| 1764/24.1T8CLD.C1 |  |
DEVER DE RESPEITO E URBANIDADE
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
ÓNUS DA PROVA
II. Tendo em conta que a sanção disciplinar visa reagir contra o comportamento inadequado do trabalhador, procurando harmonizar este para o futuro com o interesse do empregador, e sendo o objetivo natural daquela sanção, de natureza corretiva, intimidatória e conservatória, só no caso de uma sanção deste tipo se mostrar inadequada ou insuficiente para repor a normalidade da relação de trabalho, se poderá aceitar, como razoável e justo, aplicar-se uma sanção rescisória do contrato.
A existência de justa causa só será, assim, de admitir se os factos praticados pelo trabalhador se refletirem sobre o desenvolvimento normal da relação de trabalho, afetando-o em termos tais que o interesse do despedimento deva prevalecer sobre o interesse oposto da permanência do contrato.
III. É sobre o empregador que recai o ónus de provar que ministrou ao trabalhador as horas de formação a que tem direito, posto que se trata de um facto impeditivo do direito invocado pelo Autor (artigo 342.º, n.º 2, do CC).
(Sumário elaborado pela Relatora)
I - Relatório
AA, residente em ...,
intentou a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, contra
A..., Lda., com sede em ....
Para tanto, apresentou o respetivo formulário, opondo-se ao despedimento de que foi alvo e requerendo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do mesmo, com as legais consequências.
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Procedeu-se à realização de audiência de partes e a empregadora, notificada para apresentar articulado motivador do despedimento veio fazê-lo alegando, em síntese, que a trabalhadora violou o disposto no artigo 323.º, n.º 1, do CT, comportamento que constitui justa causa de despedimento, nos termos do disposto no artigo 351.º, n.º 2, alíneas c) e e), do CT.
Termina o seu articulado pedindo:
“Termos em que deve, como se requer, ser declarado regular e lícito o despedimento, perpetrado pela Ré, de que foi alvo a Autora AA.”
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A trabalhadora apresentou contestação e reconvenção invocando a inexistência do elemento objetivo da justa causa de despedimento e a nulidade da nota de culpa e do processo disciplinar.
Termina formulando o seguinte pedido:
“Termos em que se requer que seja julgada procedente a acção e declarada a ilicitude do despedimento da Autora
Mais se requer que seja julgada procedente a reconvenção, devendo em consequência a Ré ser condenada a:
a) Pagar à Autora a quantia de €2.472,32 (dois mil, quatrocentos e setenta e dois euros e trinta e dois cêntimos) a titulo de retribuições que a Autora deveria ter recebido e não recebeu em função do despedimento ilícito de que foi alvo, acrescida de juros de mora vencidos e vincendos;
b) Pagar à Autora todas as retribuições que este deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão final que declare a ilicitude do despedimento, nos termos do artigo 390º do CT, acrescidas de juros de mora vencidos e vincendos;
c) Pagar à Autora uma indemnização por despedimento ilícito em substituição da reintegração, nos termos do disposto no artigo 391º do CT;
d) Pagar à Autora a quantia de €1.176,00 (mil, cento e setenta e seis euros) a título de horas de formação profissional vencidas e não administradas;
e) Pagar à Autora uma indemnização por danos não patrimoniais em quantia a fixar pelo Tribunal mas não inferior a €2.500,00 (dois mil e quinhentos euros).”
*
(…)
*
De seguida foi proferida sentença, cujo dispositivo tem o seguinte teor:
“Pelo exposto, julgo procedente, por provada, a presente acção, bem como parcialmente procedente reconvenção e, em consequência:
a) declaro ilícito o despedimento da A., AA, efectuado pela R., “A..., Lda.”;
b) condeno a R. a pagar à A. as retribuições intercalares (aqui se incluindo a retribuição de férias e os subsídios de férias e de Natal), a liquidar posteriormente, que esta deixou de auferir, desde 26 de Setembro de 2024 até trânsito em julgado desta sentença, deduzidas do montante de subsídio de desemprego eventualmente atribuído à A., devendo a R. entregar essa quantia à Segurança Social, acrescidas de juros de mora, à taxa anual de 4%, desde, quanto à retribuições vencidas anteriormente, a data da sentença e, quanto às retribuições vencidas posteriormente, a data do seu vencimento.
c) condeno a R. a pagar à A., a título de indemnização substitutiva, a quantia de € 3.186,00 (três mil, cento e oitenta e seis Euros), acrescida de juros de mora, à taxa anual de 4% desde a data desta sentença e até efectivo e integral pagamento;
d) a quantia que venha a apurar-se ser devida a título de crédito de formação, sem nunca exceder a quantia de € 1.176,00 (mil, cento e setenta e seis Euros);
e) absolvo a R. do mais peticionado pela A.
Mais absolvo a A. do pedido de condenação como litigante de má fé.”
*
A empregadora, notificada desta sentença, veio interpor o presente recurso que concluiu da forma seguinte:
(…)
*
A trabalhadora apresentou resposta que concluiu nos seguintes termos:
(…)
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O Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitiu o douto parecer que antecede no sentido de que “que deverá ser negado provimento ao recurso, confirmando-se consequentemente a sentença recorrida nos seus precisos termos.”
*
Colhidos os vistos, cumpre, agora, apreciar e decidir.
