| 498/12.4TTVCT.G1.S1 |  |
DENÚNCIA
ABUSO DE DIREITO
DIREITO DO TRABALHO - CONTRATO DE TRABALHO / PERÍODO EXPERIMENTAL.
DIREITO CIVIL - RELAÇÕES JURÍDICAS / FACTOS JURÍDICOS / NEGÓCIO JURÍDICO / EXERCÍCICIO E TUTELA DE DIREITOS / CUMPRIMENTO E NÃO CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES.
- ANTUNES VARELA, Das Obrigações em Geral, 2.ª Edição, Volume II, 1974, p. 12.
- CASTANHEIRA NEVES, Questão de Facto – Questão de Direito, I, pp. 513 e ss..
- LUÍS MIGUEL MONTEIRO, “Código do Trabalho” Anotado, 8.ª Edição, 2009, Almedina, direcção de PEDRO ROMANO MARTINEZ, p. 318, em anotação ao artigo 111.º.
- MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho – Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 3.ª Edição 2010, pp. 197, 198.
- MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, 2009, p. 341.
- PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, 2010, 5.ª Edição, Almedina, p. 493.
- PIRES DE LIMA e ANTUNES VARELA, PIRES DE LIMA e ANTUNES VARELA, “Código Civil” Anotado, Volume I, Coimbra Editora, 3.ª Edição, 1982, p. 297.
- RUI MEDEIROS, “Constituição Portuguesa” Anotada, Tomo I, 2.ª Edição, 2010, Coimbra Editora, p. 1061.
- TATIANA GUERRA DE ALMEIDA, Do Período Experimental no Contrato de Trabalho, Almedina, 2007, p.p. 39 e 40, 166, 177-179.
- VAZ SERRA, “Abuso do Direito (em Matéria de Responsabilidade Civil)”, Boletim do Ministério da Justiça, n.º 85, Abril de 1959, p. 253.
CÓDIGO CIVIL (CC): - ARTIGO 227.º, 334.º, 762.º, N.º 2.
CÓDIGO DO TRABALHO (CT): - ARTIGOS 110.º, N.º2, 111.º, 112.º, 114.º.
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA (CRP): - ARTIGOS 18.º, 53.º.
ACÓRDÃO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
-N.º 64/91, DE 4 DE ABRIL DE 1991, PROCESSO N.º 117/91, DISPONÍVEL EM
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ACÓRDÃOS DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA:
-DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011, PROCESSO N.º 2/08.9TTLMG.P1S1, DISPONÍVEL EM WWW.DGSI.PT .
-DE 26 DE SETEMBRO DE 2012, PROCESSO N.º 889/03.1TTLSB.L1.S1, DISPONÍVEL EM WWW.DGSI.PT .
I – A denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, nos termos do artigo 111.º do Código do Trabalho, não depende da invocação de um motivo válido que a justifique, nem do pagamento de indemnização à parte contrária, estando, contudo, sujeita aos limites decorrentes do artigo 334.º do Código Civil.
II - Não constitui abuso de direito nem violação do princípio da boa fé, a denúncia de contratos de trabalho promovida pela empregadora durante o período experimental, motivada na decisão política de extinção da empregadora, quando aos trabalhadores foi dado conhecimento da situação precária em que a empregadora se encontrava, no momento da celebração dos contratos e que motivou aquela extinção.
III - Não viola o princípio constitucional da segurança no emprego previsto no art. 53.º da CRP, nem os princípios relativos à restrição de direitos fundamentais consagrados no art. 18.º daquele diploma, a denúncia de contratos de trabalho durante o período experimental, nos termos do artigo 111.º do Código do Trabalho, motivada em razões alheias ao desempenho profissional dos trabalhadores, não susceptíveis de integrarem abuso de direito nos termos do art. 334.º do CC.
ACORDAM NA SECÇÃO SOCIAL DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA
I – 1. AA e
BB
Instauraram a presente acção emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma do processo comum, no Tribunal do Trabalho de Viana do Castelo, contra:
- CC, S.A.
- DD e
- EE (EE), S.A.
Formulando os seguintes pedidos:
1. O 1º Autor AA requereu a condenação dos Réus:
* a reintegrá-lo ou a pagar-lhe a indemnização no valor de € 1.354,06;
* a pagar-lhe a quantia de € 1.326,42 de proporcionais de férias e subsídio de férias;
* a pagar-lhe a quantia de € 663,21 de proporcionais do subsídio de Natal;
* a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença;
* a pagar-lhe a quantia de € 129.990,00 a título de retribuições que deixou de auferir nos três anos de duração do contrato;
* a pagar-lhe a quantia de € 100.000,00 de indemnização por danos de natureza não patrimonial e
* a pagar-lhe a quantia de € 28.035,00 a título de lucros cessantes.
2. O 2º Autor BB peticionou a condenação dos Réus:
* a reintegrá-lo ou a pagar-lhe a indemnização no valor de € 4.286,85;
* a pagar-lhe a quantia de € 4.241,78 de proporcionais de férias e subsídio de férias;
* a pagar-lhe a quantia de € 2.120,89 de proporcionais do subsídio de Natal;
* a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença;
* a pagar-lhe a quantia de € 371,771,04 a título de retribuições que deixou de auferir nos três anos de duração do contrato;
* a pagar-lhe a quantia de € 100.000,00 de indemnização por danos de natureza não patrimonial e
* a pagar-lhe a quantia de € 65.700,00 a título de lucros cessantes.
Ambos os AA. pediram, ainda, a condenação dos RR. no pagamento de juros de mora, à taxa legal.
2. Alegaram, em síntese, como fundamento das suas pretensões que:
Foram contratados pela 1.ª R., que é o maior estaleiro de construção naval de Portugal, e se dedica à construção e reparação navais e ao exercício de todas as actividades comercias e industriais com ela conexas, bem como às actividades de indústria e comércio de bens e tecnologias militares, e outras estruturas metálicas, sendo o 2º R. o actual Presidente do Conselho de Administração da 1ª Ré e a 3ª Ré a holding das indústrias de defesa portuguesas cuja actividade consiste na gestão de participações sociais detidas pelo Estado em sociedades ligas à defesa, e que responde por estar numa relação de grupo com a 1ª Ré e com o 2º R., seu Administrador.
Acontece porém que tendo sido contratados pelos RR., no contexto que descrevem nos autos, foram depois despedidos, argumentando os AA. que segundo os próprios RR. declararam não esteve em causa a sua qualidade e competência profissionais, mas tão só o facto de tal medida ter sido imposta por “indicações superiores” vindas do accionista 3ª Ré, e devido a uma “mudança do projecto” do Plano de Viabilidade a que o Estado procedeu, e que foi aprovado pelo Governo, em 6 de Junho desse ano.
Despedimento que teve na sua origem motivos político-ideológicos, pelo que, além de arbitrário e injusto, foi abusivo por violar os mais basilares princípios da boa-fé, tendo-lhes provocado danos de ordem patrimonial e não patrimonial.
Concluem invocando que a figura do período experimental inserida nos contratos foi abusivamente usada pelos RR., que mais não fizeram do que despedir ilícita e injustificadamente os AA., o que, como tal, deve ser declarado com as legais consequências.
3. Seguiu-se a ulterior tramitação processual, com a defesa dos Réus a incidir, no que concerne à impugnação (porquanto também foi deduzida defesa por excepção centrada na ineptidão da petição inicial por falta de indicação do pedido e por contradição entre a causa de pedir e o pedido, e por cumulação de pedidos incompatíveis), no facto de a denúncia dos contratos ter ocorrido no período experimental, nada impedindo que, durante esse período, tal aconteça já que as condições da empresa se agravaram economicamente com desequilíbrios insustentáveis e estruturais que tornaram insustentável a recuperação da empresa e incerto o seu futuro.
Face a tal contexto e às orientações recebidas da Tutela tiveram os RR. que fazer cessar os contratos celebrados, e aqui em causa, o que ocorreu durante os respectivos períodos experimentais, ao abrigo da lei actual que o permite, devido à situação de crise na empresa e à impossibilidade do prosseguimento de tais relações laborais por parte do empregador.
Mostra-se, pois, legitimada a denúncia em face da existência de um período experimental acordado entre as partes e a cessão dos contratos ter ocorrido dentro desse período.
Pelo que, a acção tem de ser julgada improcedente, nada sendo devido aos AA.
4. O Tribunal de 1ª instância julgou improcedentes as excepções deduzidas pelos RR., quanto à ineptidão da petição inicial, e após realização da audiência de julgamento foi proferida sentença que julgou totalmente improcedente a acção e absolveu os Réus do pedido.
5. Inconformados os Autores apelaram para o Tribunal da Relação de Guimarães que, por maioria e com um voto de vencido, proferiu acórdão julgando improcedente a apelação e mantendo a sentença da 1.ª instância.
6. Insurgiram-se os Autores mediante o presente recurso de revista, no qual formularam as seguintes conclusões:
1. A tese consagrada na sentença da 1ª instância no sentido de que o empregador, durante o período experimental, pode despedir o trabalhador livremente, ou seja, por qualquer outro motivo que não o seu desempenho profissional, desde que tal motivo não seja directa e absolutamente proibido por lei, é por completo errónea. Com efeito,
2. O período experimental consagrado no artº 111º do Código do Trabalho é um instituto que coloca o trabalhador numa posição de extrema vulnerabilidade e em verdadeira “rota de colisão” com a garantia da segurança no emprego, consagrada no artº 53º da CRP.
3. Por isso, ainda que admitindo um período de tempo para o empregador verificar qual é o desempenho profissional do trabalhador e como se insere ele na comunidade organizativa, a Ordem Jurídica portuguesa não pode tolerar que o mesmo período experimental possa servir, não para esta finalidade,
4. Mas para permitir, por exemplo, verdadeiros despedimentos colectivos ou por extinção de postos de trabalho mas sem obrigação de fundamentação dos mesmos despedimentos, da demonstração da veracidade dos respectivos fundamentos, de adopção dos adequados procedimentos formais e do pagamento da competente indemnização.
