção de despedir e dos seus fundamentos, endereçada à estrutura representativa dos trabalhadores a abranger, e cujo conteúdo obedece a um padrão legalmente fixado (…).
Durante o período de dez dias que se segue à comunicação, deve desenvolver-se uma fase de informações e negociação, nos termos do art.º 361.º (…).
Como se disse, a “fase de informação e negociação” tem por finalidade a descoberta de soluções alternativas. Estas podem consistir na suspensão ou redução da prestação de trabalho (…), na reconversão e reclassificação profissionais, em reformas antecipadas e pré-reformas (…).
Seja qual for o resultado da tentativa de consensualização das medidas a tomar, a entidade empregadora tem a faculdade de decidir sobre a consumação do despedimento.
Deve, no entanto, em qualquer circunstância, respeitar um prazo de 15 dias contados desde a data da comunicação inicial (art.º 360.º/1); só depois disso pode proferir e comunicar a decisão. (Direito do Trabalho, 16.ª edição, pp. 523-524).
A finalidade dos 15 dias é, pois, a de garantir a efetividade de uma fase de informações e negociações (art.º 361.º), porquanto estas, constituindo aspetos particularmente relevante neste despedimento, não poderão ser cumpridas em prazo inferior.
No presente caso, face aos factos provados, verifica-se que não existindo comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais representativas dos trabalhadores, a recorrida comunicou aos recorrentes a intenção de proceder ao seu despedimento através de cartas datadas de 7 de dezembro de 2020 (factos provados em 42.º e 43.º).
Não tendo sido nomeada uma comissão ad-hoc e mesmo não sendo obrigatória, em 16 de dezembro de 2020 realizou-se uma reunião da fase de informações e negociação com os recorrentes (facto provado em 45.º).
Em 30 de dezembro de 2020, decorridos mais de 15 dias sobre as comunicações de 7 de dezembro de 2020, a recorrida comunicou aos recorrentes as decisões de despedimento (factos provados em 49.º e 50.º).
Paralelamente, a recorrida comunicou à trabalhadora AC a intenção de proceder ao seu despedimento através de carta datada de 21 de janeiro de 2021 (facto provado em 51.º).
Não tendo sido nomeada uma comissão ad-hoc, em 19 de janeiro de 2021 realizou-se a reunião da fase de informações e negociação com esta trabalhadora (facto provado em 55.º).
Verifica-se, assim, que a recorrida respeitou o prazo mínimo de 15 dias previsto no art.º 363.º, n.º 1 do CT que devia mediar entre as comunicações iniciais que dirigiu aos recorrentes, em 7 de dezembro de 2020, e as comunicações das decisões dos seus despedimentos, efetuadas em 30 de dezembro de 2020, razão pela qual não se pode reputar de ilícito, com este fundamento, o despedimento coletivo.
E considerando que este prazo de 15 dias se conta individualmente por referência a cada um dos trabalhadores incluídos no âmbito do procedimento de despedimento coletivo, não vislumbramos qualquer sustento legal para a posição dos recorrentes, ao pretenderem como que uma suspensão/revogação dos efeitos das suas decisões de despedimento e uma nova contagem do prazo estabelecido no art.º 363.º, n.º 1 do CT, por reporte ao procedimento posteriormente iniciado relativamente à trabalhadora AC.
Improcede, igualmente, o recurso quanto a este fundamento.
(iv) da ilicitude do despedimento por não comunicação dos critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir:
Por último, alegam os recorrentes que o despedimento coletivo é ilícito porque apesar da alusão a critérios para a seleção de trabalhadores a despedir, a recorrida não especificou qualquer critério de seleção dos recorrentes na comunicação inicial, nem na reunião por si promovida em 16 de dezembro de 2020, nem por qualquer outro meio.
Sobre esta matéria dispõe o art.º 360.º do CT, n.ºs 1, 2, 3 e 4 do CT que:
1. O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
2. Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:
a) Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
3. Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores;
4. No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.º 2;
Sendo que a lei só comina com a ilicitude, o despedimento coletivo em que não foram efetuadas as comunicações previstas nos n.ºs 1, 3, ou 4 deste art.º 360.º do CT (art.º 383.º, al a) do CT).
Coloca-se, assim, a questão de saber o que sucede quando o empregador não envia aos trabalhadores as informações referidas no art.º 360.º, n.º 2 do CT juntamente com a comunicação inicial e estes não designam a comissão ad hoc.
