| 1364/25.9T8GRD.C1 |  |
UNIDADE LOCAL DE SAÚDE
CONVERSÃO EM CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
NULIDADE DO CONTRATO
II. Aos trabalhadores das E.P.E. do sector da saúde não é aplicável a proibição de conversão dos contratos a termo em contratos sem termo própria da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), por não estarem sujeitos ao regime do vínculo de emprego público em sentido estrito.
III. O contrato de trabalho a termo resolutivo incerto celebrado entre uma ULS, E.P.E. e uma trabalhadora que se mantenha em execução para além do limite máximo imperativo, fixado no art. 148.º, n.º 4 do Código do Trabalho, converte-se ope legis em contrato de trabalho sem termo.
IV. A natureza pública empresarial da entidade empregadora não afasta a aplicação da sanção legal de conversão do vínculo laboral decorrente do excesso de duração do contrato a termo, sem prejuízo de eventual reconhecimento de nulidade do contrato convertido por inexistência de prévio procedimento concursório de recrutamento.
(Sumário elaborado pelo Relator)
Adjuntos: Paula Maria Roberto
Mário Rodrigues da Silva
Acordam, em conferência, os Juízes Desembargadores da Secção Social (6.ª secção) do Tribunal da Relação de Coimbra: ---
***
I. Relatório:
[1].
AA, residente na ..., instaurou acção emergente de contrato de trabalho, sob a forma de processo comum, contra UNIDADE LOCAL DE SAÚDE ..., E.P.E., pessoa colectiva com sede na Av. ..., ... ..., NIPC ...00, pedindo que, sendo julgada procedente a causa:
«a) Declarar-se que o contrato de trabalho a termo resolutivo incerto da A. celebrado com a Ré em 04/01/2021 se converteu em contrato de trabalho por tempo indeterminado em 01/01/2024 através da adenda melhor identificada sob o documento junto sob o nº2;
b) Declarar-se a ilicitude do despedimento ilícito da A. operado pela Ré em 26/08/2025 por ausência de justa causa e fundamentação;
c) Condenar-se a Ré a pagar à A. o valor das retribuições que deixou de auferir desde o seu despedimento em 26/08/2025 até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declare a ilicitude do despedimento, à razão de 926,42 € (novecentos e vinte e seis euros e quarenta e dois cêntimos) mensais, acrescidos de subsídio de alimentação no montante de 6,00 € (seis euros) diários, e ainda de juros de mora à taxa legal em vigor efetivo e integral pagamento;
d) Determinar-se a reintegração da A. no mesmo posto de trabalho da Ré, sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade; e
e) Condenar-se a Ré no pagamento à A. do montante de 4.500,00 € (quatro mil e quinhentos euros) a título de danos não patrimoniais;
Subsidiariamente ao peticionado em a) do presente pedido,
f) Declarar-se que o contrato de trabalho a termo resolutivo incerto da A. celebrado com a Ré em 04/01/2021 se converteu em contrato de trabalho por tempo indeterminado em 04/01/2025 por aplicação do disposto nos artigos 147º, nº2, al. b) e 148º, nº5, do Código do Trabalho (Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro), mantendo-se o supra peticionado nas alíneas b), c), d) e e) do pedido principal.».
***
A ré contestou a 3.11.2025, pugnando pela improcedência dos pedidos, por não provados, e, ainda, «Subsidiariamente, para o caso de diverso entendimento (com o qual não se consente), deverá esse venerando Tribunal:
a) Se se vier a decidir que o Contrato de Trabalho da Autora se converteu em contrato sem termo, deve ser declarada a nulidade desse contrato de trabalho;
b) Declarar improcedente a pretensão de reintegração da Autora no posto de trabalho, por ser legalmente impossível a conversão do contrato celebrado com a Autora a termo incerto, em contrato sem termo, dada a natureza da Ré;
c) Se alguma indemnização pela cessação do vínculo laboral e/ou em consequência da invocada nulidade venha a ser determinada (embora não requerida) os valores pagos a título de compensação por cessação do contrato por caducidade dos contratos de trabalho a termo incerto e indemnização por falta de aviso prévio, deverão ser compensados nesse valor - nsº 3 e 4 do artigo 345º do CT;
d) Absolver a Ré do demais peticionado.».
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(…)
Realizou-se audiência de julgamento a 2.03.2026.
Foi proferida sentença a 28.03.2026 com o seguinte dispositivo:
«Face ao exposto, julgo a presente ação parcialmente procedente por provada e, em consequência decide-se:
«a) Declarar que o contrato de trabalho a termo incerto celebrado entre a autora … e a ré … converteu-se em contrato de trabalho sem termo retroagindo a sua antiguidade a 4 de janeiro de 2021, sendo tal contrato nulo, nulidade que se declara para os legais efeitos;
b) Declarar a ilicitude do despedimento da autora … operada pela ré …, e consequentemente condeno a ré a:
a. Pagar à autora … a quantia de € 1.000,00 (mil euros) a título de danos não patrimoniais acrescida de juros de mora, à taxa legal de 4,00% (ou outra que venha a estar em vigor) desde a data da prolação desta decisão até efetivo e integral pagamento;
b. Pagar à autora … as retribuições que esta deixou de auferir desde a data do despedimento, ou seja, desde 26 de agosto de 2025, até ao trânsito em julgado da presente decisão, incluindo-se em tais retribuições todos os componentes retributivos que a autora auferia à data do despedimento, sendo que, a tais retribuições, terão, contudo, que ser feitas as deduções previstas nas alíneas a) e c) do artigo 390.º do CT, acrescida de juros de mora, à taxa legal de 4,00% (ou outra que venha a estar em vigor) desde a data da sentença até efetivo e integral pagamento;
c) Julgar totalmente improcedente por não provado o pedido de reintegração da autora … na ré … face à nulidade do contrato de trabalho declarada em a).».
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[3].
Inconformada com esta decisão, a ré interpôs recurso de apelação a 27.04.2026, terminando as suas alegações com as seguintes conclusões:
(…)
***
Em resposta a autora apresentou as suas alegações a 29.05.2026, concluindo, em síntese, que: «O recurso da matéria de facto, está prejudicado pelo facto de a recorrente não ter dado cumprimento aos ónus emergentes das disposições conjugadas das alíneas a) a c), do nº1, e da alínea a), do n.º 2, do art. 640º e nº2 do art. 637º, ambos do Código de Processo Civil. … Atenta a circunstância de o Tribunal ter feito uma exegese cuidada da prova, e procedido a uma fundamentação exaustiva da sua convicção, afigura-se correta a aplicação do Direito aos factos, razão pela qual não merecerá a sentença de primeira instância qualquer reparo ou correção, devendo-se manter nos seus precisos termos …».
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Foi proferido despacho a 3.06.2026 a admitir o recurso.
Em cumprimento do disposto no art. 87.º, n.º 3 do C.P.Trabalho, a 15.09.2026 o Exm.º Sr. Procurador Geral Ajunto apresentou parecer, sustentando, em síntese, que deve negar-se provimento ao recurso e manter-se a sentença proferida.
Colhidos os vistos, cumpre decidir.
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II. Do objecto do recurso e das questões que o integram:
O objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das alegações do apelante, tal como decorre das disposições legais dos arts. 635.º, n.º 4 e 639.º do C.P.Civil, não podendo o tribunal conhecer de quaisquer outras questões, salvo se a lei lhe permitir ou impuser o seu conhecimento oficioso (art. 608.º, n.º 2 do C.P.Civil).
Por outro lado, não está o tribunal obrigado a apreciar todos os argumentos apresentados pelas partes e é livre na interpretação e aplicação do direito (art. 5.º, n.º 3 do citado diploma legal).
As questões a decidir, tendo em conta o teor das conclusões formuladas no recurso, são as seguintes:
(…)
- se existe impossibilidade de conversão do contrato de trabalho a termo resolutivo incerto celebrado em contrato de trabalho sem termo, por a ré ser empregadora pública, com consequente absolvição dela dos pedidos;
- subsidiariamente, a admitir-se a conversão do contrato, e reconhecida que seja a sua nulidade, decidir se é de fixar a favor da autora a indemnização por danos não patrimoniais, e ainda quais são as concretas retribuições intercalares devidas.
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III. Fundamentação:
[1.] Os factos
O Tribunal recorrido fixou a matéria de facto da seguinte forma:
«5.1.1. Factos provados
5.1.1.1. A UNIDADE LOCAL DE SAÚDE ..., E.P.E. é uma pessoa coletiva de direito público, de natureza empresarial, dotada de autonomia administrativa, financeira e patrimonial, regida pelo Estatuto do Serviço Nacional de Saúde, Decreto-Lei nº 52/2022, de 04 de agosto.
