Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 06S3854 |  |
NULIDADES PROCESSUAIS
IRREGULARIDADE
NOTA DE CULPA
JUSTA CAUSA
CONSULTA DO PROCESSO
DEVER DE LEALDADE
1. Nas infracções disciplinares de natureza continuada o prazo da prescrição só começa a correr na data em que tiver sido praticado o último facto integrador da infracção.
2. A deficiente descrição na nota de culpa dos factos imputados ao trabalhador só constitui nulidade do processo disciplinar quando tiver prejudicado o direito de defesa.
3. A entidade empregadora pode enviar ao trabalhador uma nota de culpa adicional, mormente quando a mesma se destine a concretizar melhor os factos que lhe haviam sido imputados na primeira.
4. Aquando do envio da nota de culpa, a entidade empregadora não é obrigada a informar o trabalhador de que pode consultar o processo nem a comunicar-lhe o local onde tal consulta pode ser feita.
5. Esta última obrigação só nasce quando o trabalhador lhe comunicar que pretende efectuar essa consulta.
6. Constitui justa causa de despedimento o facto do trabalhador exercer a sua actividade em prol de outra empresa com quem mantinha um vínculo laboral, durante o período de trabalho e nas instalações da sua entidade empregadora.
7. E também constitui justa causa de despedimento o facto desse trabalhador não ter informado a sua entidade patronal de que tinha uma relação laboral com aquela outra empresa que mantinha contratos de prestação de serviços com a sua entidade empregadora, contratos esses cuja execução o trabalhador acompanhava e fiscalizava.
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
1. AA propôs a presente acção no Tribunal do Trabalho de Vila Nova de Famalicão contra a BB – Indústria de Pneus, S. A., pedindo que o seu despedimento fosse declarado ilícito e a ré condenada a pagar-lhe: a) as retribuições que ele deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença, a liquidar em posterior execução da mesmas, ascendendo as já vencidas ao montante de 24.011,52 euros; b) a indemnização por despedimento a liquidar em execução de sentença, mas cujo montante ascende já a 69.033,12 euros; c) as remunerações correspondentes ao trabalho suplementar que prestou, bem como as correspondentes ao descanso compensatório que não lhe foi concedido, de montante superior a 29.036,00 euros; d) os juros de mora referentes às quantias peticionadas contados desde 14 de Agosto de 2003, ou, subsidiariamente, a partir da data da citação.
Em síntese, o autor alegou que foi ilicitamente despedido, não só por inexistência de justa causa, mas também por nulidade do processo disciplinar, prescrição da infracção e caducidade do procedimento disciplinar; que nos últimos cinco anos (de 20 de Maio de 1998 a 20 de Maio de 2003) prestou à ré 1.360 horas de trabalho suplementar que esta não lhe pagou e que a ré não lhe facultou o gozo dos descansos compensatórios correspondentes ao referido trabalho suplementar.
A ré contestou, impugnando a nulidade do processo disciplinar, a prescrição da infracção, a caducidade do procedimento disciplinar e a prestação de trabalho suplementar e sustentando a existência de justa causa.
E, em reconvenção, pediu que o autor fosse condenado a pagar-lhe a quantia de 10.609,00 euros, correspondente a 10% da retribuição que auferiu nos anos de 2001, 2002 e 2003, alegando que ele tinha trabalhado para outra empresa, durante o seu horário de trabalho.
Realizado o julgamento e dadas as respostas aos quesitos, foi proferida sentença julgando improcedentes a acção e a reconvenção.
O autor recorreu da sentença, impugnando a decisão de mérito e a decisão proferida sobre a matéria de facto.
O Tribunal da Relação do Porto julgou parcialmente procedente o recurso no que toca à matéria de facto, mas confirmou a sentença por mera adesão, ao abrigo do disposto no art.º 713.º, n.º 5, do CPC, o que levou o autor a interpor o presente recurso de revista, cuja alegação concluiu da seguinte forma:
1 - Por virtude da ré não haver elaborado nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que imputava ao autor, o processo disciplinar é nulo e, consequentemente, o despedimento é ilícito.
2 - Se, porventura, for entendido que vale a nota de culpa adicional, só a partir desta se suspende o prazo previsto no n.º 1 do art.º 31.º do Decreto-Lei n.º 49.408, de 24 de Novembro de 1969, pelo que, entretanto, prescreveu o procedimento disciplinar e, em consequência, o despedimento do A. é ilícito.
3 - De qualquer modo, sempre devem ser consideradas prescritos os factos (se tiverem a natureza de infracções disciplinares) narrados nos vários parágrafos da Parte V desta alegação.
4 - Ainda deve ser considerado nulo o processo disciplinar, pelo facto de o mesmo não ter sido facultado ao A., o que determina a ilicitude do despedimento.
5 - Ser, de qualquer modo, declarado ilícito o despedimento do A..
6 - E, em consequência, a R. condenada na reintegração do A., sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.
7 - Bem como no pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o A. deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença.
8 - O, aliás, douto acórdão recorrido violou o disposto nos art.ºs 9.º, 10.º e 12.º do Decreto-lei n.º 64-A/89 de 27/2 e art.º 27.º e 31.º do Decreto-lei n.o 49.408, de 24 de Novembro de 1969.
A ré contra-alegou defendendo a acerto do julgado e, neste Supremo Tribunal, o Ex.mo Procurador Geral Adjunto emitiu parecer no mesmo sentido, a que as partes não responderam.
Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
2. Os factos
Os factos dados como provados, com a alteração que lhe foi introduzida pela Relação, são os seguintes:
1 - A R. tem sede e instalações fabris na Rua ..., n.º 00, , Vila Nova de Famalicão e tem por objecto a indústria de fabricação de pneus para veículos, tendo ao seu serviço 1460 trabalhadores.
2 - Nas suas instalações fabris, foi o A. admitido a prestar trabalho, exercendo a sua actividade profissional sob as ordens, direcção e fiscalização da administração da R., no dia 4 de Outubro de 1982.
3 - Exercia as funções no departamento de segurança industrial e ambiente, já que exercia tais funções em toda a parte fabril e coordenava as empresas prestadoras de serviços.
4 - Enquanto prestou trabalho para a empresa R., sempre o A. foi considerado (e é) um trabalhador assíduo, educado, competente e disciplinado.
5 - E auferia a remuneração mensal de € 2.251,08 e, pelo menos, igual montante a título de férias e de Natal.
6 - O A. foi despedido em 14 de Agosto de 2003, mercê de carta registada com aviso de recepção, na qual a R. lhe dava notícia que havia decidido “aplicar-lhe a decisão de despedimento com justa causa com efeitos imediatos”, conforme documentos juntos a fls. 8 e 9 (documentos n.os 1 e 2 juntos com a p.i.) e documento junto a fls. 190 e 191 (Relatório Final que faz parte do processo disciplinar junto pela ré, e uma vez que o doc. junto pelo autor sob o n.º 2 - fls. 9 - se mostra incompleto), cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido.
7 - A R. comunicou ao autor a intenção de proceder ao seu despedimento e, juntamente, remeteu ao A. a nota de culpa, documentos que estão juntos a fls. 11 e de fls. 12 a 16 (doc. junto com a p.i. sob o n.º 4), recebidos em 20 de Maio de 2003, e cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido, designadamente quanto aos factos que nos pontos 1 a 16 da Nota de Culpa são imputados ao arguido.
8 - A ré enviou à Comissão de Trabalhadores cópia da Nota de Culpa enviada ao autor, em 23 de Maio de 2003.
9 - O autor, através de carta registada, em 26 de Maio de 2003, respondeu à nota de culpa, resposta essa que está junta a fls. 149 e 150 (faz parte do processo disciplinar junto aos autos pela ré) e cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido.
10 - A ré enviou ao autor uma Nota de Culpa Adicional, conforme documento que está junto a fls. 17 a fls. 27 (doc. n.º 5 junto com a p. i.), datada de 06/06/2003, que foi recebida pelo autor em 16/06/2003 e cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido.
11 - O autor respondeu à nota de culpa adicional, resposta essa que está junta a fls. 173 (faz parte do processo disciplinar junto aos autos pela ré) e cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido.
12 - A Nota de Culpa Adicional foi comunicada à Comissão de Trabalhadores, assim como lhe foi facultada cópia integral do processo disciplinar.
13 - A Comissão de Trabalhadores da empresa ré emitiu parecer final no sentido de não ser adequada a sanção do despedimento, nos termos que constam do documento junto a fls. 10 (doc. junto com a p.i. sob o n.º 3), cujo conteúdo aqui se dá por integralmente reproduzido.
14 - Nunca a R. anunciou ao A. que tinha à disposição (e onde) qualquer processo disciplinar.
15 - A actividade da ré, nos últimos 15 anos, foi objecto de diversos processos de reestruturação industrial, com vista ao aumento de qualidade dos produtos e do aumento da capacidade produtiva.
16 - De uma capacidade produtiva de 5.000 pneus dia, em 1990, actualmente a Ré produz mais de 40.000 pneus dia e produtos de maior qualidade.
17 - Durante os diversos processos de reestruturação, reorganização e aumento da capacidade produtiva, bem como na sua actual laboração, a ré recorria e recorre a empresas de prestação de serviços.
18 - O A., desde que foi admitido como trabalhador da Ré – 4 de Outubro de 1982 – até 23 de Julho de 2002, desempenhou funções profissionais na Direcção de Recursos Humanos.