Respondendo a esta questão, refere Pedro Furtado Martins que o empregador não pode ser penalizado pelas deficiências da lei ou pelas dificuldades dos próprios trabalhadores em designarem os seus representantes. Ainda que nestas situações seja aconselhável - e não apenas por razões de ordem jurídica - que o empregador remeta individualmente aos trabalhadores as informações relativas ao despedimento coletivo que decidiu promover, a verdade é que a lei não lhe impõe tal dever.
Concluindo este autor que temos por certo que nestas hipóteses, caso se opte por não proceder à remessa da documentação a todos os trabalhadores, tal não configura um vício procedimental suscetível de afetar a licitude e a validade do despedimento. De resto, nem sequer a lei inclui o não envio dos elementos de informação aos trabalhadores entre os motivos determinantes da ilicitude do despedimento coletivo. Só quando a informação não for transmitida à comissão ad hoc, nos termos do art.º 360.º, n.º 4, é que determina a ilicitude do despedimento – art.º 383.º, al. a) (ob. cit., pp. 333 e 334).
Neste sentido, veja-se também o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 3 de julho de 2010, relatado por Vasques Dinis, onde se assinala que a falta de indicação de critérios objetivos de seleção na comunicação inicial é uma irregularidade que podendo embora vir a comprometer todo o procedimento, não é, por si só, necessariamente, determinante da ilicitude do despedimento (disponível em www.dgs.pt).
Temos, pois, como assente, que no caso de os trabalhadores não terem constituído uma comissão ad hoc, não impende sobre o empregador a obrigação de lhes enviar as informações elencadas no art.º 360.º, n.º 2 do CT e que a omissão desta comunicação não consubstancia um vício procedimental suscetível de afetar a licitude e a validade do despedimento.
Como tal, no caso vertente, não tendo os recorrentes constituído uma comissão ad hoc, a recorrida não estava obrigada a comunicar-lhes as informações elencadas no art.º 360.º, n.º 2 do CT, designadamente, os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir (alínea c)).
Pelo que, de uma eventual omissão desta comunicação, nunca resultaria a declaração de ilicitude do despedimento coletivo dos recorrentes por eles almejada.
Não obstante, afigura-se-nos que, mesmo assim, foi cabalmente efetuada esta comunicação pela recorrida aos recorrentes.
De facto, a este respeito provou-se que:
- por carta datada de 7/12/2020, a ré dirigiu a cada um dos autores missiva com o assunto comunicação, nos termos do artigo 360.º números 1 e 3 do Código do Trabalho, da intenção de proceder a despedimento coletivo e o seguinte teor:
Nos termos e para os efeitos consignados nos números 2 e 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho, vimos, pela presente, comunicar-lhe que V. Exa. é um dos trabalhadores abrangidos pelo processo de despedimento coletivo que esta empresa foi forçada a promover, por motivos de mercado e estruturais.
O despedimento coletivo que ora se pretende proceder, assenta nos seguintes motivos: (…);
B – DOS MOTIVOS QUE SUSTENTAM O DESPEDIMENTO COLECTIVO (Alínea a) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho), e CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO DOS TRABALHADORES A DESPEDIR (Alínea c) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho).
Por força de circunstâncias específicas, designadamente, da difícil situação económica e financeira que a Vinalda atravessa e que a conjuntura económica nacional e internacional vem determinando, teve como consequência um forte impacto na empresa tendo como principal consequência a transformação de medidas estruturais da empresa, em virtude da limitação do poder de compra que afeta os seus clientes, o que veio determinar uma intensificação da concorrência e a consequente diminuição das margens no escoamento dos seus produtos.
Por conseguinte, impõe-se, como forma de garantir a sua continuidade e consequentemente a manutenção dos postos de trabalho que assegura (38 postos de trabalho), uma reestruturação empresarial interna, dominada por uma imprescindível redução dos custos e por uma indispensável adaptação e equilíbrio do seu modelo de gestão, de atividade e de pessoal, às efetivas capacidades e necessidades de negócio da empresa, visando o reequilíbrio da sua situação financeira e o relançamento da respetiva atividade, em virtude de atualmente a empresa ainda não ter conseguido atingir o equilíbrio do capital investido, obrigando os acionistas a realizar constantes suprimentos de liquidez para além dos valores orçamentados.
Assim, a Administração definiu a necessidade urgente de reduzir os custos estruturais, vendo-se obrigada em apostar numa estratégia empresarial em que reduz o seu tamanho e complexidade, tentando aumentar os seus rácios de eficiência e rentabilidade, sendo esta estratégia implementada através de uma reestruturação que significa, na prática, redução de efetivos dispensáveis ao negócio da empresa, através do despedimento coletivo e não renovação de contratos a prazo.