5.1.1.2. A UNIDADE LOCAL DE SAÚDE ..., E.P.E. tem como missão a prestação integrada de cuidados de saúde primários, hospitalares, paliativos e de convalescença à população da sua área de influência, com mobilização ativa da comunidade envolvente, tendo em vista o incremento dos níveis de saúde e bem-estar, e nas suas valências hospitalares, bem como em alguns serviços, deve assegurar resposta ininterrupta, 24 horas por dia.
5.1.1.3. A Ré exercendo atividade administrativa pública, dispõe de poderes públicos e está submetida a poderes públicos, encontrando-se sujeita à tutela e superintendência do Ministério da Saúde.
5.1.1.4. A Ré não tem a liberdade de criar os postos de trabalho que lhe aprouver, como uma entidade puramente privada, uma vez que o seu financiamento é realizado por capitação ajustada pelo risco calculado com base nas características da população da área de referência e o seu mapa de pessoal é aprovado pela Tutela, que assegura a dotação financeira para fazer face as responsabilidades emergentes dos vínculos laborais.
5.1.1.5. Ao longo do ciclo de vida dos trabalhadores, existem situações que condicionam a organização dos recursos humanos contratados, nomeadamente baixas médicas e licenças, … nestas situações, a Ré deverá socorrer-se de bolsas de recrutamento, para assegurar, que mesmo na contratação para substituição serão respeitados os princípios a que está adstrita no recrutamento, designadamente, os princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade, da boa-fé e da não discriminação, bem como da publicidade.
5.1.1.6. Foi o que aconteceu no caso dos autos em que se encontrando a trabalhadora BB, enquadrada na categoria profissional de Assistente Operacional, a faltar ao trabalho, com as faltas justificadas por certificado de incapacidade temporária há vários meses, a Ré recorreu a reserva de recrutamento aberta pelo aviso 2/19, para celebrar com a Autora, o contrato individual de trabalho a termo resolutivo incerto.
5.1.1.7. A Autora foi admitida pela Ré em 4 de janeiro de 2021 através de contrato individual de trabalho a termo resolutivo incerto para, sob as suas ordens, direção e fiscalização, desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de Assistente Operacional, contra a remuneração mensal ilíquida de € 645,07, junto como documento n º 1 com a petição inicial, e o qual se dá aqui por integralmente reproduzido.
5.1.1.8. O contrato de trabalho celebrado entre A. e Ré foi celebrado com fundamento na necessidade de substituição de BB, colaboradora ausente ao serviço da Ré, de acordo com a cláusula 3 ª do referido contrato.
5.1.1.9. Em 13 de maio de 2024, com efeitos reportados a 1 de janeiro de 2024, Autora e Ré celebraram uma adenda ao contrato de trabalho resolutivo incerto referido em 5.1.1.7. no qual a categoria profissional da Autora foi alterada de Assistente Operacional para Técnico Auxiliar de Saúde, por força da publicação D.L nº 120/2023, de 22.12, que criou as carreiras de técnico auxiliar de saúde e de técnico auxiliar de saúde das entidades públicas empresariais e das entidades em regime de parcerias público-privadas, integradas no Serviço Nacional de Saúde e da deliberação do Conselho de Administração da Ré em 13/05/2024, ata nº 14E/2024, mediante a retribuição mensal de 869,84 € …, acrescida de subsídio de alimentação.
5.1.1.10. Posteriormente a retribuição mensal da Autora fixou-se em 926,42€ (novecentos e vinte e seis euros e quarenta e dois cêntimos), acrescida de subsídio de alimentação no montante de 6,00 € (seis euros) por cada dia de trabalho prestado.
5.1.1.11. A expressão “(…) aceita ser contratada sem termo (…)” constante da cláusula 2ª da referida adenda tratou-se de lapso e não de uma manifestação de vontade de converter o contrato de trabalho a termo incerto em contrato sem termo.
5.1.1.12. Em 26 de agosto de 2025 a Ré comunicou à Autora a cessação, por caducidade, do contrato de trabalho referido em 5.1.1.7, invocando a inexistência das circunstâncias que motivaram a sua contratação através de contrato de trabalho a termo incerto, considerando que o mesmo cessou em 31 de agosto de 2025.
5.1.1.13. A cessação do contrato de trabalho da Autora operado pela Ré incutiu na Autora um sentimento de angústia, perturbação e distúrbios emocionais, uma vez que ao invés de poder dar como adquirida uma relação laboral estável e promissora, Autora rececionou inesperadamente a cessação do seu contrato de trabalho, colocando-a na iminência do estado de desempregada, sentindo-se psicologicamente humilhada, vexada, perturbada, envergonhada e depressiva.
5.2. Factos não provados
5.2.1. Autora e Ré celebraram uma adenda ao contrato de trabalho a termo resolutivo incerto celebrado em 04/01/2021, mediante a qual a Autora aceitou ser contratada sem termo, isto é, através de contrato de trabalho por tempo indeterminado.»
(…)
[2.] Da apreciação do mérito do recurso
2.1. Da impugnação da decisão da matéria de facto
(…)
2.2. Existiu ou não conversão do contrato de trabalho a termo resolutivo incerto em contrato de trabalho sem termo/nulidade do contrato
É inequívoco, e nisso as partes concordam, que entre a autora e a ré foi celebrado um contrato de contrato de trabalho.
De facto, está provado que a autora se obrigou, mediante retribuição, a prestar a sua actividade, sob a autoridade e a direção da ré, no âmbito de organização e sob a autoridade desta. - cfr. os arts. 1152.º do Código Civil e o art. 11.º do Código do Trabalho.
De resto, dos pontos 5.1.1.6 a 5.1.1.12 dos provados resulta que:
- a 4 de janeiro de 2021, foi celebrado contrato individual de trabalho a termo resolutivo incerto, para que a autora, sob as ordens, direcção e fiscalização da ré, e mediante o pagamento de retribuição, exercesse as funções de “Assistente Operacional”, no hospital gerido pela segunda;
- este contrato de trabalho foi celebrado com fundamento na necessidade de substituição de BB, colaboradora ausente ao serviço da ré, enquadrada na categoria profissional de “Assistente Operacional”, a faltar ao trabalho, com as faltas justificadas por certificado de incapacidade temporária há vários meses, tudo de acordo com a cláusula 3 ª do referido contrato;
- o contrato celebrado entre as partes foi, aos 13 de maio de 2024, objecto de adenda com efeitos reportados a 1.01.2024, alterando-se a categoria profissional da autora para “Técnico Auxiliar de Saúde”, por força da publicação D.L. n.º 120/2023, de 22.12, que criou as carreiras de técnico auxiliar de saúde e de técnico auxiliar de saúde das entidades públicas empresariais e das entidades em regime de parcerias público-privadas, integradas no Serviço Nacional de Saúde e da deliberação do Conselho de Administração da Ré em 13.05.2024, ata n.º 14E/2024;
- na aludida fez-se constar a expressão “(…) aceita ser contratada sem termo (…)”, na sua cláusula 2ª, o que derivou de lapso e não de uma manifestação de vontade de converter o contrato de trabalho a termo incerto em contrato sem termo;
- a ré, por comunicação de 26 de agosto de 2025, fez-lhe saber que o contrato celebrado cessaria, por caducidade, no dia 31.08.2025.
Ora, é consabido que a regra no ordenamento jurídico português é que o contrato de trabalho seja celebrado sem termo, ou seja, por tempo indeterminado.
O Código do Trabalho admite, contudo, nos arts. 139.º e ss., com carácter excepcional, a possibilidade de o contrato ser celebrado com termo resolutivo (termo certo ou incerto).
Dada a precariedade subjacente à contratação a termo e atenta a imposição constitucional de protecção da segurança no emprego (cfr. art. 53.º da Constituição da República Portuguesa), o legislador restringiu a admissibilidade da contratação a termo aos casos de “necessidades temporárias” do empregador e pelo “período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades” (cfr. art. 140.º, n.º 1, do Código do Trabalho, na redacção da Lei n.º 93/2019, de 4.09). Porém, sendo a necessidade temporária do empregador um conceito indeterminado, o legislador elencou no n.º 2, do citado art. 140.º, a título exemplificativo, um conjunto de casos que traduzem situações de necessidade temporária da empresa.
A contratação a termo certo é também admitida nos termos do n.º 4, do mesmo preceito.
O legislador estabeleceu ainda a obrigatoriedade da redução a escrito do contrato a termo, devendo constar deste, além do mais, a indicação “do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo” (cfr. art. 141.º, n.º 1 e), do Código do Trabalho, que com a redacção da Lei n.º 13/2023, de 3.04, passou a ter a seguinte redacção: «Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;»).
A indicação do motivo justificativo do termo é considerada uma formalidade “ad substantiam” e deve ser feita “com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado” (art. 141.º n.º 3, do mesmo diploma).
