Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa | |||
Processo: |
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Relator: | LEOPOLDO SOARES | ||
Descritores: | CONTRATO DE TRABALHO PLURILOCALIZADO LEI APLICÁVEL | ||
Nº do Documento: | RL | ||
Data do Acordão: | 11/04/2015 | ||
Votação: | UNANIMIDADE | ||
Texto Integral: | N | ||
Texto Parcial: | S | ||
Meio Processual: | APELAÇÃO | ||
Decisão: | REVOGADA A DECISÃO | ||
Sumário: | I– Quer a Convenção de Roma sobre a Lei Aplicável às Obrigações Contratuais (1980) quer o Regulamento (CE) nº 593/2008, do Parlamento Europeu, de 17 de Junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Roma I), contêm normas de conflito específicas sobre o contrato individual de trabalho, nos termos das quais o contrato deverá reger-se pela Lei escolhida pelas partes. II– Todavia, o Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de Junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Regulamento Roma I, JO L 177 de 4.7.2008), apenas se reporta aos contratos celebrados a partir de 17 de Dezembro de 2009 (vide a Rectificação ao Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de Junho de 2008 (Jornal Oficial nº L 309 de 24/11/2009). III– Seja como for, tal escolha deve ser expressa ou pelo menos resultar inequivocamente do contrato, ou das circunstâncias da causa. IV– Na falta de escolha feita dentro destes parâmetros, o contrato deve ser regulado pela Lei do país em que o trabalhador, no cumprimento desse contrato, presta habitualmente o seu trabalho, a não ser que resulte do conjunto das circunstâncias que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com um outro, sendo em tal caso a Lei aplicável desse outro país. V– Porém, atento o teor dos instrumentos referidos em I qualquer deles permite que seja afastada a aplicação de disposições legais nela contidas se tal aplicação for manifestamente incompatível com a ordem pública do foro. VI– Aliás, o mesmo sempre decorre do preceituado no artigo 22º do nosso CC. VII– Da garantia à segurança no emprego, contemplada no artigo 53.º da Constituição Portuguesa, decorre que o despedimento deve satisfazer exigências procedimentais. VIII– Aliás, o procedimento disciplinar laboral faz parte dos procedimentos sancionatórios referidos no n.º 10 do artigo 32.º da nossa Lei Fundamental. IX– Contudo, a única intervenção do trabalhador que apresenta um carácter legal obrigatório no procedimento disciplinar laboral é a resposta à nota de culpa. X– Daqui resulta, que a falta de possibilidade legal de audição do trabalhador, mais que não seja em sede das imputações que lhe são feitas antes de ser alvo de despedimento (quer em termos da respectiva inadmissibilidade ou mera imprevisibilidade de resposta a tais imputações como forma de exercício do devido contraditório) viola normas constitucionais nacionais (portuguesas) de aplicação necessária e imediata; isto é o nº 10º do artigo 32º da nossa CRP em conjugação com o supra citado artigo 53º do mesmo Diploma Fundamental. (Sumário elaborado pelo Relator) | ||
Decisão Texto Parcial: | Acordam do Tribunal da Relação de Lisboa: I-RELATÓRIO: AA instaurou[1] acção de impugnação judicial da regularidade e ilicitude do despedimento contra BB, SL. Apresentou o competente formulário. Realizou-se audiência de partes.[2][3] A entidade patronal veio motivar o despedimento.[4] Invocou a excepção de caducidade da acção pelo decurso do prazo de vinte dias para o Autor a instaurar. Entende que a legislação aplicável ao contrato de trabalho celebrado pelas partes é a lei espanhola, por tal ter sido estabelecido expressamente no contrato. Assim, deve considerar-se o prazo de caducidade de vinte dias úteis definido no artigo 59.º, n.º 3 Estatuto dos Trabalhadores. Sustenta , pois, a sua absolvição da instância com base na caducidade ou então que se declare a regularidade e licitude do despedimento. O Autor contestou.[5] Pugna pela improcedência da invocada caducidade. Alega que, por um lado, não negociou qualquer cláusula contratual e, por outro , a aludida cláusula não pode anular a aplicabilidade da lei portuguesa, em virtude de não ter sido reconhecida ou publicada na nossa ordem jurídica interna. Mais afasta a aplicação, no caso, do artigo 42.º do Código Civil, alegando que o referido preceito legal não dispõe sobre matéria laboral. Invoca ainda o disposto na Convenção de Roma sobre a Lei Aplicável às Obrigações Contratuais. Mais alega ter sido ilicitamente despedido pela Ré, por não ter existido procedimento disciplinar e por não se verificarem os fundamentos de facto alegados pela Ré na sua comunicação de despedimento. Finaliza formulando diversas pretensões. A entidade patronal respondeu.[6] Sustenta a improcedência das pretensões do Autor. Em 12 de Maio de 2015, foi lavrado despacho saneador[7] , que na parte que para aqui mais releva , teve o seguinte teor: (…) Inconformado , o Autor recorreu.[8] Concluiu que: (…) A Ré contra alegou.[9] Concluiu que: (…) O recurso foi admitido.[10] O MºPº lavrou parecer no sentido da improcedência do recurso.[11] Nada obsta ao seu conhecimento. **** A 1ª instância teve como assentes os seguinte factos ( que não foram impugnados no recurso e aqui se aceitam): 1.A Ré é uma pessoa colectiva de direito espanhol, com a sua sede em Espanha. 2.Em 1 de Dezembro de 2005, em Madrid, o Autor e a Ré subscreveram um acordo escrito denominado “Contrato de Trabalho por tempo indefinido”. [12] 3.Nos termos do aludido acordo escrito, o Autor passou a prestar serviços como comercial para a Ré, com a categoria profissional de “Vendedor”, o que fez sempre em Portugal. 4.Consta da cláusula oitava do referido acordo o seguinte teor: “As questões não previstas no presente contrato ficam sujeitas à legislação em vigor aplicável e, nomeadamente, ao disposto no texto consolidado do Estatuto dos Trabalhadores, em especial no artigo 12.º, de acordo com a redacção que lhe foi dada pelo RD 15/98, modificado pela Lei n.º 12/2011, de 9 de Julho (BOE de 10 de Julho) e no Convenio Colectivo de COMERCIO.”. 5.A Ré comunicou o despedimento ao Autor, por escrito, no dia 30 de Junho de 2014. 6.O Autor instaurou a presente acção de impugnação do despedimento no dia 14 de Agosto de 2014. **** É sabido que o objecto do recurso apresenta-se delimitado pelas conclusões da respectiva alegação (artigos 635º e 639º ambos do novo CPC [13] ex vi do artigo 87º do CPT aplicável[14])[15]. E, a nosso ver, nas mesmas suscitam-se duas questões . A primeira consiste em saber qual a Lei aplicável ao contrato de trabalho outorgado entre os ora litigantes ( se a Portuguesa se a Espanhola). A segunda , cujo conhecimento até pode vir a ficar prejudicado , no caso de procedência do recurso, por via da primeira , consiste em saber se mesmo sendo aplicável, ao caso concreto, a Lei Espanhola a invocada caducidade não se verifica. *** E, passando a dilucidar a primeira, cumpre , antes de mais, referir que in casu está provado que : 1. A Ré é uma pessoa colectiva de direito espanhol, com a sua sede em Espanha. 2. Em 1 de Dezembro de 2005, em Madrid, o Autor e a Ré subscreveram um acordo escrito denominado “Contrato de Trabalho por tempo indefinido”. 