| 995/15.0T8LMG.C1 |  |
VALIDADE
RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
II – Também não é legalmente admissível o contrato a termo em que os motivos indicados não correspondem à realidade.
III – A admissibilidade do contrato a termo, tal como resulta do artº 140º do CT/2009, é restringida a determinadas situações de excepção, que visem fazer face a causas acidentais, temporais ou ainda para fomento do emprego.
IV – A Lei nº 76/2013, de 7/11, veio instituir um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo.
Acordam no Tribunal da Relação de Coimbra:
A... intentou a presente acção emergente de contrato de trabalho contra B..., SA, pedindo a condenação da Ré a reintegrá-la no seu posto de trabalho, bem como a pagar-lhe as retribuições vencidas desde 30 dias antes de instaurada a acção e até trânsito em julgado da decisão.
Para tanto alegou, em síntese e tal como consta da sentença recorrida, que o contrato a termo celebrado entre Autora e Ré se converteu em contrato sem termo, em virtude de, a partir da 3ª renovação contratual, a Autora já não poder ser considerada desempregada de longa duração, pelo que a declaração de não renovação e caducidade do contrato configurou um despedimento ilícito efectuado pela Ré.
Veio a Ré apresentar contestação, alegando, essencialmente, que o contrato a termo, e respectivas adendas, celebrado com a Autora teve por fundamento a situação de desemprego de longa duração da Autora, o que expressamente se fez constar daqueles contrato inicial e adendas, pelo que o contrato a termo celebrado com a Autora não se pode ter por convertido em contrato de trabalho sem termo:
Efectuado o julgamento, foi proferida sentença, julgando a acção improcedente e absolvendo a Ré do pedido.
x
Inconformada, veio a Autora interpor recurso de apelação, formulando as seguintes conclusões:
[…]
A Ré contra-alegou, pugnando pela confirmação da sentença.
Foram colhidos os vistos legais, tendo o Exmª PGA emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.
x
Definindo-se o âmbito do recurso pelas suas conclusões, temos como questões a apreciar:
- se o contrato a termo celebrado entre Autora e Ré se converteu em contrato sem termo, em virtude de a partir da 3ª renovação contratual a Autora já não poder ser considerada desempregada de longa duração;
- em caso negativo, se essa conversão ocorreu aquando da 7ª renovação, em 24/10/2014, por violação do disposto no artº 2º, nº 3, da Lei 76/2013, de 7/11.
x
A 1ª instância considerou provados os seguintes factos, não objecto de impugnação:
[…]
x
- o direito:
- a primeira questão- se o contrato a termo celebrado entre Autora e Ré se converteu em contrato sem termo, em virtude de a partir da 3ª renovação contratual a Autora já não poder ser considerada desempregada de longa duração;
A este propósito escreveu-se na sentença recorrida:
“Nesta senda, a liberdade contratual quanto à aposição de termo resolutivo foi limitada pelo legislador em obediência àquele principio constitucional, sendo que a admissibilidade do contrato a termo assenta numa cláusula geral “a satisfação de necessidade temporária da empresa” – cfr. art. 140º, nº1 do Código do Trabalho (CT) e em dois fundamentos acessórios, sendo o primeiro deles o “lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como inicio de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores” e o segundo a “contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.” – nº4 do artigo 140º do CT. Ou seja, basta a qualidade do trabalhador ou a natureza nova da actividade cuja duração é incerta ou o início de laboração, para legitimar a possibilidade de contratação a termo, sem necessidade de enquadramento dos casos aí previstos na cláusula geral de admissibilidade, que a norma, aliás, expressamente repudia. Pode dizer-se que se trata de hipóteses contratuais que prescindem da motivação própria e necessária que tece e molda a relação de trabalho precária. Com efeito, estamos perante duas situações excepcionais em que se permite a contratação a termo de trabalhadores que não vão realizar actividades transitórias e que, pelo contrário, podem vir a satisfazer necessidades permanentes da empresa. São situações que o tribunal constitucional vem considerando justificadas, ainda que restringindo aquele direito à segurança no emprego, por serem impostas pela salvaguarda e necessária conjugação com outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos, precisamente no sentido supra explicado por Jorge Miranda e Rui Medeiros. Veja-se assim o Acórdão do Tribunal Constitucional nº 338/10, proferido no âmbito do processo nº 175/09, disponível em www.dgsi.pt.
