Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra

intentou a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra

Centro Social Paroquial de ... - Lar ... - Instituição Particular Solidariedade Social, com sede na ..., ....

Para tanto, apresentou o formulário de fls. 2, opondo-se ao despedimento de que foi alvo e requerendo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do mesmo, com as legais consequências.

Procedeu-se à realização de audiência de partes e o empregador, notificado para apresentar articulado motivador do despedimento veio fazê-lo alegando, em síntese, que a trabalhadora, no ano de 2025, faltou ao trabalho oito dias úteis, sem apresentar qualquer justificação válida e credível; no mesmo ano, em 5 dias, entrou ao serviço e depois abandonou-o sem qualquer justificação; face às 13 faltas interpoladas e injustificadas da trabalhadora, o empregador viu-se obrigado a reorganizar os recursos humanos, com os inerentes prejuízos; a trabalhadora violou os deveres de assiduidade e de prestar o trabalho com zelo e diligência, existindo justa causa para o seu despedimento.

“Nestes termos e melhores de direito deve o presente articulado ser julgado totalmente procedente e por via dele ser declarada a regularidade e a licitude do despedimento da Autora AA promovido pelo Réu Lar, julgando-se totalmente improcedente a acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento instaurada pela Autora AA, tudo com as legais consequências.”

A trabalhadora apresentou contestação que, por despacho proferido em 20/02/2026, foi julgada extemporânea e ordenado o seu desentranhamento.

“Pelos fundamentos expostos, decide-se julgar improcedente, por não provada, a presente ação de processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, considerando lícito e regular o despedimento da Trabalhadora, AA, promovido pela Entidade Empregadora, “Centro Social Paroquial de ... - Lar ... - Instituição Particular Solidariedade Social”.”

A trabalhadora, notificada desta sentença, veio interpor o presente recurso que concluiu da forma seguinte:

O Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitiu o douto parecer que antecede no sentido de que “deve ser negado provimento ao recurso, com a consequente confirmação da sentença recorrida.”

Como é sabido, a apreciação e a decisão dos recursos são delimitadas pelas conclusões da alegação do recorrente (art.º 639.º do C.P.C.), com exceção das questões de conhecimento oficioso.

Cumpre, assim, apreciar a questão suscitada pela trabalhadora recorrente, qual seja:

- A sentença recorrida errou igualmente ao concluir pela existência de justa causa de despedimento sem proceder à apreciação crítica e juridicamente exigível dos respetivos pressupostos.

- A verificação de justa causa não resulta automaticamente da mera convocação da alínea g) do n.º 2 do artigo 351.º do Código do Trabalho, exigindo sempre a verificação do conceito-base previsto no n.º 1 do mesmo preceito e a ponderação das circunstâncias relevantes nos termos do respetivo n.º 3.

- A sentença recorrida não valorou corretamente o regime dos artigos 253.º e 254.º do Código do Trabalho, confundindo a comunicação da ausência com a prova do respetivo motivo justificativo e comprometendo, assim, o juízo sobre a culpa e sobre a proporcionalidade da sanção aplicada.

- Para efeitos do artigo 351.º, n.º 2, alínea g), do Código do Trabalho, a contagem relevante é a de faltas em sentido jurídico-laboral, nos termos do artigo 248.º do mesmo diploma, e não o mero número de datas ou ocorrências em que se tenha verificado uma ausência parcial.

- A sentença recorrida afirmou a existência de 13 dias interpolados e, simultaneamente, quantificou o total das ausências em 11 dias, 5 horas e 23 minutos, evidenciando uma contagem por ocorrências e não por faltas juridicamente determinadas, o que consubstancia erro de direito.

- O artigo 256.º, n.º 4, do Código do Trabalho regula os efeitos da falta injustificada e uma faculdade de recusa de prestação, não legitimando, por si só, a aplicação da sanção máxima sem o crivo autónomo imposto pelo artigo 351.º, n.ºs 1 e 3.

- A sentença recorrida não densificou, com a fundamentação exigível, o juízo de inexigibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, nem procedeu à devida ponderação das circunstâncias concretas do caso, como impõe o artigo 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho.