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II - Questões a decidir
Como é sabido, a apreciação e a decisão dos recursos são delimitadas pelas conclusões da alegação do recorrente (art.º 639.º do C.P.C.), com exceção das questões de conhecimento oficioso.
Cumpre, assim, apreciar as questões suscitadas pela recorrente, quais sejam:
1ª - (…)
2ª - Se existe justa causa para o despedimento da trabalhadora.
3ª - Se não devia ter sido relegado para incidente de liquidação o apuramento da quantia devida a título de crédito de formação.
4ª - Se a A. devia ter sido condenada como litigante de má fé.
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III - Fundamentação
a) - Factos provados e não provados constantes da sentença recorrida:
1) A A. desempenha as funções correspondentes à categoria profissional de empregada de limpeza;
2) A A. foi admitida ao serviço da R. em 29 de maio de 2020;
3) A A. desempenhava as suas funções no cliente da R. “IRN - Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ...”;
4) No dia 30 de julho de 2024, pelas 12,50 horas, a A., na presença de utentes que aguardavam atendimento, dirigindo-se a BB, funcionária daquele cliente, afirmou, num tom de voz elevado, quase aos gritos:
a) «Para a próxima vez guardem o dinheiro no cofre antes de eu chegar para eu não ver, porque vocês pensam que eu sou uma ladra.»,
b) «Vou participar desta merda toda, vocês não prestam»,
c) «Vou participar de vocês, não fazem nada, só falam e riem e o público para atender e eu é que os chamo para virem atender as pessoas»;
5) Nessa ocasião, a A. atirou com o balde do lixo contra a parede;
6) O cliente da R. efetuou uma reclamação e solicitou a imediata transferência da A.;
7) Em resposta à nota de culpa a A. enviou à R. um escrito no qual fez constar «uma experiência que correu mal, (…) de fato naquele dia fatídico, senti-me acusada por um comentário que supunha ser dirigido a mim, de facto não fui feliz com as palavras não medi as consequências convenientemente. (…) … episodio semelhante, do qual me sinto envergonhada»;
8) A A. não prestava trabalho apenas nas instalações da Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ...;
9) A A. prestava, e presta, serviço, por conta da R., nas instalações do Destacamento Territorial ... da GNR, desempenhando tarefas de limpeza;
10) Pelo trabalho prestado no Posto Territorial ... da GNR a A. aufere a retribuição base mensal de € 328,25;
11) Pelo trabalho prestado na Conservatória ..., a A. auferia a retribuição base mensal de € 309,04.
FACTOS NÃO PROVADOS:
A) muitos utentes (artigo 27 do articulado motivador);
B) as funcionárias e utentes que se encontravam no espaço do “Predial”, a uns bons 30 metros de distância, bem como o segurança do Tribunal, que se encontrava no 1.º andar, apareceram para ver o que se passava;
C) A funcionária CC, que se encontrava no Predial, ficou muito envergonhada pelo comportamento da A.;
D) A R. foi obrigada a contratar nova funcionária para realizar as tarefas que vinham a ser efetuadas pela A.;
E) No dia 30 de julho de 2024, a A., antes de iniciar o trabalho, sentou-se no exterior do edifício da Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ... para fumar um cigarro;
F) Nesse momento, foi abordada por uma das funcionárias da Conservatória, DD, nos seguintes termos: «Natália, tu vais lá pôr os € 50,00 ou não?»;
G) A A. perguntou à funcionária a que se estava a referir;
H) A funcionária afirmou que a A. havia furtado aquela quantia da caixa do Registo Civil;
I) Enervada com a situação suprarreferida, a A. sentiu-se mal e chegou a perder os sentidos durante alguns segundos;
J) Quando recuperou os sentidos, a A. abandonou o local, visto que não se sentia em condições de trabalhar;
K) A instauração do processo disciplinar e o modo como o mesmo terminou provocaram na A. sentimentos de profunda revolta, desespero e ansiedade, insegurança e receio;
L) A A. trabalhou por conta da R. nas instalações da Conservatória e trabalha nas instalações da GNR por ter sido transferida, por a anterior empresa ter perdido, a favor da R., o serviço de limpeza dos edifícios da Conservatória e da GNR.
(…)
*
b) - Discussão
1ª questão
Reapreciação da matéria de facto
(…)
Improcede, assim, a impugnação da matéria de facto.
2ª questão
Se existe justa causa para o despedimento da trabalhadora
Alega a empregadora recorrente que:
- A sentença recorrida reconhece a existência de comportamento ilícito e culposo da Autora, violador dos deveres previstos nos artigos 126.º e 128.º do Código do Trabalho.
- Não obstante, conclui pela inexistência de justa causa, incorrendo em erro de direito.
- A factualidade provada integra comportamento objetivamente grave, praticado: a) em contexto laboral; b) perante cliente da empregadora; c) na presença de utentes; d) com utilização de linguagem ofensiva; e) e com comportamento agressivo (arremesso de objeto).
- Tal conduta é apta a preencher o requisito subjetivo da justa causa de despedimento.
- O Tribunal a quo incorreu em erro ao exigir, na prática, uma impossibilidade absoluta de manutenção da relação laboral.
- Nos termos do artigo 351.º do Código do Trabalho, a impossibilidade é prática e aferida segundo critérios de razoabilidade e exigibilidade.