Todavia, quando celebrado fora dos casos que fundamentam o recurso à contratação a termo o contrato de trabalho deve considerar-se sem termo, assim o prescreve o artigo 147º, nº1, al. b) do CT.
O contrato de trabalho a termo celebrado com um dos fundamentos previstos no nº4 do artigo 140º do CT terá de ter a duração mínima de 6 meses, conforme resulta do nº2 do artigo 148º, do CT, perdurando pelo tempo acordado e podendo ou não renovar-se findo esse mesmo tempo. A este propósito, atentemos no disposto pelo artigo 149º, nº2 do CT, nos termos do qual “a renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente”. Por outro lado, note-se que a não renovação tanto pode advir de acordo estipulado pelas partes nesse sentido, como de declaração de qualquer delas que faça cessar o contrato – cfr. nºs 1 e 2 do art. 149º do CT.
Prende-se precisamente com esta matéria vinda de apreciar a argumentação tecida pela autora na petição inicial e que, na sua óptica, determina que se deva considerar ilícita a aposição de termo ao contrato e, consequentemente, que o contrato celebrado com a ré se deve considerar sem termo e, por isso mesmo, a declaração de caducidade efectuada pela R. se deve ter como um despedimento ilícito. Concretamente, alega a autora que foi contratada a termo com o fundamento de a mesma ser desempregada de longa duração. Todavia, este contrato com a duração inicial de seis meses foi renovado por 7 vezes, sempre por seis meses e sempre apenas com aquele fundamento. Assim sendo, aquando da terceira renovação já a autora não pode ser considerada desempregada de longa duração por força do trabalho prestado até então para a R., assim carecendo o referido termo resolutivo de fundamento legal.
Para apreciar esta questão, desde logo, atentemos na expressão desempregado de longa duração, e vejamos como densificar este conceito. Porquanto não vem o mesmo definido no Código do Trabalho, o seu preenchimento vem sendo feito, de forma pacífica, por recurso à definição “constante, inicialmente, no nº1, do art. 4º, do decreto-lei nº 64-C/89, de 27 de Fevereiro, o qual na sua essência, foi mantido nos diplomas posteriores (no art. 4º, nº1, do Decreto-Lei nº 89/95, de 6 de Maio, no art. 3º, nº1, do Decreto-Lei nº 34/96, de 18 de Abril e no art. 6º, nº4, da Portaria nº 196-A/2001, de 10 de Março)”, nos termos dos quais o será, o trabalhador que se encontra desempregado e à procura de trabalho há mais de doze meses” – Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12.04.2012, proc. 1683/10.9TTPNF.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt. É precisamente com este conteúdo que, quer autora, quer ré, tecem as suas conclusões.
Ora, analisados os factos provados, temos de concluir que tanto o contrato como as renovações, mediante as adendas que lhe foram sendo feitas, fundamentaram única e exclusivamente o recurso ao contrato de trabalho a termo no facto de a autora ser desempregada de longa duração. Ou seja, concluindo-se pela inaplicabilidade deste fundamento, ter-se-á, com efeito, de concluir pela conversão do contrato a termo num contrato sem termo, quer porque falha o conteúdo a que deve obedecer a celebração e renovações do contrato a termo, quer porque resultou da audiência que a autora se encontrava a exercer uma função correspondente a necessidades permanentes da R.
Como se disse já, os requisitos de admissibilidade da aposição do termo resolutivo devem verificar-se não só no momento da celebração do contrato, mas também aquando de cada uma das renovações se e quando as houver.
Ora, aquando da 1ª renovação, ocorrida a 26.10.2011, e vindo a autora nos meses antecedentes a prestar serviço à ré, pode ainda falar-se em desemprego de longa duração?
Para responder a tal questão tem de ter-se presente o disposto pelo artigo 148º do CT, nos termos do qual e na parte relevante para a questão que nos ocupa, se diz que “O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder a)18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego; b) dois anos nos demais casos previstos no nº4 do artigo 140º”.