5. A liberdade do uso pelo empregador do direito de denúncia do contrato de trabalho durante o referido período experimental não é total nem absoluta, nem pode ser isenta de apreciação e julgamento jurisdicional,
6. Razão por que se se demonstrar – como sucede inquestionavelmente no caso dos autos – que a denúncia teve por base razões (que até podem ser formalmente lícitas e assentes em factos alegadamente verdadeiros) que são inteiramente estranhas à verificação da aptidão e qualidade do trabalho, verifica-se ou um inquestionável abuso de direito ou a interpretação e aplicação do citado artº 111º do CT numa vertente normativa em que o mesmo padece de óbvia inconstitucionalidade material, por violação do preceito e princípio da segurança no emprego, consagrado no artº 53º da CRP,
7. Pelo que o acto em causa – praticado ou em completa oposição ao fim económico e social para que a Ordem Jurídica concede o direito à sua prática ou em aplicação de norma materialmente inconstitucional – é nulo e de nenhum efeito, com a consequente ilicitude do despedimento dos trabalhadores. Por outro lado,
8. Mesmo a factualidade dada pela sentença recorrida como demonstrada nos autos demonstra que a conduta das RR. violou o basilar princípio da boa-fé, consagrado nos arts. 227º e 762º do CC, contrariando de forma por completo ilícita as legítimas expectativas que com a sua conduta haviam fundadamente criado nos AA.
9. Não é nem pode ser considerado risco obrigatoriamente a ter em conta por uma das partes de um contrato de trabalho que a outra parte seja, por determinação do seu accionista único, obrigada a pôr abruptamente termo ao contrato de trabalho, apenas e tão só porque o novo Governo decide extinguir e liquidar e Empresa empregadora.
10. Mas mesmo que assim fosse, então é óbvio que as consequências para que seria suposto, à luz da conduta exigível ao homem médio colocado na posição dos AA., que estes devessem estar prevenidos seriam as próprias do processo de extinção e liquidação da empresa, com o pagamento de todas as remunerações até ao momento da cessação dos contratos de trabalho e o pagamento das respectivas indemnizações (ou compensações de antiguidade).
11. E a teoria da “contenção de custos”, sobre não ter sido minimamente demonstrada nos autos, bem antes pelo contrário (dadas as despesas que, com a nova administração e nesta nova fase não só não diminuíram como até aumentaram) teria, quando muito, virtualidade para justificar um despedimento por justas causas objectivas,
12. Mas nunca por nunca um totalmente inesperado e injustificado despedimento “ad nutum” dos aqui AA.
13. Deste modo, forçoso se torna concluir que a sentença recorrida procedeu a uma errada interpretação e aplicação da lei, consagrando uma vertente normativa do artº 111º do Código do Trabalho frontal, desnecessária, desproporcionada e inaceitavelmente violadora do preceito e princípio constitucional constante do artº 53º da CRP,
14. Padecendo assim de incontornável inconstitucionalidade material, a qual fica ora e aqui desde já arguida para todos os devidos e legais efeitos.
15. Bem como consagrando a aceitabilidade do abuso do direito bem como da violação do basilar princípio da boa-fé, consagrado nos arts. 227º e 762º do Cód. Civil».
Concluíram pedindo a procedência do recurso e, consequentemente, a revogação da decisão recorrida, declarando-se a acção procedente, com todas as consequências legais.
7. Contra-alegaram os Réus pugando pela improcedência do recurso. Assentam o seu entendimento na seguinte síntese conclusiva:
A) Os Réus «CC, S.A.» e DD argumentaram, em síntese, que:
«O Artigo 114.º do CT e o Incumprimento do Ónus de Alegação e Prova a Cargo dos Recorrentes:
1. Nos termos do n.º 1 do artigo 111.º do Código do Trabalho, «o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção».
2. Nesse sentido, o período experimental visa precisamente «possibilitar uma avaliação das condições de execução do contrato por forma a que cada um deles averigúe da conveniência de continuarem ou não uma relação laboral estável» (cf. Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 15 de Junho de 1994, disponível em CJ, 1994, III, pág. 177).
3. Já nos termos do n.º 1 do artigo 114.º do Código do Trabalho, «durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização» (cf.. Pedro Furtado Martins, «Cessação do Contrato de Trabalho», 3.ª Edição, pág. 576.; Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 8 de Novembro de 2000, Processo n.º 3359/7/99, disponível em CJ, V, 2000).
4. Nessa decorrência, a empresa Recorrida não era obrigada a indicar os fundamentos ou a invocar justa causa de denúncia, no seio do período experimental formalmente acordado entre as Partes nos contratos de trabalho mantidos com os Recorrentes.
5. Competia, pelo contrário, aos Recorrentes alegar e provar os motivos pelos quais deveria a denúncia dos contratos, promovida pela empresa Recorrida durante o período experimental, ser considerada abusiva (Pedro Furtado Martins, «Cessação do Contrato de Trabalho», 3.ª Edição, pág. 577).
6. De acordo com o alegado na petição inicial, a denúncia revelar-se-ia abusiva, na versão dos Recorrentes, por ter sido promovida (i) com intuitos discriminatórios (nomeadamente políticos) e (ii) em violação das expectativas de perenidade inculcadas pelos próprios Recorridos.
7. No entanto, nenhum dos fundamentos invocados pelos Recorrentes resultou minimamente demonstrado nos autos.
8. Tanto assim é que os Recorrentes, em sede de recurso de revista, praticamente abdicaram da tese da discriminação política e ideológica.
9. No que respeita à suposta violação das expectativas de perenidade da relação laboral dos Recorrentes com os CC, alegadamente inculcadas pelos próprios Recorridos, o Tribunal a quo considerou devidamente (e irretratavelmente) demonstrado: (i) que aos Recorrentes foram dadas a conhecer os reais e objectivos riscos de fracasso do plano de viabilização, a circunstância de o cenário de encerramento da empresa continuar a ser discutido, bem como o seu estado financeiro calamitoso; (ii) que os Recorrentes ponderaram todas essas circunstâncias, juntamente com as condições remuneratórias oferecidas, aquando do ingresso nos CC (cf.. pontos 5 a 9, 16, 17,18, 31 e 42 do Despacho sobre a Matéria de Facto de 14.07.2014).
10. Os Recorrentes acordaram, livre e conscientemente, na previsão de um período experimental alargado de 180 dias, pelo que sabiam que se encontravam sujeitos a um período experimental e que, durante esse período, quer eles, quer a sua entidade empregadora poderia, sem justa causa e sem qualquer indemnização, fazer cessar a relação laboral.
11. Os Recorrentes estavam especialmente conscientes da precariedade da sua situação laboral durante os primeiros 180 dias de vigência do contrato, sendo certo que, em função da tipologia do regime que um dos Recorrentes acordou com a Recorrida (rectius comissão de serviço), essa precariedade mantinha-se ao longo da relação contratual.
12. A protecção das legítimas expectativas dos Recorrentes foi devidamente assegurada através de um expediente legal, mais concretamente a necessidade de sujeitar a denúncia dos contratos a um determinado pré-aviso, nos termos dos números 2 e 3 do artigo 114.º do Código do Trabalho (cf.. Pedro Romano Martinez, «Código do Trabalho Anotado», 8.ª edição, pág. 323).
13. Os Recorrentes não provaram, como lhes competia, as circunstâncias por si invocadas para fundamentar a natureza abusiva da denúncia dos seus contratos, promovida, no decurso do período
experimental, pela empresa Recorrida, pelo que, sem necessidade de quaisquer outras considerações adicionais, terá necessariamente se concluir pela licitude da referida denúncia e, em consequência, pela improcedência do recurso.
(…)
Sem prescindir:
O Âmbito Material da Previsão do n.º 1 do artigo 114.º do Código do Trabalho.
Constitucionalidade.
14. De acordo com o previsto no n.º 1 do artigo 114.º do Código do Trabalho, na medida em que os Recorrentes incumpriram o ónus de demonstrar os fundamentos invocados na petição inicial para justificar o carácter abusivo da denúncia dos seus contratos de trabalho, nada mais há a considerar, nem mesmo as explicações motivacionais dadas pelos Recorridos no presente processo para a dita denúncia, não podendo deixar de se concluir pela improcedência da acção e, necessariamente, também do presente recurso.
15. No entanto, e ainda assim, o contexto motivacional subjacente à denúncia dos contratos celebrados com os Recorrentes sempre se enquadraria no âmbito do instituto do período experimental, uma vez que se baseia em critérios legítimos de interesse e conveniência cobertos pelo artigo 111.º do Código do Trabalho.
16. Na verdade, «a ponderação a fazer pelo empregador quanto à viabilidade do prosseguimento da relação de trabalho não pode nem deve ser uma apreciação isolada, circunscrita à idoneidade da prestação do trabalho, já que a prestação é normalmente oferecida no contexto de uma organização empresarial e só permite a satisfação do interesse do credor quando essa prestação se conjuga e se harmoniza com os demais factores de produção necessários para assegurar a actividade produtiva a que este se propôs» (cf.. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 26 de Setembro de 2012, Processo n.º 889/03.1TTLSB.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt; In Pedro Romano Martinez, «Código do Trabalho Anotado», 8.ª edição, págs. 317 e 318; Diogo Vaz Marecos, «Código do Trabalho Anotado», 1.ª Edição, pág. 296).
17. Assim, o contexto motivacional subjacente à denúncia dos contratos dos Recorrentes no decurso do período experimental, por se reconduzir a uma análise de conveniência e interesse empresarial, tributária do direito à liberdade de iniciativa e de organização empresarial, e por não obedecer a uma lógica discriminatória ou arbitrária, ainda se enquadra no âmbito da previsão do n.º 1 do artigo 114.º do Código do Trabalho, não violando, por esse motivo, os princípios constitucionais ínsitos no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.
Terminam estes RR. requerendo que o presente recurso seja julgado totalmente improcedente, mantendo-se a decisão proferida pelo Tribunal da Relação de Guimarães, que confirmou a sentença da 1ª instância.
B) Por sua vez a Ré «EE (EE), S.A.» contra-alegou, formulando, em síntese, as seguintes conclusões:
1. No presente recurso discute-se uma questão de direito - a densificação do conceito de "interesse na manutenção" do contrato de trabalho utilizado no artigo 111º do CT, bem como as circunstâncias que envolveram o contexto da denúncia prevista no artigo 114º do CT, com eventual violação do princípio constitucional constante do artigo 53º da CRP.