19 - No âmbito das suas funções na Direcção de Recursos Humanos, o A. analisava e recolhia elementos sobre os meios humanos necessários ao desenvolvimento dos objectivos de produção da empresa, bem como os diversos projectos de aumento da capacidade produtiva; seleccionava trabalhadores, coligia elementos, preparava processos de contratação de trabalho temporário e também contratos de prestação de serviços, bem como prestação de serviços extra contratos, acompanhava e fiscalizava o seu cumprimento.
20 - Na recolha de elementos para permitir contestar a acção judicial n.º 314/03.8 que correu termos por este tribunal, no dia 22 de Abril de 2003, o A. informou o Director de Recursos Humanos que era trabalhador da “CC – Manutenção de Equipamentos e Instalações Fabris – Unipessoal, L.da.”.
21 - O Director de Recursos Humanos – Eng. DD – reuniu com o A. para análise em mais pormenor da petição inicial e para recolha de elementos para apresentação da contestação.
22 - No decurso da reunião, ao analisar as situações relatadas no ponto 6 desta nota de culpa, o arguido assumiu, perante o DRH, que “era trabalhador da CC”.
23 - Perante tal declaração o Eng. DD solicitou ao arguido que esclarecesse o que tinha dito, tendo o arguido reafirmado que era trabalhador da CC.
24 - O A. é um trabalhador com licenciatura universitária, portanto com cultura acima da média e exercia na Ré funções de responsabilidade de quadro superior e desempenhou funções executivas na Direcção de Recursos Humanos e depois na Direcção de Segurança Industrial e Ambiente.
25 - A ré não facultou cópia do processo disciplinar ao A, porque este não o pediu.
26 - Até anunciou ao A. a data e local da inquirição das testemunhas indicadas na resposta à nota de culpa, dizendo-lhe que poderia estar presente e até acompanhado de advogado.
27 - O A., como todos os demais quadros superiores e alguns trabalhadores da Ré, não estava sujeito a marcação de cartão de ponto.
28 - A ré nunca pagou ao autor remuneração a título de pagamento de trabalho extraordinário, bem como não lhe foi facultado qualquer descanso compensatório.
29 - Para além da remuneração que o autor auferia mencionada em 5, a sua remuneração anual englobava ainda prémios de assiduidade e objectivos, sendo que, pelo menos, o prémio de assiduidade, no equivalente ao valor de um mês de retribuição (€ 2.251,08), sempre foi atingido e recebido pelo autor.
30 - Os objectivos para o referido subsídio de assiduidade sempre foram alcançados pelo autor.
31 - O autor intervinha na negociação em processos de contratação de trabalho temporário e também de contratos de prestação de serviços, bem como de prestação de serviços extra contratos, sendo que não era sua a decisão final, mas sim da Administração da ré.
32 - Funções que, em parte, manteve com a sua colocação na Direcção de Segurança Industrial e Ambiente.
33 - Sendo um quadro superior da Ré, com licenciatura universitária em Psicologia, a ré nele depositava total confiança e, por isso, lhe atribuía tão importantes e relevantes tarefas, como as acima descritas.
34 - Por carta datada de 27 de Março de 2003, a Ré foi citada para acção judicial em que era autor EE, que correu termos por este Tribunal sob proc. n.º 314/03.8, designando o dia 29 de Abril de 2003 para realização da audiência de partes.
35 - O facto referido em 20, tido como muito grave pelo DRH, foi por este, nessa mesma data, comunicado à administração, para eventual procedimento disciplinar.
36 - A administração da Ré, tendo tomado conhecimento da participação elaborada pelo DRH, atendendo a que “... o trabalhador AA (o A), exerce funções como trabalhador da CC, empresa prestadora de serviços à CMIP ...”, entendendo ter havido grave quebra do dever de lealdade, ordenou a instauração de processo disciplinar.
37 - O Autor na acção judicial mencionada em 34 (1) – EE – desempenhou actividade na empresa (ré) por conta das suas entidades patronais MM e CC.
38 - Nesta acção eram imputados ao arguido factos, nomeadamente:
“em Março de 2001 ... agindo por conta, no interesse e em representação de todas as Rés (MM, CC eBB), exerceu fortíssima pressão psicológica sobre o trabalhador ...”
“... que o A. teria forçosamente que se transferir da MM para a CC ... sob pena de ser imediatamente despedido ...”
“... que no dia 31 de Março de 2001 ... foi chamado ao gabinete do ... Dr.AA (e este) induziu-o a subscrever o Contrato (contrato a termo certo entre o trabalhador e a CC).
39 - Pela Direcção de Recursos Humanos foi solicitado ao arguido que comentasse os factos relatados pelo citado trabalhador, tendo o autor negado a prática de vários desses factos, nomeadamente que tivesse agido por conta, no interesse e em representação (naquele processo) das rés MM e CC e que tenha exercido pressão psicológica sobre o autor.
40 - Em cumprimento do preço dos contratos de prestação de serviços a BB pagou à CC, nomeadamente, os seguintes montantes ou aproximados:
- no ano de 2001 ................. EUR 1.257.250,79;
- no ano de 2002 ................. EUR 1.355.150,11;
- no 1.º trimestre de 2003 .... EUR 76.859,00.
41 - O autor nunca – até ao dia 22/04/2003 – comunicou, deu conhecimento ou informou aBB de que também era trabalhador da CC.
42 - O autor conhecia o código de conduta da BB – que era nos termos do documento que consta dos autos a fls. 176-a, 176-b e 176-c –, até pelas funções desempenhadas e que, até atentas as suas funções na DRH, divulgara pelos trabalhadores da Ré.
43 - O A., durante o seu período de trabalho diário naBB, recebia e efectuava comunicações telefónicas de e para a CC, recebia o gerente desta e convocava e recebia trabalhadores da mesma, dentro das instalações daBB.
44 - O autor distribuía aos trabalhadores da CC luvas de protecção, material que havia sido colocado nas instalações daBB – no gabinete do autor – pela CC, como recolhia, de trabalhadores da CC, valores destinados a esta.
45 - No âmbito do processo disciplinar, para melhor conhecimento da extensão das actividades do A, enquanto trabalhador da CC, nos dias 27 de Maio e 3 de Junho seguintes, a Ré procedeu à recolha de depoimentos de alguns trabalhadores e ex-trabalhadores da referida CC.
46 - Por força dos depoimentos colhidos nos dias 27 de Maio e 3 de Junho, a Ré entendeu enviar ao A. a nota de culpa adicional.
47 - A ré desconhecia que o autor era trabalhador da CC.
48 - Relativamente ao trabalhador António Mota Ribeiro, foi o autor que fez as negociações, o que se prolongou durante o ano de 2000 até ao ano de 2001, tendentes à cessação do contrato de trabalho que tal trabalhador mantinha com aBB e à concomitante celebração de um contrato de trabalho entre aquele trabalhador e a CC, com vista a ser admitido por esta, como foi, para exercer as funções de encarregado do sector de limpeza.
49 - O autor efectuou as referidas negociações no seu gabinete da CMIP, onde foi assinado o contrato de trabalho escrito, ocorrendo tal assinatura do contrato perante o gerente da CC, Eng.EE.
50 - Com referência ao período desde Janeiro de 2001 e até ao mês de Maio de 2003, inclusive:
a) mensalmente o trabalhador entregava ao autor o seu registo de horas trabalhadas;
b) mensalmente o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC;
c) mensalmente o trabalhador ia ao gabinete do arguido entregar o valor que recebia a título de subsídio de alimentação.
51 - Relativamente ao trabalhador CA, o autor interveio nas negociações, no ano de 2000, que levaram à contratação pela CC de tal trabalhador, para exercer as funções de encarregado de limpeza do pavimento.
52 - O autor efectuou tais negociações inicialmente nas suas instalações na CMIP e posteriormente nas instalações da CC, tendo sido nestas que foi assinado pelo trabalhador o contrato de trabalho escrito.
53 - Relativamente ao período de, pelo menos, Julho de 2001 até 31.12.2002:
a) mensalmente o trabalhador entregava ao autor o seu registo de horas trabalhadas, bem como dos trabalhadores que trabalhavam no seu grupo, a fim de ser efectuado o processamento dos salários pela CC;
b) o Eng.EE, gerente da CC, comunicou ao trabalhador que os problemas pontuais referentes ao trabalho podiam ser resolvidos com o Dr. AA;
c) por vezes o referido trabalhador solicitava ao DR. AA que telefonasse à CC a pedir os produtos em falta, o que o autor fazia, e no dia seguinte vinha a carrinha da CC trazer os produtos;
d) na sequência de ampliação das instalações daBB, por vezes era efectuada a limpeza de algumas áreas não previstas no contrato entre a CC e aBB, ao que o trabalhador acedia, mas o DR. AA, quando sabia, não proibia o trabalhador de efectuar esses trabalhos, mas referia que não tinha que o fazer, porque não estava no contrato e tinha que ser pago pelaBB à CC.
54 - No respeitante ao trabalhador EE, foi o autor que fez as negociações, em 1999, tendentes à cessação do contrato de trabalho que tal trabalhador mantinha com a empresa de trabalho temporário REMO e à concomitante celebração de um contrato de trabalho entre aquele trabalhador e a CC, com vista a ser admitido por esta, como foi, para exercer funções de limpeza naBB (CMIP).