Ou seja, é o próprio legislador quem admite expressamente a renovação do contrato no caso de o fundamento para o recurso à aposição do termo ser o facto de o trabalhador ser desempregado de longa duração ao referir-se na alínea b) “aos demais casos previstos no nº4 do artigo 140º”.
Ora, na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados – cfr. art. 9º do Código Civil. Não é, assim, lícito entender-se que o legislador desconhecia que aquele artigo 4º se referia também aos desempregados de longa duração e de que não previu a inclusão desta situação nas possibilidades de renovação. Pelo contrário, e por força daquele critério interpretativo, temos de entender que o legislador não considerou o trabalho prestado para a entidade empregadora do desempregado de longa duração ao abrigo de um contrato a
termo para impedir a renovação do mesmo ainda com esse mesmo fundamento.
É certo que o artigo 3º, nº2 da Portaria 130/2009, de 30.01 prevê que “A qualificação como desempregado de longa duração não é prejudicada pela celebração de contratos a termo ou trabalho independente, por período inferior a 6 meses, cuja duração conjunta não ultrapasse os 12 meses”. Poderá assim argumentar-se que o legislador previu efectivamente a possibilidade de renovação nos casos de contratação de desempregados de longa duração, mas apenas nesta situação? Parece ser este o entendimento da autora que apenas vem argumentar a impossibilidade de renovação do contrato após terem decorrido mais de 12 meses de efectividade de trabalho.
A resposta, no entanto, tem de ser negativa por força do que dispõe o nº2 do artigo 148º e já referido. É que o contrato de trabalho a termo certo cujo fundamento é o trabalhador ser desempregado de longa duração não pode ter duração inferior a seis meses. Ora, aquele já referido critério interpretativo do artigo 9º, nº3 do CC não permite a conclusão de que o legislador permite a renovação de um contrato cuja celebração não é permitida. Portanto, não seria a pensar nestas situações que o legislador previu a possibilidade de renovação a que se refere no art. 148º, nº1, al. b), pelo que outra interpretação que não seja, repita-se, a de que a existência do contrato que se pretende renovar não impede a renovação do mesmo. Ou seja, não tem o mesmo virtualidade de retirar ao trabalhador a característica de desempregado de longa duração.
Neste sentido veja-se o que se escreveu no já referido Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12.04.2012: “Ou seja, não podia o legislador desconhecer que na al. b) desse art. 148º, estarão incluídas as pessoas em situação de desemprego de longa duração, a significar que previu e admitiu, nessa situação e sem restrições (sem prejuízo, naturalmente, do número e tempo máximos de renovações), a renovação dos contratos a termo certo que hajam sido celebrados. Para além de que, se assim não fosse, certamente que teria dito que não seria admissível a renovação dos contratos de trabalho a termo certo celebrados com fundamento na situação de desemprego de longa duração. Ora, considerando-se, na esteira do entendimento perfilhado na sentença, que desempregados de longa duração são aqueles que estejam desempregados há mais de 12 meses[9], tal significa que, quando se pretende operar a renovação de um contrato de trabalho celebrado com trabalhador desempregado de longa duração, este já nunca poderia ser considerado como tal. É que a renovação pressupõe e tem por objecto, necessariamente, a existência de um contrato de trabalho anterior, pelo que, tendo este existido, nunca se poderia considerar, quando se opera a renovação, que o trabalhador estaria numa situação de desemprego há mais 12 meses (pois que já estava empregado por via do contrato de trabalho cuja renovação se pretende).
4.2. Nem, diga-se, se poderia, sequer, invocar a situação prevista nos arts. 4º, nº 2 do DL 64-C/89, 4º, nº 2 do DL 89/95, 3º, nº 2, do DL 34/96 ou 3º, nº 2, da Portaria 130/2009, de 30.01 (nos termos dos quais a qualificação de situação de desemprego de longa duração não é prejudicada pela celebração de contratos de trabalho inferior a 6 meses cuja duração conjunta não ultrapasse os 12 meses) para justificar a possibilidade de renovação, apenas nessa situação, da contratação a termo certo de desempregado de longa duração.