A falta ou insuficiência da justificação não pode, por isso, ser suprida por outros meios de prova, sendo que, nos termos do art. 140.º n.º 5, do Cód. do Trabalho, o ónus da prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo é do empregador. Nesse sentido, vejam-se, entre outros, os acórdãos do STJ de 06.03.2019, proferido no processo n.º 10354/17.4T8SNT.L1.S1; de 24.02.2015, proferido no processo n.º 178/12.0TTCLD.L1.S1 e de 2.12.2013, proferido no processo n.º 273/12.6T4AVR.C1.S1, todos disponíveis em www.dgsi.pt.
A jurisprudência dominante do Supremo Tribunal de Justiça tem ainda entendido que “as fórmulas genéricas constantes das várias alíneas do n.º 2, do referido art. 140.º têm de ser concretizadas em factos que permitam estabelecer a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, por forma a permitir a verificação externa da conformidade da situação concreta com a tipologia legal e que é real a justificação invocada e adequada à duração convencionada para o contrato”.
Por isso, “tal indicação deve ser feita de forma suficientemente circunstanciada para permitir o controlo da existência da necessidade temporária invocada pela empresa no contrato, possibilitando também, quanto àquelas necessidades temporárias, que se comprove que o contrato é celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.”.[1]
Conforme também decidido pelo STJ a 8.07.2020, “A exigência de forma não serve apenas para advertir as partes para a existência do termo resolutivo ou para dar a conhecer ao trabalhador o motivo aduzido para a sua contratação ou, ainda, para facilitar posteriormente a prova. Ainda que o contrato escrito possa desempenhar também uma função de informação, a sua exigência legal não se restringe aos interesses das partes daquele contrato: trata-se de garantir que os empregadores não utilizem esta modalidade contratual a não ser que exista um motivo válido aos olhos da lei e que tem que ser invocado e concretizado no próprio contrato escrito.”.[2]
A celebração do contrato de trabalho a termo fora dos casos previstos nos n.ºs 1, 2 ou 4 do art. 140.º ou em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo determinam a invalidade da estipulação do termo, sendo o contrato considerado sem termo (cfr. art. 147.º n.º 1 b) e c), do Cód. do Trabalho).
Acresce que, segundo o n.º 2 do art. 147.º do Cód. do Trabalho, “Converte-se em contrato de trabalho sem termo:
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149.º;
b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.”
Acrescenta o n.º 5 do art. 148.º, sob a epígrafe «Duração do contrato de trabalho a termo», que: “A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.”.
Importa ainda dizer, como já referiu a sentença da 1.ª instância, que atenta a especial qualidade do empregador, a aqui ré, “UNIDADE LOCAL DE SAÚDE ..., EPE”, criada através do D.L. n.º 183/2008, de 4.09, com entrada em funções a 1.10.2008, pessoa colectiva de direito público, de natureza empresarial, dotada de autonomia administrativa, financeira e patrimonial, regida pelo Estatuto do Serviço Nacional de Saúde, aprovado pelo D.L. n.º 52/2022, de 04.08, ao contrato celebrado são aplicáveis, além da disciplina do Código do Trabalho, o disposto no D.L. n.º 18/2017, de 10.02 (Regime Jurídico e Estatutos Aplicáveis às Unidade de Saúde do Serviço Nacional de Saúde), o qual estava vigente à altura da contração da autora e entretanto revogado pelo DL n.º 52/2022, e os princípios previstos na Constituição da República Portuguesa (doravante só designada como C.R.Portuguesa).
Feito o enquadramento regime jurídico aplicável ao caso, cumpre verificar se, tendo em conta a data da sua celebração entre as partes (4.01.2021) e em face da adenda posteriormente assinada (13.05.2024, com efeitos reportados a 1.01.2024), e a comunicação de cessação, por alegada caducidade (26.08.2025, com efeitos reportados a 31.08.2025), se o contrato a termo resolutivo incerto se converteu em contrato sem termo.
Aceitam as partes, por tal questão ter sido decidida pela 1.ª instância sem subsequente sindicância, não sendo por isso objecto do presente recurso, que a conversão não ocorreu por força do teor da cláusula 2.ª da adenda de 13.05.2024 ao contrato de trabalho, que encerra manifesto lapso de escrita, como se deixou consignado na pág. 10 da motivação da matéria de facto e na pág. 18 da fundamentação jurídica da sentença proferida a 28.03.2026.
Importa, assim, apenas verificar se, como entendeu a 1.ª instância, o contrato celebrado a termo resolutivo incerto se converteu em contrato sem termo, por violação do seu prazo máximo de duração (4 anos).
Na sentença posta em crise, a este propósito escreveu-se o seguinte:
«Ora, vertendo tais considerandos ao caso em apreço, e tendo em consideração a matéria de facto dada como provada, entendemos que efetivamente o contrato de trabalho a termo incerto da Autora converteu-se em contrato de trabalho sem termo, … porque efetivamente tendo a Autora sido contratada em 4 de janeiro de 2021, e tendo a Ré cessado o contrato de trabalho desta com efeitos a 31 de agosto de 2025, a duração do contrato a termo incerto da Autora foi manifestamente superior a 4 anos, pelo que o seu contrato de trabalho a termo incerto converteu-se em contrato de trabalho sem termo nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 147 º n º 2 alíneas b) e c) e n º 5 do artigo 148 º do Código do Trabalho, sendo procedente o seu pedido subsidiário.
Aqui chegados, e tendo em conta o alegado a este respeito pela ré, importa saber se é possível reconhecer a conversão (para contrato por tempo indeterminado) no caso de o contrato dela resultante ser nulo, face à natureza de E.P.E. (entidade pública empresarial) que a ré tem e face ao não acatamento da exigência legal e constitucional da precedência de procedimento concursório.
E aqui, neste concreto ponto, o Tribunal concorda na íntegra com os doutos ensinamentos do Tribunal da Relação de Coimbra no douto Acórdão proferido em 27.01.2023 no âmbito do processo 1594/21.2T8GRD.C1 disponível em www.dgsi.pt, o qual se passa a citar, quer pela relevância, quer pela atualidade (…)
Ora, e voltando ao caso concreto que aqui nos ocupa, e aplicando os ensinamentos do citado Acórdão ao presente caso, diremos, então, que o contrato de trabalho celebrado entre autora e ré se traduz num contrato sem termo nulo, sendo certo que, ainda que nulo, tal não obstando à declaração de ilicitude do despedimento operada pela ré, sendo que tal nulidade, pese embora excluindo a possibilidade de reintegração da trabalhadora, não exclui as consequências da ilicitude desse despedimento com exceção da indemnização por antiguidade, a qual, nos presentes autos, não foi peticionada pela autora.”.
Adianta-se já que, salvo melhor entendimento, concordamos com a conclusão obtida pela 1.ª instância.
Está provado que a autora foi contratada pela ré para substituir uma outra trabalhadora que estava ausente, por doença, estando esta situação prevista no art. 140.º, n.º 2, al. a) do Cód. do Trabalho como sendo um dos casos em que é lícito ao empregador o recurso à contratação a termo (que poderá ser incerto, nos termos do n.º 3 do mesmo artigo), não se vendo que seja necessário mais do que a menção que constava do respectivo contrato de trabalho para justificar o recurso a esta forma de contratação da autora[3], tendo-se também provado que correspondia à verdade o fundamento invocado para a celebração deste contrato (a trabalhadora da ré, que se visou substituir, estava, efectivamente, de baixa médica, há vários meses - cfr. pontos 5.1.1.5 a 5.1.1.8 dos provados).
Por outro lado, resultou provado que a autora se manteve ao serviço entre 4.01.2021, data da celebração e assinatura do contrato, e 31.08.2025, data aposta na comunicação da ré - de 26.08.2025, como a de cessação do contrato de trabalho, por caducidade.
Assim, tendo a autora exercido as suas funções para a ré após o dia 5.01.2025 (dia em que se perfizeram mais de 4 anos sobre a celebração do contrato), e à luz das normas já citadas dos arts. 147.º, n.º 2, al. b) e 148.º, n.º 5, ambos do Código do Trabalho, pode concluir-se que o contrato de trabalho a termo resolutivo incerto em apreço se converteu num contrato de trabalho sem termo.
Entende a ré/recorrente que, em face da sua natureza jurídica, o contrato não se pode converter em contrato sem termo, muito menos automaticamente, uma vez que do regime estatuído nos arts. 147.º e 148.º do Código do Trabalho devem exceptuar-se as situações em que o contrato de trabalho a termo incerto tenha sido celebrado com uma entidade empregadora pública, à qual não é aplicável o limite do n.º 5 do art. 148.º do Cód. do Trabalho. Mais entende a ré/recorrente que não podia o Tribunal ter decidido que, em virtude dessa conversão, a comunicação da ré/recorrente de 26.08.2025, relativa à cessação, por caducidade, do contrato a termo incerto celebrado com a autora, consubstancia um despedimento ilícito.