- A atuação da Autora determinou a quebra da confiança do cliente, elemento essencial na atividade da Ré.
- A manutenção do vínculo tornou-se, por isso, inexigível, bastando a perda de confiança funcional e externa para preenchimento do requisito objetivo.
- A sentença recorrida violou o princípio da proporcionalidade ao concluir que o despedimento constitui sanção excessiva.
- Não existe medida disciplinar conservatória apta a restaurar a confiança do cliente nem a assegurar a continuidade da prestação naquele contexto.
- O despedimento configura, no caso, medida adequada, necessária e proporcional à gravidade da conduta.
- A manutenção da Autora noutro posto de trabalho não afasta a existência de justa causa.
- A justa causa não depende da possibilidade de afetação a outro local, mas da quebra de confiança inerente à conduta praticada.
- A decisão recorrida confunde possibilidade material de prestação com exigibilidade jurídica de manutenção do vínculo.
Vejamos, então, se assiste razão à empregadora recorrente.
O contrato de trabalho pode cessar, além de outras causas, por despedimento por iniciativa do empregador, por facto imputável ao trabalhador.
Na verdade, conforme o disposto no n.º 1, do artigo 351.º, do C.T. <<constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho>>, nomeadamente, os previstos no n.º 2 do mesmo normativo.
Por outro lado, a justa causa compreende três elementos: o comportamento culposo do trabalhador; comportamento grave em si mesmo e de consequências danosas e o nexo de causalidade entre este comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral face àquela gravidade, ou seja, o comportamento tem de ser imputado ao trabalhador a título de culpa (com dolo ou negligência) e a gravidade e impossibilidade devem ser apreciadas em termos objetivos e concretos relativamente à empresa - neste sentido, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 22-09-2010 e 29-09-2010, disponíveis em www.dgsi.pt.
Acresce que <<para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes>> - n.º 3 do citado artigo 351.º, do C.T..
Cumpre, ainda, dizer que compete ao trabalhador fazer a prova da existência do contrato de trabalho e do despedimento e ao empregador incumbe provar os factos constitutivos da justa causa do despedimento que promoveu.
Após estas considerações jurídicas, importa verificar se a empregadora logrou provar, como lhe competia, os comportamentos que imputou à trabalhadora e se os mesmos integram aquele conceito de justa causa, ou seja, se este praticou factos culposos que pela sua gravidade e consequências tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Na sentença recorrida considerou-se, a este propósito, além do mais, o seguinte:
“A R. entende que os comportamentos da A. configuram violação do disposto no art.º 323.º, n.º 1 do Código do Trabalho - a parte que faltar culposamente aos seus deveres é responsável pelo prejuízo causado à contraparte.
Segundo a decisão disciplinar, as condutas imputadas à A. constituem justa causa de despedimento, nos termos do disposto no art.º 351.º, n.º 2, alíneas c) e i) do Código do Trabalho:
- provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencentes a estes, seus delegados ou representantes.
Perante a factualidade apurada, é desde já possível afastar o fundamento previsto da alínea c) por não estar provada factualidade susceptível de ser vista como repetição de conflitos, já que os factos imputados à A., e que resultaram provados, circunscrevem-se a um único episódio ocorrido num único dia, num mesmo circunstancialismo de tempo e de lugar.
Apesar de a R. não ter enquadrado a conduta imputada à A. na violação dos deveres constantes do art.º 128.º do Código do Trabalho, é possível reconduzir os factos provados à violação dos deveres previstos na alínea a) do n.º 1 do art.º 128.º: respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade.
«O dever de urbanidade que recai sobre os trabalhadores relaciona-se também com a boa-fé que deve existir numa relação de trabalho.
«O grau de exigência relativamente ao dever de urbanidade depende das circunstâncias, visto que existem situações em que se impõe um comportamento mais cuidadoso por parte do trabalhador. Por exemplo, o comportamento exigível a um empregado num hotel de luxo será diferente daquele que é devido por um empregado de uma pensão, designadamente no que respeita ao tratamento dos clientes.
«Para averiguar da eventual violação do dever de urbanidade deverá ter-se em conta o circunstancialismo em que se desenvolve a relação laboral atendendo, nomeadamente, ao meio em que o trabalhador se insere.
«Para a delimitação, o legislador limita-se a referir um dever de urbanidade e de probidade a cargo do trabalhador, que deverá ser concretizado perante as situações concretas.
«O dever de urbanidade não se circunscreve ao âmbito da execução do contrato de trabalho; como dever social que é, este dever de tratamento cordato, em determinadas circunstâncias, pode ser exigível ainda que fora do local e do tempo de trabalho.» - Pedro Romano Martinez, ob. cit., pp. 500-501.
A factualidade apurada permite, efectivamente, integrar a conduta da A. em violação dos deveres previstos na alínea a) do n.º 1 do art.º 128.º:
- a A. desempenhava funções no cliente da R. “IRN - Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ...”;
- no dia 30 de Julho de 2024, pelas 12,50 horas, a A., na presença de utentes que aguardam atendimento, dirigindo-se a BB, funcionária daquele cliente, afirmou, num tom de voz elevado, quase aos gritos:
a) «Para a próxima vez guardem o dinheiro no cofre antes de eu chegar para eu não ver, porque vocês pensam que eu sou uma ladra.»,
b) «Vou participar desta merda toda, vocês não prestam»,
c) «Vou participar de vocês, não fazem nada, só falam e riem e o público para atender e eu é que os chamo para virem atender as pessoas»;
- nessa ocasião, a A. atirou com o balde do lixo contra a parede.