- Em especial, não podia ser desconsiderado que, no procedimento disciplinar, a trabalhadora invocou motivos de saúde e apresentou, após a nota de culpa, sucessivas baixas médicas e certificados de incapacidade temporária até 26/09/2025, elementos que impunham apreciação efetiva no plano da culpa, da proporcionalidade e da adequação da sanção.

O contrato de trabalho pode cessar, além de outras causas, por despedimento por iniciativa do empregador, por facto imputável ao trabalhador.

Na verdade, conforme o disposto no n.º 1, do artigo 351.º, do C.T. <<constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho>>, nomeadamente, os previstos no n.º 2 do mesmo normativo.

Por outro lado, a justa causa compreende três elementos: o comportamento culposo do trabalhador; comportamento grave em si mesmo e de consequências danosas e o nexo de causalidade entre este comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral face àquela gravidade, ou seja, o comportamento tem de ser imputado ao trabalhador a título de culpa (com dolo ou negligência) e a gravidade e impossibilidade devem ser apreciadas em termos objetivos e concretos relativamente à empresa - neste sentido, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 22-09-2010 e 29-09-2010, disponíveis em www.dgsi.pt.

Acresce que <<para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes>> - n.º 3 do citado artigo 351.º, do C.T..

Cumpre, ainda, dizer que compete ao trabalhador fazer a prova da existência do contrato de trabalho e do despedimento e ao empregador incumbe provar os factos constitutivos da justa causa do despedimento que promoveu.

Após estas considerações jurídicas, cumpre verificar se a empregadora logrou provar, como lhe competia, os comportamentos que imputou à trabalhadora e se os mesmos integram aquele conceito de justa causa, ou seja, se esta praticou factos culposos que pela sua gravidade e consequências tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Na sentença recorrida considerou-se, a este propósito, além do mais, o seguinte:

“No procedimento disciplinar em causa, a Entidade Empregadora imputou à Trabalhadora factos/comportamentos que, em seu entender, implicavam a violação por este do dever de assiduidade, previsto no art.º 128.º, n.º 1, alínea b) do Código do Trabalho - preenchendo tais comportamentos, em seu entender, a noção de justa causa plasmada no n.º 1 do art.º 351.º do mesmo diploma, com a concretização prevista na alínea g) do n.º 2 do mesmo artigo. As faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco constituem, como vimos, justa causa de despedimento.

No caso em apreço, ficou provado que no decurso do ano civil de 2025, a Trabalhadora faltou ao trabalho nos seguintes dias completos de trabalho de 08 (oito) horas diárias:

A Trabalhadora faltou nos mencionados dias sem apresentar qualquer justificação válida e credível para as ausências verificadas, nada tendo por ela sido dito ou comunicado verbalmente ou por escrito que justificasse validamente tais ausências.

No decorrer do ano civil de 2025, a Trabalhadora também faltou ao trabalho nos termos que infra melhor se concretizam:

- no dia 25/05/2025 a Trabalhadora entrou ao serviço às 07:14 horas, sendo que às 12:11 horas abandonou o seu local de trabalho abruptamente e sem apresentar verbalmente ou por escrito qualquer justificação válida e credível para tal abandono, tendo prestado apenas trabalho durante 4 horas e 57 minutos, tendo por isso faltado injustificadamente ao trabalho 3 horas e 03 minutos.

- no dia 12/06/2025 a Trabalhadora entrou ao serviço às 07:32 horas, sendo que às 11:06 horas abandonou o seu local de trabalho sem apresentar verbalmente ou por escrito qualquer justificação válida e credível para tal abandono, tendo prestado trabalho durante 3 horas e 34 minutos, tendo por isso faltado injustificadamente ao trabalho 4 horas e 26 minutos.

- no dia 04/07/2025 a Trabalhadora entrou ao serviço às 07:34 horas, sendo que às 09:25 horas abandonou o seu local de trabalho sem apresentar verbalmente ou por escrito qualquer justificação válida e credível para tal abandono, tendo prestado trabalho durante 1 hora e 51 minutos, tendo por isso faltado injustificadamente ao trabalho 6 horas e 09 minutos.