O objetivo é atingir a rentabilidade operacional o mais rapidamente possível e não só através do aumento das vendas e margem (que não tem sido suficiente em face de uma conjuntura económica desfavorável caracterizada por baixos crescimentos do consumo) mas também da redução expressiva dos custos operacionais.
Perante este cenário do sector, a que se acrescenta, no caso concreto da Vinalda, uma significativa redução das vendas e dos pontos de venda, verificamos que esta empresa não conseguiu evitar uma forte diminuição das vendas e dos pontos de venda, não tendo outra alternativa que não seja seguir a mesma estratégia do mercado que vem aplicando, sendo que só dessa forma poderá manter a competitividade necessária à sua sobrevivência através da consequente redução de custos laborais, de entre outros.
Para além do que acontece, a pandemia COVID-19 afetou significativamente todas as economias a nível mundial, tendo prejudicado em especial os sectores mais expostos ao turismo, viagens, atividades recreativas, desportivas, culturais, hotelaria e restauração. O sector da distribuição de bebidas alcoólicas (vinhos e espirituosas) está a ser dos mais atingidos uma vez que:
1. Não se trata de bens de primeira necessidade;
2. Parte substancial do consumo era feito On-Trade (hotelaria, restauração, catering, etc…);
3. O peso do turismo no consumo era muito elevado, especialmente no Algarve, Lisboa e Porto;
4. As medidas de confinamento foram mais focadas na restauração do que em outros setores.
Por conseguinte, a Vinalda, terá sido mais afetada do que a média do sector, uma vez que:
1. O peso do canal On-trade é superior à média do sector;
2. O preço médio dos produtos representados é claramente superior à média do sector;
3. O peso das regiões do Algarve e Lisboa é superior à média do sector.
A queda das vendas da Vinalda desde o dia 16 de março de 2020 (início do confinamento) até ao final de outubro é superior a 20% face ao mesmo período de 2019 e, conforme se pode constatar pelo gráfico em baixo, não há sinais de retoma para os níveis do ano anterior. Aliás, o recente agravamento da situação sanitária levou a medidas ainda mais drásticas de restrição da atividade do sector da restauração e hotelaria.
Vejamos:
No entanto, a situação é bem mais grave se considerarmos apenas o impacto no canal tradicional (on-trade).
Na realidade, as vendas neste canal registam uma quebra superior a 50% no mesmo período.
As razões para este fenómeno são, entre outras:
1. As restrições ao nível da capacidade máxima dos espaços;
2. O encerramento e limitações horárias;
3. A queda da procura de turistas;
4. A queda da procura de nacionais/residentes devido à pandemia e à perda do poder de compra;
5. O aumento da concorrência através da pressão de preço e condições comerciais agressivas.
Como se pode verificar pelo gráfico em baixo, neste canal ainda é mais claro que não há recuperação assistindo-se já em novembro a um novo agravamento da situação.
Também na Exportação registamos fortes limitações. O ano de 2020 deveria ter sido o ano de arranque da exportação pois a divisão foi criada em meados de 2019 com esse propósito. No entanto, no final de outubro, registamos vendas acumuladas para os mercados externos: 70% abaixo do orçamento.
Desde o início da crise, todas as medidas disponíveis de ajuda à empresa foram adaptadas, nomeadamente:
1. Lay-off simplificado (gradual e parcial entre abril e julho), através do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março;
2. Não renovação de contratos a prazo;
3. Negociação de moratórias com fornecedores;
4. Recurso à Linha de Financiamento Covid.
Infelizmente, para além da forte queda de vendas, registamos também uma queda da margem média (devido ao aumento da concorrência e da necessidade de liquidar stock antigo e atrasado) e um aumento dos investimentos de promoção e marketing para impedir uma queda maior de vendas.
Assim, no final de outubro, registamos uma forte quebra acumulada na margem após investimentos e um significativo resultado líquido negativo (prejuízo).
Quando elaboramos o orçamento de 2021, tendo em consideração a evolução negativa da crise pandémica e a imprevisibilidade a curto-médio-prazo, concluímos não haver outra opção para a empresa que não seja a redução substancial dos custos fixos operacionais. Numa empresa de serviços como a Vinalda, a maior rubrica de custos fixos é a de custos com o pessoal.
No entanto, a Vinalda continuará a necessitar de uma capacidade logística de forma a coordenar e monitorizar a atividade dos seus parceiros, sendo que estima necessitar de reduzir, de imediato, três postos de trabalho em Lisboa e um no Algarve. E, na impossibilidade, pelas razões atrás denunciadas, de manter intocado o seu quadro de pessoal atual, excessivo, aliás, para as necessidades da atividade, não resta outra alternativa que não seja promover um procedimento coletivo, reorganizando a sua atividade e modo de atuação.