3. Nos termos do aludido acordo escrito, o Autor passou a prestar serviços como comercial para a Ré, com a categoria profissional de “Vendedor”, o que fez sempre em Portugal. 4. Consta da cláusula oitava do referido acordo o seguinte teor: “As questões não previstas no presente contrato ficam sujeitas à legislação em vigor aplicável e, nomeadamente, ao disposto no texto consolidado do Estatuto dos Trabalhadores, em especial no artigo 12.º, de acordo com a redacção que lhe foi dada pelo RD 15/98, modificado pela Lei n.º 12/2011, de 9 de Julho (BOE de 10 de Julho) e no Convenio Colectivo de COMERCIO”. Estamos, pois, perante um contrato de trabalho plurilocalizado . Segundo o acórdão da Relação de Lisboa de 7 de Maio de 2000, documento RL200007050079374, JTRL00027954, Relator Desembargador Ferreira Marques, acessível em www.dgsi,pt, que logrou o seguinte sumário): “I- Respeitando a questão suscitada na acção a um contrato de trabalho plurilocalizado, isto é, conexionado com mais de uma ordem estadual, a sua apreciação é susceptível de se desenvolver em dois planos: no plano relativo à invocação de normas de direito material interno, pertencentes à "lex fori", de aplicação necessária e imediata, e no plano das regras de conflitos próprios e do Direito Internacional Privado. II- No que respeita ao primeiro plano, tem sido reconhecida a existência de normas jurídicas que, pela essencialidade dos seus comandos, como que transbordam a competência espacial do próprio sistema em que se integram, e se aplicam directamente a uma situação jurídica plurilocalizada, assimilando-a a uma situação interna - subtraindo assim ao direito conflitual próprio do Direito Internacional Privado, qualquer influência na determinação da norma jurídica competente para a solução do caso concreto. III- São as chamadas normas de aplicação necessária e imediata. Trata-se de normas de especial ordem pública, não no sentido de "ordem pública internacional", mas antes no sentido de as razões injuntivas dos seus comandos, assentes na salvaguarda da organização política, social e económica do Estado, tornarem obrigatória, duma forma directa, e imediata, a sua aplicação. IV- A Convenção de Roma contém normas de conflito específicas sobre o contrato individual de trabalho, nos termos dos quais o contrato deverá reger-se pela Lei escolhida pelas partes, escolha essa que deverá ser expressa ou pelo menos resultar inequivocamente do contrato, ou das circunstâncias da causa. Na falta de escolha feita dentro destes parâmetros, o contrato deve ser regulado pela Lei do país em que o trabalhador, no cumprimento desse contrato, presta habitualmente o seu trabalho, a não ser que resulte do conjunto das circunstâncias que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com um outro, sendo em tal caso a Lei aplicável desse outro país. V- Contudo, o art. 16º da Convenção permite que seja afastada a aplicação de disposições legais nela contidas se essa aplicação for manifestamente incompatível com a ordem pública do foro. VI- O regime laboral Alemão colide com o regime imperativo consagrado nos arts. 2º nº 1, 9º , 10º, 11º, 12º e 13º da nossa Lei dos despedimentos, não só quanto às condições de legalidade do despedimento promovido pela entidade patronal com invocação de justa causa, como também quanto às consequências da ilicitude desse despedimento” – fim de transcrição. In casu, à primeira vista afigura-se que devia lograr aplicação à situação em exame o ordenamento jurídico substantivo Espanhol[16]. Efectivamente , até resulta do artigo 3º da Convenção de Roma sobre a Lei Aplicável às Obrigações Contratuais (1980)[17] , tal como se refere em acórdão da Relação de Lisboa[18], de 15.12.2011, proferido no processo nº 149/04.0TTCSC.L1-4, Relatora Desembargadora Albertina Pereira acessível em www.dgsi.pt , que aqui se passa a citar de forma alongada: “ - Para o caso tem aplicação a Convenção de Roma de 1980,…. Nos termos do art.º 2.º da referida Convenção a mesma tem carácter universal, como resulta da sua própria epígrafe, pelo que a lei pela mesma designada é aplicável ainda que seja de um Estado não Contratante. No tocante à determinação da lei aplicável consagra-se no art.º 3.º [19]um dos princípios vigentes do âmbito do Direito Internacional Privado, que é o da “autonomia privada”, por via do qual podem as partes optar pela lei que irá regular o contrato; ou seja, o contrato rege-se “pela lei escolhida pelas partes”; devendo a escolha ser expressa ou resultar de modo inequívoco das disposições do contrato ou das circunstâncias em causa, podendo através dela designar-se a lei aplicável à totalidade ou apenas a parte do contrato (n.º 1). Todavia, na linha do que vem sendo entendido, a disciplina do Direito Internacional Privado não ignora a posição da parte mais fraca na relação contratual. Cfr. Marques dos Santos “Alguns Princípios de Direito Internacional Privado e de Direito Internacional Público do Trabalho”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Almedina, pág. 13 a 47. Assim, porque o exercício da autonomia da vontade pode originar abusos e ser mesmo objecto de perversão ou manipulação da escolha por parte da entidade mais forte, consagrou-se naquela convenção um estatuto protector (inigual) para o contraente débil, assim se compensando «a desigualdade de facto com uma desigualdade de direito, com vista ao equilíbrio» - Rui Moura Ramos, “Das Relações Privadas Internacionais”,Coimbra Editora, pág. 200. Nesse sentido se compreende existência de regras especiais para o contrato de trabalho (que pressupõe essa desigualdade), como são as decorrentes do art.º 6.º da Convenção de Roma[20], onde se determina o seguinte: “Sem prejuízo do disposto no art.º 3.º, a escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que lhe seria aplicável, na falta de escolha, por força do n.º 2, do presente artigo. 2.Não obstante o disposto no art.º 4.º e na falta de escolha feita nos termos do art.º 3.º, o contrato de trabalho é regulado: a) Pela lei do país em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que tenha sido destacado temporariamente para outro país; ou b) Se o trabalhador não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo país, pela lei do país em que esteja situado o estabelecimento que contratou o trabalhador, a não ser que resulte do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um outro país, sendo em tal caso aplicável a lei desse outro país”(Sublinhados nossos). Do referido normativo legal resulta, pois, que a escolha que as partes tenham feito no que toca à lei aplicável ao contrato de trabalho, não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que, na falta de escolha, seria objectivamente competente, fornecendo o legislador os critérios para a sua determinação, que são em primeira linha, os do país onde o trabalhador desenvolve habitualmente a sua actividade; retornando-se à cláusula geral da “conexão mais estreita”, se o trabalhador não prestar habitualmente o seu trabalho no mesmo país. Luís Lima Pinheiro, “Direito Internacional Privado”, Vol. II, 2.ª Edição pág. 203. Como é sabido, «a regra básica de todo o direito dos conflitos é a de que: a quaisquer factos aplicam-se leis - e só se aplicam leis que com eles se achem em contacto». Baptista Machado, “Lições de Direito Internacional Privado”, 2.