- no dia 22/07/2025 a Trabalhadora entrou ao serviço às 07:29 horas, sendo que às 07:44 horas abandonou o seu local de trabalho abruptamente e sem apresentar verbalmente ou por escrito qualquer justificação válida e credível para tal abandono, tendo prestado trabalho durante 15 minutos, tendo por isso faltado injustificadamente ao trabalho 7 horas e 45 minutos.

A Trabalhadora faltou ao trabalho sem nada informar e/ou justificar validamente 4 vezes interpoladas, num período total de trabalho de dois dias, 5 horas e 23 minutos úteis.

No dia 24/07/2025, a Autora deveria ter iniciado a sua prestação de trabalho às 13:00 horas, sendo que apenas picou o ponto às 14:41 horas, ou seja, com 1 hora e 41 minutos de atraso. Em face desse atraso, a Entidade Empregadora comunicou à Autora que não aceitava a prestação do trabalho durante todo o período normal de trabalho, ou seja, 8 horas, não tendo em consequência a Autora prestado qualquer trabalho nesse dia 24/07/2025 na sequência do exercício de um direito legítimo do Réu, sendo como tal a falta em causa considerada injustificada.

A Trabalhadora faltou injustificadamente ao trabalho 11 dias, 05 horas e 23 minutos úteis.

No decorrer do ano civil de 2025, ou seja, de 01/01/2025 até ao dia 04/08/2025, a Trabalhadora faltou injustificada e interpoladamente ao trabalho 13 dias interpolados (03/03/2025, 02/04/2025, 13/05/2025, 25/05/2025, 01/06/2025, 12/06/2025, 13/06/2025, 04/07/2025, 05/07/2025, 13/07/2025, 21/07/2025, 22/07/2025 e 24/07/2025) num total de 11 dias, 05 horas e 23 minutos úteis de trabalho.

Esta factualidade atinente às faltas dadas pela Trabalhadora não foi infirmada no procedimento disciplinar. Por outro lado, conforme se verificou no âmbito dos presentes autos, foi dada como provada.

Existe justa causa de despedimento quando não é exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral, por constituir uma injusta imposição a este, sendo que esta inexigibilidade deve ser, como referimos, avaliada objetivamente, de acordo com o critério de um homem médio colocado na situação da entidade patronal e está intimamente ligada com a quebra de confiança resultante da atuação do trabalhador.

De facto, o princípio da confiança e da boa fé no cumprimento dos contratos é especialmente importante nos contratos de trabalho, de longa duração e que originam uma série de vínculos pessoais, por força, desde logo, do art.º 762º do Código Civil.

Assim, é necessário que a conduta do trabalhador seja suscetível de destruir ou abalar essa confiança, de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da sua conduta.

Posto isto, entendemos, em face de todo o circunstancialismo fáctico que se deu como provado, ficou destruída totalmente esta relação fiduciária decorrente do contrato de trabalho celebrado pelas partes, atenta a gravidade da conduta da Trabalhadora, pelo que a sanção que foi aplicada mostra-se proporcionada e adequada aos factos praticados pela Trabalhadora, que agiu culposamente e de forma reiterada, repetida e grave, pelo que não se adequaria a aplicação de qualquer outra sanção disciplinar à Trabalhadora, antes sendo necessário e ajustado, face à quebra total da relação fiduciária existente entre si e a sua Entidade Empregadora, o seu despedimento.

Em resumo, devem, pois, considerar-se como verificados e procedentes os fundamentos invocados para o despedimento, sendo o mesmo lícito.” - fim de transcrição.

Pois bem, tendo em conta a matéria de facto provada, acompanhamos a sentença recorrida pouco mais se impondo dizer.

Como se refere na sentença recorrida, o comportamento da trabalhadora consubstancia a violação do dever de assiduidade (artigo 128.º, n.º 1, b), do CT) e constitui justa causa de despedimento prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo 351.º do CT.

Acresce que o comportamento ilícito e culposo da trabalhadora supra descrito é grave em si mesmo e nas suas consequências de forma a originar uma absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, pelo que, verifica-se a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho, não sendo exigível à empregadora que mantenha tal relação laboral.