Estamos, assim, perante violações culposas, por a A., intencionalmente, não ter cumprido os seus deveres como trabalhadora, desde logo os resultantes do art.º 126.º, n.º 1 do Código do Trabalho, que prevê um dever geral de boa-fé por parte do empregador e do trabalhador na execução do contrato de trabalho, e o dever previsto no art.º 128.º, n.º 1, al. a) do Código do Trabalho antes mencionados.
Verificado que está a existência do requisito subjectivo para o despedimento (comportamento culposo do trabalhador), averiguemos, agora, o requisito objectivo (impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e o nexo de causalidade entre aquele comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Como já se sublinhou, para que ocorra justa causa de despedimento, não basta que se tenha verificado uma violação dos deveres a que está obrigado o trabalhador, cumprindo, ainda, formular um juízo sobre os efeitos reais e concretos que a infracção praticada tem na relação de trabalho, pois o apuramento da “justa causa” corporiza-se essencialmente na impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
«Esta impossibilidade prática e imediata da relação laboral verifica-se quando, perante um comportamento ilícito, culposo e com consequências gravosas na relação laboral, ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.» - cfr. acórdão T.R.L., 25/3/2026, P. 5912/24.3T8FNC.L1-4, www.dgsi.pt.
Como se disse, esta impossibilidade terá que ser analisada segundo critérios de objectividade e não à luz do entendimento da entidade patronal que, naturalmente por ter decretado o despedimento, considerou a conduta da A. grave e inviabilizadora da manutenção da relação laboral.
Urge, deste modo, fazer uma ponderação global dos factos provados segundo critérios objectivos, do bonus pater familias com vista a apurar se ocorre justa causa para o despedimento operado pela R.
É inequívoco que, no caso dos autos, o cliente da R. efectuou uma reclamação e solicitou a imediata transferência da A.
Porém, é igualmente inequívoco que a A. continuou a prestar o seu trabalho, por conta da R., na limpeza do Posto Territorial ... da GNR.
E, como antes de viu, estamos no âmbito de um mesmo contrato de trabalho.
A R., perante o comportamento da A. e as exigências do cliente “INR”, limitou-se a tirar à A. as funções que exercia na Conservatória ..., sem que aquele comportamento tenha sido de molde a afastar a A. das funções que exercia, e continuou a exercer, no Posto Territorial da GNR.
Os factos apurados não justificam, pois, a ruptura do contrato de trabalho existente entre a A. e a R.
Não se questiona que a A. não pode agir como efectivamente agiu no dia 30 de Julho de 2024, porém, a sanção disciplinar mais grave surge como desproporcional.
Em matéria de sanções disciplinares vigora o princípio da proporcionalidade, por força do art.º 330.º do Código do Trabalho, o qual deve ser aplicado de modo a que entre a sanção e o facto que a origina haja um natural equilíbrio, de molde a que aquela não se mostre desajustada com este, sendo que, deste ponto de vista, o despedimento, que deve ser utilizado apenas em última instância, como ultima ratio.
Em vista do quadro fáctico assente, é desproporcionada a sanção disciplinar de despedimento, atenta a gravidade da infracção e a carência dos requisitos legais para tanto, nomeadamente de impossibilidade de manutenção da relação laboral.
Tudo visto e ponderado, entende-se que a conduta da A. não coloca irremediavelmente em causa a confiança da R. (como, efectivamente, não colocou, pois a A. continuou a trabalhar por conta da R. e aos seu serviço) e, por isso, não vemos que os factos provados integrem o conceito de justa causa e, em consequência, coloquem em crise a subsistência, imediata, da relação laboral.
Conclui-se, portanto, pela ilicitude do despedimento, porque não fundado em justa causa.” - fim de transcrição.
*
Pois bem, tendo em conta a matéria de facto provada, desde já avançamos que acompanhamos a sentença recorrida quando na mesma se concluiu pela ilicitude do despedimento.
Na verdade, resultou provado que:
- No dia 30 de julho de 2024, pelas 12,50 horas, a A., na presença de utentes que aguardavam atendimento, dirigindo-se a BB, funcionária daquele cliente, afirmou, num tom de voz elevado, quase aos gritos:
a) «Para a próxima vez guardem o dinheiro no cofre antes de eu chegar para eu não ver, porque vocês pensam que eu sou uma ladra.»,
b) «Vou participar desta merda toda, vocês não prestam»,
c) «Vou participar de vocês, não fazem nada, só falam e riem e o público para atender e eu é que os chamo para virem atender as pessoas»;
- Nessa ocasião, a A. atirou com o balde do lixo contra a parede;
- O cliente da R. efetuou uma reclamação e solicitou a imediata transferência da A.;
- A A. não prestava trabalho apenas nas instalações da Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ...;
- A A. prestava, e presta, serviço, por conta da R., nas instalações do Destacamento Territorial ... da GNR, desempenhando tarefas de limpeza.