ª Edição Almedina, pág. 34. “- fim de transcrição. A tal título cumpre ainda recordar o estatuído no artigo 16º da Convenção de Roma.[21] E, a nosso ver, o mesmo regime sempre decorreria da aplicação do Regulamento (CE) nº 593/2008, do Parlamento Europeu , de 17 de Junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Roma I) - vide seus artigos 3º , nº 1 [22] , 8 º [23] 21º [24] desse Regulamento. Todavia, como se refere em aresto desta Relação de 18-04-2012,proferido no processo nº 914/09.2TTLSB.L1-4, Relatora Desembargadora Maria José Costa Pinto (acessível em www.dgsi.pt) : “ Ao caso em análise não é ainda aplicável o Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de Junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Regulamento Roma I, JO L 177 de 4.7.2008), uma vez que o mesmo se reporta apenas aos contratos celebrados a partir de 17 de Dezembro de 2009 (vide a Rectificação ao Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de Junho de 2008 (Jornal Oficial nº L 309 de 24/11/2009)” – fim de transcrição. É o que sucede no caso concreto, visto que o contrato de trabalho em causa foi, como resulta da matéria apurada em 2, celebrado em 1 de Dezembro de 2005. Porém, com respeito por opinião diversa , na situação em análise cumpre considerar que a Lei aplicável é a portuguesa. É que tal como refere a recorrente : “27.A aplicação da lei espanhola neste caso viola normas e princípios da ordem jurídica portuguesa que devem considerar-se como "normas de aplicação necessária e imediata". 28.Na verdade, o ora Recorrente foi despedido por meio de carta datada de 30/06/2014, com produção de efeitos imediatos, ou seja, nesse mesmo dia 30/06/2014, sem que lhe fosse dada o impreterível direito de defesa, imperativo basilar do nosso Ordenamento Jurídico Português e de aplicação necessária e imediata. 29.Esta situação, legitimada pelos preceitos da legislação espanhola sobre despedimentos, ofende o princípio fundamental da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, verdadeiro princípio estruturante do direito laboral português” – fim de transcrição. Ou seja, em resumo, deve considerar-se que o ordenamento jurídico aplicável ao presente contrato de trabalho ( lavrado entre um cidadão português e uma sociedade espanhola, mas cuja execução até decorreu , em exclusivo , em Portugal ) é o nosso e não o de Espanha. Para o efeito, basta recordar o regulado no artigo 53º da nossa Lei Fundamental (CRP) [25] . E nesse ponto sempre se dirá , citando acórdão do STJ de 21-01-2014 proferido no processo n 3319/07.6TTLSB.L3.S1 ,Relator Conselheiro António Leones Dantas acessível em www.dgsi.pt [26]) que: “…., conforme referido na parte final da anotação de João Reis atrás citada, existe em direito internacional privado uma outra metodologia de abordagem desta questão - que encontramos, por exemplo nos ac. do STJ de 11/6/96 (CJ - STJ, T. II, pag. 266), de 30/9/98 (BMJ 479, pag. 358) e da RL de 5/7/2000 (CJ, T. III, pag. 159) - e que consiste na qualificação do art. 53º da Constituição como norma de aplicação necessária e imediata, isto é, uma «norma material com uma “particular intensidade normativa”, cuja finalidade leva a que de modo implícito, ela própria trace autonomamente o seu campo de aplicação. Esta norma tem um carácter expansivo, isto é, aplica-se a situações para as quais o sistema jurídico português não é competente e fá-lo independentemente da regra de conflitos, o que faz dela uma norma de aplicação necessária e imediata”. Lê-se no primeiro dos acórdãos acabados de citar “…tem sido reconhecida a existência de normas jurídicas que, pela essencialidade dos seus comandos, como que transbordam a competência espacial do próprio sistema em que se integram, e se aplicam directamente a uma situação jurídica plurilocalizada, assimilando-a a uma situação interna – subtraindo assim ao direito conflitual próprio do D.I.P. qualquer influência na determinação da ordem jurídica competente para a solução do caso concreto. São as chamadas normas de aplicação necessária e imediata (cfr. Baptista Machado, “Âmbito de Eficácia e Âmbito de Competência das Leis”, 1977, pag. 277 e segs.; Isabel Magalhães Colaço, “Da Compra e Venda em D.I.P.”, pag. 324 e Moura Ramos “Da Lei Aplicável ao Contrato de Trabalho Internacional”, pag. 659 e segs.). Trata-se de normas de especial ordem pública, não no sentido de “ordem pública internacional”- conceito próprio do D.I.P. que visa impedir um resultado intolerável para a ordem jurídica do foro, derivado da aplicação do direito estrangeiro chamado a resolver um caso concreto – mas, antes, em sentido de as razões injuntivas dos seus comandos assentes na salvaguarda da organização política, social ou económica do Estado tornaram obrigatória, de uma forma directa e imediata a sua aplicação. A determinação das normas dessa natureza é uma questão de interpretação. (…) Na ponderação deste problema impõe-se ter presente que a razão de ser das ‘normas de aplicação necessária e imediata’ assenta frequentemente no princípio da prestação à parte mais fraca e que, no caso da nossa disciplina – o Direito do Trabalho – esse princípio tem estado sempre presente na sua construção”. E, referindo-se em particular ao art. 53º da Constituição acrescenta “Da sua finalidade, da concisão peremptória dos seus termos emana deste comando constitucional uma força tão intensa que ele se deve considerar necessária e directamente aplicável – suportando e reforçando o direito ordinário que nele se inspira – a todos os trabalhadores, portugueses ou estrangeiros que nessa matéria e ao abrigo de adequada conexão do contrato com a nossa ordem jurídica, buscam justiça nos Tribunais de Portugal”. Também, António Marques dos Santos, Professor na Faculdade de Direito de Lisboa defende que “…a regra do art. 53º da CRP, bem como outras disposições que não são simples concretizações do preceito constitucional em causa, são normas de aplicação imediata que têm precedência sobre qualquer lei estrangeira considerada competente, de acordo com a regra de conflitos geral.” É igualmente a opinião do ex-Presidente do Tribunal Constitucional, Rui Moura Ramos, na sua dissertação de doutoramento quando afirma que esta perspectiva (das normas de aplicação necessária e imediata) é “…particularmente adequada para aqueles princípios ou regras de direito laboral com assento constitucional. Assim e qualquer que seja o entendimento que a este preceito se deva dar, parece-nos que a proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos estatuída no art. 53º da Constituição deverá valer para todos os contratos que se executem em Portugal (quer sejam sujeitos ou não à lei portuguesa) e que poderá ainda aproveitar aos trabalhadores portugueses (ou aos estrangeiros residentes em Portugal) que, por contrato submetido a uma ordem jurídica estrangeira, sejam contratados por empregadores portugueses, ainda que para um trabalho que, ao menos em parte, decorra no estrangeiro. Na verdade, temos por assente que esta norma constitui uma verdadeira norma de aplicação necessária e imediata, no sentido de que o seu âmbito especial de aplicação