Mais alega a ré/recorrente que, sendo ela uma entidade pública empresarial de prestação de cuidados de saúde, não se tendo provado que a contratação da autora haja sido precedida de concurso, que terá de reconhecer-se que o contrato considerado convertido pelo tribunal é nulo.
Para sustentar tal posição alega que, tendo em conta o disposto no art. 47.º, n.º 2 da C.R.Portuguesa e no art. 12.º, n.º 1 do D.L n.º 183/2008, não obstante a submissão dos seus trabalhadores ao regime do contrato individual de trabalho de acordo com o Código do Trabalho, também se prevê no n.º 4 do art. 12.º, um processo de recrutamento dos trabalhadores sujeito a princípios da igualdade de oportunidades e da publicidade, que, no caso, não foi observado.
Importa assim saber se é possível reconhecer a conversão (do contrato a termo incerto em contrato por tempo indeterminado) no caso de o contrato dela resultante ser nulo, face à natureza de entidade pública empresarial da ré e em face ao não acatamento da exigência legal e constitucional da precedência de procedimento concursório.
A este respeito, a 1.ª instância seguiu os ensinamentos do Tribunal da Relação de Coimbra, a que também aderimos, exarados no acórdão proferido a 27.01.2023[4], o qual se passa a citar, quer pela relevância, quer pela atualidade:
“No que toca à natureza de E.P.E. da ré, ela deve considerar-se assente para todos os efeitos, uma vez implícita na sua própria denominação (assumida na identificação da pessoa colectiva contra quem a autora dirigiu a acção) e, também, uma vez que isso mesmo resulta do artigo 1.º do decreto lei n.º 183/2008, de 4 de Setembro, o diploma que a instituiu como entidade pública empresarial, por integração do Hospital ..., do Hospital ... e alguns centros de saúde da ...
Nos termos do artigo 12.º n.º 1 (regime de pessoal) desse DL n.º 183/2008, os trabalhadores de E.P.E., como a ré, “estão sujeitos ao regime do contrato de trabalho, de acordo com o Código do Trabalho, demais legislação laboral, normas imperativas sobre títulos profissionais, instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e regulamentos internos”.
O que significa ser lícito o recurso ao contrato individual de trabalho regulado no Código do Trabalho, como uma das formas de contratação de trabalhadores.
Porém, conforme o n.º 4 do mesmo artigo é exigido que, em qualquer caso, os processos de recrutamento assegurem os princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade e da publicidade, entre outros. Ou seja, é exigido um prévio procedimento concursório que assegure o desenvolvimento desses princípios.
A mesma exigência resulta, com clareza, do disposto nos artigos 27.º e 28.º do decreto lei n.º 18/2017, que veio regular o regime jurídico e os estatutos aplicáveis às unidades de saúde do Serviço Nacional de Saúde com a natureza de entidades públicas empresariais, diploma em vigor aquando da contratação da autora (e, depois, recentemente revogado pelo DL n.º 52/2022, de 4/8).
Exigência que é, afinal, a consignada no art. 47.º n.º 2 da Constituição quando acentua que “todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso”, o que já levou o TC a declinar a possibilidade da convertibilidade do contrato de trabalho a termo em sem termo no seio da Administração Pública, no acórdão n.º 368/2000, com força obrigatória geral (DR-I Série-A de 30.11.2000).
Por conseguinte, nos termos do art. 280.º n.º 1 do Código Civil não nos merece dúvida que, tratando-se de normas imperativas, a violação das normas que obrigam ao referido prévio procedimento de concurso gera a nulidade do contrato que tenha sido celebrado sem ele e com o fim de assegurar a observância dos princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade e da publicidade.
No caso, a autora não alegou ou provou que a sua contratação sem termo tenha sido precedida de qualquer processo de recrutamento nos termos exigidos, mas também é óbvio que tal não sucedeu tendo em conta as concretas vicissitudes do respectivo surgimento, por conversão e não por negociação prévia. Assim, sempre seria nulo o contrato sem termo determinado pela conversão ope legis reconhecida na sentença recorrida.
A apelante parece defender que sendo nulo o contrato a conversão não poderia ocorrer. Mas não é assim, uma vez que o Código do Trabalho contém um regime próprio no que concerne aos efeitos da invalidade do contrato de trabalho, designadamente nos arts. 122.º e 123.º, aqui plenamente convocáveis (neste sentido, v. o Ac. da Relação do Porto de 19/05/2014, proc. 372/09.1TTVRL.P1, Paula Leal de Carvalho, in www.dgsi.pt, …).».
Acresce que, sob a epígrafe de «Regime de pessoal», o art. 12.º do D.L n.º 183/2008, de 4.09, dispõe o seguinte:
“1 - Os trabalhadores das ULS estão sujeitos ao regime do contrato de trabalho, de acordo com o Código do Trabalho, demais legislação laboral, normas imperativas sobre títulos profissionais, instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e regulamentos internos.
2 - A ULS deve prever anualmente uma dotação global de pessoal, através do respectivo orçamento, considerando os planos de actividade.
3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo 13.º, a ULS não pode celebrar contratos de trabalho para além da dotação referida no número anterior.
4 - Os processos de recrutamento devem assentar na adequação dos profissionais às funções a desenvolver e assegurar os princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade, da boa fé e da não discriminação, bem como da publicidade, podendo este ser excepcionado, nos casos de manifesta urgência devidamente fundamentada.”.
Por outro lado, o D.L n.º 18/2017, de 10.02, aplicável ao caso dos autos, que estabelecia as regras aplicáveis às unidades de saúde que integram o SNS com a natureza de E.P.E., e aprovou os seus Estatutos, nos seus arts. 27.º, com a epígrafe «Trabalhadores», e 28.º, com a epígrafe «Processos de recrutamento», dispunha:
Artigo 27.º
«1 - Os trabalhadores das E.P.E., integradas no SNS estão sujeitos ao regime do contrato de trabalho, nos termos do Código do Trabalho, bem como ao regime constante dos diplomas que definem o regime legal de carreira de profissões da saúde, demais legislação laboral, normas imperativas sobre títulos profissionais, instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e regulamentos internos.
2 - As E.P.E., integradas no SNS devem prever anualmente uma dotação global de pessoal, através dos respetivos orçamentos, considerando os planos de atividade.
3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo 31.º, as E.P.E., integradas no SNS não podem celebrar contratos de trabalho para além da dotação referida no número anterior.»
Artigo 28.º
«1 - Os processos de recrutamento devem assentar na adequação dos profissionais às funções a desenvolver e assegurar os princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade, da boa-fé e da não discriminação, bem como da publicidade, exceto em casos de manifesta urgência devidamente fundamentada.
2 - Os diretores de departamento e de serviço de natureza assistencial são nomeados de entre médicos, inscritos no colégio da especialidade da Ordem dos Médicos correspondente à área clínica onde vão desempenhar funções e, preferencialmente, com evidência curricular de gestão e com maior graduação na carreira médica.
3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, os procedimentos com vista à nomeação de diretor de serviço devem ser objeto de aviso público, de modo a permitir a manifestação de interesse individual.».
Tais disposições fazem-nos já afirmar que a autora/recorrida não está sequer sujeita, ao contrário do que parece defender a ré/recorrente, ao regime estabelecido para o Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20.06, com última versão da Lei n.º 13/2024, de 10.01 (doravante só designada por LTFP).
Não cumpre, por isso, aplicar o disposto nos seus arts. 33.º, n.º 2 («Procedimento concursal», que regula o procedimento concursal), 52.º («Causas especificas de invalidade do vínculo de emprego público») e 63.º, n.º 2 («Contratos a termo irregulares»), este a proibir a conversão do contrato a termo em contrato por termo indeterminado, todos convocados pela recorrente.
Aliás, não sendo este argumento irrebatível, deve dizer-se que se entende sintomático que o contrato celebrado a 4.01.2021, bem como a adenda de 13.05.2024, apenas aludam nos seus considerandos ao D.L n.º 183/2008, de 4.09 (com as alterações do D.L n.º 12/2015, de 26.01), ao art. 27.º D.L n.º 18/2017, de 10.02 (revogado pelo D.L n.º 52/2022, de 4.08, por sua vez, já alterado pela Lei n.º 82/2023, de 29.12, por referência ao art. 98.º) e ao D.L n.º 120/2023, de 22.12, que aprovou a carreira especial de técnico auxiliar de saúde e a carreira de técnico auxiliar de saúde das entidades públicas empresariais e das entidades em regime de parcerias público-privadas, integradas no Serviço Nacional de Saúde.