2. A sentença e o acórdão recorrido fazem uma interpretação abrangente, admitindo a verificação de quaisquer aspectos relacionáveis com a estratégia da entidade patronal, com a natural limitação das práticas absolutamente proibidas pela lei, como é o caso das situações de discriminação.
3. Tendo voto de vencido no Acórdão da Relação de Guimarães viabilizado o presente recurso de revista para o Supremo de Tribunal de Justiça e estando aí delimitados o objecto e as consequências da eventual ilicitude da denúncia dos contratos em causa, e a que os recorrentes, de imediato, aderiram, não poderá o S.T.J. pronunciar-se para além das considerações e conclusões que integram o voto de vencido.
4. Os Recorrentes fazem uma leitura minimalista, entendendo que o conceito apenas abrange a confirmação da aptidão do trabalhador para a função para que foi contratado. Consequentemente defendem que a interpretação da sentença é desconforme à Constituição (por violação do princípio de segurança no emprego) e que a denúncia dos seus contratos de trabalho traduz abuso de direito e comportamento de má-fé dos Recorrentes.
5. Porém, não existe qualquer relação entre o princípio de segurança no emprego e o período experimental, já que o instituto do período experimental foi concebido como uma zona de derrogação ao princípio da segurança no emprego.
6. A relação laboral é, por natureza e estrutura, uma vinculação por prazo indeterminado em que as partes estabelecem um compromisso de colaboração duradoura e estável, concretizado pela inscrição de uma delas no quadro organizativo e funcional da outra.
7. Neste contexto, portanto, é essencial que ambas as partes disponham de um período inicial para aquilatar da adequação das projecções com que celebram o contrato, antes de este se converter numa relação tendencial de exclusividade e o empregador não dispor do poder de denunciar livremente o contrato.
8. No plano lógico e ontológico, a razão de ser do período experimental é, portanto, prévia ao princípio da segurança no emprego: só faz sentido aplicar o princípio a partir do momento em que ambas as partes se considerem seguras do compromisso que assumiram e isso só acontece quando se esgota o período experimental ou as partes acordam dele prescindir.
9. A segurança no emprego consagrada no artigo 53º da CRP, é uma garantia constitucional de que só gozam as relações laborais consolidadas, ou seja aquelas em que ambas as partes validaram o respectivo interesse de manutenção. Assim sendo, é indubitável que todas as circunstâncias que a lei não proíba podem ser consideradas pelas partes no decurso do período experimental
10. Não há qualquer abuso no exercício do direito de denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental quando a lei permite expressamente que, nesse período, qualquer das partes promova a cessação do contrato sem necessidade de invocação de justa causa. De resto, o fim do direito de denúncia é exactamente o de permitir fazer cessar o contrato se uma das partes não quiser mantê-lo.
11. Os Recorrentes alegam ainda que a circunstância de terem sido contratados num contexto em que a entidade patronal se propunha levar a cabo um plano de recuperação posteriormente abandonado, viola a sua confiança e, consequentemente, os princípios da boa-fé.
12. Mas também aqui lhes falta a razão: a Recorrida CC revelou-lhes a difícil situação económico-financeira que atravessava bem como o plano de recuperação que pretendia executar; o abandono do plano não corresponde a uma decisão irracional ou destinada a prejudicar os Recorrentes que, além do mais, negociaram termos específicos para o seu período experimental sabendo que o contrato poderia cessar por vontade do seu empregador até que o prazo convencionado expirasse.
13. As circunstâncias que envolveram o contexto da denúncia dos contratos dos recorrentes por conveniência e interesse empresarial e integrando o direito à liberdade de iniciativa e organização da empresa quando ainda decorria o período experimental, não obedecem a qualquer atitude discriminatória ou arbitrária configurando um injustificado despedimento "ad nutum" dos Autores, pois enquadra-se na previsão do artigo 114.º n.º 1, do CT, não existindo portanto, qualquer violação do princípio constitucional consagrada do art. 53º da CRP».
Conclui, tal como os restantes RR., pela improcedência do recurso mantendo-se a decisão do Tribunal da Relação de Guimarães, que confirmou a decisão do Tribunal de Trabalho de Viana do Castelo.
8. O Exmº Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer, nos termos do nº 3 do art. 87º do CPT, no sentido da improcedência da revista, com base, em síntese, no seguinte entendimento:
· «O instituto abuso de direito tem como pressuposto a existência de um direito radicado na esfera do titular, direito aquele que é exercido de forma ilegítima por, notoriamente exceder a boa-fé, os bons costumes ou o seu fim social ou económico - art. 334.º do Código Civil;
· o exercício de um direito só poderá haver-se por abusivo quando exceda manifesta, clamorosa e intoleravelmente os limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes e pelo fim social ou económico do direito, ou seja, quando esse direito seja exercido em temos gritantemente ofensivos da justiça ou do sentimento jurídico socialmente dominante;
· a existência do referido instituto radica-se em razões de justiça e de equidade, bem como na condição universal e vago das normas jurídicas;
· como flui da facticidade assente, a actuação da ré “E...” ao celebrar os contratos de trabalho com os recorrentes, não mostra que aquela tenha pretendido criar no espírito dos autores uma perspectiva diversa daquela que na realidade a empresa vivia, cuja debilidade, de resto, era do domínio público; que tenha de alguma forma pressionado os autores a assinarem os contratos de trabalho, dos quais constam cláusulas relativas ao período experimental; que não haja reconhecido a competência e o profissionalismo dos impetrantes ou mesmo que de uma forma arbitrária tenha pretendido usufruir temporariamente, e de forma arbitrária da actividade levada a cabo por aqueles, em desrespeito pela vocação de perenidade que deve orientar a relação laboral;
· a denúncia dos contratos de trabalho, por parte da ré “E...” foi ditada por orientações da “EE” detentora de 100% do capital daquela, tendo esta por seu lado, recebido instruções do Governo, no sentido de pôr termo aos referidos contratos de trabalho;
· a CRP consagra no art. 53.º a garantia aos trabalhadores de que são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos;
· o art. 53.º da CRP tem como suporte um conceito de justa causa cingido a situações em que o despedimento tem lugar, sem que se constate qualquer infracção disciplinar ou porque na sua génese se encontram razões políticas ou ideológicas;
· o princípio da segurança no emprego não deve, face a razões objectivas, conexas com a gestão da empresa, como as constantes da facticidade assente nos autos, constituir impedimento de rescisão de contratos de trabalho;
· o período experimental apresenta-se como um tempo em que não há lugar à aplicação da legislação que contém os condicionalismos limitantes do despedimento, podendo qualquer das partes, a qualquer momento rescindir o contrato, sem obrigatoriedade de indicar a razão ou razões determinantes da rescisão - art.114.º do CT;
· razões pelas quais, o comportamento da ré “E...”, ao denunciar os contratos de trabalho com os autores/recorrentes, não configura uma situação de abuso de direito, nem a interpretação do art. art.111.º do CT, no sentido de que a denúncia de um contrato de trabalho, no decurso do período experimental – período durante o qual nenhuma segurança no emprego está assegurada, por base razões que são inteiramente estranhas à verificação da aptidão e qualidade do trabalho enferma de inconstitucionalidade, pelo que, SMO, deveria ser negado provimento à revista, antes devendo ser confirmado o Acórdão sub judice.»
9. O mencionado parecer, notificado às partes, obteve resposta dos AA. nos termos que os autos documentam, a fls. 691 e segts., e onde se reitera a posição assumida no âmbito dos presentes autos.
10. Preparada a deliberação, cumpre apreciar e decidir as questões suscitadas nas conclusões da alegação dos Recorrentes, exceptuadas aquelas cuja decisão se mostre prejudicada pela solução entretanto dada a outras, nos termos preceituados nos arts. 608.º, n.º 2 e 679º, ambos do CPC.
II – QUESTÕES A DECIDIR:
- Está em causa, em sede recursória, saber:
1. a) Da ilicitude da denúncia dos contratos de trabalho dos Autores porque motivada em razões alheias ao respectivo desempenho profissional;
1. b) Da ilicitude da denúncia dos contratos de trabalho dos Autores por violadora dos princípios emergentes dos artigos 227.º e 762.º do CC;
1. c) Da ilicitude da denúncia dos contratos de trabalho dos Autores por integrar abuso de direito, nos termos do artigo 334.º do CC.
2) Se a interpretação do artigo 111.º do Código do Trabalho, subjacente à decisão recorrida, no sentido de que a denúncia do contrato de trabalho no período experimental pode ser motivada em razões alheias ao desempenho profissional dos Autores, é inconstitucional, por violar as normas dos arts. 18.º e 53.º da CRP.
Analisando e Decidindo.
III – FUNDAMENTAÇÃO:
A) DE FACTO
As instâncias deram como provados os seguintes factos:
1. A R. “E... Navais” é uma sociedade que se dedica à construção e reparação navais, bem como ao exercício de todas as atividades comerciais e industriais com ela conexas, bem como às atividades de indústria e comércio de tecnologias militares; pode ainda desenvolver atividades de fabricação, construção e montagem de estruturas metálicas.
2. A R. “EE” é a holding das indústrias portuguesas de defesa, cuja atividade consiste na gestão de participações sociais detidas pelo Estado em sociedades ligadas direta ou indiretamente às atividades de defesa.
3. O capital social da R. “E...” é detido a 100% pela R. “EE”.
4. Por deliberação da “EE” de 16/8/2011, o R. DD foi indi-gitado Presidente do Conselho de Administração da R. “E...”, exercendo as referidas funções desde então, juntamente com os restantes membros nomeados para a administração da R. “E...”.
5. Nos últimos anos, a R. “E...” tem vindo a sofrer uma acentuada quebra da sua atividade e, consequentemente, das suas receitas, evolução essa que colocou a empresa numa situação economicamente difícil.
6. Em 2009, a R. “E...” tinha uma situação líquida negativa de 25 milhões de euros; em 2011, essa situação líquida negativa era de 125 milhões.
7. Perante esta situação, foi encomendado e elaborado no início de 2011, por um consultor internacional (FF), um projeto de viabilização da R. “E...”, o qual, entre outras coisas, passava pela diminuição dos custos fixos (diminuição do número de trabalhadores) e a introdução de uma nova estrutura diretiva (com a admissão de novos colaboradores para essa estrutura).
8. Em todo o caso, ao longo de todo este tempo, os cenários em discussão para o futuro da R. “E...” foram sendo os mais variados, indo desde o encerramento da empresa à sua manutenção nos mesmos exatos moldes.