deve ser determinado autonomamente, a partir dos próprios fins visados pelo legislador constitucional, não se confundindo com o do âmbito de competência do direito Português.” – fim de transcrição e sublinhado nosso. Deste raciocínio decorre ,pois, que o art. 53º da Constituição pode - e deve - ser considerado como norma de aplicação necessária e imediata. Refira-se ,mais uma vez, a matéria de facto dada como assente em (5). Ou seja que: A Ré comunicou o despedimento ao Autor, por escrito, no dia 30 de Junho de 2014. A tal título, leia-se, aliás, a missiva constante de fls. 3 e 4 dos autos ( cuja tradução consta de fls. 312 e 313 do processo - vide artigo 134º do NCPC[27]). Da mesma resulta, sem sombra de dúvidas, a impossibilidade de dedução de qualquer tipo de contraditório por parte do visado (Autor , ora recorrente ) anterior ao despedimento que se mostra desnecessário em face da Lei Espanhola ( sendo que no caso concreto nem sequer se provou ou foi alegado que o mesmo é delegado sindical ou representante legal dos trabalhadores ou estivesse filiado em qualquer sindicato) , tal como decorre do disposto no artigo 54º do Estatuto dos Trabalhadores de 1995 , Real Decreto Legislativo 1/1995, de24 de Março.[28] Desta forma, a nosso ver, o regime laboral espanhol, em termos de despedimento disciplinar (com invocação de justa causa), sempre colide com o regime imperativo consagrado no nosso CT/2009 mais que não seja pela forma sumária e imediata como pode ser levado a cabo pela entidade patronal, embora se reconheça que isso não sucede em termos do hipotético reconhecimento da sua ilicitude e suas consequências . Ora, atento o supra citado preceito da nossa Lei Fundamental , a nosso ver, a lei ordinária - vide artigo 381, alínea c) do CT /2009[29][30] - nomeadamente em sede da necessidade da existência de um processo disciplinar , com o inerente contraditório, para colocar um ponto final - fazer cessar , operar um despedimento com justa causa - num contrato de trabalho por factos violadores do mesmo imputáveis ao trabalhador, mais não faz do que consubstanciar a proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa. Nesse sentido aponta a norma que reputa ilícitos os despedimentos que não tenham sido precedidos do competente procedimento disciplinar. Tal procedimento consubstancia uma garantia da sujeição da ruptura do contrato de trabalho aos requisitos previstos na lei , sendo certo que permite objectivar os fundamentos invocados para a sua concretização e estabelece mecanismos de controlo das circunstâncias que a justificam. Por outro lado, o procedimento disciplinar, para além de permitir a verificação da legalidade, permite, ainda, a participação dos visados na formação da decisão que daí deriva, assumindo-se, numa perspectiva ou noutra, como forma de garantia do respeito pelos princípios legais. E ao impor ao empregador um procedimento, obrigando-o a demonstrar os fundamentos invocados para a ruptura da relação de trabalho, o processo disciplinar acaba por lhe permitir uma reflexão mais aturada desses fundamentos, acautelando decisões precipitadas e ditadas por motivos não transparentes. Por esta via, o procedimento viabiliza também a realização do interesse público subjacente à recondução dos despedimentos às situações de justa causa.[31] Assim, afigura-se-nos, com respeito para com entendimento diverso e até mais esclarecido, que reputando-se – como se reputa – o artigo 53º da Constituição como norma de aplicação necessária e imediata, se impõe a aplicação à situação exame (no que concerne à questão do despedimento) do direito português.[32] E a tal título mais cumpre recordar e até fazer sobressair atento o caso concreto o estatuído no nº 10 do artigo 32º da nossa CRP.[33] Ora, tal como se refere em acórdão do STJ de 4-6-2014, proferido no processo nº 553/07.2 RRTTLSB. L1. S1 , Relator Conselheiro António Leones Dantas, acessível em www.dgsi.pt [34] (que, acima já se seguiu de perto e, aqui se vai passar a transcrever de forma alongada): “Resulta deste dispositivo[35] que «nos processos de contra-ordenação, bem como em quaisquer processos sancionatórios, são assegurados ao arguido os direitos de audição e de defesa». O Tribunal Constitucional debruçou-se já sobre a sujeição do procedimento disciplinar laboral a este dispositivo da Constituição da República no acórdão n.º 338/10, de 22 de Setembro de 2010, proferido sobre o projecto de diploma que veio a dar origem ao Código do Trabalho de 2009, mas cujo conteúdo tem plena valia na interpretação das normas que nos preocupam. Referiu-se nesse aresto o seguinte: «O artigo 32.º, n.º 10, da Constituição impõe a observância dos direitos de audiência e de defesa do arguido em quaisquer processos sancionatórios. Não existem dúvidas de que o processo disciplinar laboral se apresenta como um dos processos sancionatórios abrangidos pela previsão desta norma fundamental, nos termos da qual “é inconstitucional a aplicação de qualquer tipo de sanção, contra- ordenacional, administrativa, fiscal, laboral, disciplinar ou qualquer outra, sem que o arguido seja previamente ouvido e possa defender-se das imputações que lhe são feitas” (como assinalam Germano Marques da Silva e Henrique Salinas, na anotação ao artigo 32.º - cfr. Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.ª Edição, Jorge Miranda e Rui Medeiros (orgs.), cit., p. 740). Nos termos do actual artigo 356.º, n.º 1, a instrução do processo disciplinar apresenta-se com um carácter facultativo, não estando a respectiva dispensa por parte do empregador sujeita a fundamentação. Deste modo, a única intervenção do trabalhador que apresenta um carácter legal obrigatório é a resposta à nota de culpa. Esta resposta consubstancia o exercício do direito de audiência previsto no n.º 10 do artigo 32.º mas já não consome o direito de defesa. Verifica-se assim a possibilidade de existirem processos sancionatórios que, ao arrepio do referido preceito constitucional, não asseguram os direitos de defesa dos arguidos. A Constituição não distingue a que processos que culminam numa sanção é aplicável ou não o aludido normativo, nomeadamente se é só aplicável aos processos levantados por entidades públicas se também os levantados por entidades privadas. Não distinguindo a Constituição, não o pode fazer o legislador ordinário. E o certo é que estamos em sede de imputação de um facto censurável a um trabalhador, e que, face a esse comportamento culposo é o próprio legislador, atenta a relevância do instituto da “justa causa” no despedimento (artigo 53.