Assim, é nosso entendimento que os factos ora relatados revelam um comportamento da trabalhadora violador do dever de respeitar e de tratar os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade (artigo 128.º, n.º 1, a), do CT).
“Trata-se de um dever de tratamento cordato que abrange não só a linguagem verbal, (…). Viola este dever o trabalhador que dirige palavras insultuosas a alguma das pessoas ali mencionadas, ou que pretende ofendê-las. (…)
A violação deste dever pode mesmo constituir motivo para tornar a manutenção da relação de trabalho impossível, quando o trabalhador provoque repetidamente conflitos com outros trabalhadores da empresa, cfr. alínea c) do n.º 2 do artigo 351.º ou quando pratique, no âmbito da empresa, violência física, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes, cfr. alínea i) do n.º 2 do artigo 351.º. Assim entendido, a violação do dever de urbanidade afere-se tendo em conta o caso concreto.”[2]
Como se refere no citado acórdão do STJ, <<na alínea a) do n.º 1 do artigo 128.º do Código de Trabalho de 2009 consagra-se o dever de respeito e urbanidade, referindo-se que o trabalhador deve «respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade»
O dever de respeito, que não se confunde com o dever de urbanidade, tem uma dimensão múltipla direcionada para os superiores hierárquicos, para os colegas de trabalho e até para terceiros que entrem em relação com a empresa.
Na dimensão direcionada aos companheiros de trabalho, este dever atinge vários níveis de concretização, nomeadamente, quando se perspetiva uma relação de natureza hierárquica entre os trabalhadores envolvidos e não se confunde com o dever de obediência.
Na verdade, a obrigação de acatamento de ordens tem autonomia face à obrigação de respeito que impende sobre quem, igualmente na qualidade de subordinado, dirige outros colegas de trabalho.
A concretização deste dever depende, assim, da multiplicidade de fatores que caracterizam a situação do trabalhador no contexto da relação de trabalho e, como MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, «deve ter em conta o contexto específico de cada vínculo laboral»[17].
Acontece que, pese embora não tenhamos dúvidas de que o modo como a trabalhadora se dirigiu às funcionárias da Conservatória cliente da Ré é desrespeitador e, por vezes, ofensivo, tal comportamento, sem mais, não consubstancia uma provocação repetida de conflitos nem injúrias ou outras ofensas punidas por lei.
Acresce que não se apurou que o comportamento da trabalhadora tenha causado danos ou prejuízos à empregadora, sendo certo que aquela continuou a trabalhar para a Ré no outro local de trabalho (posto da GNR) e a Conservatória cliente da Ré não pôs termo ao respetivo contrato.
Assim sendo, conjugando todos os factos provados e pelas razões já expostas, não acompanhamos a recorrente na sua alegação de que existe justa causa de despedimento da trabalhadora.
Desta forma, face ao que ficou dito, entendemos que o comportamento da trabalhadora supra descrito, pese embora ilícito e culposo, não é grave em si mesmo e nas suas consequências de forma a originar uma absoluta quebra de confiança entre o empregador e a trabalhadora, pelo que, não se verifica a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.
Ao contrário do alegado pela recorrente, o comportamento da trabalhadora não é de tal modo grave que abalou de forma irremediável e definitiva a confiança que deve existir entre empregador e trabalhador.
Em suma, não estamos perante um comportamento do trabalhador que tornou impossível a subsistência da relação laboral.
Acresce que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (n.º 1, do artigo 330.º, do C.T.), pelo que, face ao que ficou dito, entendemos também que a sanção de despedimento aplicada à trabalhadora não se mostra proporcional à gravidade do seu comportamento. A trabalhadora podia e devia ter sido sancionada mas não com a sanção mais gravosa.
Tendo em conta que a sanção disciplinar visa reagir contra o comportamento inadequado do trabalhador, procurando harmonizar este para o futuro com o interesse do empregador, e sendo o objetivo natural daquela sanção, de natureza corretiva, intimidatória e conservatória, só no caso de uma sanção deste tipo <<se mostrar inadequada ou insuficiente para repôr a normalidade da relação de trabalho prejudicada pelo comportamento imputado ao trabalhador, se poderá aceitar, como razoável e justo, aplicar-se uma sanção rescisória do contrato.
A existência de justa causa só será, assim, de admitir se os factos praticados pelo trabalhador se reflectirem sobre o desenvolvimento normal da relação de trabalho, afectando-o em termos tais que o interesse do despedimento deva prevalecer sobre o interesse oposto da permanência do contrato>>[3].
Face ao comportamento apurado da trabalhadora, temos para nós que uma sanção conservatória seria a mais adequada já que se nos afigura suficiente para repor o normal desenvolvimento da relação laboral devendo, assim, prevalecer o interesse na permanência do contrato.
Pelo exposto, inexistindo justa causa para o despedimento da trabalhadora, o seu despedimento é ilícito tal como consta da sentença recorrida, com as legais consequências na mesma determinadas.
3ª questão
Se não devia ter sido relegado para incidente de liquidação o apuramento da quantia devida a título de crédito de formação.
Alega a recorrente que:
- A sentença recorrida violou o artigo 342.º do Código Civil ao condenar sem prova dos factos constitutivos do direito.
- A Autora não alegou nem provou os elementos essenciais do crédito invocado.