9. Os responsáveis da R. “E...” tinham esperança no sucesso da implementação do projeto referido em 7), embora estivessem cientes das dificuldades e dos riscos de fracasso.
10. O referido plano de viabilização veio a ser aprovado pelo então Secretário de Estado do Tesouro e Finanças em 3 de junho de 2011.
11. Aquando da tomada de posse do novo governo (21 de junho de 2011), o Ministro da Defesa suspendeu a aplicação do projeto referido em 7), remetendo uma decisão definitiva para setembro desse ano.
12. A R. “EE” enviou, em 5/7/2011, à R. “E...” a carta de fls. 6 (deveria querer dizer 73) que aqui se dá por integralmente reproduzida.
13. Na sequência da implementação do projecto referido em 7), a R. “E...” contactou uma empresa de recrutamento de quadros qualificados, a “M..,”, (empresas estas vulgarmente conhecidas como “headhunters”), a fim de preencher os quadros diretivos nos moldes aí previstos.
14. O A. AA foi contactado nesse sentido pela referida “Minds n Aproach”, onde tinha o seu curriculum vitae colocado.
15. Foi-lhe proposto o cargo de chefe de contabilidade/técnico oficial de contas, pois que o TOC da R. “E...” já havia manifestado o seu interesse em se aposentar.
16. Os responsáveis da “M..,” deram a conhecer a este A. a existência do plano de viabilização referido em 7).
17. No âmbito deste processo de seleção e recrutamento, o A. AA deslocou-se no dia 6 de junho de 2011 a Viana do Castelo, para uma entrevista com elementos da Administração da R. “E...”, a qual foi conduzida pelos administradores GG e HH, estando também presente o então TOC da R., que se pretendia aposentar.
18. Nessa reunião, estes elementos da Administração deram-lhe a conhecer os factos descritos em 5) a 9).
19. No dia 16 de junho de 2011, este A. recebeu um telefonema do citado GG que o informou que tinha sido ele o candidato selecionado, bem como das condições contratuais previstas.
20. Tendo o A. manifestado a sua concordância com as condições propostas e depois de ponderar os factos supra referidos, aquele administrador disse-lhe que contavam com ele para iniciar funções no dia 11 de julho de 2011.
21. Porém, no dia 21 de Junho de 2011, este A. recebeu um novo telefonema daquele Administrador no qual lhe foi pedido que a sua admissão ficasse adiada para 5 de Setembro de 2011; posteriormente, foi-lhe novamente solicitado que a sua admissão fosse adiada para 6 de setembro de 2011.
22. No dia 6 de setembro de 2011, o A. AA apresentou-se na R. “E...” para iniciar funções, tendo assinado o documento intitulado “Contrato de Trabalho Por Tempo Indeterminado” de fls. 64 a 69, que aqui se dá por integralmente reproduzido.
23. Para a passagem do trabalho, este A. reuniu de imediato com o colega que iria substituir, tendo consequentemente elaborado um plano de trabalho para a passagem de conhecimentos e informação.
24. A partir dessa data o A. passou a desenvolver para a R. as tarefas que decorriam do cumprimento do “contrato” referido em 20).
25. No dia 30 de setembro de 2011, a administração da R. comunicou a este A. que, por força de instruções da única accionista, a R. “EE”, tinham que rescindir o contrato de trabalho com ele.
26. Nessa mesma data foi-lhe entregue a carta de fls. 98, assinada pelo R. DD, de que se transcreve a parte mais relevante:
“Na sequência do verbalmente já lhe transmitido vimos reiterar a nossa decisão de, ao abrigo do art.º 108.º do Código do Trabalho, e nos termos da cláusula 10.ª do seu contrato de trabalho, acionar o termo do contrato que tem com esta empresa, a partir do dia 15 de outubro de 2011”.
27. O A. AA exerceu funções até ao final do dia 15 de outubro de 2011.
28. O R. GG enviou à “M..,” uma comunicação com o seguinte teor:
“Gostaria de transmitir, em primeira mão, a razão pela qual os CC decidiram acionar a resolução do contrato de trabalho ao abrigo do período experimental dos candidatos II, JJ, AA e KK.
Esta decisão foi motivada pela orientação direta do nosso acionista EE que exigiu a resolução dos contratos justificando-se na necessidade de redução de custos (gestão controlada) e na mudança de projeto de viabilidade que tinha sido aprovado pelo governo em 6 de junho.
Este foi o motivo e não esteve em causa a qualidade dos candidatos, que, aliás, assumiram desde o primeiro momento uma postura de elevadíssimo profissionalismo e competência.”
29. O A. BB era já conhecido de LL, Presidente da Comissão Executiva da R. “E...”, no âmbito de relacionamento profissional.
30. Por essa razão, este A. foi convidado pelo então presidente da R. “E...” para fazer parte do processo de seleção do novo diretor de projetos, tendo ocorrido uma entrevista entre ambos; no final dessa entrevista, o A. foi convidado para visitar os CC.
31. O restante processo de recrutamento deste A. decorreu durante o mês de maio de 2011, tendo-lhe sido dado a conhecer o plano referido em 7).
32. No dia 20 de Junho de 2011, o A. BB e representantes da R. assinaram o documento intitulado “Contrato Para o Exercício de Cargo em Regime de Comissão de Serviço” de fls. 70 a 76, que aqui se dá por integralmente reproduzido.
33. Posteriormente, este A. aceitou a proposta da R. de passar a desenvolver as funções de responsável pela direção de projeto dos navios asfalteiros.
34. A R. “E...” pôs termo à relação existente com o A. BB através da comunicação escrita de fls. 97, assinada pelo R. DD, de que se transcreve a parte mais relevante:
“Vimos comunicar a nossa decisão de, ao abrigo do período experimental considerado na cláusula 8.ª do seu contrato, acionar o termo do Contrato de Prestação de Serviço que tem com esta empresa, a partir do dia 15 de outubro de 2011”.
35. Os responsáveis da R. “E...” sempre manifestaram o seu agrado pelo bom desempenho dos AA.
36. Ambos os AA. ficaram surpreendidos com a atitude da R. de pôr fim aos respetivos contratos; a cessação dessa relação provocou-lhes problemas económicos durante alguns meses.
37. Com o termo da sua relação laboral com a R. “E...”, o A. AA sofreu angústia, humilhação e ansiedade, que se prolongou durante diversos meses, e que teve repercussões na sua vida pessoal e social.
38. Ambos os AA. tinham, quando ingressaram na R., elevadas habilitações e experiência profissional para as funções que iriam desempenhar.
39. O A. AA trabalhava anteriormente como gerente/responsável técnico da sociedade “MM, Lda.”.
40. Para ingressar na R. “E...”, este A. viu-se na necessidade de renunciar às contabilidades dos seus dois maiores clientes, tendo a sociedade referida em 37 deixado de faturar mensalmente cerca de € 3.000,00.
41. Antes de ingressar na R. “E...”, o A. BB auferia no NN (França) um salário mensal de € 6.500,00.
42. Quando aceitaram ingressar na R. “E...”, os AA. ponderaram as circunstâncias referidas em 5) a 9) e as condições remuneratórias que ficaram plasmadas nos respetivos contratos.
43. O Governo deu instruções à R. “EE” no sentido de pôr termo aos contratos de trabalho dos AA.
44. A R. “E...” pagou aos AA. as quantias que constam dos documentos de fls. 18 e 19, (deveria querer dizer fls. 101 e 102) que aqui se dão por integralmente reproduzidos.
B) DE DIREITO
1. As questões versadas nos presentes autos coincidem, na sua substância, com as que já foram objecto de decisão pelo Acórdão proferido por esta Secção Social do STJ, datado de 09 de Setembro de 2015, no âmbito do processo nº 499/12.2TTVCT.G1.S1, em acção interposta por outros AA. contra os mesmos RR. da presente acção, e com os mesmos fundamentos, porquanto tal como na referida acção, também nesta os AA. foram contactados e contratados no mesmo quadro fáctico, conforme resulta expressamente dos factos provados, tendo igualmente sido rescindidos os contratos de trabalho de ambos com idênticos fundamentos.
O próprio conteúdo das alegações e articulados coincide na íntegra, ressalvados, naturalmente, os elementos relativos ao valor da retribuição fixada mensalmente como contrapartida pelo trabalho prestado por cada um dos Autores, a categoria profissional e as funções que cada trabalhador/Autor passou a desempenhar ao serviço dos RR., em consequência do tipo de contrato de trabalho celebrado.
Com efeito, também na presente acção, como na supra citada, os AA. celebraram contratos de trabalho nos seguintes termos:
- O Autor BB celebrou um “Contrato Para o Exercício de Cargo em Regime de Comissão de Serviço” - (“No dia 20 de Junho de 2011, o A. BB e representantes da R. assinaram o documento intitulado “Contrato Para o Exercício de Cargo em Regime de Comissão de Serviço” de fls. 70 a 76, que aqui se dá por integralmente reproduzido” – factos provados e inseridos no ponto 32);
- O Autor AA celebrou um contrato intitulado de “Contrato de Trabalho Por Tempo Indeterminado”- (“No dia 6 de Setembro de 2011, o A. AA apresentou-se na R. “E...” para iniciar funções, tendo assinado o documento intitulado “Contrato de Trabalho Por Tempo Indeterminado” de fls. 64 a 69, que aqui se dá por integralmente reproduzido” – factos provados e inseridos no ponto 22).
Este último contrato de trabalho embora não tendo sido celebrado em regime de comissão de serviço, mas sim “por tempo indeterminado”, continha igualmente, tal como o anterior, a inclusão de uma cláusula relativa a um período experimental de igual lapso de tempo, estando previsto expressis verbis, na sua cláusula décima, a fixação de um período experimental de 180 dias.
Dada a similitude factual e a igual reprodução dos argumentos jurídicos inseridos nas conclusões do presente recurso de revista, que em nada se distinguem do já julgado, por este STJ, não vislumbramos razões jurídicas válidas para diferir quanto ao sentido da decisão então proferida, bem como da respectiva fundamentação, porquanto perfilhamos, e subscrevemos, no seu todo, o entendimento ali exarado.