É que é o próprio CT/2009, no seu art. 148º, nº 2 (bem como o CT/2003, no art. 142º), que impede a contratação de desempregado de longa duração por período inferior a 6 meses. Não faria, pois, qualquer sentido que o legislador, impedindo a contratação a termo por prazo inferior a 6 meses, viesse, todavia, a admitir a renovação do contrato apenas nas situações em que o contrato inicial fosse celebrado por período inferior a seis meses. Seria um absurdo jurídico permitir a renovação de um contrato cuja celebração não é admissível”.
Assim sendo, tem de concluir-se que, quer o contrato inicial quer as sucessivas renovações obedecem aos requisitos formais e materiais exigíveis, não se podendo, por isso, considerar que o contrato e respectivas renovações hajam sido celebrados entre A. e R. fora dos casos previstos no artigo 140º, nº4 do CT”.
Subscrevemos, sem reserva, esta argumentação.
Como corolário do princípio constitucional da Segurança no Emprego, consagrado no art.º 53º da Constituição, que condiciona o princípio da liberdade contratual no âmbito do direito do trabalho e no que respeita à estabilidade da relação laboral subordinada, a legislação ordinária tem colocado aos empregadores diversos entraves à liberdade de desvinculação, bem como restrições nas admissões que proponham à partida a existência de uma vinculação precária.
Assim, e neste contexto, surgiu toda uma legislação relativa à contratação a termo, que começou com o DL nº 781/76, de 28/10, permitindo o denominado contrato a prazo, substituído, posteriormente, pelo DL nº 64-A/89,de 27/2 (LDesp), que passou a regular de forma mais completa o agora denominado contrato a termo. Este diploma legal sofreu, entretanto, no que respeita à contratação a termo, as alterações introduzidas pela Lei n.º 38/96, de 31/8, que consagrou, no seu artº 3°, a necessidade da concretização factual do motivo justificativo para celebração de um contrato de trabalho a termo, que por sua vez foi alterado pela Lei nº 18/2001, de 3 de Julho.
Na linha desses diplomas, os Códigos do Trabalho de 2003 e 2009 (sendo este último o aplicável ao caso dos autos) estabeleceram, igualmente, uma regulamentação do contrato a termo rodeada de diversas exigências, tendentes a proteger interesses dos trabalhadores contra a precariedade da relação laboral e com vista a impedir a sua banalização ou proliferação.
Na verdade, o CT de 2009, na parte relativa à contratação a termo, começa, no seu artº 140°, por tipificar as situações da sua admissibilidade e, no artº 141º, estabelece as exigências de forma, designadamente a exigência da forma escrita, exigindo a assinatura de ambas as partes, bem como a obrigatoriedade de determinadas indicações, entre elas a indicação do seu motivo justificativo, sob pena da invalidade da aposição do termo – al. c) do nº 1 do artº 147º, configurando essa exigência a de uma formalidade ad substantiam ou ad essentiam na formação do contrato. É que a obrigatoriedade de indicar a razão justificativa do termo visa prevenir eventuais divergências entre as partes, permitir o exercício da actividade fiscalizadora por parte das entidades responsáveis nessa área. Visa, ainda, permitir que o trabalhador fique esclarecido sobre as razões que determinam a precariedade do seu emprego, dando-lhe a possibilidade de aferir da validade das mesmas e de as discutir em juízo. Para isso importa que no documento escrito que titula o contrato de trabalho a termo sejam explicitadas as razões justificativas do termo, da forma mais concreta possível, de modo que da simples leitura do contrato não restem dúvidas sobre os verdadeiros motivos que levaram a afastar a regra geral da estabilidade do emprego.
Quer isto dizer que, para a validade de um contrato de trabalho a termo certo, não basta a remissão para os termos da lei para satisfazer a exigência legal da indicação do motivo justificativo, sendo indispensável a indicação concreta da factualidade real que motiva a necessidade de tal contratação.
Todavia, também não é legalmente admissível o contrato a termo em que os motivos indicados não correspondam à realidade.