- Não é admissível relegar para liquidação a demonstração da existência do direito. A liquidação posterior apenas pode servir para quantificar um direito já demonstrado, não para suprir a falta de alegação e prova dos factos constitutivos do próprio direito.
- O pedido deve improceder integralmente.
Por outro lado, a este propósito consta da sentença recorrida o seguinte:
“Em cada ano o trabalhador tem direito a um número mínimo de 40 horas anuais de formação profissional por força do preceituado no art.º 131.º do Código do Trabalho.
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação - art.º 134.º do Código do Trabalho.
Importa convocar o disposto no art.º 131.º, n.º 2 e 132.º, n.os 1 e 6 do Código do Trabalho:
- o trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, a um mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano;
- as horas de formação previstas no n.º 2 do art.º 131.º, que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos 2 anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação profissional;
- o crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados 3 anos sobre a sua constituição.
Deste modo, à luz destes preceitos legais, o prazo de caducidade de 3 anos por crédito de horas para formação apenas começa a contar após a conversão das horas de formação vencidas e não proporcionadas em crédito de horas para formação, o que apenas ocorre decorridos 2 anos sobre o seu vencimento.
As horas de formação vencem-se no final de cada ano a que dizem respeito, mas só se transformam em crédito de horas passados 2 anos a contar da data de vencimento sem que ao trabalhador sejam ministradas ou asseguradas as horas de formação, e a caducidade ocorre passados 3 anos sobre a data em que se transformaram em crédito.
Veja-se acerca desta questão o acórdão do T.R.C., de 9/11/2022, Proc. 3147/19.6T8VIS.C1, www.dgsi.pt.
A caducidade é de conhecimento oficioso - cfr. art.º 333.º, n.º 1 do Código Civil.
O valor hora deverá ser calculado de acordo com o preceituado no art.º 271.º do Código do Trabalho e o horário semanal de 40 horas.
No caso que nos ocupa, a A. não indica quais os anos a que reporta a formação profissional não foi prestada, nem as horas que considerou no cômputo da quantia peticionada de € 1.176,00.
Assim, relega-se a liquidação da quantia devida a título de formação profissional em falta para execução de sentença, sem poder exceder o valor peticionado de € 1.176,00, com exclusão do crédito de formação que se encontre caducado.”
Vejamos:
A Autora peticionou a quantia de € 1.176,00 a título de horas de formação profissional vencidas e não administradas.
Por sua vez, a Ré alegou ser falsa e infundada a obrigação de formação profissional imputada à Ré pela Autora.
Não consta da matéria de facto provada que tenham sido ministradas à Autora horas de formação.
O direito à formação encontra-se previsto nos artigos 131.º e 134.º, ambos do CT, e deve ser assegurado pelo empregador, tendo como pressuposto a prestação efetiva do trabalho.
<<Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado ou ao crédito de horas de formação de que seja titular à data da cessação.>> - artigo 134.º do CT.
Acontece que a questão do ónus da prova da falta de formação profissional não tem tido uma resposta unânime na nossa jurisprudência.
Na verdade, uma corrente jurisprudencial tem vindo a defender que tendo o trabalhador alegado que não recebeu as horas de formação profissional a que tinha direito compete ao empregador alegar e provar que as mesmas lhe foram ministradas.
É o caso, entre outros, dos acórdãos da Relação do Porto de 04/04/2022 e da Relação de Lisboa de 23/03/2022, ambos disponíveis em www.dgsi.pt.
Outra corrente sustenta que é ao trabalhador que alega que não lhe foi ministrada a formação a que tinha direito que compete provar tal falta de formação por se tratar de um facto constitutivo (pese embora negativo) do direito invocado.
Neste sentido, entre outros, os acórdãos da RP de 20/05/2024, da RG de 16/02/2023 e da RL de 30/11/2026, todos disponíveis em www.dgsi.pt.
Este tribunal já se pronunciou sobre a questão em apreciação, entre outros, no acórdão de 27/06/2025, disponível em www.dgsi.pt, no sentido de que é sobre o Autor que impende o ónus de provar as horas de formação que não lhe foram concedidas por se tratar de facto constitutivo do direito que invoca (n.º 1 do artigo 342.º do CC), no entanto, após melhor estudo e ponderação dos interesses em causa, entendemos ser de rever a nossa posição.
Na verdade, tendo em conta que estamos perante um facto negativo e que o ónus da prova de outros direitos “semelhantes” invocados pelo trabalhador, como é o caso do direito a férias[4], recai sobre o empregador, é nosso entendimento que é sobre o empregador que recai o ónus de provar que ministrou ao trabalhador as horas de formação a que tem direito, posto que se trata de um facto impeditivo do direito invocado pelo Autor (artigo 342.º, n.º 2, do CC).