2. Assim sendo, reproduz-se de seguida, e na íntegra, o teor do Acórdão do STJ, datado de 09/Setembro/2015.
(…)
III
“1 – O período experimental consagrado no artigo 111.º do Código do Trabalho consubstancia uma fase inicial da execução do contrato de trabalho no decurso do qual cada uma das partes – empregador e trabalhador – afere, reciprocamente, da viabilidade de manutenção do vínculo.
Na noção que resulta do n.º 1 do artigo 111.º «o período experimental corresponde ao tempo inicial da execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção», referindo o n.º 2 do mesmo artigo que «no decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho», colocando a ênfase na realização dos objectivos que estão subjacentes àquela fase do contrato.
Atenta a especificidade do contrato de trabalho, nomeadamente, o relevo da dimensão pessoal na concretização das obrigações que do mesmo emergem, a lei potencia esta avaliação da experiência de execução, antes da consolidação da relação resultante do contrato.
A esta aferição não são indiferentes, como decorre da lei, maxime, por via do que se dispõe no artigo 112.º do mesmo código, a maior ou menor complexidade das funções a exercer pelo trabalhador e o grau de responsabilidade que lhe é exigível e, por outro lado, as condições – humanas, materiais, entre outras – que o empregador coloca ao seu dispor em ordem ao cumprimento daquelas funções.
A denúncia do contrato durante esta fase inicial decorre da faculdade reconhecida pela lei às partes de procederem à avaliação da respectiva experiência de execução, em ordem a criar condições para uma consolidação efectiva da relação emergente do contrato, em nome do princípio da estabilidade no emprego, consagrado no artigo 53.º da Constituição da República.
Daí que se imponha às partes, no decurso do período experimental, uma acção que possibilite uma real aferição do interesse na manutenção do contrato de trabalho (art. 110.º, n.º 2), pois o contrário é susceptível de redundar na manutenção, por regra a tempo indeterminado, de um vínculo que pode não satisfazer o seu interesse, sabido que, sobretudo no que toca ao empregador, são – findo aquele período – típicas e restritas as modalidades de cessação do contrato de trabalho.
1.1 – O período experimental do contrato de trabalho realiza objectivos múltiplos, onde têm particular relevo as funções denominadas «manifestas ou principais», que se materializam na «necessidade de verificação da adequação do concreto programa contratual aos interesses do trabalhador e do empregador na celebração do contrato, ou, utilizando a expressão com que o legislador procurou explicitar tal função do instituto entre nós, a apreciação pelos contraentes do interesse na manutenção do contrato»[1].
Para além destas funções, são assinaladas ao período experimental outras, nomeadamente, as referidas como «latentes ou secundárias – designação com que se procura aludir a certa dimensão ou concretização prática dessa figura – saliente-se a circunstância de nos acharmos perante um instituto que visa frequentemente certos propósitos acessórios ou complementares do processo de formação de certa relação laboral»[2].
A conformação desta fase experimental do contrato, caracterizada essencialmente pelo regime de denúncia do contrato, contraposta às formas de extinção previstas, em geral, para a relação laboral, decorre também do relevo atribuído a valores essenciais da relação de trabalho, nomeadamente, a sua estabilidade, valores esses que motivam os regimes de cessação da relação de trabalho.
No caso do sistema jurídico português este valor atinge uma particular dimensão que decorre da proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa.
É a estabilização da relação de trabalho assumida como referente na conformação daqueles regimes que motiva o regime da respectiva cessação no contexto do período experimental, visando por termo a relações que as partes considerem, logo no seu momento inicial, como insatisfatórias.
Conforme refere TATIANA GUERRA DE ALMEIDA, «é justamente nessa ideia ou vertente da estabilidade que parece poder alcançar-se o alicerce para o reconhecimento do período experimental, enquanto a acentuação de tal valor motive – ainda que porventura não directamente – a relevância do reconhecimento da figura no quadro de um tal modelo de contratação, e, simultaneamente, porventura determine – como parece, de facto, determinar – a sua fisionomia, conformando as particulares faculdades que através dela são actuadas»[3].
Na busca de um fundamento para a existência de um período experimental na relação de trabalho, prossegue aquela autora afirmando que «sintetizando, o fundamento último do período experimental achar-se-á na necessidade de introduzir um mecanismo de reequilíbrio da situação laboral decorrente da limitação dos poderes de denúncia ad nutum do empregador. Consequentemente, o período experimental surge como uma espécie de mal necessário, num sistema que, propugnando a estabilidade do emprego, carece todavia de introduzir certos factores de reequilíbrio numa actuação rígida de tal princípio».[4]
Na mesma linha de preocupações, MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO
destaca a «importância específica do período experimental no nosso sistema jurídico, que decorre da sua ligação indirecta com o sistema vigente em matéria de despedimento por iniciativa do empregador», o que, em seu entender, torna esse período particularmente útil para o empregador, «não só como meio de verificação das aptidões do trabalhador mas como forma de fazer cessar o contrato de trabalho sem particulares condicionalismos», «em suma, deste ponto de vista, o período experimental tem funcionado como uma válvula de segurança do sistema de cessação do contrato de trabalho, para efeitos de facilitar a cessação precoce do negocio laboral»[5].
A importância e o relevo do período experimental na relação de trabalho fundamentam o disposto no n.º 3 do referido artigo 111.º, no sentido de que a existência de período experimental funciona, como regra, podendo, contudo, ser excluído por acordo escrito das partes.
Significativamente, é o menor nível de estabilidade que caracteriza a relação de trabalho em comissão de serviço que vai motivar a solução contrária consagrada no n.º 3 do artigo 112.º do mesmo Código, onde se determina que a «a existência de período experimental depende da estipulação expressa no acordo».
2 – Um dos elementos que caracteriza a especificidade da relação laboral durante o período experimental é, conforme já se afirmou, o regime de denúncia do contrato que se afasta das formas de cessação do contrato de trabalho consagradas em geral.
O Código do Trabalho prevê o regime de «denúncia do contrato» naquele período no seu artigo 114.º, referindo no n.º 1 que «durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato, sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização».
Na falta de acordo das partes em sentido contrário, qualquer delas pode denunciar o contrato, durante este período, «sem aviso prévio e invocação de justa causa», nem direito a indemnização.
Deixando de lado os casos em que a denúncia, em função da duração do período experimental, está a sujeita a aviso prévio, matéria a que o artigo em causa dedica os seus nºs 2, 3 e 4, o direito à denúncia do contrato, em geral, não está sujeito a aviso prévio, e não está condicionado à invocação de justa causa, nem ao pagamento de qualquer indemnização à outra parte.
Justa causa para este efeito é qualquer facto que motive e legitime a denúncia do contrato. O denunciante não carece, deste modo, de invocar quaisquer razões que na sua óptica possam justificar a denúncia
Por outro lado, a denúncia não está igualmente condicionada ao pagamento de qualquer indemnização à outra parte.
2.1 - O direito a pôr termo à relação de trabalho decorre da própria existência do contrato e da fase inicial em que a execução do mesmo se encontra e não de quaisquer factos imputáveis à parte contrária que possam constituir fundamento do direito de denúncia.
Neste contexto, a denúncia do contrato resulta da avaliação que a parte denunciante faça do preenchimento dos objectivos subjacentes à contratação, à luz da experiência de execução do contrato.
No caso do empregador, para além das tarefas que funcionalmente foram atribuídas ao trabalhador, serão ponderados o enquadramento daquele na estrutura produtiva, na multiplicidade de aspectos que a caracteriza.
Tais objectivos não esgotam as funções do período experimental, sendo que outros, com relevo na caracterização do programa subjacente à contratação do trabalhador, poderão estar presentes nesta avaliação e na decisão de estabilizar ou não a relação de trabalho.
A denúncia, tal como acima se referiu, não carece de ser motivada na invocação de qualquer justa causa, pelo que o denunciante tem o “direito ao silêncio” sobre os motivos subjacentes à sua decisão de denunciar.
Esta situação obsta a que se introduzam pressupostos específicos ao direito de denunciar, limitando o seu âmbito, nomeadamente através da afirmação de que a licitude do respectivo exercício está condicionada aos resultados da avaliação que as partes façam do desempenho profissional do trabalhador.
Contudo, tratando-se de um direito cujo exercício não carece da demonstração de um fundamento específico, a denúncia do contrato de trabalho neste período tem motivado uma particular reflexão da Doutrina no sentido de encontrar resposta para os abusos no exercício daquele direito, no fundo para a denúncia fora «dos limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito».
3 – PEDRO ROMANO MARTINEZ refere que «a liberdade de desvinculação está relacionada com a razão de ser do período experimental, daí que poderá não ser lícita a denúncia motivada por causas estranhas ao contrato de trabalho. Assim, estar-se-á perante uma hipótese de abuso do direito, se, por exemplo, o empregador denunciar o contrato durante o período experimental pelo facto de a trabalhadora ter, entretanto, engravidado»[6].
No mesmo plano de preocupações se encontra MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, quando afirma que «evidentemente, caberá assegurar que o direito de pôr fim ao contrato ao abrigo do período experimental não é exercido em moldes abusivos, nos termos acima indicados, ou seja para disfarçar uma motivação ilícita para a cessação do contrato ou com um intuito sancionatório sobre o trabalhador. Em suma, impõe-se o exercício do direito dentro dos limites da boa-fé».[7]
No mesmo sentido se pronuncia MONTEIRO FERNANDES afirmando que «ora estas limitações à liberdade de desvinculação não valem no período experimental: nos termos do art. 114.º do CT, durante aquele período é livre a ruptura do contrato – a lei adopta a presunção de que a cessação do contrato é determinada por inaptidão do trabalhador ou por inconveniência das condições de trabalho oferecidas pela empresa. No entanto não pode excluir-se a hipótese de abuso de direito», e prossegue este autor afirmando que «um despedimento realizado nesse período pode ser discriminatório, fundado em motivos ideológicos, ou em razões estranhas às relações de trabalho, ou simplesmente arbitrário - e, sendo assim, não poderá considerar-se coberto pela “franquia” do artigo 114.º (…)»[8].