55 - Com referência ao trabalhador GG, o autor interveio nas negociações, que ocorreram por volta de 1999/2000, tendentes à cessação do contrato de trabalho que tal trabalhador mantinha com a BB e à concomitante celebração de um contrato de trabalho entre aquele trabalhador e a CC, com vista a ser admitido por esta, como foi, para exercer as funções de técnico de segurança, chefiando um grupo de trabalhadores.
56 - O autor efectuou as ditas negociações no seu gabinete da CMIP.
57 - Com referência ao período desde, pelo menos, Maio de 2000 até Abril de 2003, o dito trabalhador, pelo menos nalguns meses relativos ao dito período, ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC e sendo que, também relativamente a alguns dos meses respeitantes àquele período, o autor lhe entregava os recibos de toda a equipa, colhendo o trabalhador as assinaturas e depois devolvendo-os ao autor e que, pelo menos, alguns dos assuntos relativos ao trabalho eram tratados com o DR. AA, nas instalações da CMIP e durante o horário do trabalho normal e que, quando o trabalhador necessitava de luvas de protecção, para si e para a sua equipa, solicitava tal material ao autor, que este tinha guardado no seu gabinete da CMIP, fornecido pela CC.
O trabalhador GG, mensalmente e desde, pelo menos, Maio de 2000 até ao mês de Abril de 2003, inclusive, entregava ao autor o seu registo de horas trabalhadas, bem como da equipa que chefiava e ia ao gabinete do autor entregar o valor que recebia a título de subsídio de alimentação.
58 - No que respeita ao trabalhador FF e com vista à cessação do contrato que este trabalhador mantinha com a empresa de trabalho temporário REMO e à contratação do mesmo pela CC, o autor reuniu com o mesmo tanto nas instalações da BB como, posteriormente, nas instalações da CC, tendo tal trabalhador assinado os contratos escritos que celebrou com a CC no gabinete do autor na CMIP, na presença do Eng.ºEE que lhe apresentou tais contratos.
59 - Com referência ao período desde 4/2001 até 3/2003 e, pelo menos, relativamente a alguns dos meses respeitantes ao período referido, o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC, sendo que algumas vezes esse trabalhador reclamou do montante que lhe era pago pela CC e o Dr. AA resolvia o assunto, trabalhador esse que recebeu a sua mala de ferramenta no gabinete do Dr. AA, a qual lhe foi entregue pelo Eng.ºEE, e, no final do contrato com a CC e nas instalações desta, recebeu a remuneração estando presentes o Eng.ºEE e o autor.
Mensalmente e desde 04/2001 até 03/2003, inclusive, o trabalhador FF ia ao gabinete do autor entregar o cartão com o registo de horas trabalhadas.
60 - No respeitante ao trabalhador HH, o autor interveio nas negociações com vista ao dito trabalhador celebrar contrato de trabalho com a CC, como efectivamente celebrou, para as funções de técnico de manutenção, o que ocorreu em Março de 2001, estando presente, também, o Eng.ºEE.
61 - O autor efectuou tais negociações no seu gabinete da CMIP.
62 - Com referência ao período desde Abril/2001 até Março/2003 e, pelo menos, relativamente a alguns dos meses respeitantes àquele período, o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC e tal trabalhador recebeu a sua mala de ferramenta no gabinete do Dr. AA, mala lhe foi entregue pelo Eng.ºEE.
63 - No respeitante ao trabalhador II, o autor interveio nas negociações com vista ao dito trabalhador celebrar contrato de trabalho com a CC, como efectivamente celebrou, para as funções de técnico de manutenção, o que ocorreu em Março de 2001, estando também presente o Eng.ºEE.
64 - Tais negociações ocorreram no gabinete do autor na CMIP.
65 - Com referência ao período desde Abril/2001 e até Março/2003, inclusive, mensalmente, o trabalhador entregava ao autor o seu registo de horas trabalhadas ao fim de semana, pelo menos relativamente a alguns dos meses respeitantes ao referido período o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC, trabalhador que recebeu a mala de ferramenta no gabinete do Dr. AA, mala esta lhe foi entregue pelo Eng.ºEE.
66 - No respeitante ao trabalhador JJ, o autor interveio nas negociações com vista ao dito trabalhador celebrar contrato de trabalho com a CC, como efectivamente celebrou, para as funções de electricista, o que ocorreu em Março de 2001, estando também presente o Eng.ºEE.
67 - Tais negociações ocorreram no gabinete do autor na CMIP.
68 - Com referência ao período de Abril/2001 e até Março/2003 e relativamente a pelo menos alguns dos meses respeitantes a esse período, o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC, trabalhador que recebeu a mala de ferramenta no gabinete do Dr. AA, entrega ao trabalhador que foi efectuada pelo Eng.ºEE.
69 - No respeitante ao trabalhador LL, o autor interveio nas negociações com vista ao dito trabalhador celebrar contrato de trabalho com a CC, como efectivamente celebrou, para as funções de técnico de manutenção, o que ocorreu em Março de 2001, estando também presente o Eng.ºEE.
70 - Tais negociações ocorreram no gabinete do autor na CMIP.
71 - Com referência ao período, pelo menos, de Março/2001 e até Março/2003, e pelo menos relativamente a alguns dos meses respeitantes àquele período, o trabalhador entregava ao autor o seu registo de horas trabalhadas, como, também relativamente a pelo menos alguns dos meses respeitantes ao dito período, o trabalhador ia ao gabinete do autor assinar o recibo de remuneração mensal como trabalhador da CC.
72 - O que supra se discriminou com os identificados trabalhadores da CC, ocorreu também com outros trabalhadores que prestavam serviço para a CC.
73 - O processo disciplinar sempre esteve disponível para ser consultado pelo A. que nunca o fez, nem anunciou pretender fazê-lo.
74 - A Ré, logo que recolheu elementos mais precisos, elaborou nota de culpa adicional, para permitir ao A. reformular a sua defesa e melhor conhecer e precisar os factos que lhe eram imputados.
75 - Factos, descritos mais detalhadamente, de que a Ré somente teve conhecimento em 27 de Maio e 3 de Junho de 2003, através da audição de alguns trabalhadores da CC.
76 - Atendendo ao grau de responsabilidade e natureza das funções desempenhadas, não era controlado o tempo de trabalho, nem o cumprimento de qualquer horário de trabalho pelo A., por parte da Ré.
77 - Era norma que os quadros superiores deveriam exercer as suas funções entre as 8 e as 17 horas, de Segunda a Sexta-feira, com intervalo de 40 minutos para refeição.
78 - Gerindo eles próprios – os quadros superiores – o seu trabalho, pelo que nuns dias trabalhavam mais e noutros menos, sendo a compensação, quando a ela houvesse lugar, efectuada pelo próprio trabalhador.
79 - Pelo menos relativamente aos últimos cinco anos (com referência à data da cessação do contrato), nunca foi determinado ao autor, nem autorizado pela Direcção de Recursos Humanos ou pela Administração, a prestação de trabalho suplementar.
80 - Nunca o A. reclamou qualquer quantia a esse título.
81 - Para além do custo mensal advindo para a ré por força do pagamento do salário do autor, acresciam para a ré, pelo menos, os custos que esta suportava com a segurança social, com o pagamento de prémio de seguros de saúde e de vida e com os serviços de saúde da empresa, seguros e serviços esses de que o autor usufruía.
82 - (29). - As negociações referidas nos pontos n.os 48, 51, 54, 55, 58, 60, 63, 66 e 69 foram determinadas pelo Conselho de Administração da Ré.
83 - Por incumbência do Presidente do Conselho de Administração da Ré, Sr. EE, o A. iniciou negociações com os prestadores de serviços e fornecedores de mão de obra temporária Remo e MM e com trabalhadores da R., para a sua transferência para a CC L.da.
84 - CC L.da essa, empresa prestadora de serviços para a R., cujo sócio gerente era o Eng.ºEE.
85 - O Eng.ºEE era considerado na Ré um parceiro negocial de privilégio, tinha livre trânsito para entrar nas instalações fabris da R. e era-lhe permitido andar livremente pelas instalações fabris e falar com trabalhadores.
86 - No sentido de concretizar negociações e por determinação do Presidente do Conselho de Administração da R., Sr. EE, a fim de concretizar a estratégia da R. de mudar para a CC, L.da mais de duas dezenas de trabalhadores dos referidos em 83)(3),(39) o Eng.ºEE e o A. tiverem, nas instalações fabris da R., reuniões várias.
87 - Os trabalhadores que aceitaram a mudança sempre puseram como condição que sempre seriam tratados como se trabalhadores da R. fossem e muniram-se de contratos e declarações de que são exemplo os documentos de folhas 339 e 340.
3. O direito
Tendo em conta as conclusões formuladas pelo recorrente, que, como é sabido, delimitam o objecto do recurso (artigos 684.º, n.º 3 e 690.º, n.º 1, do CPC e art.º 1.º, n.º 2, al. a) do CPT), as questões a apreciar na presente revista são as seguintes:
- saber a primeira nota de culpa contém, ou não, uma descrição circunstanciada dos factos imputados ao autor;
- saber se a “nota de culpa adicional” é válida;
- saber se o procedimento disciplinar já tinha caducado;
- saber se as infracções disciplinares imputadas ao autor já estavam prescritas;
- saber se a ré facultou, ou não, ao autor o processo disciplinar para ele deduzir a sua defesa e, na hipótese negativa, saber se tal omissão determina a nulidade do processo disciplinar;
- saber se os factos apurados constituem justa causa de despedimento.