Como se decidiu no acórdão da RE, de 30/01/2025, processo n.º 1860/24.5T8PTM.E1, disponível em www.dgsi.pt, que acompanhamos:
<<Ao trabalhador basta, assim, invocar a celebração do contrato e o direito incumprido. O que o trabalhador invoca, afinal, é o incumprimento contratual pelo empregador da contraprestação respeitante à formação decorrente da celebração do contrato de trabalho (e que origina o direito de crédito peticionado), pelo que compete ao empregador provar que cumpriu a sua prestação obrigacional (artigo 762.º, n.º 1, conjugado com o artigo 342.º, n.º 2, ambos do Código Civil).>>
E no acórdão da RE, de 30/01/2025, processo n.º 871/23.2T8STR.E1, disponível em www.dgsi.pt:
<<A sentença decidiu não reconhecer o crédito reclamado pelo trabalhador a este título, argumentando que era seu ónus de prova demonstrar que não recebeu as horas de formação que peticiona, e como não demonstrou esse facto negativo, a sua pretensão deveria improceder. Decorre do art. 134.º do Código do Trabalho que em caso de cessação do contrato de trabalho, em que haja horas de formação profissional que não tenham sido ministradas pelo empregador, este deve liquidar quer as horas que já se transformaram em crédito, quer as que se venceram nos últimos dois anos de execução do contrato e que ainda não se converteram em crédito de horas. Neste sentido, vide o Acórdão da Relação do Porto de 03.06.2019 (Proc. 1418/18.8T8VNG.P1) e os Acórdãos da Relação de Coimbra de 09.11.2022 (Proc. 3147/19.6T8VIS.C1) e de 13.01.2023 (Proc. 5265/21.1T8CBR.C1), todos publicados em www.dgsi.pt. Como se trata de facto extintivo do direito invocado pelo trabalhador, compete ao empregador, contra quem a invocação é feita, demonstrar o cumprimento dessa obrigação - art. 342.º n.º 2 do Código Civil.>>
Pelo exposto, a Autora tem direito ao crédito peticionado a título de formação profissional não ministrada tal como consta da sentença recorrida, posto que, ao contrário do alegado pela recorrente, não foi relegada para incidente de liquidação a demonstração da existência do direito mas sim a sua liquidação por falta elementos para fixar a quantidade (artigo 609.º, n.º 2 do CPC).
Improcedem, assim, as conclusões da Ré recorrente.
4ª questão
Se a A. devia ter sido condenada como litigante de má fé.
Alega a recorrente que:
- A sentença recorrida errou ao não condenar a Autora como litigante de má-fé.
- A Autora alegou factualidade que não se provou e sustentou versão incompatível com a prova produzida.
- A Autora sustentou uma versão factual que não apenas não se provou, como foi contrariada por prova direta, documental e testemunhal, designadamente quanto à alegada acusação de furto no próprio momento dos factos, ao alegado desmaio, ao abandono do local e à tentativa de afastar o teor da resposta disciplinar por si assinada e enviada.
- Tal conduta, pela sua intensidade e desconformidade com a prova produzida, ultrapassa a mera improcedência da ação e integra, pelo menos, negligência grave processualmente censurável. Verifica-se, pelo menos, negligência grave, nos termos do artigo 542.º, n.º 2, alíneas a) e b), do CPC.
- Deve, por isso, ser condenada em multa e indemnização.
A este propósito consta da sentença recorrida, além do mais, o seguinte:
“No caso destes autos, em face do antes decidido, conclui-se que está afastada a actuação da A. com o grau de negligência que a lei exige para a litigância de má-fé e, em consequência, a sua conduta processual não é passível de censurada como litigante de má fé.”
Vejamos:
<<Diz-se litigante de má fé quem, com dolo ou negligência grave:
a) Tiver deduzido pretensão ou oposição cuja falta de fundamento não devia ignorar;
b) Tiver alterado a verdade dos factos ou omitido factos relevantes para a decisão da causa;
c) Tiver praticado omissão grave do dever de cooperação;
d) Tiver feito do processo ou dos meios processuais um uso manifestamente reprovável, com o fim de conseguir um objetivo ilegal, impedir a descoberta da verdade, entorpecer a ação da justiça ou protelar, sem fundamento sério, o trânsito em julgado da decisão.>> - n.º 2, do artigo 542.º, do C.P.C.
Este normativo consagra a opção de sancionar não a lide temerária mas apenas a lide dolosa, ou seja, quando são violadas regras de forma intencional ou consciente.
Tendo em conta o disposto na alínea a), do n.º 2, deste normativo <<litiga de má fé quem com dolo ou negligência deduzir pretensão ou oposição sem fundamento. De acordo com a unanimidade dos autores, este segmento normativo relaciona-se com a denominada má fé substancial ou material, ou seja, com o mérito da causa>>[5].
Já no que concerne à alteração da verdade dos factos, ou violação do dever de verdade, esta violação <<é dolosa e instrumental se a parte conscientemente apresenta uma versão dos factos deturpada ou omissa, com o fim de obter uma providência de tutela jurisdicional favorável que sabe não ter fundamento. A violação é dolosa e autónoma se a parte, tendo consciência que o facto alegado é falso ou que o facto omitido é relevante para a decisão, estiver convencida que a providência requerida é a que melhor corresponde à justa composição do litígio>>[6].
Ora, resulta dos autos que a Autora alegou o seguinte:
- No dia 30 de julho de 2024, a A., antes de iniciar o trabalho, sentou-se no exterior do edifício da Conservatória do Registo Civil/Predial/Comercial/Automóvel de ... para fumar um cigarro;
- Nesse momento, foi abordada por uma das funcionárias da Conservatória, DD, nos seguintes termos: «Natália, tu vais lá pôr os € 50,00 ou não?»;
- A A. perguntou à funcionária a que se estava a referir;
- A funcionária afirmou que a A. havia furtado aquela quantia da caixa do Registo Civil;
- Enervada com a situação suprarreferida, a A. sentiu-se mal e chegou a perder os sentidos durante alguns segundos;
- Quando recuperou os sentidos, a A. abandonou o local, visto que não se sentia em condições de trabalhar.