Ainda na busca de resposta às mesmas preocupações, TATIANA GUERRA DE ALMEIDA, refere que «salientando uma vez mais a circunstância de tal modelo se achar fundamentado numa lógica específica, que procura atender ao que poderíamos chamar margem de risco contratual inerente ao reconhecimento e tutela de interesse experimental na contratação laboral – será porventura mais evidente a natureza de instrumento jurídico adequado à reacção contra actuações que, sobrelevando os limites de tal permissão para o exercício de faculdades extintivas, consubstanciam manifestações disfuncionais do instituto. Assim, a consideração de tais hipóteses deverá situar-se, justamente, no âmbito do abuso de direito, considerando-as, consequentemente, como hipóteses de denúncia abusiva e sujeitando-as desse modo ao regime que decorrerá dessa qualificação»[9].
4 - A figura do abuso de direito assume, deste modo, uma particular importância no controlo das situações de denúncia abusiva do contrato de trabalho no período experimental.
Resulta do artigo 334.º do Código Civil, que «é ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular exceda manifestamente os limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito».
Consagra-se neste dispositivo um princípio fundamental da ordem jurídica, qual seja o de que o exercício dos direitos tem limites, pelo que a titularidade de um direito não confere um complexo de poderes absolutos inerente ao seu exercício.
Por um lado, o exercício dos direitos está limitado pela boa-fé e pelos bons costumes, e, por outro lado, pelas finalidades de natureza económica e social subjacentes à conformação desse direito.
Deste modo, «o exercício do direito não deve exceder manifestamente os limites impostos pela boa fé, por a todos se impor uma conduta de acordo com os padrões da diligência, da honestidade e da lealdade exigíveis no comércio jurídico»[10], pelo que «os sujeitos de determinada relação jurídica devem agir como pessoas de bem, com correcção e probidade, de modo a contribuírem, de acordo com o critério normativo do comportamento, para a realização dos interesses legítimos que se pretendam atingir com a mesma relação jurídica»[11].
Assim, «serão excedidos limites impostos pela boa fé, designadamente, quando alguém pretenda fazer valer um direito em contradição com a sua conduta anterior, quando tal conduta objectivamente interpretada, de harmonia com a lei, justificava a convicção de que se não faria valer o mesmo direito»[12], e «outro tanto se poderá dizer dos limites impostos pelos bons costumes, ou seja, pelo conjunto de regras éticas de que costumam usar as pessoas sérias, honestas e de boa conduta no meio social onde se mostram integradas»[13].
De acordo com VAZ SERRA, «há abuso do direito quando o direito, legítimo (razoável) em princípio, é exercido, em determinado caso, de maneira a constituir clamorosa ofensa do sentimento jurídico dominante; e a consequência é a do titular do direito ser tratado como se não tivesse direito ou a de contra ele se admitir um direito de indemnização baseado em facto ilícito contratual», e de acordo com o mesmo autor, quanto a saber quando haveria «ofensa clamorosa do sentimento jurídico», existiriam duas orientações fundamentais: «a subjectiva, segundo a qual há abuso quando o direito é utilizado com o propósito exclusivo de prejudicar outrem (ato emulativo); a objectiva, segundo a qual o abuso se manifesta, objectivamente, na grave oposição à função social do direito, no facto de se exceder o uso normal do direito ou em circunstâncias mais ou menos equivalentes»[14].
De acordo com PIRES DE LIMA e ANTUNES VARELA, «para determinar os limites impostos pela boa fé e pelos bons costumes, há que atender de modo especial às concepções ético-jurídicas dominantes na colectividade» e no que respeita «ao fim social ou económico do direito, deverão considerar-se os juízos de valor positivamente consagrados na lei»[15].
Ainda segundo estes autores, «a nota típica do abuso do direito reside, por conseguinte, na utilização do poder contido na estrutura do direito para a prossecução de um interesse que exorbita do fim próprio do direito o do contexto em que ele deve ser exercido»[16].
Na síntese do acórdão desta Secção, de 15 de Dezembro de 2011, proferido na revista n.º 2/08.9TTLMG.P1S1[17], poderá dizer-se que «existirá abuso do direito quando alguém, detentor embora de um determinado direito, válido em princípio, o exercita, todavia, no caso concreto, fora do seu objectivo natural e da razão justificativa da sua existência e em termos, apodÍcticamente, ofensivos da justiça e do sentimento jurídico dominante, designadamente com intenção de prejudicar ou de comprometer o gozo do direito de outrem ou de criar uma desproporção objectiva entre a utilidade do exercício do direito por parte do seu titular e as consequências a suportar por aquele contra o qual é invocado».
5 – O abuso de direito enquanto parâmetro genérico de aferição do respeito pelos limites no exercício do direito de denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental motivou já algumas tomadas de posição desta Secção.
Referiu-se com efeito no acórdão de 26 de Setembro de 2012, proferido na revista n.º 889/03.1TTLSB.L1.S1, citado pelos recorridos E... e OO, o seguinte:
«Durante o período experimental qualquer das partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, nem direito a indemnização (art. 55.º, n.º 1 da LCCT), mas esta ampla liberdade do empregador denunciar o contrato não pode redundar em práticas discriminatórias: assim se o mesmo se “aproveita” do período experimental para se desvincular de um trabalhador, devido às suas convicções ideológicas ou religiosas, orientação sexual ou filiação sindical - aí teremos práticas abusivas e discriminatórias, sindicáveis judicialmente através da figura do abuso de direito (muito embora a prova da real motivação do empregador constitua, em muitos desses casos, uma dificuldade insuperável, uma vez que não existe obrigação de revelar a motivação que esteve subjacente a essa denúncia).
Impõe-se, assim, na apreciação desta questão ter bem presentes os motivos que estão subjacentes ao período experimental e verificar se a rescisão dos contratos dos recorrentes, no decurso desse período, se ficou a dever ou não à falta de algum desses motivos.
Apesar do período experimental se revelar de extrema importância para que as partes se conheçam mutuamente, é necessário atender ao facto de também interessar a mútua percepção, quanto ao modo como se vai executar o contrato no seio da empresa onde o trabalhador vai desempenhar as funções para que foi contratado. Daí que se afirme que o período experimental é um período de quarentena contratual destinado a possibilitar uma avaliação das condições de execução do contrato por forma a que cada um dos contraentes julgue da conveniência de continuarem ou não uma relação de trabalho estável. O empregador certifica-se, no decurso desse período, se o trabalhador possui as aptidões laborais requeridas para o cabal desempenho das funções ajustadas na sua empresa; o trabalhador certifica-se de que as condições (humanas, logísticas, ambientais, etc.) de realização da sua actividade profissional são as esperadas.
Não obstante a fase de negociação do contrato poder já dar uma antevisão do desenvolvimento futuro do vínculo, só com a execução do trabalho podem, efectivamente, as partes aferir do seu interesse na manutenção de um negócio que, ainda por cima, se prevê continuado no tempo. Daí que só com a prestação efectiva da actividade laboral é que o empregador pode avaliar as qualidades e aptidões do trabalhador para a função, e da mesma forma, só com a sua integração na organização do empregador (ou seja, verificado o elemento de inserção organizacional do contrato) é que o trabalhador pode confrontar as suas expectativas em relação a essa organização, e, por consequência, confirmar o seu interesse na manutenção do vínculo.
Sendo este o objectivo do período experimental, a ponderação a fazer pelo empregador quanto à viabilidade do prosseguimento da relação de trabalho não pode nem deve ser uma apreciação isolada, circunscrita à idoneidade da prestação do trabalho, já que a prestação é normalmente oferecida no contexto de uma organização empresarial e só permite a satisfação do interesse do credor quando essa prestação se conjuga e se harmoniza com os demais factores de produção necessários para assegurar a actividade produtiva a que este se propôs. Logo, uma situação inesperada de crise na empresa, determinando previsivelmente o seu encerramento ou a redução dos postos de trabalho, constitui um facto que legitima a cessação do contrato de trabalho no período experimental, não obstante a apreciação positiva da prestação do trabalhador. Ainda aqui se trata de apreciar (negativamente) o interesse na “manutenção do contrato”, não no que especificamente respeita à prestação do trabalho, mas nos elementos com que interage para cumprir o objectivo que presidiu à respectiva contratação.»
IV
1 – Nas conclusões 1.ª a 5.ª das alegações de recurso que apresentaram insurgem-se os recorrentes contra a decisão recorrida na parte em que na mesma se considerou que a denúncia dos contratos de trabalho dos Autores durante o período experimental pode ser motivada em razões alheias ao respectivo desempenho profissional.
Referem que «a tese consagrada na sentença da 1ª instância e confirmada no acórdão ora recorrido, com exclusão do (magnífico) voto vencido, no sentido de que o empregador, durante o período experimental, pode despedir o trabalhador livremente, ou seja, por qualquer outro motivo que não o seu desempenho profissional, desde que tal motivo não seja directa e absolutamente proibido por lei, é por completo errónea».
Destacam que «o período experimental consagrado no art. 111º do Código do Trabalho é um instituto que coloca o trabalhador numa posição de extrema vulnerabilidade e em verdadeira “rota de colisão” com a garantia da segurança no emprego, consagrada no art. 53º da CRP e cuja constitucionalidade só foi admitida em função do seu exacto fim» e que «por isso, ainda que admitindo um período de tempo para o empregador verificar qual é o desempenho profissional do trabalhador e como se insere ele na comunidade organizativa, a Ordem Jurídica portuguesa não pode tolerar que o mesmo período experimental possa servir, não para esta finalidade».
Realçam que «a liberdade do uso pelo empregador do direito de denúncia do contrato de trabalho durante o referido período experimental não é total nem absoluta, nem pode ser isenta de apreciação e julgamento jurisdicional».
A decisão recorrida tomou posição expressa sobre essa questão nos seguintes termos:
«O art. 111.º do CT, em nosso entender, não pode ser interpretado no sentido de que só pode haver denúncia se o trabalhador não tiver aptidões e qualidades para o exercício do trabalho. O trabalhador insere-se numa organização concreta de factores produtivos com valor de posição de mercado. Pode ser apto e bem qualificado para o exercício do posto de trabalho, mas a empregadora concluir que a sua contratação não foi uma boa opção para a empresa. A empregadora ao contratar um trabalhador e ao não prescindir do período experimental, é porque não tem a certeza absoluta de que a contratação é boa para a empresa. E o trabalhador sabe disso. Sabe que até ao fim do período experimental pode ver denunciado o seu contrato de trabalho. É um risco, até uma angústia, mas que a lei estabelece como maneira de dar oportunidade às partes de se avaliarem mutuamente e poder qualquer delas pôr fim ao contrato de trabalho sem consequências indemnizatórias.