O mesmo sucedendo com a comunicação de cessação do contrato, por caducidade, datada de 26.08.2025, que só menciona o Cód. do Trabalho.
As Unidades Locais de Saúde com natureza de E.P.E. regem-se, no que respeita ao pessoal com contrato individual de trabalho, pelas normas do Código do Trabalho e por normas específicas do SNS. Ou seja, embora se aplique o Código do Trabalho, o trabalhador fica cumulativamente sujeito aos diplomas legais que definem o regime das carreiras profissionais da saúde no âmbito do SNS (ex: carreiras médicas, de enfermagem, de técnicos superiores de diagnóstico, assistentes técnicos, etc.), bem ainda aos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicáveis (por ex., acordos coletivos de trabalho).
A LTFP apenas se aplica de forma muito restrita ou indirecta nas seguintes situações: a) quando há remissão expressa do Código do Trabalho, do Estatuto das “U.L.S., E.P.E.” ou da legislação das carreiras de saúde (como sucede, por exemplo, em matéria de acumulação de funções públicas/privadas ou tectos salariais no setor público empresarial); ou b) por aplicação de princípios gerais de direito administrativo e igualdade que norteiam o funcionamento das entidades públicas.
As “U.L.S., E.P.E.” não se confundem assim com os órgãos e serviços da Administração Pública directa ou indirecta de regime comum (regidos pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas - LTFP). O seu quadro de pessoal em regime de direito privado está sujeito às regras gerais laborais, salvo expressa derrogação legal.
Tudo a fazer concluir que ocorreu a conversão do contrato a termo resolutivo incerto celebrado entre as partes em contrato de trabalho sem termo, por via da aplicação do disposto nos arts. 147.º, n.º 2, al. b) e 148.º, n.º 5, ambos do Código do Trabalho.[5]
Todavia, estando em causa um empregador público, importa ainda saber se o contrato sem termo (resultante da conversão) é nulo, por violação de princípios de ordem pública e/ou por violação dos próprios Estatutos da ré.
Para responder a esta questão, incumbe relembrar que, resulta dos pontos 5.1.1.4. a 5.1.1.6. dos factos provados[6], que a admissão da autora/recorrida ao serviço da ré/recorrente a 4.01.2021, foi realizada mediante procedimento concursal prévio, aberto a todos os candidatos com as habilitações exigidas.
Mais, dos considerandos iniciais do próprio contrato de trabalho celebrado com a autora (cfr. doc. 1 da petição inicial, considerandos c) a e)), se extrai que:
a) para assegurar a prestação de serviços de saúde e em face da carência de profissionais Assistentes Operacionais;
b) a ré recorreu à reserva de recrutamento aberta para o preenchimento de postos de trabalho na categoria de Assistente Operacional, indicada pelo aviso n.º 02/2019;
c) que a lista de classificação final foi devidamente homologada pelo Conselho de Administração da ré a 26.08.2020, conforme a acta n.º 34/2020;
d) que a deliberação do Conselho de Administração datada de 04.11.2020, conforme a acta n.º 01/2020, determinou a aprovação dos contratos em regime de substituição.
Ou seja, a autora, na altura em que foi admitida pela ré, aos 4.01.2021, já se havia sujeitado a um procedimento concursal de selecção e qualificação.
No quadro descrito, e não obstante não ter sido concluído qualquer processo de regularização, via procedimento concursal, para integração do contrato convertido em contrato sem termo (depois de excedidos os 4 anos previstos na lei geral), entendemos que nesta perspectiva não ocorreu violação do art. 47.º, n.º 2 da C.R.Portuguesa [“Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso”].
Porém, sendo a ré/recorrente uma entidade pública empresarial, não obstante o seu carácter empresarial e a sujeição ao direito privado, é uma pessoa colectiva de direito público, a quem estão materialmente cometidas funções públicas, tendo como escopo a satisfação de um conjunto de necessidades colectivas, quais sejam a prestação de cuidados de saúde à população.
E, certamente por isso, é que o D.L n.º 183/2008, não obstante a reconhecida natureza empresarial da ré e a submissão dos seus trabalhadores ao regime do contrato individual de trabalho de acordo com o Código do Trabalho (art. 12.º, n.º 1), também prevê, no n.º 4 do seu art. 12.º, um processo de recrutamento dos trabalhadores sujeito aos princípios, designadamente, da igualdade de oportunidades e da publicidade, à semelhança do que ocorre no seio da contratação individual no seio da Administração Pública (contrato de trabalho em funções públicas, regido pela Lei n.º 35/2014 - LTFP).
No caso, a autora não alegou ou provou (nem o podia fazer) que o contrato sem termo tenha sido precedido de qualquer processo de recrutamento nos termos exigidos, o que é óbvio não ter sucedido, tendo em conta as concretas circunstâncias que deram origem ao seu “nascimento”, por conversão e não por negociação prévia.
Pelo que, sempre é de reconhecer e declarar a nulidade do contrato sem termo determinado pela conversão, por violação dos próprios Estatutos da ré.
Nos termos do art. 286.º do Código Civil, a nulidade é invocável a todo o tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo tribunal, pelo que, nada obstava no caso à sua declaração pela 1.ª instância, como decorre da al. a) do decisório final.
Importa ainda referir que as decisões jurisprudenciais referidas nas alegações de recurso - vd. ponto III, E), pág. 8 -, não se aplicam ao caso ou não afirmam o que a recorrente infere, veja-se aliás, que o acórdão desta Relação de 27.01.2023, citado pela recorrente, seguido na 1.ª instância e neste acórdão, chega precisamente à conclusão contrária, podendo ler-se no seu sumário que:
«I - O contrato de trabalho inicialmente celebrado a termo incerto converte-se em contrato de trabalho sem termo no caso do trabalhador permanecer em actividade após a data de caducidade indicada em comunicação do empregador, por força do disposto no art. 147.º, n.º 2, al. c), do Código do Trabalho. II - Todavia, no caso de contrato celebrado com Unidade de Saúde, entidade pública empresarial (E.P.E.), o contrato sem termo assim convertido é nulo por inexistência de prévio procedimento concursório de recrutamento que assegurasse a observância dos princípios da igualdade de oportunidades, da imparcialidade e da publicidade. (…).».
Por outro lado, quanto ao acórdão da Relação de Guimarães de 19.11.2020, citado pela recorrente, não só estava em causa um vício de forma, por omissão das menções obrigatórias descritas pelo art. 141.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho, não estando excedido o prazo de duração máxima do termo, como, além disso, aí se decidiu que ao contrato em causa era aplicável, além da disciplina do Cód. do Trabalho e do D.L n.º 18/2017, a Lei n.º 35/2014 (LGTFP), o que não sucede no nosso caso.
Por fim, no acórdão da Relação do Porto de 22.09.2014, tal como sucede com o mencionado na nota de rodapé 12, estava em causa o antigo regime da relação jurídica de emprego na Administração Pública, sob a égide do D.L n.º 427/89, de 17.07, na redacção do D.L n.º 218/98, de 17.07, que também considerou convertidos em contratos sem termo, embora inválidos, os contratos ali em análise, por falta de concretização do seu motivo justificativo.
Neste último aresto, sumariou-se, entre o mais: “I - Atento o disposto no art. 47º, nº 2, da CRP, e, sucessiva e conjugadamente, nos arts. 9º, nº 3, do DL 184/89 e 18º, nº 5, e 19º do DL 427/89, este na redação do DL 218/98, arts. 5º e 10º, nº 3, da Lei 23/2004 e 294º do CC, diplomas esses em cuja vigência foi celebrado contrato de trabalho a termo com Câmara Municipal, é nulo o contrato de trabalho sem termo (resultante da invalidade do termo estipulado a esses contratos) por não ter sido previamente observado o procedimento de recrutamento e seleção de trabalhadores previsto em tais normas. II - A invocação, pelo empregador, da cessação do contrato por alegada caducidade do mesmo decorrente do termo que lhe havia sido aposto, mas no âmbito de contrato de trabalho sem termo, ainda que nulo, consubstancia um despedimento ilícito, nulidade essa que, todavia, exclui a possibilidade de reintegração do trabalhador. (…)».
2.3. Consequências da declaração da nulidade
A relação contratual estabelecida está ferida de nulidade, por terem sido desrespeitadas as regras legais imperativas que regem a admissão de pessoal pela “U.L.S. da ..., E.P.E”.
Mas verdade é que, enquanto esteve em execução, o contrato produziu os seus efeitos como se fosse válido, tal como resulta do previsto no n.º 1 do art. 122.º do Cód. do Trabalho, o qual preceitua que: «O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que seja executado».