É sobre as ditas questões que nos iremos ocupar, seguindo, todavia, a ordem da sua precedência lógica e não a ordem que lhes foi dada pelo recorrente.
Assim, começaremos por apreciar a questão da prescrição da infracção disciplinar, passando, depois, a conhecer, sucessivamente, da caducidade do procedimento disciplinar, da irregularidade da primeira nota de culpa, da validade da nota de culpa adicional, da violação do direito de consultar o processo disciplinar e da justa causa, salvo se o conhecimento de alguma destas questões vier a ficar prejudicado pela solução, entretanto, dada a alguma das outras.
E fá-lo-emos à luz da legislação vigente à data em que os factos ocorreram, ou seja, à luz da legislação laboral que foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27/8, mais concretamente à luz da LCT -(4) .
3.1 Da prescrição da infracção
Nos termos do n.º 3 do art.º 27.º da LCT, em vigor à data dos factos em apreço, “[a] infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, ou logo que cesse o contrato de trabalho”, o que significa que, mantendo-se o contrato de trabalho, a infracção deixa de ser punível se tiver decorrido mais de um ano, entre a data em que foi cometida e a data da instauração do procedimento disciplinar, sendo irrelevante que a entidade empregadora tenha tido conhecimento, ou não, da prática da mesma.
Na verdade e como resulta do normativo legal transcrito, o prazo da prescrição inicia-se logo a partir do momento em que a infracção foi cometida, sendo irrelevante a data em que a entidade empregadora tomou conhecimento da sua prática e o próprio desconhecimento da infracção, ao contrário do que acontece com a caducidade do procedimento disciplinar, cujo prazo de 60 dias só começa a decorrer a partir da data em que a entidade empregadora, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção e, consequentemente, da sua autoria - art.º 31.º, n.º 1, da LCT -),.
E compreende-se que o início do prazo da prescrição comece logo a decorrer a partir do momento em que a infracção foi cometida, uma vez que a razão de ser da prescrição radica, por um lado, na necessidade de evitar que a perspectiva da punição de uma eventual falta seja mantida como uma ameaça sobre o trabalhador, com o objectivo de condicionar o seu comportamento, inclusive a sua capacidade de reclamar e, por outro lado, na circunstância de o excessivo distanciamento entre a prática da infracção e a aplicação da sanção não se adequar ao carácter e aos fins desta que são, sobretudo, fins preventivos e não retributivos(10).
Todavia, se dúvidas não há acerca da data em que a prescrição se inicia, dúvidas já pode haver quanto à determinação dessa data, quando a infracção disciplinar não se traduz na prática de um simples acto, mas numa série de actos susceptíveis de configurar uma infracção de natureza continuada ou permanente.
A LCT e a LCCT eram omissas a tal respeito, mas a jurisprudência e a doutrina entendiam, em consonância, aliás, com o disposto no art.º 119.º do Código Penal, que, naqueles casos, o prazo da prescrição só começava a decorrer a partir do último acto que integrar a infracção -(6) e entendiam, também, que a prescrição era interrompida com o recebimento da nota de culpa ou com a instauração do processo prévio de inquérito, nos casos em que este se mostrasse necessário - (7)..
Não havendo razões para alterar aquele entendimento que ainda recentemente foi reafirmado no acórdão deste tribunal de 8 de Junho de 2006, proferido no processo n.º 3731/05, da 4.ª Secção -(8) e que, aliás, veio a ser acolhido pelo Código do Trabalho (art.os 411.º, n.º 4, e 412.º), importa averiguar se as infracções imputadas ao recorrente já estavam realmente prescritas quando o procedimento disciplinar contra ele deduzido foi desencadeado, ou mais precisamente, uma vez que não houve processo prévio de inquérito, quando ele recebeu as notas de culpa que lhe foram enviadas pela ré.
E, adiantando desde já a resposta, diremos que o prazo da prescrição ainda não tinha decorrido. Vejamos porquê.
Conforme está provado, a ré enviou ao autor duas notas de culpa. A primeira encontra-se junta a fls. 12 a 16 dos autos, tem data de 20 de Maio de 2003 e foi por ele recebida nessa mesma data (vide n.º 7 dos factos provados). A segunda, que a ré denominou de “Nota de culpa adicional”, consta de fls. 17 a 27 dos autos, tem data de 6 de Junho de 2003 e foi recebida pelo autor em 16 do mesmo mês e ano (vide n.º 10 dos factos provados).
Na primeira nota de culpa, a ré acusou o autor de ter cometido duas infracções disciplinares, por violação do dever de lealdade. A primeira, por ter desempenhado funções na Direcção de Recursos Humanos, no período de 4.10.82 a 23.7.2002, e de, no âmbito dessas funções, ter participado no processo negocial de prestação de serviços celebrado entre a ré e a empresa CC e de ter acompanhado e fiscalizado a execução desse contrato, apesar de manter uma relação de trabalhado subordinado com aquela empresa, facto de que nunca tinha informado a ré. A segunda infracção, por durante o período de trabalho ao serviço da ré, também ter prestado a sua actividade à dita empresa, utilizando as instalações e equipamentos da ré, efectuando e recebendo comunicações telefónicas para e da CC, recebendo o seu gerente, convocando e recebendo trabalhadores da mesma, distribuindo material de protecção e recolhendo valores dos seus trabalhadores a ela destinados.
Na segunda nota de culpa, que a ré denominou de “Nota de culpa adicional”, o autor não foi acusado da prática de outras infracções, pois, como expressamente naquela nota de culpa se diz, a ré limitou-se a fazer uma descrição mais pormenorizada dos factos que integravam a segunda infracção de que fora acusado na primeira nota de culpa, a fim de evitar que o autor pudesse vir a “invocar que os mesmos não se encontravam suficientemente descritos e circunstanciados”.
Ora, como decorre dos factos referidos, estamos perante duas infracções ambas de natureza continuada, tendo a primeira ocorrido durante o período em que o autor exerceu funções na Direcção de Recursos Humanos, ou seja, até 23.7.2002 e a segunda até à data em que foi suspenso das suas funções, o que aconteceu quando, em 20.5.2003, recebeu a primeira nota de culpa.
Por sua vez, como da matéria de facto se constata, os factos imputados ao autor foram dados como provados, o que significa que o prazo de prescrição de cada uma das infracções ainda não tinha decorrido quando o autor recebeu quer a primeira, quer a segunda nota de culpa (recorde-se que a primeira foi recebida em 20 de Maio de 2003 e a segunda em 16 de Junho do mesmo ano), pois, como já foi dito, tratando-se de uma infracção de natureza continuada, o que releva, para efeitos da prescrição, não são os factos individualmente considerados, mas sim o último a ser praticado.
Improcede, pois, o recurso nesta parte.
3.2 Da caducidade do procedimento disciplinar
Como já foi referido, o procedimento disciplinar deve ser exercido nos 60 dias subsequentes àquele em que a entidade empregadora, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção (art.º 31.º, n.º 1, da LCT).
E, nos termos do art.º 10.º, n.os 11 e 12, da LCCT, aquele prazo suspende-se com a comunicação da nota de culpa ao trabalhador e igual suspensão decorre da instauração de processo prévio de inquérito, desde que, mostrando-se este necessário para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
Com interesse para a questão em apreço foram dados como provados os seguintes factos:
- a ré desconhecia que o autor era trabalhador da “CC” (facto n.º 47);
- até 22.4.2003, o autor nunca informou a ré de tal facto (facto n.º 41);
- no 22.4.2003, o autor informou o Director de Recursos Humanos da ré de que trabalhador da “CC” (factos n.os 20, 21, 22 e 23);
- nessa mesma data, aquele director deu conhecimento à administração da ré (factos n.º 35), que ordenou a instauração de processo disciplinar contra o autor (facto n.º 36);
- em 20.5.2003, o autor recebeu a primeira nota de culpa (facto n.º 7);
- no âmbito do processo disciplinar e para melhor conhecimento da extensão das actividades do autor, enquanto trabalhador da “CC”, a ré procedeu, nos dias 27 de Maio e 3 de Junho de 2003, à recolha de depoimentos de alguns trabalhadores e ex-trabalhadores da “CC” e, por força desse depoimentos, entendeu enviar ao autor a nota de culpa adicional (factos n.os 45 e 46);
- em 16.6.2003, o autor recebeu a nota de culpa adicional (facto n.º 10).
Ora, como claramente resulta dos factos referidos, ambas as notas de culpas foram recebidas pelo autor antes de terem decorrido 60 dias sobre a data em que a ré teve conhecimento dos factos em cada uma delas referidos, sendo certo, de qualquer modo, que competia ao autor provar que aquele prazo já tinha decorrido, uma vez que a caducidade constitui um facto constitutivo da pretensão por si deduzida: a declaração de ilicitude do despedimento (art.º 342.º, n.º 1, do C.C.).
3.3 Da irregularidade da primeira nota de culpa
O recorrente alega que a primeira nota de culpa não contém uma descrição circunstanciada dos factos que aí lhe são imputados, não satisfazendo, por isso, o disposto no n.º 1 do art.º 10.º da LCCT, o que determinaria a nulidade do processo disciplinar.
Como é sabido, a nota de culpa é uma peça fundamental do processo disciplinar e compreende-se porquê, uma vez que o trabalhador, dada a estrutura acusatória de que o processo disciplinar para despedimento se reveste, precisa de saber do que é acusado para poder organizar a sua defesa.