Nesta conformidade, interpretamos o art. 111.º do CT no sentido de que o contrato de trabalho pode ser denunciado por razões estranhas ao desempenho pessoal do trabalhador».
Merecem, no essencial, a nossa adesão estas considerações.
Na verdade, a existência de um período experimental no contrato de trabalho não é motivada exclusivamente na avaliação do desempenho profissional do trabalhador, mas destina-se a avaliar a integração do trabalhador, enquanto pessoa, na estrutura do destinatário do seu trabalho, dimensão que ultrapassa o mero desempenho profissional.
Por outro lado, podem também estar presentes na decisão de denunciar ou não o contrato, durante o período experimental, razões de outra natureza, nomeadamente, as que se prendem com a avaliação por parte do empregador dos resultados da prestação do trabalhador na actividade prosseguida e que podem, ou não, justificar a estabilização do contrato.
São preocupações desta natureza aquelas que são referidas no acórdão desta Secção acima citado, quando ali se afirma que «sendo este o objectivo do período experimental, a ponderação a fazer pelo empregador quanto à viabilidade do prosseguimento da relação de trabalho não pode nem deve ser uma apreciação isolada, circunscrita à idoneidade da prestação do trabalho, já que a prestação é normalmente oferecida no contexto de uma organização empresarial e só permite a satisfação do interesse do credor quando essa prestação se conjuga e se harmoniza com os demais factores de produção necessários para assegurar a actividade produtiva a que este se propôs».
Na mesma linha de abordagem afirma LUÍS MIGUEL MONTEIRO que «uma situação na empresa, determinando previsivelmente o seu encerramento ou a redução dos postos de trabalho, constitui um facto que legitima a cessação de contratos de trabalho no período experimental, não obstante a apreciação positiva da prestação do trabalhador»[18], e que «ainda aqui se trate de apreciar (negativamente) o interesse na “manutenção do contrato”, não no que especificamente respeita à prestação do trabalho, mas nos elementos com que interage para cumprir o objectivo que presidiu à respectiva contratação».
Acresce que, não tendo o denunciante necessidade de invocar a existência de justa causa para operar a denúncia do contrato, as razões que o mesmo tenha como motivo justificador da denúncia não são sindicáveis, enquanto não ultrapassarem os limites ao exercício dos direitos inerentes ao abuso de direito.
É efectivamente verdade a que «liberdade do uso pelo empregador do direito de denúncia do contrato de trabalho durante o referido período experimental não é total nem absoluta, nem pode ser isenta de apreciação e julgamento jurisdicional», porque sempre estará enquadrada, tal como se referiu, pelos parâmetros que emergem do abuso do direito decorrentes do artigo 334.º do Código Civil.
Improcedem, deste modo, as referidas conclusões das alegações dos recorrentes, na parte em que põem em causa a interpretação da norma do artigo 111.º do Código do Trabalho subjacente à decisão recorrida.
2 – Nas conclusões 6.ª a 12.ª insurgem-se os recorrentes contra a decisão recorrida na parte em que considerou que a denúncia dos contratos de trabalho dos Autores não violava o disposto no artigo 334.º do Código Civil, ou os artigos 227.º e 762.º do mesmo Código.
Referem que uma vez que «a denúncia teve por base razões (que até podem ser formalmente lícitas e assentes em factos alegadamente verdadeiros) que são inteiramente estranhas à verificação da aptidão e qualidade do trabalho» se verifica «um inquestionável abuso de direito (…)», pelo que o «ato em causa – praticado ou em completa oposição ao fim económico e social para que a Ordem Jurídica concede o direito à sua prática ou em aplicação de norma materialmente inconstitucional – é nulo e de nenhum efeito, com a consequente ilicitude do despedimento dos trabalhadores».
Referem, por outro lado, que «mesmo a factualidade dada pela sentença de 1ª instância como demonstrada nos autos» evidencia e «deveria ter determinado que o acórdão ora recorrido considerasse que a conduta das RR. violou o basilar princípio da boa fé, consagrado nos arts 227º e 762º do CC, contrariando de forma por completo ilícita as legítimas expectativas que com a sua conduta haviam fundadamente criado nos AA. e Recorrentes» e que «não é nem pode ser considerado risco obrigatoriamente a ter em conta por uma das partes de um contrato de trabalho que a outra parte seja, por determinação do seu accionista único, obrigada a pôr abruptamente termo ao contrato de trabalho, apenas e tão só porque o novo Governo decide extinguir e liquidar e Empresa empregadora».
Realça ainda que «mas mesmo que assim fosse, então é óbvio que as consequências para que seria suposto, à luz da conduta exigível ao homem médio colocado na posição dos AA., que estes devessem estar prevenidos seriam as próprias do processo de extinção e liquidação da empresa, com o pagamento de todas as remunerações até ao momento da cessação dos contratos de trabalho e o pagamento das respectivas indemnizações (ou compensações de antiguidade) e que «a teoria da “contenção de custos”, sobre não ter sido minimamente demonstrada nos autos, bem antes pelo contrário (dadas as despesas que, com a nova administração e nesta nova fase não só não diminuíram como até aumentaram) teria, quando muito, virtualidade para justificar um despedimento por justas causas objectivas», «mas nunca por nunca um totalmente inesperado e injustificado despedimento “ad nutum” dos aqui AA.».
A decisão recorrida respondeu às questões que estão subjacentes a estas conclusões das alegações da revista, nos seguintes termos:
«B1) Apreciar se a denúncia dos contratos constitui abuso de direito e viola os princípios da boa fé ínsitos nos arts 227.º e 762.º do Código Civil.
Os AA. celebraram com a R. um contrato de trabalho sob o regime de comissão de serviço, como resulta claramente dos documentos juntos aos autos e do disposto nos arts 161.º e 162.º n.º 1 e 2 do CT.
Ambos os trabalhadores se encontravam ainda dentro do prazo de vigência do período experimental, que foi estipulado em 180 dias (cláusula 8.ª), quando a R. EE denunciou os respectivos contratos de trabalho com referência a 15 de Outubro de 2011.
Os AA. concluem que a R. EE incorreu em abuso de direito ao denunciar os contratos de trabalho por razões que nada têm a ver com o seu bom desempenho profissional e que ao deixarem de exercer as funções anteriores para se vincularem aos E..., tiveram prejuízo patrimonial e não patrimonial, pois tinham a justa expectativa de que ficariam a trabalhar por tempo indeterminado no novo posto de trabalho, sendo manifestamente abusiva e contrária aos princípios da boa fé a conduta dos RR, tanto nos preliminares como na formação e no desenvolvimento dos contratos.
Como escrevemos no acórdão desta relação, de 26.02.2015, o art. 227.º do CC prescreve que quem negoceia com outrem para conclusão de um contrato deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos que culposamente causar à outra parte.
A protecção conferida pela norma jurídica que acabamos de citar, pressupõe que está criada a convicção nas partes – ou numa delas – de que o negócio vai ser mesmo efectuado e que ambos cumprirão a sua palavra, sem alterações ao combinado.
No caso concreto, os contratos foram celebrados, mas não cumpridos. Quando se deu a ruptura da relação laboral os contratos já estavam na fase de execução, pelo que a boa fé a ter aqui em conta é a prevista no art. 762.º do CC e não a do art. 227.º do mesmo diploma legal.
A boa fé a ponderar, deve ser aquela que uma pessoa média, colocada na posição dos AA. e dos RR. deveria observar perante as circunstâncias do caso concreto.
Está assente que os AA. ao celebrarem os contratos de trabalho sabiam que ficavam numa situação precária durante o prazo do período experimental de 180 dias. Atendendo à complexidade das funções exercidas pelos AA., não nos repugna que a duração do período experimental tenha sido estabelecido pelas partes em 180 dias. Está em consonância com o disposto no art. 112.º n.º 1 alínea b) do CT.
O art. 111.º do CT prescreve que o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção (n.º 1); no decurso deste período, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho (n.º 2).
A existência de um período experimental clausulado entre as partes deixa entrever que nenhuma delas tinha a certeza de que a relação laboral se iria consolidar para além desse período de tempo.
Se não fosse assim, tê-lo-iam excluído, como permite o art. 111.º n.º 3 do CT.
Durante o período experimental qualquer uma das partes podia denunciar os contratos de trabalho sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização (art. 114.º n.º 1 do CT).
Porém, se a duração do período experimental exceder 60 ou 120 dias, a parte que o denunciar tem que dar um aviso prévio de sete ou de 15 dias, respectivamente (art. 114.º nºs 2 e 3). O aviso prévio aqui referido não constitui um obstáculo à livre denúncia nos termos do n.º 1 do artigo acabado de citar.
Ponderados os factos provados, verificamos que quer os AA., quer os RR. estavam bem cientes de que os contratos de trabalho podiam ser denunciados livremente durante o período experimental, sem alegação de justa causa e sem qualquer indemnização – a não ser a devida pela falta de aviso prévio quando a duração exceder 60 ou 120 dias.
Não vemos que os RR. tenham agido com má fé para com os AA.. É certo que enviaram à empresa pela qual foram contratados uma carta a dizer que: “Gostaria de transmitir, em primeira-mão, a razão pela qual os CC decidiram accionar a resolução do contrato de trabalho ao abrigo do período experimental dos candidatos II, JJ, AA e KK.
Esta decisão foi motivada pela orientação directa do nosso accionista EE que exigiu a resolução dos contratos justificando-se na necessidade de redução de custos (gestão controlada) e na mudança de projecto de viabilidade que tinha sido aprovado pelo governo em 6 de Junho.
Este foi o motivo e não esteve em causa a qualidade dos candidatos, que, aliás, assumiram desde o primeiro momento uma postura de elevadíssimo profissionalismo e competência.”
Embora os RR. não tivessem que invocar uma causa para denunciar o contrato, o certo é que foi enviada à empresa, através da qual foi contratado o primeiro autor, uma carta com os dizeres que transcrevemos.
Não está em causa a competência e proficiência dos AA., que atestam, mas a necessidade de redução de custos (gestão controlada) e a mudança de projecto de viabilidade que tinha sido aprovado pelo governo em 6 de Junho.