º da Constituição) que cria um procedimento com vista à criação de uma sanção. Com efeito, estando em causa normas em matéria de “disciplina interna” de uma empresa, e, sendo inquestionável a natureza sancionatória da consequência a aplicar ao comportamento do trabalhador, não se vê como não concluir pela relevância do procedimento sancionatório, para os efeitos do disposto no artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República. E assim sendo, é inelutável o surgimento dos direitos de audiência e defesa como regra inerente à ordem jurídica de um Estado de direito (Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, cit., p. 526). E não é, seguramente, o facto de o trabalhador poder impugnar o despedimento, relegando para a fase jurisdicional a apresentação das suas provas, que minora a consequência de na resposta à nota de culpa não poder, de imediato, suscitar a audição de testemunhas. Aliás, a preterição eventual dos direitos de defesa do trabalhador para o momento jurisdicional pode até colocar definitivamente em causa o efeito útil de tais direitos. Imagine-se uma situação em que a urgência de uma inquirição se apresenta como absolutamente indispensável à valoração da bondade da decisão do despedimento de um trabalhador e não admitir tal diligência probatória seria uma violação flagrante ao direito de defesa do mesmo trabalhador. A exigência de fundamentação da decisão de despedimento não preenche o vazio de não ter sido, em tempo, exercido o direito de defesa, já que é o trabalhador que sabe a forma como deve empreender a sua defesa, e, sobretudo o modo e a época de a exercitar. Além disso, da garantia à segurança no emprego, prevista no artigo 53.º da Constituição, decorre que o despedimento deve satisfazer exigências procedimentais. Como decidiu o Tribunal no Acórdão n.º 423/99, publicado no Diário da República, II Série, de 4 de Dezembro de 1999, “[a] garantia da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa postulam, por entre o mais, por um lado, que a relação de trabalho se deva ver protegida contra a suspensão da prestação de trabalho e, por outro, que o procedimento disciplinar conducente ao despedimento seja um due process, devendo assegurar as garantias de defesa do trabalhador”. Nestes termos, a solução adoptada pelo artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho é violadora do artigo 32.º, n.º 10 conjugado com o artigo 53.º da Constituição e deve ter-se por inconstitucional»[1]. Em primeiro lugar importa que se tenha presente que não decorre desta jurisprudência do Tribunal Constitucional a transposição das garantias de defesa do processo criminal para o procedimento disciplinar laboral e esse é um dos elementos estruturais na análise daquele dispositivo. De facto, o n.º 10 do artigo 32.º da Lei Fundamental impõe um exercício hermenêutico no plano dos princípios para encontrar a dimensão adequada do contraditório a este tipo de procedimento, garantido o direito à defesa por parte do imputado, sem o que a existência do próprio procedimento e o que ele representa, em termos de garantia da proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa, sejam postos em causa. 3.2- Face à forma como o direito português enquadra o despedimento não pode deixar de se atribuir a esta forma de ruptura da relação de trabalha uma natureza sancionatória. Com efeito, o despedimento surge como sanção aplicada a condutas violadoras dos deveres inerentes à relação laboral. Por outro lado, a fundamentação do despedimento é feita num cenário tipicamente sancionatório, atendendo à ponderação da ilicitude dos factos, inerente à gravidade da violação dos deveres que estiverem em causa, à culpa, como suporte da censura inerente àquela medida, tudo num quadro valorativo ao nível da proporcionalidade em que se pondera o equilíbrio entre a gravidade da medida face à conduta assim caracterizada, sempre na base do reflexo da conduta do trabalhador na confiança entre as partes, valor que é fundamental à manutenção da relação de trabalho. Não pode, deste modo, falar-se em despedimento como uma mera forma de cessação de um contrato, desprovida de qualquer dimensão sancionatória. O procedimento disciplinar laboral faz, pois, parte dos procedimentos sancionatórios referidos no n.º 10 do artigo 32.º da Constituição da República. 3.3- Este facto levanta, contudo, problemas complexos na caracterização do direito à audição e defesa neste procedimento porque este se afasta dos outros procedimentos sancionatórios públicos abrangidos por aquela norma. Importa, deste modo, encontrar a dimensão do direito à audição e defesa imposta ao procedimento disciplinar laboral, sendo claro que a Constituição não quis a extensão a esses procedimentos do modelo de conformação do direito à audição e defesa que caracteriza o processo penal. A autonomização num número específico do comando constitucional é enunciativa duma conformação autónoma daqueles direitos fora dos quadros de referência do processo penal. As dimensões normativas que decorrem daquele artigo da Constituição da República, no fundo, a concretização do direito à audição e defesa, não podem ser desligadas da caracterização do procedimento disciplinar laboral face aos demais procedimentos sancionatórios públicos. Importa, por isso, caracterizar o procedimento disciplinar laboral, definir os seus objectivos e articulá-lo com a impugnação judicial do despedimento, constituindo esta a garantia jurisdicional de defesa do trabalhador face ao despedimento ilícito, o que implica que não se possa esquecer a inserção deste procedimento no contexto dos meios de defesa do trabalhador que pretenda reagir a um despedimento ilícito. Não é deste modo possível construir uma solução que respeite os parâmetros decorrentes daquele artigo da Constituição da República não ponderando as profundas diferenças existentes entre os procedimentos sancionatórios públicos e aquela forma de procedimento. 3.4- Na caracterização do procedimento disciplinar verifica-se desde logo que o mesmo tem natureza privada, interna à empresa, e visa efectivar o sancionamento da violação de deveres que decorrem da relação de trabalho. Mau grado nesta relação exista uma situação de subordinação, que é o fundamento do próprio direito disciplinar laboral, essa subordinação nada tem a ver com a relação dos cidadãos administrados com as autoridades públicas. Esta decorre da simples qualidade de cidadão, enquanto os deveres laborais decorrem da celebração de um contrato de trabalho em que uma das partes aceita a sujeição a esses deveres como componente da sua situação jurídica. A diversidade de situações, a diferente natureza dos interesses em jogo e a própria justificação da existência do procedimento disciplinar impõe soluções diversas. Para além disso, o procedimento disciplinar, tal como acima se referiu, visa a objectivação das razões que estão subjacentes ao despedimento, permitindo a sindicância das mesmas pelo trabalhador e pelo tribunal, quando chamado a debruçar- se na impugnação judicial do despedimento. Nesta sede importa ter presente que no âmbito do processo judicial para a impugnação do despedimento incumbe ao empregador a prova dos fundamentos do despedimento, não tendo a prova recolhida no procedimento disciplinar em concreto qualquer relevo relativamente à demonstração dos factos que servem de fundamento àquela medida. 