A admissibilidade do contrato a termo, tal como resulta do artº 140º do CT, é restringida a determinadas situações de excepção, que visem fazer face a causas acidentais, temporais ou ainda para fomento do emprego.
Assim, o regime jurídico aplicável ao contrato a termo parte de uma ideia central: a contratação por tempo determinado só deve ser admitida para satisfazer necessidades de trabalho objectivamente temporárias, de duração incerta ou de política de emprego.
Em conformidade, esse artº 140º, nº 1, do C.T. estabelece que “o contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade”, sendo que no nº 2 desse normativo se exemplificam algumas situações que se consideram necessidade temporária da empresa.
Acresce que, além das situações previstas no citado n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo em situações de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego - nº 4, al. b), do mesmo artigo 140º.
Como decorre expressamente do corpo desse nº 4, nestas situações o contrato não depende dos requisitos constantes da cláusula geral do nº 1 do mesmo artigo, o que significa que estes trabalhadores podem ser contratados para a satisfação de necessidades permanentes da empresa.
Nestes casos, subjacentes a estas possibilidades de contratação a termo estão motivos de diminuição do risco empresarial e de política de emprego.
Tal fundamento assenta em razões de estímulo à criação de emprego e à diminuição do risco empresarial e nada tem a ver com a satisfação de necessidades temporárias ou transitórias da empresa.
Assim sendo, o motivo fica devidamente concretizado com a referência, no texto do contrato, a essa situação de desemprego de longa duração.
E essa concretização está devidamente plasmada no contrato do autos, ao estipular-se que:
“Cláusula quinta:
O contrato é celebrado ao abrigo da alínea b) do nº4 do artigo 140º do código do Trabalho pelo prazo de 6 meses, com inicio em 26.4.2011 e término em 25.10.2011, para contratação de desempregado de longa duração, estando o Segundo Outorgante disponível para contratação a termo com este fundamento, por um período que se estima em 6 meses.
Cláusula sexta
Para efeitos da cláusula anterior, o Segundo Outorgante declara ser desempregado de longa duração, encontrando-se inscrito no Centro de Emprego por um período superior a 12 meses, conforme documento em anexo.”
Face ao que ficou dito, não pode deixar de concluir-se que a declaração inserta no contrato de trabalho em causa e suas renovações em adenda, no sentido de se tratar de um trabalhador desempregado de longa duração, concretiza suficientemente o motivo justificativo do contrato de trabalho a termo, celebrado ao abrigo da citada alínea b), do n.º 4, do art.º 140.º do C.T..
Desta forma, tendo em conta o que ficou exposto, não assiste qualquer razão à Autora quando alega que à data da celebração das adendas, encontrando-se a trabalhar para a Ré, já não era uma trabalhadora à procura de primeiro emprego.
Nessas adendas, expressamente se consignou que se continuavam a verificar os requisitos materiais que justificaram a celebração do contrato, ao abrigo da alínea b) do nº4 do artigo 140º do Código do Trabalho. E que a trabalhadora continuava a ser considerada desempregada de longa duração, encontrando-se, à data de inicio do contrato, inscrita no Centro de Emprego por um período superior a 12 meses, conforme declaração comprovativa entregue naquela data, mantendo-se disponível para continuar o contrato, com este fundamento por um período que se estima em 6 meses.
As adendas consubstanciam renovações do contrato e é a lei que considera como sendo um único contrato a termo aquele que foi sujeito a renovações.
É o que resulta do Ac. STJ transcrito na sentença.
Posição também sufragada no Ac. Rel. do Porto de 30/10/2011, reafirmada no Ac. de 11/7/2012, ambos disponíveis in www.dgsi.pt:
“Ou seja, e concluindo, serve o referido para sustentar o nosso entendimento de que, no caso em apreço, a posição sufragada pela 1ª instância, no sentido de que a celebração do contrato inicial (de 14.10.08) e a sua primeira renovação (aos 14.04.09), e que perduraram por período não superior a 12 meses, “desqualifica” a situação de desemprego de longa duração, está em oposição com as normas do CT/2009 (e do CT/2003) que permitem a renovação do contrato de trabalho a termo certo celebrado para contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração.