Na verdade, conforme resulta da matéria de facto provada, a Entidade Empregadora, em face das faltas injustificadas da Trabalhadora, sem nada dizer ou informar, viu-se sistematicamente obrigada a reorganizar a sua estrutura de recursos humanos interna para fazer face às necessidades diárias mais elementares e básicas dos seus utentes de terceira idade total ou parcialmente dependentes da ajuda de terceiros, tais como a locomoção, a alimentação, as necessidades fisiológicas, a higiene pessoal, entre outras.

Ao contrário do alegado pela trabalhadora, a sentença recorrida não confundiu a comunicação da ausência com a prova do respetivo motivo justificativo, desde logo, porque resulta da matéria de facto provada que a Trabalhadora faltou nos mencionados dias sem apresentar qualquer justificação válida e credível para as ausências verificadas, nada tendo por ela sido dito ou comunicado verbalmente ou por escrito que justificasse validamente tais ausências.

a) Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.>>

E por força do disposto no n.º 2 do artigo 248.º do CT, <<em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta.>>

Assim sendo, a contagem das faltas - num total de 11 dias, 05 horas e 23 minutos úteis de trabalho - encontra-se conforme com o disposto nestes normativos, posto que sendo a ausência do trabalhador correspondente a períodos de tempo inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta, nos termos previstos no n.º 2 do artigo 258.º.

E, ao contrário do alegado pela recorrente, o tribunal não tinha de valorar a invocação de motivos de saúde constante do procedimento disciplinar, uma vez que apenas resultou provada essa mesma invocação por parte da trabalhadora e o facto de ter apresentado baixas médicas após a nota de culpa, não tinha de ser ponderando na apreciação da culpa, proporcionalidade e adequação da sanção porque se trata de uma atuação posterior sem qualquer relevância.

Em suma, tendo em conta a matéria de facto provada e tudo o que ficou dito, estamos perante um comportamento da trabalhadora que tornou impossível a subsistência da relação laboral.

Por fim, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (n.º 1, do artigo 330.º, do C.T.), pelo que, face ao que ficou dito, ao contrário do alegado pela recorrente, entendemos que a sanção de despedimento aplicada à trabalhadora se mostra proporcional à gravidade do seu comportamento.

Na verdade, tendo em conta que a sanção disciplinar visa reagir contra o comportamento inadequado do trabalhador, procurando harmonizar este para o futuro com o interesse do empregador, e sendo o objetivo natural daquela sanção, de natureza corretiva, intimidatória e conservatória, só no caso de uma sanção deste tipo <<se mostrar inadequada ou insuficiente para repôr a normalidade da relação de trabalho prejudicada pelo comportamento imputado ao trabalhador, se poderá aceitar, como razoável e justo, aplicar-se uma sanção rescisória do contrato.

A existência de justa causa só será, assim, de admitir se os factos praticados pelo trabalhador se reflectirem sobre o desenvolvimento normal da relação de trabalho, afectando-o em termos tais que o interesse do despedimento deva prevalecer sobre o interesse oposto da permanência do contrato>>[2].

E é precisamente este o caso dos autos, na medida em que, face ao comportamento apurado da trabalhadora, temos para nós que uma sanção conservatória não seria a mais adequada já que se nos afigura insuficiente para repor o normal desenvolvimento da relação laboral devendo, assim, prevalecer o interesse do despedimento sobre o da permanência do contrato.

Pelo exposto, existindo justa causa para o despedimento da trabalhadora, o seu despedimento é lícito tal como consta da sentença recorrida.
Improcedem, assim, mais estas conclusões da recorrente.
*
Na improcedência das conclusões da recorrente impõe-se a manutenção da sentença recorrida em conformidade.

(…)
V - DECISÃO
Nestes termos, sem outras considerações, na improcedência do recurso, acorda-se em manter a sentença recorrida.

Custas a cargo da recorrente, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário que lhe foi concedido.

Coimbra, 2026/07/09

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(Paula Maria Roberto)

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(Bernardino Tavares)

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(Mário Rodrigues da Silva)