3.5- A objectivação das razões subjacentes ao despedimento define o quadro da impugnação do mesmo, quer no próprio procedimento disciplinar, quer no processo judicial, uma vez que à autoridade empregadora está vedado, não só decidir com base em factos diversos dos que constam da nota de culpa, mas também invocar na acção judicial, como fundamento do despedimento, factos diversos, conforme decorre dos artigos 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3 do Código do Trabalho. Nesta óptica, o procedimento disciplinar tutela a posição do trabalhador, mas essa defesa não esgota os objectivos que estão subjacentes a este procedimento, não se podendo afirmar que o procedimento realize apenas interesses conexos com aquela defesa. Já se referiu que o procedimento, ao impor a objectivação das razões subjacentes ao despedimento, salvaguarda o interesse do empregador que desta forma tem a oportunidade de ponderar a situação e evitar por essa via procedimentos sem fundamento, ou de fundamento duvidoso. O procedimento realiza assim o interesse público associado ao respeito da estabilidade no emprego, acautelando também os interesses da entidade empregadora inerentes a uma maior objectividade na ponderação dos fundamentos do despedimento. Nesta dimensão o próprio contraditório facultado ao trabalhador garante a objectividade e a segurança dos fundamentos do despedimento, que interessa igualmente ao empregador, até como espaço de antevisão do que poderá ser a defesa do trabalhador. Por outro lado, o procedimento realiza interesses do trabalhador, assegurando uma forma de defesa no espaço da própria empresa, prévia à efectivação do despedimento, consagrando igualmente o direito à sua participação neste processo, nomeadamente, na ponderação dos fundamentos do despedimento através da audição e da dimensão do contraditório consagrado. 3.6- No procedimento específico para o despedimento, avança-se de um quadro genérico de mera audição, previsto no artigo 371.º do Código do Trabalho, para uma audição no quadro de uma nota de culpa que terá que concretizar os factos que fundamentam o proposto despedimento, de uma forma exaustiva. A audição materializa-se aqui através da notificação da nota de culpa com este conteúdo, notificação que vai abrir o contraditório no processo e prossegue com a resposta que venha a ser apresentada pelo trabalhador. O Código do Trabalho garante igualmente, conforme se referiu, o direito de acesso ao processo, o que permite conhecer e contrariar os fundamentos de despedimento invocados, através da resposta à nota de culpa. Esta resposta à nota de culpa, associada à possibilidade de requerer diligências consagra outra manifestação do contraditório sendo uma das mais importantes garantias de defesa. Ao trabalhador é assegurado, deste modo, nos termos do artigo 413.º do Código do Trabalho, o direito a requerer a realização das diligências que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade, resultando do n.º 1 do artigo 414.º do mesmo diploma que a empregadora tem o dever de realizar as diligências requeridas «a menos que as considere patentemente dilatórias e impertinentes, devendo nesse caso alegá-lo fundadamente por escrito». O código impõe a obrigatoriedade de realização das diligências que não sejam consideradas inoportunas pela entidade empregadora e a violação deste dispositivo implica igualmente invalidade do procedimento. A empregadora terá que avaliar o interesse das diligências requeridas situando-se numa óptica de defesa e ponderar nesse plano seu relevo à luz dos objectivos que as justifiquem, ou seja, dos factos que o trabalhador pretende provar com as mesmas. É a falta de interesse dessas diligências para a realização dos objectivos pretendidos que permite que as mesmas possam ser consideradas inoportunas e impertinentes e por essa via legitimar o indeferimento da respectiva realização. A justificação para o indeferimento prevista no n.º 1 do artigo 414.º não pode ser avaliada em abstracto fora do concreto processo em que ocorreu, pois só aí se pode saber do relevo das diligências não realizadas no sentido da prova dos factos que justificariam a sua realização e do reflexo dessa omissão na defesa do trabalhador, quando ocorra. É no contexto do processo, face ao relevo das diligências omitidas sobre a consistência do direito à defesa do trabalhador que é possível saber se a justificação concretamente invocada e a recusa que lhe está subjacente ainda respeitam o contraditório consagrado no processo. 4- As restrições do direito de defesa em sede de procedimento disciplinar têm motivado uma considerável jurisprudência desta Secção[2]. Assim, (……..)” – fim de transcrição, sendo o negrito e o sublinhado nossos. Aqui se subscrevem expressamente os ensinamentos contidos neste douto aresto. Daqui resulta, a nosso ver, que uma vez que o processo disciplinar laboral se encontra abrangido pelo disposto no nº 10º do artigo 32º da nossa Lei Fundamental a falta de possibilidade legal de audição do trabalhador , mais que não seja em sede das imputações que lhe são feitas antes de ser alvo de despedimento (quer em termos da respectiva inadmissibilidade ou mera imprevisibilidade de resposta a tais imputações como forma de exercício do devido contraditório como se verifica no direito espanhol na situação em exame ) viola normas constitucionais nacionais ( portuguesas ) de aplicação necessária e imediata; isto é o nº 10º do artigo 32º da nossa CRP em conjugação com o artigo 53º desse Diploma Fundamental. Recorde-se , por outro lado , ainda , em abono da tese que aqui se sustenta, o disposto no artigo 22º do Código Civil.[36] Por fim [37], saliente-se que tal como se pode ler no supra citado aresto do STJ de 21 de Janeiro de 2014: “….o que releva é o resultado da aplicação porque, como lembra João Reis recordando os ensinamentos de Ferrer Correia, Baptista Machado e Marques dos Santos “o sentido e função da ordem pública internacional não é censurar o direito estrangeiro considerado competente pelo sistema conflitual do foro, mas evitar que no ordenamento jurídico local se produzam resultados inaceitavelmente lesivos de princípios, valores ou interesses verdadeiramente estruturantes da lei do foro. O que importa não é criticar o sistema jurídico estrangeiro por ser como é, mas evitar que no caso concreto, por aplicação dele, o nosso sentimento jurídico nacional saia abalado, por conduzir a um resultado poluente e chocante com as concepções ético-jurídicas em que assenta o direito do foro” – fim de transcrição , negrito e sublinhado nosso. Procede, pois, o recurso na sua primeira vertente; visto que se considera aplicável à situação em análise o nosso ordenamento jurídico ( o de Portugal) e não o de Espanha. *** E , consequentemente , visto que a segunda vertente do recurso consistia em saber se mesmo sendo aplicável a Lei Espanhola , no caso concreto , a invocada caducidade não se verificava, cumpre , desde logo, ter a apreciação desta última por necessariamente prejudicada. *** Em face do supra exposto, cumpre , pois, revogar a decisão recorrida ( que recorde-se considerou - em sede decisória - que: “Por tudo quanto fica acima exposto, ao abrigo dos citados preceitos legais e dos artigos 61.º, n.º 2 do Código de Processo do Trabalho, 576.º, n.º 3 e 579.