E, perante tal oposição, o que haverá que decidir, sob pena de quebra da unidade e harmonia do sistema jurídico, é que entendimento deverá prevalecer: se a previsão do Código do Trabalho, que prevê a possibilidade de renovação dos contratos de trabalho a termo certo celebrados com desempregados de longa duração; se a posição segundo a qual o contrato cuja renovação se pretende “desqualifica” a situação de desemprego de longa duração, com a consequente impossibilidade/invalidade da sua renovação.
Ressalvando o devido respeito por diferente opinião e desde já adiantando, afigura-se-nos que deverá prevalecer o primeiro dos mencionados entendimentos.
Não procedendo o Código do Trabalho à definição da situação de desemprego de longa duração esta é feita por recurso às normas constantes de outros diplomas relativas à política de criação e fomento do emprego, que têm finalidades próprias e um campo de aplicação não necessariamente sobreponível às normas do referido Código (o que, também por isso, é susceptível de ocasionar incompatibilidades ou dificuldades de interpretação e conjugação das mesmas). Daí que, perante a oposição de normas, com diferentes propósitos, haverão que prevalecer as do Código do Trabalho por serem as que tutelam e regulam a matéria relativa à contratação a termo, mormente a referente à sua renovação.
E, como se disse, o legislador não excluiu a possibilidade de renovação dos contratos de trabalho a termo certo celebrados com desempregados de longa duração, sendo certo que não podia ele desconhecer, ou ter deixado de ter presente, que, permitindo-a, aceitava que o contrato cuja renovação se pretende não obsta a essa renovação, pelo menos, nos casos, como é o dos autos, em que o contrato a renovar não perdurou por período superior a 12 meses (caso se entendesse ser necessário compatibilizar o regime da renovação do contrato constante do Código de Trabalho com as normas, sobre política de emprego, constantes dos diplomas supra mencionados).
Acresce, pelo menos nas situações, como a dos autos, em que esse contrato não haja perdurado por período superior a 12 meses, sempre é possível a compatibilização, feita embora com as devidas adaptações, entre a admissibilidade dessa renovação e as mencionadas normas relativas à política de fomento ao emprego, na medida em que, também elas, não “desqualificam” o desemprego de longa duração nas situações em que o trabalhador haja sido contratado a termo por período não superior a 12 meses”.
Quanto à inconstitucionalidade invocada, ela não tem de ser, face ao teor do Acórdão do Tribunal Constitucional nº 338/10, também citado na sentença e proferido no âmbito do processo nº 175/09, disponível em www.dgsi.pt.
- a segunda questão- se a conversão ocorreu aquando da 7ª renovação, em 24/10/2014, por violação do disposto no artº 2º, nº 3, da Lei 76/2013, de 7/11:
Foi a mesma resolvida pela sentença recorrida nos seguintes termos:
“Importa, contudo e por fim, analisar a duração do contrato, dando-se nota que, ainda que apenas em sede de alegações, a A. alegou a inobservância das regras aplicáveis a este propósito.
Como vimos já, diz-nos o artigo 148º do CT que o contrato a termo pode ser renovado até três vezes, não podendo, todavia, a sua duração exceder dois anos, neste concreto caso de contratação a termo com fundamento único de o trabalhador ser desempregado de longa duração.
Importa, no entanto que atendamos aos regimes extraordinários constantes das Leis 3/2012, de 10.01 e 76/2013 de 07.11, as quais estabeleceram um regime de renovação extraordinária dos contratos a termo.
Determinam os artigos 1º, 2º e 3º daquela Lei 3/2012 que
*
Artigo 1º, nº1
“A presente lei estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013.”
Artigo 2º
“1 — Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho. 2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 18 meses. 3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um
sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior. 4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2014.”
Artigo 3º
“Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.”
Por sua vez, os artigos 1º a 3º da Lei 76/2013 têm a seguinte redacção:
Artigo 1º, nº1 “A presente lei estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor da mesma.”.
Artigo 2.º “1 — Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro.
2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 12 meses.
3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior. 4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2016.”