Assim, nos termos do n.º 1 -(9)
do citado art.º 10.º, a entidade empregadora, quando pretender despedir um trabalhador com fundamento em comportamentos por ele assumidos que, na sua perspectiva, são susceptíveis de integrar o conceito de justa causa, terá de lhe comunicar, por escrito, não só a sua intenção de proceder ao seu despedimento, mas terá de lhe enviar, também, uma nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
E, nos termos do art.º 12.º, n.º 3, al. a), da LCCT, o processo disciplinar é nulo se “[f]altar a comunicação referida no n.º 1 do artigo 10.º”, isto é, quando a entidade empregadora não informe o trabalhador de que tinha a intenção de o despedir e/ou quando não lhe envie a nota de culpa.
Quando a nota de culpa não existe ou não é enviada ao trabalhador, a nulidade do processo disciplinar não oferece dúvidas, mas estas surgem quando a nota de culpa remetida não contém uma descrição circunstanciada dos factos que àquele são imputados, dado que, neste caso, não estaremos perante uma falta do envio da nota de culpa, mas tão somente perante uma nota de culpa irregular.
E, à primeira vista, poderia dizer-se que o processo disciplinar seria nulo sempre que a nota de culpa não satisfizesse aquele requisito, mas esse não tem sido o entendimento da doutrina nem da jurisprudência, pois, quer uma, quer outra, têm vindo pacificamente a entender que a irregularidade da nota de culpa só determina a nulidade do processo disciplinar quando o trabalhador não consiga apreender os factos de que é acusado e quando, por via disso, fique impedido de exercer eficazmente o direito de defesa que o art.º 10.º, n.º 4, da LCCT lhe confere.
E compreende-se que assim seja, uma vez que, destinando-se a nota de culpa a dar a conhecer ao trabalhador os factos que lhe são imputados, para que ele possa defender-se da acusação que lhe é feita, não faria sentido que a validade do processo disciplinar pudesse ficar dependente de simples minudências, pois, como é sabido, uma descrição, mesmo circunstanciada, pode revestir várias formas: pode limitar-se a descrever o que é essencial e pode espraiar-se em pormenores e detalhes de mero adorno.
Para resolver as dúvidas, a doutrina e a jurisprudência têm lançado mão de um “critério de adequação funcional que se contraponha à pretensão de colocar minúcias bizantinas como penhor da validade do processo disciplinar” -(10) . E, segundo esse critério, a irregularidade da nota de culpa só acarreta a nulidade do processo disciplinar quando se concluir que não era apta a satisfazer a sua função: dar a conhecer ao trabalhador os factos de que é acusado e permitir que ele se defenda cabalmente da imputação que lhe foi feita.
Assim, tem-se entendido (e bem) que uma nota de culpa elaborada em termos genéricos, conclusivos, vagos, imprecisos e obscuros não preenche a exigência legal, uma vez que o trabalhador fica impedido de exercer o seu direito de defesa ou, pelo menos, de exercê-lo eficazmente por não ficar a conhecer os factos de que é acusado.
Mas também se tem entendido (e bem) que não há nulidade do processo disciplinar, quando a nota de culpa, não sendo embora um modelo de perfeição, permite apreender o sentido da acusação e os factos em que a mesma se fundamenta.
Naturalmente que uma nota de culpa modelo deve descrever circunstanciadamente os factos imputados ao trabalhador, concretizando-os e indicando as circunstâncias de tempo, modo e lugar em que os mesmos ocorreram, mas, se tal não acontecer, isso não implica necessariamente a nulidade do processo disciplinar. Será necessário averiguar, caso a caso, se a nota de culpa satisfez, ou não, a sua função, apesar das eventuais irregularidades (imperfeições) de que padecia, recorrendo para o efeito ao entendimento de um bom pai de família e levando em conta o teor da resposta à nota de culpa que o trabalhador eventualmente tenha apresentado.
Este tem sido o entendimento reiteradamente perfilhado por este Supremo Tribunal e que não vemos razões para alterar.
Assim e a título de exemplo:
- no acórdão de 14.12.2005, proferido no processo n.º 2333/05, da 4.ª Secção, de que foram relator e adjuntos os juízes que subscrevem este, decidiu-se que as deficiências da nota de culpa só determinam a nulidade do processo disciplinar quando tenham impedido o trabalhador de exercer cabalmente o seu direito de defesa. Assim, se se constatar, pela resposta à nota de culpa, que o trabalhador percebeu suficientemente aquilo de que é acusado, as deficiências devem ser classificadas como meras irregularidades, mas se se constatar que não apreendeu capazmente o teor da acusação, por causa das deficiências da nota de culpa, então o processo disciplinar é nulo;
- no acórdão de 27.5.2004, proferido no proc. 2550/03, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro José Mesquita, decidiu-se que não se pode assacar o vício de nulidade insuprível ao processo disciplinar desde que o trabalhador arguido, a despeito das deficiências da nota de culpa quanto ao circunstancialismo infraccional, tenha perfeita noção do mesmo, por forma a poder exercitar, em plena consciência dos factos, o seu direito de defesa;
- no acórdão de 9.4.2003, proferido no processo n.º 3601/02, da 4.ª secção, relatado pelo Conselheiro Vítor Mesquita, decidiu-se que a nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador- art.º 10.º, n.º 1 da LCCT e que a desobediência a este requisito acarretará a nulidade do processo disciplinar por aplicação do disposto no art.º 12.º, n.º 2, al. a), da LCCT, a não ser nos casos em que tal violação não seja absoluta e em que o trabalhador tenha entendido de forma suficiente o que lhe era imputado e não foi prejudicado nas suas garantias de defesa;
- no acórdão de 11.12.2002, proferido no processo n.º 2239/02, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Emérico Soares, decidiu-se que se, embora deficientemente elaborada a nota de culpa, se constatar, através da defesa apresentada pelo arguido, que o mesmo entendeu convenientemente a acusação, sanado se deve considerar aquele vício, em virtude de se mostrar alcançado o fim tido em vista com aquela exigência legal;
- no acórdão de 8.2.2001, proferido no proc. 110/00, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Diniz Nunes, decidiu-se que não é obrigatória a pormenorização dos factos na nota de culpa quando se mostre que o arguido compreendeu a acusação e dela se pode defender. O que é necessário é que o arguido tenha compreendido a acusação e saiba do que estava a ser acusado;
- no acórdão de 14.11.2001, proferido no proc. 1811/01, relatado pelo Conselheiro Diniz Nunes, decidiu-se que a exigência legal de descrição circunstanciada dos factos na nota de culpa e de fundamentação da decisão de despedimento tem por subjacente a salvaguarda do direito de defesa do trabalhador. Consequentemente, resultando do processo que o trabalhador-arguido, não obstante as deficiências da nota de culpa quanto ao circunstancialismo infraccional acusado, teve perfeita noção dos comportamentos imputados, tendo exercido, em plena consciência dos factos, o respectivo direito de defesa, não se pode assacar o vício de nulidade insuprível do processo disciplinar;
- no acórdão de 20.10.99, proferido no proc. 120/99, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Manuel Pereira, decidiu-se que não padece de irregularidades, susceptíveis de comprometer a defesa do trabalhador, a nota de culpa cujo conteúdo é compreensível pelo cidadão normal, e que foi cabalmente compreendida pelo trabalhador-arguido, como resulta da resposta apresentada;
- no acórdão de 18.11.99, proferido no proc. 9/99, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Sousa Lamas, decidiu-se que se o trabalhador mostrar na sua defesa que entendeu devidamente o essencial da acusação, há que considerar sanada a falta de discriminação completa dos factos exigida na parte final do n.º 1 do art.º 10.º, da LCCT, não obstante a referida nota de culpa ser omissa quanto a algumas circunstâncias de lugar e tempo em que os factos imputados foram praticados;
- no acórdão de 15.12.98, proferido no processo n.º 187/98, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Diniz Nunes, decidiu-se que não é obrigatória a pormenorização dos factos na nota de culpa, quando se mostre que o arguido compreendeu a acusação e dela se pôde defender;
- no acórdão de 25.9.96, proferido no proc. 81/96, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Almeida Deveza, decidiu-se que na nota de culpa, a obscuridade na descrição deve considerar-se sanada, quando o trabalhador mostre, pela atitude assumida na defesa, ter compreendido a acusação.
Como resulta dos acórdãos referidos, o que importa é que a nota de culpa seja apta a satisfazer a sua função, o que implicará sempre uma descrição minimamente suficiente dos factos e das circunstâncias em que os mesmos ocorreram, sendo certo que o grau de exigência do pormenor da descrição será diferente de caso para caso.
Deste modo, se um trabalhador for acusado de faltas injustificadas, é óbvio que a nota de culpa deve especificar os dias em que essa faltas ocorreram. Porém, se for acusado de um comportamento reiterado ao longo do tempo, já não é exigível que na nota de culpa se proceda a uma indicação exaustiva dos factos e das datas em os mesmos ocorreram, pois tal poderá ser extremamente difícil ou praticamente impossível até, como bem se decidiu no acórdão deste tribunal de 25.10.2000, proferido no recurso de revista n.º 2206/00, da 4.ª Secção, relatado pelo Conselheiro Mário Torres, cujo sumário tem o seguinte teor:
“Tratando-se de comportamento reiteradamente praticado ao longo do tempo (como a imputação de o arguido, contrariando instruções da empresa, ir frequentemente à caixa) é inexigível uma exaustiva indicação na nota de culpa das datas concretas em que se verificou essa prática habitual, bastando que ao arguido sejam fornecidos elementos suficientes para ele se aperceber cabalmente das imputações que lhe são dirigidas.”