Trata-se de uma ficção legal de validade, que, como refere Pedro Romano Martinez, “mais do que uma explicação doutrinária do fenómeno, é uma técnica legislativa”.[7]
A este respeito, no referido acórdão da Relação de Guimarães de 19.11.2020, refere-se, que :«Durante a execução de um contrato de trabalho inválido constitui-se, uma relação laboral de facto, que constitui um desvio à regra geral prevista no art.º 289.º do Cód. Civil, já que nesta sede a invalidade não tem eficácia retroactiva, nem determina a obrigação de restituição recíproca do recebido, ou seja, só opera para o futuro.
Em suma, estando em causa um contrato de trabalho a termo celebrado com entidade empregadora pública, em caso de vício de forma, o contrato é nulo, nos termos gerais, ressalvando-se os efeitos já produzidos.
Decorre do disposto no n.º 1 do art.º 123.º do CT que «[a] facto extintivo ocorrido antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre a cessação do contrato».
Ou seja, como se refere no Ac. do STJ de 10.12.2009, proc.º n.º 6/08.1TTPTG.S1 “[a] regra de que o contrato de trabalho inválido produz efeitos como se fosse válido, enquanto se encontra em execução, estende-se aos próprios actos extintivos, até que a nulidade seja declarada ou o contrato anulado. Tudo para concluir que à cessação unilateral do contrato por iniciativa do réu, antes da declaração oficiosa da sua nulidade, aplica-se o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho.”
Retornando ao caso, tendo a ré/empregador feito cessar unilateralmente a relação laboral estabelecida com a autora, sem precedência de processo disciplinar, nos termos do disposto no art. 381.º, alínea c) do Cód. do Trabalho, tal comportamento representa um típico despedimento ilícito, tal qual a sentença recorrida conclui nas págs.21 e 22 da sua fundamentação jurídica (“5.2 De Direito; 5.2.2. Da conversão, nulidade e cessação do contrato de trabalho da Autora), onde se escreveu que:
«(…) O Código do Trabalho dedica o Capítulo VII à cessação do contrato de trabalho.
O artigo 338.º do Código do Trabalho estabelece que são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O artigo 339.º do mesmo código dispõe que o regime fixado no presente capítulo não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.
O n.º 2 deste artigo impõe que os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumentos da regulamentação coletiva de trabalho e o nº 3 dispõe que os valores das indemnizações podem, dentro dos limites fixados neste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
O artigo 340.º prevê as formas pelas quais o contrato de trabalho pode cessar e que são, a caducidade, a revogação, a resolução e a denúncia.
Uma das formas previstas para a cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal é o despedimento por facto imputável ao trabalhador, resolução do contrato por parte da entidade empregadora. Este deve fundar- se num “comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” - cfr. art.351.º do Código do Trabalho; a esta forma de resolução chama-se justa causa de despedimento.
Mas não basta a existência de uma “justa causa” para tornar válida e eficaz a resolução por justa causa do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Antes do mais impõe-se que essa justa causa seja apurada em processo disciplinar próprio, em que tenham sido garantidos ao trabalhador o efetivo exercício dos seus direitos de audiência e defesa, tudo nos termos do disposto no art.352º e ss do Código do Trabalho, sob pena de tal despedimento ser considerado ilícito, al. c) do art.381º do Código do Trabalho.
No caso em apreço, resultou provado que a Ré dirigiu uma comunicação à Autora a fazer cessar o contrato de trabalho desta em 26 de agosto de 2025, sem invocar qualquer justa causa para o efeito.
Invocou a Autora, no presente caso, a comunicação da ré empregadora de 26.08.2025, consubstanciou um despedimento desprovido de justa causa, pedido este da Autora que se julga procedente, nada mais restando ao Tribunal que não seja declarar a ilicitude desse mesmo despedimento.».
Quando o empregador invoca a caducidade de um contrato de trabalho a termo resolutivo que, na verdade, já se tinha convertido em contrato sem termo por violação de regras legais (ex.: excesso de renovações, ultrapassagem do prazo máximo ou falta de motivo justificativo), a lei determina que esta cessação constitui um despedimento ilícito.
Em face da necessária declaração de nulidade do contrato convertido, nos termos já referidos, haverá que concluir que bem andou a 1.ª instância ao concluir, nas págs. 24 e 25 da sentença, como efeito do despedimento ilícito, não ser possível acolher o pedido de reintegração da trabalhadora/autora, sendo certo que esta não pediu sequer a condenação do empregador/ré na indemnização substitutiva.
A este respeito se consignou-se na sentença:
«Todavia, e conforme explicado em 5.2.2 a reintegração da Autora nos presentes autos não é possível uma vez que o contrato de trabalho celebrado entre autora e ré se traduz num contrato sem termo nulo, o que, não obstando à declaração de ilicitude do despedimento operada pela ré, exclui a possibilidade de reintegração da trabalhadora
Ora, tendo a Autora optado expressamente pela reintegração e não tendo peticionado qualquer indemnização por antiguidade, o Tribunal não poderá condenar a Ré no pagamento da mesma.
Como bem nos ensina o douto Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 3 de outubro de 2025, proferido no âmbito do Processo 397/23.4T8FIG.C1.S1, disponível em www.dgsi.pt, o qual se passa a citar: “(…) a lei é inequívoca em que a opção que verdadeiramente assiste ao trabalhador, a opção pela indemnização substitutiva, pode ser exercida até “ao termo da discussão em audiência final de julgamento. Como se vê, o legislador não impôs ao trabalhador o ónus de optar logo na petição inicial e deu-lhe mais tempo, havendo múltiplas razões para tanto. Mesmo que tenha sucesso na declaração da ilicitude do despedimento, a reintegração pode revelar-se um processo penoso também para o trabalhador e o tempo adicional permite-lhe não só avaliar melhor as condições do mercado de trabalho e ponderar as alternativas e até ter em conta a própria atitude do empregador no processo judicial. (…) Em conclusão, há que reconhecer que, como sublinha o Recorrente, o prazo para o exercício pelo trabalhador da opção pela indemnização substitutiva é até ao termo da discussão em audiência final de julgamento (n.º 1 do artigo 391.º do CT).”
Pelo exposto, improcede o pedido da Autora quanto à sua reintegração, uma vez que o contrato de trabalho celebrado entre autora e ré se traduz num contrato sem termo nulo.».
Ora, no caso, a autora só pediu a reintegração, a qual é naturalmente impossível no plano da conversão de contrato de trabalho a termo resolutivo incerto em contrato sem termo (inválido/nulo).
E como a autora não exerceu o seu direito de opção pela indemnização em substituição da reintegração, considerando o princípio do dispositivo e o disposto no art. 609.º nº 1, do Cód. de Processo Civil (limites da condenação) não pode o tribunal condenar em tal prestação, já que, cessando a relação laboral, cessou a natureza indisponível dos créditos laborais.
2.3.1. Retribuições intercalares
Mesmo no âmbito do contrato nulo, contudo, continua a autora a ter direito nos termos do disposto no art. 390.º do Cód. do Trabalho “ex vi” art. 123.º, n.º 1, em consequência da ilicitude do despedimento, a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento (considerando que este ocorreu a 31.08.2025 e a acção foi intentada a 22.09.2025).
A este propósito afirma-se na sentença recorrida que:
«A Autora peticiona ainda a compensação traduzida em todos os salários que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que venha a ser proferida.
Por efeito da ilicitude do despedimento tem ainda a ré que ser condenada a pagar ao autor as retribuições que este deixou de auferir desde 30 dias antes da propositura da ação (uma vez que esta ação foi instaurada no prazo de 30 dias a contar do despedimento da autora), ou seja, desde 26 de agosto de 2025, até ao trânsito em julgado da presente decisão, nos termos do artigo 390.º, nº 1 e n.º 2, al. b) do CT.
A tais retribuições, terão que ser feitas ainda as deduções previstas no n.º 2, al.s a) e c) do artigo 390.º do CT, ou seja ao montante apurado de tais retribuições são deduzidas as importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, sendo que o montante do subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador é deduzido na compensação, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social. Pelo exposto, procede o pedido da Autora nesta parte, sendo devida à mesma a compensação peticionada.»
Na contestação apresentada a 3.11.2025 a ré, nos seus arts. 30.º a 40.º, já invocava, em termos subsidiários, caso se entendesse ser possível a conversão do contrato de trabalho a termo incerto em contrato sem termo, a respectiva nulidade.
E, nas suas alegações de recurso, dedicou o seu ponto IV, págs. 10 a 14 a esta questão, defendendo, existir erro de julgamento quanto à sua condenação no pagamento de prestações remuneratórias intercalares até ao trânsito em julgado da sentença, pugnando pela substituição desta por outra que declarando a nulidade do contrato, apenas a condene em pagamento de retribuições intercalares desde 31.08.2025 (data da produção de efeitos da cessação do vínculo contratual) até 04.11.2025 (data da expedição da notificação da contestação aos I.M da autora).