Artigo 3.º “Conversão em contrato de trabalho sem termo Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.”
*
Por forma a facilitar a compreensão do raciocínio que se explanará, atente-se no seguinte esquema realizado com base nos factos provados:
Data de Inicio/Renovação Data de Fim
26.04.2011 25.10.2011
26.10.2011 25.04.2012
26.04.2012 25.10.2012
26.10.2012 25.04.2013
26.04.2013 – 1ª renovação extraordinária – Lei 25.10.2013
13/2012, 10.1
26.10.2013 - 2ª renovação extraordinária – Lei 25.04.2014
3/2012, 10.01
26.04.2014 - 1ª renovação extraordinária – Lei 25.10.2014
76/2013, 07.11
26.10.2014 - 2ª renovação extraordinária – Lei 25.04.2015
76/2013, 07.11
Considerando o disposto nos supra referidos artigos tem de entender-se que as renovações efectuadas até 26.10.2012, não padecem de qualquer vício, tendo sido legitimamente efectuadas ao abrigo do disposto no artigo 148º do CT. Na verdade, temos que as mesmas não ultrapassam, por um lado, os ali referidos dois anos, nem, por outro, as três renovações permitidas.
A mesma conclusão se impõe quanto às renovações do contrato efectuadas ao abrigo da Lei 3/2012, operadas em 26.04.2013 e 26.10.2013. Com efeito, estas renovações, permitidas por força daquele regime extraordinário criado pelo legislador, obedecem aos limites constantes do artigo 2º da Lei, sendo o regime aplicável ao contrato em causa pois o mesmo atingia a sua duração máxima em 2.04.2013 (portanto antes de 30 de Junho de 2013). Por outro lado, estas renovações respeitam também a duração mínima prevista pelo nº3 do art. 2º.
A sexta renovação, e primeira ao abrigo do disposto na Lei 76/2013 está, também de acordo com as exigências normativas, quer por não exceder os limites do seu artigo 2º nºs 1 e 2º, quer por respeitar também a duração mínima prevista pelo nº3 deste dispositivo.
Atentemos, por fim, na última renovação efectuada. A mesma foi celebrada em 26.10.2014, e por uma duração contratual de seis meses. Ora, não há dúvida que esta renovação, sendo a segunda ao abrigo deste regime extraordinário e não excedendo os 12 meses de duração máxima das renovações é permitida. Note-se que a anterior renovação tinha sido, ela também, por 6 meses. Todavia, e é aqui que se centra a desconformidade apontada pela autora, esta 7ª renovação não respeita a duração mínima exigida pelo nº3 daquele artigo 2º. Recorde-se que o artigo exige que a duração mínima não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior. Ora, na data desta renovação a duração efectiva do contrato era de 3 anos e 6 meses, portanto 42 meses. Por outro lado, é a este número que nos temos de ater, em virtude de ser inferior à duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, que seria 2 anos (permitidos pelo CT + 18 meses (permitidos pela Lei 3/2012 + 12 meses (permitidos pela Lei 76/2013), portanto 54 meses. Regressando, e considerando aquele período de vigência efectiva do contrato, portanto 42 meses, 1/6 deste tempo são 7 meses. Ou seja, a duração mínima desta renovação, nos termos daquele nº3, seria de 7 meses, sendo que, no caso concreto, esta foi de 6 meses. Existirá aqui, e por isto, a desconformidade apontada pela autora?
Entende-se que não. Na verdade, esta disposição legal tem de ser lida no seguimento do resto do artigo e sem perder de vista que a admissibilidade do contrato a termo resulta num encolhimento do princípio constitucional da segurança no emprego e por isso mesmo, impondo-se a conclusão de que os limites máximos previstos imperativamente pelo legislador foram devidamente ponderados em cada momento da sua fixação. Ora, o nº2 daquele artigo 3º, expressamente proíbe que as duas renovações operadas excedam os 12 meses. Considerando, pois, que a 6ª renovação (e 1ª ao abrigo deste regime excepcional) foi por seis meses, necessariamente os seis meses seriam o limite inultrapassável pela renovação seguinte. Na verdade, caso a R. houvesse celebrado esta renovação por sete meses, aí sim, se teria de considerar como convertido o contrato a termo num contrato sem termo, por excedido o limite previsto por aquele artigo 2º da Lei 76/2013”.