Revertendo, agora, ao caso em apreço e tendo presente o teor da primeira nota de culpa, agora em apreço, e as considerações acabadas de expor, é para nós evidente que aquela nota de culpa contém uma descrição suficientemente circunstanciada dos factos imputados ao autor. Senão vejamos.
Diz a nota de culpa:
«No processo disciplinar instaurado ao trabalhador AA, são imputados os factos seguintes:
NOTA DE CULPA
1O arguido é trabalhador da empresa desde 1982/10/04, exercendo actualmente função de Técnico de Segurança Patrimonial, na Direcção de Segurança Industrial e Ambiente.
2.
Entre 1982/10/04 e até 23/07/2002 desempenhou funções profissionais na Direcção de Recursos Humanos.
3.
No âmbito das suas funções na Direcção de Recursos Humanos, o arguido analisava e recolhia elementos sobre os meios humanos necessários ao desenvolvimento dos objectivos de produção da empresa, bem como para os diversos projectos de aumento de capacidade produtiva; e,
4.
Seleccionava trabalhadores, coligia elementos, negociava e preparava processos de contratação de trabalho temporário e, bem assim, contratos de prestação de serviços, bem como acompanhava e fiscalizava o seu cumprimento.
5.
No final do mês de Março de 2003, foi a entidade patronal citada para uma acção judicial, no Tribunal do Trabalho de Vila Nova de Famalicão, em que é autor EE, que desempenhou actividade na empresa por conta das suas entidades patronais "MM" e "CC ".
6.
Nesta eram imputados ao arguido factos graves, nomeadamente:
- "em Março de 2001 ... agindo por conta, no interesse, em representação de toda as rés (...MM, CC eBB) exerceu fortíssima pressão psicológica sobre o trabalhador....”
-"... que o A. teria forçosamente que se transferir da MM para a CC...sob pena de ser imediatamente despedido ...".
-"... que no dia 31 de Março de 2001... foi chamado ao gabinete do ... Dr.AA ... (e este) ... induziu-o a subscrever o Contrato (contrato a termo certo entre o trabalhador e a CC).
7.
Pela Direcção de Recursos Humanos foi solicitado ao arguido comentasse os factos relatados pelo citado trabalhador, tendo o arguido negado a prática dos mesmos; e,
8.
O Director de Recursos Humanos – Eng.º DD - reuniu com o A. para análise em mais pormenor da petição inicial e para recolha de elementos para apresentação da contestação.
9.
No decurso da reunião, ao analisar as situações relatadas no ponto 6, desta nota de culpa, o arguido, o arguido assumiu perante o DRH que "era trabalhador da CC";
10.
Perante tal declaração o ENG.º DD solicitou ao arguido que esclarecesse o que tinha dito, tendo o arguido reafirmado que era trabalhador da CC.
11.
O arguido no âmbito das suas funções recolheu, analisou e preparou a celebração de diversos contratos de prestação de serviços entre a "BB" e a "CC", bem como acompanhou a sua execução, analisando e verificando o cumprimento dos mesmos;
12.
Em pagamento do preço desses contratos de prestação de serviços a BB pagou à CC, nomeadamente, os seguintes montantes:
- no ano de 2001 ...............................EUR 1.257 .250,79
- no ano de 2002 ................................EUR 1.355.150,11
- no 1.º trimestre de 2003 ..................EUR 76.859,00
13.
O arguido nunca, em qualquer momento, comunicou, deu conhecimento ou informou aBB de que também era trabalhador da CC, o que contraria o código de conduta da BB, que o trabalhador conhecia, até pelas funções desempenhadas.
14.
O A. durante o seu período de trabalho diário naBB desenvolvia, também actividade para a CC, efectuando e recebendo comunicação telefónica desta, recebendo o gerente desta, convocando e recebendo trabalhadores daquela, dentro das instalações da BB; isto é,
15.
Utilizando o tempo de trabalho (pelo menos em parte), as instalações, o telefone, bem como os demais meios materiais à sua disposição, para proveito da sua outra entidade patronal CC; aliás,
16.
O arguido por conta da CC distribuía material de protecção e recolhia valores de trabalhadores da CC, destinados a esta.
17.
O arguido tinha conhecimento e não podia ignorar que, exercendo funções profissionais naBB e participando no processo negocial com um fornecedor ou eventual fornecedor - CC - e depois acompanhando e fiscalizando o cumprimento de tais contratos, não podia ter qualquer ligação de índole profissional e ou societária, directa ou indirecta, que de algum modo pudesse influenciar o seu trabalho enquanto trabalhador da BB; aliás,
18.
Mais se impunha ao arguido um mais elevado padrão de integridade e honestidade pelo facto de ter funções executivas na Direcção de Recursos Humanos, cujos trabalhadores devem constituir os melhores exemplos de comportamento e, nomeadamente, durante o seu horário de trabalho se absterem de promoção de interesses estranhos à entidade patronal e, nunca em prejuízo da sua entidade patronal, ou conflituantes com os desta.
19.
Atentas as funções que lhe estavam cometidas, o arguido não podia seleccionar, negociar e controlar execuções de contratos a firmar ou já firmados entre as suas duas entidades patronais, dados os interesses conflituantes das mesmas.
O comportamento do arguido é muito grave e culposo, pois revela gravíssima violação do dever de lealdade essencial à relação de trabalho, que atenta a sua envolvência, supra descrita, quebrou de forma radical a confiança necessária à relação de trabalho; na verdade, para além de ter omitido o exercício de outra actividade profissional, o arguido exercia para a CC durante o seu período normal de trabalho diário na BB e com os meios que lhe eram por esta facultados, sendo que as funções desempenhadas na BB - recolha de propostas, selecção, negociação, preparação de elementos, controle de execução de contratos de prestação de serviços e trabalho temporário, o impediam de trabalhar para uma empresa prestadora de serviços - a CC - por existir inegável e necessariamente grave conflito de interesses, sendo os interesse envolvidos de elevadíssimos montantes, na ordem dos € 1.250.000,00 anuais (em linguagem corrente de duzentos e cinquenta mil contos anuais).
A conduta do arguido é muito grave e culposa, constituindo infracção aos deveres previstos nas alíneas a), d), t) e g) do n.º 1 do art.º 20.º do DL 49.408, e integrando a situação prevista no n° 1 do art.º 9 do DL 64-A/89, constitutiva de justa causa para despedimento.
Comunica-se a intenção de proceder ao despedimento do arguido.
Informa-se o arguido de que dispõe do prazo de cinco dias úteis para responder, por escrito" indicando os elementos que considera relevantes para o esclarecimento dos factos.
Lousado, 19 de Maio de 2003» (fim da transcrição)
Ora, como facilmente se constata do teor da nota de culpa acabada de transcrever, os factos imputados ao autor são perfeitamente claros. Um declaratário normal colocado posição do autor não teria quaisquer dificuldades em apreender as acusações que aí lhe foram feitas, pois, como da nota de culpa decorre, a ré acusa o autor da prática de duas infracções: a) ter participado, durante o período em que exerceu funções na Direcção de Recursos Humanos (de 4.10.82 a 23.7.92), no processo negocial que conduziu à celebração de contratos de prestação de serviços entre a ré e a empresa “CC”, com quem mantinha uma relação de trabalho que a ré desconhecia, contratos esses cuja execução era depois por ele acompanhada e fiscalizada; b) ter trabalhado para aquela empresa, durante o seu período de trabalho na ré, utilizando as instalações e os equipamentos da ré.
E dúvidas não há também de que o autor compreendeu perfeitamente as imputações que nessa nota de culpa lhe foram feitas, uma vez que a ela respondeu sem fazer qualquer reparo acerca da ininteligibilidade da mesma.
É evidente que a nota de culpa em questão não concretiza os factos que integraram a condutas imputadas, mas, tratando-se de condutas de natureza continuada, como já foi dito supra, temos de reconhecer que a enumeração e a descrição circunstanciada de todos e de cada um desses factos constituiria uma tarefa praticamente impossível, atento o longo período temporal durante o qual elas decorreram (de 4.10.82 a 23.7.92).
De qualquer modo, ainda que se entendesse que a primeira nota de culpa não satisfazia minimamente o requisito legal da descrição circunstanciada dos factos, sempre teríamos de considerar sanada essa irregularidade com a remessa da nota de culpa adicional (cujo teor aqui não reproduzimos por ser bastante extenso), uma vez que os factos nela imputados ao autor estão devidamente concretizados e circunstanciadamente descritos e a remessa daquela nota de culpa ser perfeitamente legal, como adiante veremos.
3.4 Da consulta do processo disciplinar
A questão em apreço prende-se com o disposto no n.º 4 do art.º 10.º da LCCT, nos termos do qual “[o] trabalhador dispõe de cinco dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para o conhecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade”.
Como decorre do normativo transcrito, o trabalhador tem o direito de consultar o processo disciplinar e de responder à nota de culpa. Se o exercício de algum destes direitos não for respeitado pela entidade empregadora, o processo disciplinar é nulo por força do disposto no art.º 12.º, n.º 3, al. b), da LCCT - (11).