º, ambos do Código de Processo Civil, o Tribunal decide julgar procedente, porque provada, a excepção de caducidade do direito de instaurar a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento e, em consequência, decide absolver a Ré SIMESP, S.L. do pedido” – fim de transcrição” ) que deve ser substituída por outra que julgando improcedente a arguida excepção opere o prosseguimento dos autos , nos moldes que tiver por convenientes. Todavia , nesse prosseguimento deve ter-se em conta a improcedência que aqui se decidiu ; ou seja , levar-se em consideração, [38]que a expressão “nos moldes tidos por convenientes” só respeita aos trâmites da acção a partir da determinada improcedência da excepção de caducidade e não anteriores. *** Em face do exposto, acorda-se em julgar procedente o recurso. Em consequência, revoga-se a decisão recorrida que deve ser substituída por outra que julgando improcedente a arguida excepção de caducidade , faça prosseguir os autos nos moldes que tiver por convenientes. Custas pela recorrida. Notifique. DN (processado e revisto pelo relator). Lisboa, 4 de Novembro de 2015 Leopoldo Soares José Eduardo Sapateiro Alves Duarte [1]Em 14 de Agosto de 2014 – vide fls. 2. [2]Fls. 11 e 12. [3]Na qual, o trabalhador optou pela indemnização legal no caso de procedência da acção – vide fls. 12. [4]Vide fls. 13 a 24. [5]Vide fls. 45 a 61. [6]Vide fls. 229 a 236 [7]Vide fls. 346 a 353. [8]Vide fls. 366 a 386. [9]Vide fls. 397 a 413. [10]Vide fls. 437 e 443. [11]Fls. 444. [12]Cuja tradução consta de fls. 280 e 281. [13]Diploma aprovado pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho. [14]Atenta a data de interposição dos presentes autos , na redacção que lhe foi conferida pelo DL nº 295/2009, de 13 de Outubro. [15]Nas palavras do Conselheiro Jacinto Rodrigues Bastos: “As conclusões consistem na enunciação, em forma abreviada, dos fundamentos ou razões jurídicas com que se pretende obter o provimento do recurso… Se as conclusões se destinam a resumir, para o tribunal ad quem, o âmbito do recurso e os seus fundamentos pela elaboração de um quadro sintético das questões a decidir e das razões porque devem ser decididas em determinado sentido, é claro que tudo o que fique para aquém ou para além deste objectivo é deficiente ou impertinente” – Notas ao Código de Processo Civil, volume III, Lisboa, 1972, pág 299. Como tal transitam em julgado as questões não contidas nas supra citadas conclusões. Por outro lado, os tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos Tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente ( vide vg: Castro Mendes , Recursos , edição AAFDL, 1980, pág 28, Alberto dos Reis , CPC, Anotado, Volume V, pág 310 e acórdão do STJ de 12.12.1995, CJSTJ, Tomo III, pág 156). [16]Tal como se considerou na decisão recorrida atento , desde logo, o disposto nos artigos 41º e 42º do Código Civil. Segundo essas normas: ARTIGO 41º (Obrigações provenientes de negócios jurídicos) 1. As obrigações provenientes de negócio jurídico, assim como a própria substância dele, são reguladas pela lei que os respectivos sujeitos tiverem designado ou houverem tido em vista. 2. A designação ou referência das partes só pode, todavia, recair sobre lei cuja aplicabilidade corresponda a um interesse sério dos declarantes ou esteja em conexão com algum dos elementos do negócio jurídico atendíveis no domínio do direito internacional privado. ARTIGO 42º (Critério supletivo) 1. Na falta de determinação da lei competente, atende-se, nos negócios jurídicos unilaterais, à lei da residência habitual do declarante e, nos contratos, à lei da residência habitual comum das partes. 2. Na falta de residência comum, é aplicável, nos contratos gratuitos, a lei da residência habitual daquele que atribui o benefício e, nos restantes contratos, a lei do lugar da celebração. [17]A que Portugal aderiu pela Convenção assinada no Funchal em 18 de Maio de 1993, publicada em Anexo à Resolução da Assembleia da República inº 3/94, de 3 de Fevereiro , DR, I Série A, de 3.2.1994. [18]Que logrou o seguinte sumário: “I- Num contrato de trabalho plurilocalizado, a escolha da lei aplicável (a lei laboral das ilhas Caimão - que admite a cessação do contrato de trabalho sem justa causa e não exige procedimento disciplinar), não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que, na falta de escolha, seria objectivamente competente, que no caso é a portuguesa, em cuja Constituição da República se consagra o principio fundamental da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa (art.º 53.º). II- O princípio da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, constitui um verdadeiro princípio estruturante do direito laboral português, não podendo, por isso, deixar de fazer parte do conteúdo da ordem pública internacional do Estado português. III- Tendo-se provado que o contrato de trabalho foi outorgado com uma entidade com sede longínqua, nas ilhas Caimão (4.ª ré), embora celebrado em Portugal nas instalações das 2.ª e 3.ª rés; o despedimento foi precedido de reunião nessas mesmas instalações e por responsáveis daquelas; a carta (da 4.ª ré) a confirmar a ruptura contratual foi remetida desse mesmo local; os aviões (simultaneamente instrumento e local de trabalho do autor) estavam matriculados em nome da 1.ª ré; quem estava autorizada a voar era a 2.ª ré, a retribuição do autor foi paga durante algum tempo pela 1.ª ré, que também lhe concedeu o cartão de crédito - é de concluir ter sido estabelecido um vínculo de subordinação jurídica entre as rés e o autor, ocorrendo o desdobramento do estatuto do empregador” – fim de transcrição. “ [19]Que tem a seguinte redacção: Liberdade de escolha 1. O contrato rege-se pela lei escolhida pelas partes. Esta escolha deve ser expressa ou resultar de modo inequívoco das disposições do contrato ou das circunstâncias da causa. Mediante esta escolha, as partes podem designar a lei aplicável à totalidade ou apenas a uma parte do contrato. 2. Em qualquer momento, as partes podem acordar em sujeitar o contrato a uma lei diferente da que antecedentemente o regulava, quer por força de uma escolha anterior nos termos do presente artigo, quer por força de outras disposições da presente Convenção. Qualquer modificação, quanto à determinação da lei aplicável, ocorrida posteriormente à celebração do contrato, não afecta a validade formal do contrato, na acepção do disposto no artigo 9º, nem prejudica os direitos de terceiros. 3. A escolha pelas partes de uma lei estrangeira, acompanhada ou não da escolha de um tribunal estrangeiro, não pode, sempre que todos os outros elementos da situação se localizem num único país no momento dessa escolha, prejudicar a aplicação das disposições não derrogáveis por acordo, nos termos da lei desse país, e que a seguir se denominam por «disposições imperativas». 4. A existência e a validade do consentimento das partes, quanto à escolha da lei aplicável, são reguladas pelo disposto nos artigos 8º, 9º e 11º. [20]Que tem o seguinte teor integral: Contrato individual de trabalho 1. Sem prejuízo do disposto no artigo 3º, a escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho, não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que seria aplicável, na falta de escolha, por força do nº 2 do presente artigo. 