Aqui já não sufragamos este entendimento.
A apelante ataca a legalidade da última renovação, por ofender a norma do nº 3 do artº 2º da Lei 76/2013, de 7/11.
Este diploma veio instituir um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo.
Foi o segundo, depois do regime aprovado pela Lei 3/2012, de 10/1, que permitiu a renovação extraordinária dos contratos que atingissem o seu limite máximo de duração até ao dia 30 de junho de 2013.
Essa Lei 76/2013 foi precedida da Proposta de Lei n.º 168/XII do Governo da República, na qual o Governo, na exposição dos motivos, indica que, face à necessidade de se adoptarem medidas tendentes à manutenção dos postos de trabalho e de combate ao desemprego, pretende estabelecer mais um regime extraordinário de renovações no contrato a termo certo.
É o seguinte o teor dos nºs 2 e 3 do artº 2º de tal Lei 76/2013:
2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 12 meses.
3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior.
Assim, verifica-se que a lei, para as renovações extraordinárias que veio possibilitar, estabeleceu dois requisitos que, face aos termos em que tais normas se apresentam redigidas e ao carácter excepcional que tal diploma veio introduzir nesta matéria, se têm de considerar cumulativos:
- que a duração de cada renovação não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior;
- que a duração total das renovações não pode ser superior a 12 meses.
No caso dos autos, e como se salienta na sentença, um sexto da duração efectiva do contrato de trabalho (período temporal dos previstos naquele nº 3 como sendo o inferior) correspondia a sete meses (42 meses x 1/6), pelo que, atendendo à limitação de 12 meses estabelecida no nº 2, estavam as partes impedidas de proceder à última renovação, a 7ª, ocorrida em 24 de Outubro de 2014.
Como tal, o contrato converteu-se em sem termo, face ao disposto no artº 3º da Lei nº 76/2013, pelo que a comunicação de 2 de Março de 2015, para produzir efeitos a 25/4/2015, a que alude o facto 11., configura um despedimento promovido pela Ré na pessoa da Autora, ilícito porque não precedido de procedimento disciplinar.
Vejamos, pois, quais as suas consequências, em conformidade com o que a esse propósito foi peticionado pela Autora.
A ilicitude do despedimento confere ao Autor o direito à sua reintegração, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade – al. b) do nº 1 do artº 389º do CT
E tendo ainda a Autora direito às retribuições que deixou de auferir desde 30 dias antes da propositura da acção até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal,– nºs 1 e 2, al. b) do artº 390º do CT, havendo que proceder à dedução a que se refere a al. c) desse nº 2.
Por se desconhecer a data de trânsito do presente acórdão, relega-se a liquidação das importâncias devidas à Autora para uma subsequente fase.
Procede, assim e por este último fundamento, o recurso.
x
Decisão:
Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação procedente, revogando-se a sentença recorrida e condenando-se a Ré:
a) a reconhecer que que o contrato a termo certo celebrado entre Autora e Ré, em 26 de Abril de 2011, se converteu em contrato sem termo, com efeitos reportados a tal data;
b) a reconhecer que a comunicação de caducidade, constante do ponto nº 11 dos factos provados, configura, com efeitos reportados a 25/04/2015, um despedimento ilícito efectuado pela Ré;
c) – a reintegrar a Autora no seu posto de trabalho com a categoria profissional e a antiguidade que lhe pertencem, bem como pagar à Autora as retribuições que a mesma deixou de auferir desde 30 dias antes da instauração da presente acção até ao trânsito em julgado da presente decisão (incluindo férias, subsídio de férias e de Natal), cuja liquidação se relega para uma ulterior fase de execução, operando-se a dedução a que se refere a al. c) do nº 2 do artº 390º do C.T..
Custas pela apelada.
Coimbra, 09/02/2017
Relator: Ramalho Pinto
Adjuntos: Azevedo Mendes
Joaquim José Felizardo Paiva