Ora, se a nulidade da contratação sem termo foi invocada pela ré na sua contestação, o termo final a considerar para efeitos do cálculo dos salários intercalares será a data da notificação à autora daquela peça processual.
Sendo nulo o contrato de trabalho celebrado sem termo (reconvertido) mas tendo o mesmo cessado ilicitamente por causa imputável ao empregador, o trabalhador tem direito aos salários intercalares que se vençam desde então até ao momento em que ele teve conhecimento da nulidade, no caso, por via da notificação da contestação.
Pelo que, neste ponto, entendemos assistir razão à ré/recorrente, sendo apenas devidos os salários intercalares vencidos entre 31.08.2025 e 7.11.2025 (data em que se tornou eficaz a notificação da contestação à autora/trabalhadora, atento o disposto no art. 248.º, n.º 1 do C.P.Civil).
No caso, tal corresponde aos salários dos meses de setembro e outubro de 2025, acrescidos de sete dias de salário do mês de novembro de 2025.
2.3.2. Danos não patrimoniais
No ponto V da sua alegação recursiva alega ainda a ré/recorrente que, mesmo que se entenda que ocorreu um despedimento ilícito, não há lugar a qualquer indemnização por danos não patrimoniais, porque:
«Como se vem sobejamente expondo, a culpa da aqui Recorrente na cessação da relação contratual, ainda que o seu entendimento da licitude da sua atuação não venha a ser reconhecido, com o que não se consente, é diminuta, podendo considerar-se inexistente;
Na verdade, a aqui Recorrente apenas fez uma interpretação das causas de caducidade do contrato de trabalho a termo resolutivo incerto melhor explicitada acima, que acredita consentânea com a legislação laboral em vigor, com a natureza da Entidade empregadora, com a prossecução do interesse público à que esta vinculada, bem como, com a prudente gestão de dinheiros públicos que financiam a sua atividade;
Por outro lado, o único artigo em que se encontra dado por provada alguma materialidade relativa aos alegados danos foi no ponto 5.1.1.13 da matéria de facto dada por provada na douta sentença recorrida e que conforme melhor explicitado em II supra, é evidente que se trata de matéria conclusiva e não de factos e que, portanto, não deve constar dos factos provados ou não provados da sentença;
E em consequência, não existem danos ou nexo de causalidade provados nos autos que não permite condenação em indeminização, até porque, sendo impossível operar a conversão de um contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo, dado a natureza pública da Ré, não poderia a Autora “dar como adquirida uma relação laboral estável e promissora”;
Na verdade, a Autora sabia que havia sido contratada a termo incerto, que a sua contratação apenas perduraria até o regresso (ou reforma) da trabalhadora ausente, pelo que não poderia ser surpreendida pelo final abrupto da relação laboral;
Bem como os danos alegados, angustia, humilhação, perturbação, vexação, vergonha e depressão são consequências de um despedimento indesejado pela Autora, que não vão para além do que comummente se verificam em idênticas situações, e que, portanto, não merecem a tutela jurídica nos casos de despedimento, que como ensina o douto acórdão supratranscrito a indemnização por danos não patrimoniais nestes casos não é de admitir como regra.
Mesmo que se entendesse e se mantivesse como provada a materialidade explanada em 5.1.1.13 da matéria de facto dada por provada na douta sentença recorrida, a verdade é que, os referidos danos não se mostram especialmente gravosos, nem vão para além daqueles que acontecem em situações similares, o que só por si, deveria excluir a condenação da Recorrente em qualquer indeminização por danos não patrimoniais, na senda do entendimento melhor explanado no douto acórdão do STJ supratranscrito;
Pelo que, mesmo que em contrariedade com o acórdão do STJ supratranscrito, a Recorrente seja condenada em pagar a autora uma indemnização por danos não patrimoniais o valor fixado é manifestamente exagerado;
Devendo esse Venerando Tribunal substituir a douta sentença recorrida por outra, que absolva a Recorrida do pagamento de qualquer valor à título de indeminização por danos não patrimoniais.»
Por sua vez, a sentença recorrida, e após extensa análise dos pressupostos da responsabilidade civil contratual, afirmando previamente que o despedimento ilícito ocorre dentro do âmbito de uma relação contratual pré-existente (o contrato de trabalho), pelo que a violação dos direitos do trabalhador - incluindo a sua dignidade - constitui um incumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador, condenou a ré/recorrente a pagar à autora o valor €1.000,00 (mil euros), a título de danos não patrimoniais, acrescida de juros de mora, à taxa legal de 4,00%, desde a data da prolação da decisão até efectivo e integral pagamento.
No que interessa para a decisão a proferir, pode ler-se na sentença da 1.ª instância que:
«No caso vertente, é linear que se verificam os pressupostos da responsabilidade civil contratual da Ré.
Analisando o primeiro pressuposto - facto voluntário do agente dominável e controlável pelo homem - resulta dos factos provados que ocorreu uma ação voluntária por parte da Ré, pois que a mesma endereçou uma carta à autora em 26 de agosto de 2025 a fazer cessar abruptamente o seu contrato de trabalho, quando já tinham decorrido mais de 4 anos desde a celebração do mesmo, criando na Autora a legítima expectativa que a mesma estava efetiva e tinha um emprego para a vida, com toda a estabilidade que tal situação lhe ia propiciar.
Quanto à verificação da ilicitude do facto, a mesma pode revestir duas modalidades: a violação do direito subjetivo de outrem quando reprovada pela ordem jurídica, e também a violação de uma disposição legal destinada a proteger interesses alheios.
A disposição legal a que alude o preceito pode reportar-se a normas que, tutelando certos interesses públicos, visam ao mesmo tempo proteger determinados interesses particulares, como é o caso do disposto nas alíneas a) e b) do n º 2 do art. 147.º e do nº 5 do art. 148.º ambas do Código do Trabalho que visam proteger o trabalhador da precariedade infinita, procurando-se evitar contratos a termo incerto de muito longa duração, normas essas expressamente violadas pela Ré.
Acresce a isso a violação do artigo 15 º do Código do Trabalho na medida em que resulta da matéria dada como provada que a atuação da Ré causou na Autora danos morais e esta tem direito à sua integridade moral.
Quanto ao nexo de imputação do facto ao lesante consiste o mesmo em o agente ter atuado com culpa, apreciada segundo o padrão do “bonus pater familias” em face das circunstâncias de cada caso (artigo 487.º, n.ºs 1 e 2, do Código Civil). (…)
No caso concreto, a Réu agiu com dolo direto na medida em que representou as características que integram o tipo de ilícito em causa e houve uma decisão de vontade da mesma para a realização do ilícito-típico, mediante uma ação dirigida contra a honra da Autora, cessando e forma abrupta um contrato de trabalho que já tinha mais de 4 anos de execução.
Quanto à ocorrência dos danos, conclui-se que, face à factualidade provada, ocorreram na esfera jurídica da Autora danos não patrimoniais pois que a mesma rececionou inesperadamente a cessação do seu contrato de trabalho, colocando-a na iminência do estado de desempregada, sentindo-se psicologicamente humilhada, vexada, perturbada, envergonhada e depressiva.».
Como já referimos dispõem os arts. 122.º n.º 1 e 123.º n.º 1 do Cód. do Trabalho que o “contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo em que seja executado” e que ao “facto extintivo ocorrido antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre cessação do contrato”.
Uma vez que o contrato em análise, deve ser considerado como sem termo, embora nulo, por força da conversão ope legis já referida, a comunicação da respectiva caducidade consubstanciou-se num despedimento ilícito, tal como ficou dito na sentença recorrida. Mas, tendo o despedimento ocorrido no âmbito de uma relação laboral nula e antes de ter ocorrido a declaração dessa nulidade, continua a autora a ter direito, nos termos do disposto no art. 390.º do Cód. do Trabalho “ex vi” art. 123.º n.º 1, em consequência da ilicitude daquele, à indemnização por todos os danos causados - patrimoniais e não patrimoniais - cfr. art. 389.º, n.º 1 al. a) - bem como a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento - cfr. art. 390.º, n.º 1.
Assim, não existe reparo a fazer à sentença da 1.ª instância, quanto à fixação da indemnização por danos não patrimoniais, nem tão-pouco quanto ao seu valor.
A este propósito, transcreve-se o que ali se consignou, entendimento ao qual aderimos:
«A indemnização é fixada em dinheiro, sempre que a restituição natural não seja possível, não repare integralmente os danos ou seja excessivamente onerosa para o devedor (artigo 566.º, n.º 1, do Código Civil).
O cálculo da indemnização tem como medida a diferença entre a situação patrimonial do lesado, na data mais recente que puder atendida pelo Tribunal e a que teria nessa data se não existissem danos (n.º 2 do artigo 566.º do Código Civil).
A Autora peticiona apenas danos não patrimoniais.