Apoiando-se no teor do n.º 14 da matéria de facto, em que se deu como provado que “[n]unca a R. anunciou ao A. que tinha à sua disposição (e onde) qualquer processo disciplinar”, o recorrente alega que a recorrida não cumpriu o disposto no n.º 4 do art.º 10.º, no que toca à consulta do processo disciplinar. Segundo ele, perante aquela falta de informação, assistia-lhe o direito de pensar que não existia processo disciplinar ou que o mesmo enfermava de nulidades, não tendo a obrigação de chamar a atenção da ré para o facto dela não lho ter facultado para consulta e de, assim, caso o processo não existisse, a alertar para corrigir a sua actuação, procedendo à elaboração do mesmo. E mais alega o recorrente que a ré tem de conhecer as suas obrigações - cabendo-lhe a ele o direito de ficar quieto e de, a final, apontar as irregularidades por ela cometidas -, obrigações essas que a ré não cumpriu, por não lhe ter dado conhecimento onde é que o processo se encontrava e por não o ter informado de que o mesmo se encontrava à sua disposição para consulta.
Entendemos, porém, tal como as instâncias, que o recorrente não tem razão. Vejamos porquê.
A lei diz que o trabalhador dispõe de cinco dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa (art.º 10.º, n.º 4, da LCCT), mas não impõe à entidade empregadora qualquer outra obrigação que não seja a de facultar ao trabalhador a consulta do processo.
Como se decidiu no acórdão deste tribunal de 4.2.2004 -(11)) ., o n.º 4 do artigo 10º da LCCT impõe à entidade empregadora o ónus da facultar ao trabalhador-arguido a consulta do processo, dentro do prazo de cinco dias úteis, após a notificação da nota de culpa, o que significa que o processo deverá estar à disposição do trabalhador, para esse efeito, entre o termo inicial e o termo final do respectivo prazo.
Todavia, acrescentamos nós, a iniciativa da consulta tem de partir do trabalhador. Tem de ser ele a pedir a consulta do processo e, quando o fizer, a entidade empregadora terá de colocá-lo à sua disposição, comunicando-lhe, evidentemente, o local onde a consulta pode ser efectuada.
Para além daquele ónus de facultar ao trabalhador a consulta do processo, a lei não impõe, nesta matéria, qualquer outro à entidade empregadora. Não lhe impõe, designadamente, a obrigação de informar o trabalhador de que pode consultar o processo, nem isso faria grande sentido na lógica do próprio recorrente, pois se é verdade, como ele diz, que a entidade empregadora tem de conhecer as suas obrigações, também é verdade, dizemos nós, que o trabalhador não pode ignorar os seus direitos, um dos quais é precisamente o de poder consultar o processo disciplinar.
E também não lhe impõe que, aquando da remessa da nota de culpa, tenha de indicar o local onde o processo disciplinar se encontra, conforme se decidiu já nos acórdãos deste tribunal de 17.1.96 e de 4.2.2004, proferidos, respectivamente, nos processos n.º 4330 e 3946/03, ambos da 4.ª Secção -(13), subscrito pelos Conselheiros Ferreira Neto (relator), Fernandes Cadilha e Mário Pereira, pode ser consultado na Base de Dados referida no nota anterior, onde tem o n.º 03S3946.. Será bom que o faça, mas a tal não é obrigada. É obvio que terá de o fazer, como já foi dito, quando o trabalhador lhe solicitar a consulta do processo, mas, antes disso, o empregador não é obrigado a prestar-lhe tal informação.
Se o legislador tivesse querido impor ao empregador alguma das aludidas obrigações, tê-lo-ia dito certamente. Não o tendo feito e sendo de presumir que soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (art.º 9.º, n.º 3, do C.C.), temos de concluir que tais obrigações não existem.
Como diz Pedro Furtado Martins - (14), “[s]endo embora usual na prática, não se exige que o empregador indique a data e o local em que a consulta se pode efectivar, pelo que a não-prestação de tais informações não afecta a validade e a regularidade do processo de despedimento”.
E, como se disse no já citado acórdão 17.1.96, relativamente ao disposto no n.º 4 do art.º 10.º da L.C.C.T., “não consta desta disposição a obrigação da entidade patronal de comunicar ao trabalhador arguido a data e o lugar de consulta do processo disciplinar, pelo que a circunstância da entidade patronal nada informar a esse respeito na comunicação que acompanha a nota de culpa (ou noutra qualquer), não significa uma recusa do direito de consultar o aludido processo. É ao trabalhador, perante as faltas que lhe são imputadas na nota de culpa, que cabe aferir da necessidade ou não de consultar o processo para organizar a sua defesa. No caso concreto, a obrigação da entidade patronal facultar a consulta só surge quando o trabalhador, concluindo pela sua necessidade, lha solicitar.”
E sendo assim, como entendemos que é, cabia ao autor solicitar à ré a consulta do processo (em vez de ficar quieto, como diz) e só na hipótese de tal consulta lhe ser recusada ou gravemente dificultada é que o processo disciplinar poderia ser considerado nulo, o que no caso em apreço não sucedeu, como os factos dados como provados abundantemente demonstram.
Na verdade, para além de não estar provado que a ré tivesse recusado ao autor a consulta do processo disciplinar (o que este, aliás, nem sequer alegou), foi dado como provado que ela só não facultou cópia do processo disciplinar ao autor porque este não o pediu e foi dado como provado ainda que o processo disciplinar sempre esteve disponível para ser consultado pelo autor que nunca o fez, nem anunciou pretender fazê-lo (factos n.os 25 e 73), o que significa que o autor só não consultou o processo disciplinar porque não quis.
3.4 Da validade da nota de culpa adicional
Como já foi referido, a ré enviou ao autor duas notas de culpa, a segunda das quais denominou de nota de culpa adicional.
Segundo o recorrente, a lei não permite o envio de uma segunda nota de culpa para colmatar as irregularidades da primeira e, por isso, os factos que lhe foram imputados na segunda nota de culpa não podiam ter sido levados em conta na decisão final de despedimento e, tendo-o sido, como efectivamente foram, isso acarreta a nulidade do processo disciplinar e a consequente ilicitude do despedimento. A lei, continua o recorrente, não prevê o envio daquela nota de culpa e a entidade patronal deve lançar mão do processo prévio de inquérito, se entender que ainda não dispõe dos elementos necessários para elaborar a nota de culpa. E, se pretender acrescentar à nota de culpa factos que a mesma não contém, apenas poderá fazê-lo relativamente aos factos supervenientes e nunca para colmatar as falhas cometidas na primeira nota de culpa, uma vez que constitui um direito inalienável do trabalhador beneficiar dos erros processuais que a sua entidade patronal cometer durante o decurso do processo disciplinar.
Na 1.ª instância entendeu-se que a lei não prevê expressamente a possibilidade da entidade empregadora lavrar uma nota de culpa adicional, a fim de imputar novos factos ao trabalhador, mas entendeu-se também que a lei não proíbe tal. E, mais do que isso, entendeu--se que tal é plenamente justificado, atento o princípio da boa fé processual, nomeadamente quando a entidade empregadora, como no caso em apreço aconteceu, apenas pretende concretizar melhor os factos já imputados ao trabalhador arguido, precisando aquilo de que genericamente já o tinha acusado e de que só veio a ter conhecimento após o envio da primeira nota de culpa. E, em conformidade com tal entendimento, a que a Relação aderiu, a sentença da 1.ª instância considerou que o envio da nota de culpa adicional não acarretava a nulidade do processo disciplinar.
Estamos inteiramente de acordo com tal decisão.
Na verdade, se é certo que o processo disciplinar de despedimento está sujeito a determinado formalismo, também é verdade que a lei não prevê quaisquer preclusões de natureza processual e, sendo assim, a entidade empregadora não está impedida de enviar mais do que uma nota de culpa ao trabalhador no decurso do mesmo processo disciplinar, seja para lhe imputar factos que não foram incluídos na primeira nota de culpa, nomeadamente por, então, não serem ainda do seu conhecimento, seja para precisar melhor os factos aí já incluídos - (15).
Aliás, não faria sentido que assim não fosse, uma vez que a entidade empregadora sempre poderia iniciar um novo processo disciplinar contra o trabalhador com base naqueles outros factos e não deixa de ser sintomático que o Código do Trabalho (art.º 436.º, n.º 2) permita a própria reabertura do processo disciplinar até ao termo do prazo para contestar, no caso do despedimento ter sido impugnado com base na invalidade daquele processo.
O que é essencial é que o direito de defesa do trabalhador não seja preterido e que ele possa exercê-lo relativamente a cada uma das notas de culpa, como no caso em apreço realmente aconteceu.
3.5 Da justa causa
Nos termos do art.º 9.º, n.º 1, da LCCT, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
A justa causa pressupõe, por isso e antes de mais, uma conduta por parte do trabalhador que, por acção ou omissão, se traduza numa violação culposa dos seus deveres contratuais, seja dos deveres principais, seja dos deveres secundários ou dos deveres acessórios, devendo a culpa ser apreciada objectivamente e em concreto, segundo o critério de um bom pai de família.
Todavia, a existência dum comportamento ilícito e culposo não é suficiente para preencher o conceito legal de justa causa. É necessário, ainda, que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pois, como bem salientam Bernardo Xavier -(16) . e Monteiro Fernandes -(17)
, o que verdadeiramente caracteriza a justa causa subjectiva é essa imediata impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho. Esta é, de facto, segundo aqueles autores, a verdadeira pedra de toque do sistema.