Donde, os fundamentos que sustentam o despedimento coletivo que agora se promove reconduzem-se a motivos de mercado e estruturais, previstos no artigo 359.º, n.º 1 e n.º 2, alínea a) e b) do Código do Trabalho, em virtude da reestruturação organizativa da empresa. Efetivamente, o atual nível de atividade, de receitas e de margem da empresa, não justifica a manutenção e continuação de todos os postos de trabalho.
C – NÚMERO DE TRABALHAODRES A DESPEDIR (Alínea d) do número 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)
São 4 (quatro) os trabalhadores abrangidos pelo presente processo de despedimento coletivo.
Assim, no quadro da redução significativa do volume de vendas e de atividade da empresa, que tem registado perdas significativas, decidiu-se promover o despedimento coletivo dos seguintes postos de trabalho, e por conseguinte, dos trabalhadores:
(i) Dois (2) postos de trabalho correspondente à categoria profissional de Gestor Comercial, ocupado por SJ e RB, admitidos ao serviço em 22/03/2017 e 19/02/2018, respetivamente.
A SJ foi a mais recente contratação como gestora da área na grande região de Lisboa (Oeste). A par do Algarve, a região de Lisboa foi a mais atingida pela atual crise e não dá sinais de recuperação. Esta funcionária é a comercial da região com menos clientes e com menos vendas, sendo também a gestora com a maior concentração de vendas nos seus maiores clientes, pelo que a Vinalda optou por incluir esta funcionária no despedimento coletivo, os restantes (2) comerciais mais antigos na região.
O RB foi contratado para reforçar a equipa de comerciais da região do Algarve num momento de forte crescimento de vendas e de número de clientes. O turismo estava muito forte e o mercado exigia um maior e mais sofisticado acompanhamento. Neste momento em que o Algarve regista a maior queda de vendas do país (devido ao peso do turismo) é premente de reduzir o quadro de 2 para 1 comerciais sendo este funcionário o mais recente.
(ii) Um (1) posto de trabalho correspondente à categoria profissional de Diretor Comercial, ocupado por RT, admitido em 2/05/2019;
O RT foi contratado com o objetivo de criar e desenvolver o (novo) negócio de exportação da Vinalda. Ao fim de um ano e meio da sua contratação, como se evidenciou anteriormente, as vendas são residuais e o prejuízo acumulado é substancial. Inclusive, esta empresa já tem vários parceiros produtor/ fornecedores a desistir da parceria rescindindo por sua iniciativa e com justa causa o contrato de exportação exclusiva que tinham com a Vinalda.
(iii) Um (1) posto de trabalho correspondente à categoria profissional de Diretor de Sistemas de Informação, ocupado por NG, admitido ao serviço em 31/07/2018;
O NG foi contratado para levar a cabo a modernização e a reconversão digital da empresa ao longo dos últimos dois anos. Os objetivos básicos foram atingidos, mas os custos e os investimentos foram muito superiores ao desejado. Neste momento, a Vinalda tem contratos celebrados com vários prestadores de serviços externos ao nível das várias soluções adotadas (SAP, CRM, Sistemas Operativos, EDI, Cloud, Hardware, etc…) que garantem o funcionamento eficiente da área à custa de um elevado orçamento impedindo que se acumule o custo de um diretor de sistemas (…). (ponto 43.º dos factos provados).
Da conjugação dos pontos B e C expostos na missiva que antecede, resultam suficientemente densificados os critérios que presidiram à seleção dos trabalhadores a despedir, os quais os recorrentes apreenderam perfeitamente, contestando-os nos seus articulados, o que tanto basta para concluir pelo cumprimento do dever de informação a que alude o art.º 360.º, n.º 2, al. c) do CT.
A eventual insuficiência, inconsistência ou falsidade dos fundamentos em que a recorrida assentou esta sua decisão, designadamente, para a seleção dos recorrentes e não de outros trabalhadores, são argumentos que se prendem com razões substantivas do despedimento e não com a inobservância das exigências formais do procedimento.
Por conseguinte, também nesta parte, improcede a apelação.
Na medida em que ficaram vencidos no recurso, a lei faz recair sobre os apelantes o pagamento das custas respetivas (art.º 527.º, n.ºs 1 e 2, do CPC).
*
V- Decisão:
Julga-se totalmente improcedente a apelação deduzida pelos autores e confirma-se o saneador sentença recorrido.
Custas a cargo dos apelantes.
Registe e notifique.
Lisboa, 25 de março de 2026
Carmencita Quadrado
Celina Nóbrega
Paula Santos |