A indemnização por danos não patrimoniais não é uma indemnização no sentido próprio, por não ser equivalente do dano, um valor que reponha as coisas no status quo ante. É, tão só, uma satisfação ou compensação do dano sofrido, que não é verdadeiramente avaliável em dinheiro.” (cfr. Vaz Serra, in B.M.J., n.º 83-83).
De acordo com o artigo 496.º, n.º 3, do Código Civil, deverá a compensação ser fixada equitativamente pelo Tribunal porquanto os danos não patrimoniais não têm qualquer correspondência pecuniária imediata (cfr. Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, datado de 12.02.2009, no processo n.º 07B4125, do Tribunal da Relação de Lisboa, datado de 18.11.2008, no processo n.º 3815/2008-1 e de 04.12.2008, proferido no processo n.º 9684/2008-9; e do Tribunal da Relação de Coimbra, datado de 25.11.2008, no processo n.º 1507/03.3TBPBL.C1, todos in www.dgsi.pt).
A equidade é um critério residual de justiça do caso concreto, apenas aplicável em situações excepcionais tipificadas na lei (art 4.º do Código Civil), quando se “encontre esgotada a possibilidade de recurso aos elementos com base nos quais se determinaria com precisão o montante dos danos (…)” (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, datado de 03.02.2009, no processo n.º 08A3942) e em que é necessário fazer a "adequação das leis humanas e do direito às necessidades sociais e às circunstâncias das situações singulares" (cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, datado de 07.07.2009, no processo n.º 704/09.9TBNF.S1) (…)
Porém, o juízo de equidade não significa arbitrariedade.
Julgar equitativamente é procurar a mais justa das soluções, a justiça do caso concreto, mas sempre dentro dos limites que o Tribunal tiver por provados. (…)
Na determinação do quantum compensatório deverá ter-se em consideração o grau de culpabilidade do agente, a situação económica deste e do lesado e as demais circunstâncias cuja influência se faz sentir (cfr. artigos 496.º n.º 3 do Código Civil).
Deverá ter-se em consideração, ainda, na esteira do entendimento sufragado pelo Supremo Tribunal de Justiça, no seu acórdão datado de 19.10.2004, no processo n.º 2897/04 “As indemnizações adequadas passam com cada vez maior frequência por uma valorização mais acentuada dos bens da personalidade física, espiritual e moral atingidos pelo facto danoso, bens estes que, incindivelmente ligados à afirmação pessoal, social e profissional do indivíduo, "valem" hoje mais do que ontem; e assim, à medida que com o progresso económico e social e a globalização crescem e se tomam mais próximos toda a sorte de riscos (…) os tribunais tendem a interpretar extensivamente as normas que tutelam os direitos de personalidade, particularmente a do art. o 70 do Código Civil.”
A natureza e extensão dos atos ofensivos praticados pela Ré são suscetíveis de provocar lesões na personalidade da Autora e na sua existência.
Em consequência da conduta da Ré, a Autora sentiu-se profundamente abalada, envergonhada, enxovalhada e humilhada por ter visto o seu contrato de trabalho interrompido de forma abrupta, pondo por fim as suas expectativas (até porque já tinham passado os 4 anos da celebração do seu contrato) de que teria uma via estável financeiramente.
O tribunal entende que a indemnização para o ressarcimento dos danos não patrimoniais deverá constituir um lenitivo para os danos suportados, não devendo, assim, ser miserabilista, sob pena da própria dignidade humana ser desvalorizada, quando é o cerne da condição humana (artigo 1.º da Constituição da República Portuguesa).
Assim sendo, perante a gravidade da conduta da Ré, e as respetivas consequências, o grau de culpabilidade da mesma, que agiu com dolo, e segundo o referido juízo de equidade, julga-se adequado e equitativo fixar uma indemnização no valor de € 1.000,00 (mil euros).».
Sendo verdade, como afirma a recorrente, que a autora sabia que havia sido contratada a termo incerto (em 4.01.2021), e que a sua contratação apenas perduraria até ao regresso (ou reforma) da trabalhadora ausente, tendo-se mantido o contrato em execução por mais de 4 anos e 7 meses, não pode deixar de se reconhecer como legítima a expectativa jurídica criada pela autora na prossecução daquele, seja por conversão em contrato sem termo ou por outra hipótese.
Não existindo assim, a nosso ver, nem uma ilicitude diminuta, nem danos de pouco relevo, não existe fundamento para recusar a indemnização por danos não patrimoniais, nem para alterar o valor fixado, o qual, em face dos padrões jurisprudenciais recentes, e considerando o período de tempo pelo qual perdurou a relação contratual inválida, nos parece adequada e equitativa.
2.3.3 Compensação
Nos arts. 40.º e 41.º da sua contestação a ré/recorrente alegou que, na cessação por caducidade “pagou à Autora todos os direitos e deveres emergentes da cessação do vínculo laboral, designadamente a compensação legal pela cessação do contrato e a indemnização pela falta do aviso prévio, nos termos do documento 2” e alega que “Pelo que, hipoteticamente e à cautela, … se alguma indemnização pela cessação do vínculo laboral e/ou em consequência da invocada nulidade venha a ser determinada (embora não requerida), os referidos valores deverão ser compensados”.
E, ainda, na al. c) do pedido subsidiário, solicita que “… os valores pagos a titulo de compensação por cessação do contrato por caducidade dos contratos de trabalho a termo incerto e indemnização por falta de aviso prévio, deverão ser compensados nesse valor - nsº 3 e 4 do art. 345º do CT”.
A este respeito na sentença recorrida, como decorre da sua pág. 34, escreveu-se o seguinte: «Por fim refira-se que, apesar de a Ré peticionar que seja feita uma compensação entre o valor por si pago à Autora a título de compensação por caducidade e os valores nos quais aqui foi condenada, o Tribunal não se irá pronunciar sobre a forma de pagamento dos valores ora decididos, deixando à consideração das partes essa forma de pagamento, porquanto a Ré não deduziu pedido reconvencional conforme poderia e deveria fazer nos termos conjugados do disposto nos artigos 30 º do Código do Processo do Trabalho conjugado com o disposto na alínea c) do n º 2 do artigo 266 º do Código do Processo Civil no qual o legislador previu expressamente a forma processual através da qual a Ré deve peticionar a compensação de créditos, ou seja, por via de reconvenção, o que não foi feito.».
Ora, nas alegações de recurso, bem como nas respectivas conclusões, a este respeito nada invocou a recorrente, pelo que está este tribunal impedido de se pronunciar sobre esta concreta questão.
***
IV. Decisão:
Nestes termos, e sem mais considerações, na parcial procedência do recurso, acorda-se, em alterar a sentença proferida pela 1.ª instância, e, em consequência:
- condena-se a ré a pagar à autora as retribuições intercalares, incluindo todos os componentes retributivos por aquela auferidos em 31.08.2025, vencidas desde a data do despedimento, ocorrido em 31.08.2025, até 07.11.2025, data da notificação à autora da contestação na qual foi invocada a nulidade do contrato, deduzidas das quantias a que aludem as alíneas a) e c) do n.º 2 do art. 390.º do Código do Trabalho, acrescida de juros de mora, à taxa legal de 4% ao ano, contados desde a presente data até efectivo e integral pagamento;
- mantém-se tudo o mais decidido pela 1.ª instância.
Custa a cargo da recorrente e recorrida, na proporção de ¾ e de ¼.
[1] Acórdão do STJ de 22.02.2017, proferido no processo n.º 2236/15.0T8AVR.P1.S1.
[2] Proferido no processo n.º 24138/12.2T2SNT.L1.S1).
[3] “CLS 3.ª: O presente Contrato de Trabalho tem início em 04 de janeiro de 2021 e vigora enquanto se mantiverem as circunstâncias que motivaram a contratação da SEGUNDA OUTORGANTE e que se consubstanciam nos termos da alínea a) do n.º1 do artigo 140.º da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, designadamente enquanto perdurar a ausência do trabalhador assistente operacional BB.”
[4] Relatado por Azevedo Mendes, no âmbito do processo 1594/21.2T8GRD.C1, integralmente publicado em www.dgsi.pt.
[5] Neste sentido, ver ainda o Ac. da Relação de Lisboa de 5.11.2025, relatado por Francisca Mendes, e também o Ac. do da Relação do Porto de 19.05.2014, relatado por Paula Leal de Carvalho; em sentido contrário, o Ac. do STJ de 13.07.2017, relatado pelo Conselheiro Gonçalves Rocha na revista 723/14; todos publicados em www.dgsi.pt.
[6] “… a Ré recorreu a reserva de recrutamento aberta pelo aviso 2/19, para celebrar com a Autora, o contrato individual de trabalho a termo resolutivo incerto.”.
[7] in “Direito do Trabalho”, 2.ª Edição, Almedina, pág. 469.