2. Sem prejuízo do disposto no artigo 4º e na falta de escolha feita nos termos do artigo 3º, o contrato de trabalho é regulado: a) Pela lei do país em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que tenha sido destacado temporariamente para outro país ou, b) Se o trabalhador não prestar habitualmente o seu trabalho no mesmo país, pela lei do país em que esteja situado o estabelecimento que contratou o trabalhador a não ser que resulte do conjunto das circunstâncias que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com um outro país, sendo em tal caso aplicável a lei desse outro país. [21]Segundo o qual: Artigo 16º Ordem pública A aplicação de uma disposição da lei designada pela presente Convenção só pode ser afastada se essa aplicação for manifestamente incompatível com a ordem pública do foro. [22]Que estatui: Liberdade de escolha 1.O contrato rege-se pela lei escolhida pelas partes. A escolha deve ser expressa ou resultar de forma clara das disposições do contrato, ou das circunstâncias do caso. Mediante a sua escolha, as partes podem designar a lei aplicável à totalidade ou apenas a parte do contrato. 2.Em qualquer momento, as partes podem acordar em subordinar o contrato a uma lei diferente da que precedentemente o regulava, quer por força de uma escolha anterior nos termos do presente artigo, quer por força de outras disposições do presente regulamento. Qualquer modificação quanto à determinação da lei aplicável, ocorrida posteriormente à celebração do contrato, não afecta a validade formal do contrato, nos termos do artigo 11. o , nem prejudica os direitos de terceiros. 3.Caso todos os outros elementos relevantes da situação se situem, no momento da escolha, num país que não seja o país da lei escolhida, a escolha das partes não prejudica a aplicação das disposições da lei desse outro país não derrogáveis por acordo. 4.Caso todos os outros elementos relevantes da situação se situem, no momento da escolha, num ou em vários Estados-Membros, a escolha pelas partes de uma lei aplicável que não seja a de um Estado-Membro não prejudica a aplicação, se for caso disso, das disposições de direito comunitário não derrogáveis por acordo, tal como aplicadas pelo Estado-Membro do foro. 5.A existência e a validade do consentimento das partes quanto à escolha da lei aplicável são determinadas nos termos dos artigos 10. o , 11. o e 13. o . [23]Segundo o qual: Contratos individuais de trabalho 1.O contrato individual de trabalho é regulado pela lei escolhida pelas partes nos termos do artigo 3. o . Esta escolha da lei não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo da lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos n. os 2, 3 e 4 do presente artigo. 2.Se a lei aplicável ao contrato individual de trabalho não tiver sido escolhida pelas partes, o contrato é regulado pela lei do país em que o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato ou, na sua falta, a partir do qual o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato. Não se considera que o país onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho mude quando o trabalhador estiver temporariamente empregado noutro país. 3.Se não for possível determinar a lei aplicável nos termos do n. o 2, o contrato é regulado pela lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador. 4.Se resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um país diferente do indicado nos n. os 2 ou 3, é aplicável a lei desse outro país. [24]Que regula: Ordem pública do foro A aplicação de uma disposição da lei de um país designada pelo presente regulamento só pode ser afastada se essa aplicação for manifestamente incompatível com a ordem pública do foro. [25]Que regula: (Segurança no emprego) É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. [26]Ali se podendo consultar os pés de página. [27]Aprovado pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho. [28]Consulte-se nesse particular fls. 325 a 335 do autos. [29]Aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. [30]Nomeadamente , os seus artigos 338 e 381º que regulam: Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Artigo 381.º Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito: a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respectivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. [31]Saliente-se que neste ponto se seguiu de muito perto raciocínio constante de ac. do STJ de 4.6.2014 que mais à frente se citará nos devidos moldes. [32]Assim, nesse particular nem sequer se esgrima com o disposto no artigo 6º do CT/2003, aprovado pela Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto ( vigente à data da celebração do contrato em causa) que regulava: LEI APLICÁVEL AO CONTRATO DE TRABALHO 1- O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes. 2- Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita. 3- Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se: a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado; b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado. 4- Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei. 5- Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato. 6- Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos. 7- A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2. [33]Segundo o qual: (Garantias de processo criminal) 1.O processo criminal assegura todas as garantias de defesa, incluindo o recurso. 2.Todo o arguido se presume inocente até ao trânsito em julgado da sentença de condenação, devendo ser julgado no mais curto prazo compatível com as garantias de defesa. 3.O arguido tem direito a escolher defensor e a ser por ele assistido em todos os actos do processo, especificando a lei os casos e as fases em que a assistência por advogado é obrigatória. 4.Toda a instrução é da competência de um juiz, o qual pode, nos termos da lei, delegar noutras entidades a prática dos actos instrutórios que se não prendam directamente com os direitos fundamentais. 5.O processo criminal tem estrutura acusatória, estando a audiência de julgamento e os actos instrutórios que a lei determinar subordinados ao princípio do contraditório. 6.A lei define os casos em que, assegurados os direitos de defesa, pode ser dispensada a presença do arguido ou acusado em actos processuais, incluindo a audiência de julgamento. 7.O ofendido tem o direito de intervir no processo, nos termos da lei. 8.São nulas todas as provas obtidas mediante tortura, coacção, ofensa da integridade física ou moral da pessoa, abusiva intromissão na vida privada, no domicílio, na correspondência ou nas telecomunicações. 9.Nenhuma causa pode ser subtraída ao tribunal cuja competência esteja fixada em lei anterior. 10.Nos processos de contra-ordenação, bem como em quaisquer processos sancionatórios, são assegurados ao arguido os direitos de audiência e defesa. [34]Sendo que ali se devem consultar os inerentes pés de página. [35]Do nº 10º do artigo 32º da nossa Lei Fundamental. [36]Que estatui: (Ordem pública) 1.Não são aplicáveis os preceitos da lei estrangeira indicados pela norma de conflitos, quando essa aplicação envolva ofensa dos princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado português. 2.São aplicáveis, neste caso, as normas mais apropriadas da legislação estrangeira competente ou, subsidiariamente, as regras do direito interno português. [37]Mas, a nosso ver, de forma não menos significativa, importante, impressiva… [38]O que aqui se consigna só para evitar dúvidas . | ||
Decisão Texto Integral: |