Esta matéria foi julgada não provada, no entanto, tendo em conta os restantes factos dados como provados, é nosso entendimento que não resulta dos autos que a Autora faltou conscientemente à verdade.
Na verdade, a A. podia estar convencida de que aqueles factos tinham ocorrido no dia 30/07/2024.
Assim sendo, não podemos concluir que a Autora deduziu pretensão cuja falta de fundamento não podia ignorar, alegou factos que sabia perfeitamente serem contrários à verdade e com a intenção de obter uma decisão que lhe fosse favorável, sendo certo que, <<exige-se, (…), que a parte tenha atuado com dolo ou com negligência grave, ou seja, sabendo da falta de fundamento da sua pretensão ou oposição, encontrando-se numa situação em que se lhe impunha que tivesse esse conhecimento>>[7].
Como se refere no Acórdão da RL, de 16/12/2021, disponível em www.dgsi.pt:
<<I - É corrente distinguir má fé material e má fé instrumental. A primeira relaciona-se com o mérito da causa: a parte, não tendo razão, atua no sentido de conseguir uma decisão injusta ou realizar um objetivo que se afasta da função processual. A segunda abstrai da razão que a parte possa ter quanto ao mérito da causa, qualificando o comportamento processualmente assumido em si mesmo.
II - Preencherá o ilícito típico da al. a), do art. 542º, nº 2, a parte que tenha consciência da falta de fundamento da sua pretensão, ou aquela que, embora não a tendo, devê-la-ia ter se houvesse cumprido os deveres de cuidado que lhe eram impostos.
III - Mesmo que a parte alegue a sua boa fé, entendida esta em sentido objetivo, litigará de má fé se, não obstante conhecer a falta de fundamento da pretensão ou da defesa, lhe fosse exigível que a conhecesse.
IV - Para que o facto ilícito gere responsabilidade, é necessário que o autor tenha agido com culpa.
V - Também ao nível da responsabilidade processual, o grau de diligência exigível ao litigante deverá partir da diligência do bom pai de família, ou seja, da diligência que um homem medianamente prudente e cuidadoso teria empregado previamente à propositura de uma ação judicial.
VI - O grau de culpabilidade do agente será tanto maior quanto mais intenso o dever de ter agido de outro modo, podendo, em consequência, a negligência com que atua ser considerada simples ou grave.>>
E como se decidiu no acórdão do STJ, de 13/07/2021, disponível em www.dgsi.pt:
<<I - O comportamento processual contrário à lei, desde que se conclua que foi adoptado pelo agente com dolo ou negligência grave na prossecução de uma finalidade inadmissível e susceptível de afectar seriamente, de forma injustificada, os interesses da parte contrária, consubstancia uma conduta reprovável e sancionada no âmbito do instituto da litigância de má fé.
II- A litigância processual exige responsabilidade, probidade e prudência, não sendo aceitável ou admissível a utilização desenfreada e sem critério de todos os meios e expedientes de que a parte se lembre para a prossecução e obtenção dos fins que a possam favorecer.
III- A lei apenas admite o exercício das faculdades processuais que assentem, em termos razoáveis, na realidade revelada objectivamente nos autos; proíbe, por sua vez, o uso dos meios processuais que se fundam naquilo que nunca aconteceu, e de que a parte, actuando com a prudência e diligência medianas e exigíveis, disso poderia e deveria perfeitamente aperceber-se, não atirando para os articulados pretensões assentes unicamente no que é aparente ou ilusório.>>
Desta forma, não tendo ocorrido um comportamento processual da Autora capaz de integrar a previsão das alíneas a) e b) do n.º 2 do artigo 542.º, ou qualquer outra, impõe-se concluir pela inexistência de litigância de má fé da Autora tal como consta da sentença recorrida.
Improcedem, assim, as conclusões da recorrente.
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Assim sendo, na parcial procedência das conclusões da recorrente, impõe-se a manutenção da sentença recorrida em conformidade.
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IV - Sumário[8]
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V - DECISÃO
Nestes termos, sem outras considerações, na improcedência do recurso, acorda-se em manter a sentença recorrida.
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Custas a cargo da empregadora recorrente.
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[1] Relatora - Paula Maria Roberto
Adjuntos - Mário Rodrigues da Silva
- Bernardino Tavares
[2] Diogo Vaz Marecos, Código do Trabalho comentado, 6ª Edição, Almedina, pág. 406.
[3] Acórdão do STJ de 09/06/1999, AD, 459.º, 461.
[4] Salvo no que respeita ao direito à indemnização pela violação do direito a férias cujo ónus de alegação e prova do impedimento do gozo das mesmas recai sobre o trabalhador.
[5] António Júlio Cunha, Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor António Motta Veiga, Almedina, 2007, pág. 701.
[6] António Júlio Cunha, obra citada, pág. 704.
[7] Acórdão do STJ, de 18/02/2015, disponível em www.dgsi.pt.
[8] O sumário é da exclusiva responsabilidade da relatora.