A dificuldade está em saber quando é que aquela impossibilidade ocorre, uma vez que não se trata de uma situação de impossibilidade material, mas sim de uma situação de inexigibilidade jurídica que há-de resultar de um juízo de prognose, ou de probabilidade a efectuar pelo julgador sobre a viabilidade da relação laboral, levando em conta não só os interesses contrastantes em presença (a estabilidade do vínculo laboral, por um lado e a emergência da desvinculação, por outro) e o grau de culpa do trabalhador, mas atendendo, também, conforme dispõe o art.º 12.º, n.º 5, da LCCT, “no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao caracter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”.
Não se trata de um juízo fácil de fazer, uma vez que a inexigibilidade é manifestamente refractária a um juízo de mera subsunção, mas de um juízo complexo que tem de ser feito caso a caso e que implica, como diz Monteiro Fernandes -(18), “não só uma selecção dos factos e circunstâncias a atender, mas também uma série de valorações assentes em critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários – e mesmo, não raro, relacionados com pressupostos de ordem sócio-cultural e até afectiva”, uma vez que a inexigibilidade, continua aquele autor, “surge apontada ao suporte psicológico do vínculo”.
E, como a doutrina e a jurisprudência têm vindo a afirmar, a inexigibilidade de manutenção do vínculo laboral só ocorre quando, efectuada a análise diferencial dos interesses em jogo, seja de concluir que deixaram de existir as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos, ou seja, por outras palavras, quando não seja razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual, nomeadamente por ter sido quebrada a confiança que deve existir entre as partes no cumprimento de um contrato com a natureza que tem o contrato de trabalho, isto é, quando seja de concluir que as medidas disciplinares de caracter conservatório não são suficientes para sanar a crise contratual aberta pela conduta do trabalhador.
Ora, tendo presentes os factos que a ré invocou para justificar o despedimento do autor e aqueles que foram efectivamente dados como provados, não podemos deixar de concluir, face às considerações que foram expostas, que o despedimento se mostra plenamente justificado. Senão vejamos.
Nos termos do art.º 20.º, n.º 1, alíneas a) e b), da LCT, o trabalhador deve tratar com lealdade a sua entidade patronal e deve realizar o trabalho com zelo e diligência. Realizar o trabalho com zelo e diligência implica que o trabalhador, durante o seu período de trabalho, desempenhe as suas funções com empenho e total dedicação. Ser leal à entidade patronal significa agir de boa fé no cumprimento do contrato de trabalho, nada fazendo que possa colidir com os interesses que a entidade empregadora visou alcançar com a sua contratação.
Ora, como provado está, o autor era trabalhador da ré e também da empresa MEGAFLEXA que prestava serviços à ré (factos n.ºs 2, 22, 23, 40 e 84). O autor nunca informou a ré da relação laboral que mantinha com aquela empresa e a ré desconhecia em absoluto a existência dessa relação (factos n.ºs 41 e 47). Também está provado que o autor exercia a sua actividade em prole da MEGAFLEXA nas instalações da ré e durante o seu período de trabalho ao serviço da ré (factos n.ºs 43, 44, 50, 53, 57, 59, 62, 65, 68, 71 e 72). E provado está, ainda, que o autor, no âmbito das suas funções na Direcção de Recursos Humanos, analisava e recolhia elementos sobre os meios humanos necessários ao desenvolvimento dos objectivos de produção da ré, bem como os diversos projectos de aumento de capacidade produtiva e que seleccionava trabalhadores, coligia elementos, preparava processos de contratação de trabalho temporário e de prestação de serviços, bem como a prestação de serviços extra contratos, cujo cumprimento depois acompanhava e fiscalizava (facto n.º 19).
Não se provou, é certo, como a ré tinha alegado (art.º 41.º da contestação), que o autor tivesse participado na preparação ou na negociação dos contratos de prestação de serviços celebrados entre a ré e a CC, mas a verdade é que tal facto não foi incluído na base instrutória, o que poderia constituir motivo para que este Supremo Tribunal ordenasse a remessa do processo ao tribunal recorrido para a correspondente ampliação da matéria de facto, por se tratar de um facto altamente relevante para a decisão de mérito. Todavia, entendemos que tal não é necessário, dado que os factos dados como provados são suficientes para justificar o despedimento.
Com efeito, o facto de o autor prestar a sua actividade para a CC no decurso do seu período de trabalho para com a ré e utilizando as instalações desta constitui só por si justa causa de despedimento, por traduzir-se numa violação grosseira do dever de zelo e diligência a que estava obrigado na realização do trabalho que se obrigou a prestar à ré. Mas a conduta do autor agrava-se pelo facto dele também ser trabalhador da CC e desta empresa prestar serviços à ré, cuja execução o autor acompanhava e fiscalizava.
O conflito de interesses é evidente e, só por si, também era suficiente para justificar o despedimento do autor, pela manifesta violação do dever de lealdade em que incorreu e a consequente quebra da relação de confiança que a relação laboral pressupõe, mormente quando o trabalhador tem formação académica de nível superior, como era o caso do autor.
4. Decisão
Nos termos expostos, decide-se negar a revista e confirmar a decisão recorrida.
Custas pelo autor.
Lisboa, 24.1.2007
Sousa Peixoto (Reletor).
Sousa Grandão
Pinto Hespanhol
__________________________
(1) - Por manifesto lapso, na sentença e no acórdão da Relação diz-se “na acção judicial mencionada em 10”, quando se quis dizer na acção judicial mencionada na resposta ao quesito 10.º, resposta essa que corresponde ao teor do n.º 34 da matéria de facto.
(2) - Os factos contidos nos n.os 82 e seguintes foram aditados pela Relação.
(3) - E não na “na alínea c)” como, por mero lapso, disse a Relação.
(4) - Forma abreviada de designar o regime jurídico do contrato individual de trabalho aprovado pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24/11/69.
(5) - Forma abreviada de designar o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2, e que se encontrava em vigor à data dos factos em apreço, uma vez que só veio a ser revogada pela Lei n.º 99/2003, de 27/8, que aprovou o Código do Trabalho, actualmente em vigor.
(6) - Vide, nesse sentido, os acórdãos do STJ, 4.ª Secção, de: 22-01-1997 (proc. 68/94), 14.1.98 (proc. 110/98), 18.1.99 (proc. 9/99), 26.4.99 (proc. 361/98), 25.1.2000 (proc. 284/99), 29.3.2000 (proc. 297/99), 16.1.2002 (proc.1316/01), 4.12.2002 (proc. 3758/01), 27.10.2004 (proc. 3784/03), 16.3.2005 (proc. 1374/04), 29.6.2005 (proc. 1039/05) e 9.11.2005 (proc. 1697/05).
(7) - Vide, entre outros, os acórdãos do STJ, 4.ª Secção, de 31.5.2001 (proc. 1814/00), 16.1.2002 (proc. 1316/01), 4.12.2002 (proc. 3758/01) e de 27.10.2004 (proc. 3784/03).
(8) - O acórdão em questão foi subscrito pelos Conselheiros Vasques Dinis (relator), Pinto Hespanhol e Fernandes Cadilha e encontra-se publicado na Colectânea de Jurisprudência - Acórdãos do Supremo tribunal de Justiça – ano XIV, Tomo II, p. 275-279.
(9) - O n.º 1 do art.º 10.º tem o seguinte teor:
“Nos casos em que se verifique algum comportamento que integre o conceito de justa causa, a entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador que tenha incorridos nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputáveis”.
(10)- Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 12.ª ed., Almedina, p. 580.
(11) - O n.º 3, al. b) do art.º 12.º tem o seguinte teor: “3. O processo só pode ser declarado nulo se:
a) ....
b) Não tiverem sido respeitados os direitos que ao trabalhador são reconhecidos nos n.os 4 e 5 do mesmo artigo e no n.º 2 do artigo 15.º.”
(12) - Proferido no proc. 2050/03, 4.ª Secção, subscrito pelos Conselheiros Fernandes Cadilha (relator), Mário Pereira e Salreta Pereira e que pode ser consultado na Base de Dados Jurídico-Documentais do Instituto das Tecnologias de Informação da Justiça (ITIJ) do Ministério da Justiça (http://wwww.dgsi.pt), acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, proc. 03S2050 .
(13)- O primeiro, subscrito pelos Conselheiros Carvalho Pinheiro (relator), Loureiro Pipa e Victor Devesa, encontra-se publicado na revista “Colectânea de Jurisprudência - Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça –“, ano IV, Tomo I, p. 247-249) e o segundo, subscrito pelos Conselheiros Ferreira Neto (relator), Fernandes Cadilha e Mário Pereira, pode ser consultado na Base de Dados referida no nota anterior, onde tem o n.º 03S3946.
(14) - Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, Cascais 1999, p. 90.
(15) - Nesta segunda hipótese, Pedro Furtado Martins (ob. cit., p. 89), admite expressamente que o empregador possa elaborar um complemento à nota de culpa, desde que seja concedida ao trabalhador a possibilidade de se defender, abrindo-se novo prazo para a consulta do processo e a apresentação da resposta ao complemento à nota de culpa.
(16) - Curso de Direito do Trabalho, Verbo, 2.ª edição, pag. 491e seguintes.
(17) - Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª edição, pag. 556.
(18) - Ob. cit., p. 559.