Não nos parece arbitrária a decisão de denúncia por parte da empregadora. Os AA. sabiam e estavam conscientes de que durante o período experimental poderiam ser dispensados a qualquer momento, sem justificação e sem direito a indemnização. Conheciam o risco que constituía ir trabalhar para uma empresa que estava com problemas e que precisava de se reestruturar. Não podiam ignorar os riscos de poderem ficar sem o posto de trabalho durante o período experimental.
É ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular excede manifestamente os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico do direito (art. 334.º do CC).
Para que se verifique o abuso do direito é necessário que o seu titular actue como se não tivesse direito. A sua conduta deve ser contraditória com a convicção criada de tal modo que o exercício do direito seja abusivo.
No caso concreto, os AA. não podiam ter a expectativa segura de que os seus contratos de trabalho não seriam denunciados pela empregadora. Eles mesmos assinaram as cláusulas relativas ao período experimental e foram postos ao corrente da situação da empresa, que os factos provados relatam.
Assim, salvo o devido respeito por opinião contrária, entendemos que não existe abuso de direito, nem a violação dos princípios da boa fé, quer na formação, quer na execução dos contratos.»
Merecem, no essencial, a nossa adesão estas considerações.
Na verdade, nada na matéria de facto dada como provada permite afirmar que a Ré CC tenha contratado os Autores sem qualquer outro intuito que não fosse a execução do plano de viabilização da empresa e que, nesse contexto, tenha tomado qualquer atitude que se materialize no desvio aos deveres de lealdade e de sã colaboração que estão implícitos no princípio da boa fé na formação dos contratos.
Por outro lado, resulta igualmente da matéria de facto dada como provada que a Ré deu aos Autores vasta informação sobre a situação económica da empresa e sobre os riscos que rodeavam a execução do respectivo plano de recuperação, contexto que aliás justificava aquele plano de recuperação e a respectiva contratação.
Por outro lado, a própria suspensão do plano de viabilização, tal como resulta do documento referido no ponto n.º 12 da matéria de facto dada como provada – fls. 160 e 161 -, não obstava à contratação imediata dos Autores.
Não tem deste modo qualquer suporte na matéria de facto dada como provada a afirmação dos recorrentes no sentido que aquela Ré actuou em má fé na celebração dos contratos, em violação do disposto no artigo 227.º do Código Civil.
Por outro lado, resulta da matéria de facto dada como provada que a denúncia dos contratos de trabalho dos Autores é motivada pelo abandono do plano de viabilização da empresa e no cancelamento da respectiva execução, decorrente de uma mudança de orientação política.
Aquela Ré é uma empresa de capitais públicos e está legalmente sujeita às linhas de orientação que nessa matéria sejam tomadas pelo Governo.
Decidida a não viabilização da empresa e a extinção dos postos de trabalho dos Autores, não pode considerar-se que a denúncia dos contratos de trabalho, no período experimental em que se encontravam, materialize um abuso do direito de denúncia, ou exprima uma violação da boa fé na execução dos contratos e seja por esse específico motivo violadora do disposto no artigo 762.º, n.º 2, do Código Civil.
Conforme refere ANTUNES VARELA o apelo ao princípio da boa fé que se mostra consagrado no artigo 762.º, n.º 2 do Código Civil impõe que se apure[m] «dentro do contexto da lei ou da convenção donde emerge a obrigação, os critérios gerais objectivos decorrentes do dever de leal cooperação das partes, na realização cabal do interesse do credor com o menor sacrifício possível dos interesses do devedor, para a resolução de qualquer dúvida que fundadamente se levante, quer seja acerca dos deveres de prestação (…), quer seja a propósito dos deveres acessórios de conduta de uma ou outra das partes»[19].
Tal como acima se referiu, a denúncia dos contratos de trabalho dos Autores decorre de um facto objectivo, centralizado na alteração da orientação política relativamente ao destino da empresa, alteração essa assumida pelo Governo, no uso das suas competências próprias e que, por essa via, foi imposta aos órgãos de gestão das Rés.
Estes são meros executores de uma decisão exterior à empresa, assumiram-na perante os Autores, esclarecendo que a denúncia não decorria de uma avaliação do respectivo desempenho profissional.
Não decorre da matéria de facto que se tenha surgido no quadro da execução dos contratos uma situação onde se justificasse o apelo aos corolários derivados do princípio da boa fé para o cabal cumprimento das obrigações das partes e que possa fundamentar a afirmação de violação desses corolários por parte das Rés.
Acresce que, tal como resulta também da matéria de facto dada como provada, os Autores tinham pleno conhecimento dos riscos que rodeavam a execução do plano de viabilização da empresa, riscos que não são alheios à dimensão do período experimental acordado e ao recurso à figura da comissão de serviço para enquadrar a respectiva prestação de trabalho.
Não tem, deste modo, qualquer suporte na matéria de facto dada como provada a afirmação de que a denúncia dos contratos de trabalho dos autores seja violadora do disposto no artigo 762.º do Código Civil, ou que materialize uma situação de abuso do direito, nos termos do artigo 334.º do mesmo código.
Improcedem deste modo as conclusões 6.ª a 12.ª das alegações dos recorrentes.
3 – Nas conclusões 2.ª, 6.ª, 13.ª e 14.ª insurgem-se os recorrentes contra a decisão recorrida afirmando que a interpretação do artigo 111.º do Código do Trabalho subjacente à mesma, viola o princípio da segurança no trabalho consagrado no artigo 53.º da Constituição da República, com referência ao artigo 18.º da mesma Lei Fundamental.
Referem que «o período experimental consagrado no art. 111º do Código do Trabalho é um instituto que coloca o trabalhador numa posição de extrema vulnerabilidade e em verdadeira “rota de colisão” com a garantia da segurança no emprego, consagrada no art. 53º da CRP e cuja constitucionalidade só foi admitida em função do seu exacto fim» e que «o direito ou a interpretação e aplicação do citado art. 111º do CT numa vertente normativa em que o mesmo padece de óbvia inconstitucionalidade material, por violação do preceito e princípio da segurança no emprego, consagrado no art. 53º da CRP, o que sempre seria inadmissível por força do disposto no art. 18º da Lei Fundamental».
Realçam que «forçoso se torna concluir que o acórdão ora recorrido confirmou uma errada interpretação e aplicação da lei, consagrando uma vertente normativa do art. 111º do Código do Trabalho frontal, desnecessária, desproporcionada e inaceitavelmente violadora do preceito e princípio constitucional constante do art. 53º da CRP», «padecendo assim de incontornável inconstitucionalidade material, a qual fica ora e aqui desde já arguida para todos os devidos e legais efeitos».
A decisão recorrida debruçou-se sobre a constitucionalidade da interpretação da norma em causa, nos parâmetros decorrentes da decisão da 1.ª instância, nos seguintes termos:
«O art. 53.º da Constituição da República Portuguesa preceitua que é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Este preceito constitucional constitui uma norma programática, cuja densificação o legislador constitucional deixou para a lei ordinária.
O art. 111.º do CT é a norma jurídica ordinária que estabelece o alcance do preceito constitucional contido no art. 53.º da CRP.
Como já referimos, o período experimental pode ser afastado por acordo escrito entre as partes e visa permitir que estas possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
Ao analisar os factos provados, verificamos que os trabalhadores, aqui apelantes, conheciam a situação precária dos E..., empresa onde iriam prestar a sua actividade, foi estabelecido um período experimental com a duração de 180 dias e ficaram bem definidas as funções que iriam executar. Os AA. não poderiam ter como garantido ab initio que o contrato de trabalho se consolidaria como definitivo. Até ao fim do período experimental os trabalhadores sabiam que o contrato de trabalho poderia cessar, sem invocação de justa causa e sem direito a indemnização. As tarefas que foram desempenhar, dada a sua complexidade, e uma vez que não foi excluído o período experimental, justificam a duração deste.
A segurança no trabalho não é absoluta. A segurança no trabalho pressupõe direitos e deveres para ambas as partes, no sentido de que ultrapassado o período experimental, o contrato de trabalho só pode cessar nos termos previstos na lei e não há mais lugar à cessação unilateral, sobretudo pela empregadora, sem motivo justificado. Mesmo quando a relação laboral é constituída através de comissão de serviço, a falta de motivo para a fazer cessar confere o direito a uma indemnização, calculado nos termos do art. 366.º do CT (arts 163.º e 164.º n.º 1 alínea c) do CT).
Neste contexto, tendo os contratos de trabalho dos autores sido denunciados durante o período experimental, embora por razões que não têm a ver com as suas aptidões e qualidades profissionais para o exercício dos postos de trabalho para os quais foram contratados, entendemos que a denúncia efectuada pela empregadora não fere a lei ordinária nem a lei constitucional.»
3.1 – O artigo 53.º da Constituição da República consagra o direito à segurança no trabalho, proibindo expressamente os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Tal como acima referimos o direito à segurança no trabalho pressupõe e não é incompatível com a existência de um período na relação de trabalho, prévio à respectiva estabilização, onde os valores inerentes à estabilidade são reduzidos.
«A Constituição não obsta à fixação de um período experimental, exigindo apenas que, na fixação da sua duração, não se estabeleça um período de tal forma prolongado que desvirtue a própria garantia da segurança no emprego»[20].
Sobre a articulação da existência dessa fase do contrato de trabalho com aquele princípio constitucional, referiu-se no acórdão do Tribunal Constitucional n.º 64/91, de 4 de Abril de 1991, proferido no processo 117/91, o seguinte:
«Começar-se-á por acentuar que a existência de um período experimental nos contratos de trabalho é constitucionalmente legítima, ainda que nesse período não haja segurança de emprego. Como refere Menezes Cordeiro, «o contrato de trabalho implica a constituição de uma situação jurídica, de natureza duradoura e que, tendencialmente, vai acompanhar o trabalhador durante toda a sua vida profissional activa. Uma vez consubstanciado, vários esquemas tornam difícil a sua cessação. Por isso, os diversos ordenamentos impõem ou admitem que, celebrado um contrato de trabalho, decorra primeiro um período experimental que possibilite às partes ponderar a viabilidade da situação laboral criada e a sua própria vontade, agora já esclarecida por uma experiência real do trabalho» (ob. cit., p. 577) direito comparado mostra que tal necessidade prática de criar períodos de experiência é conseguida através da criação de um tipo especial de contrato preliminar, o contrato de trabalho à prova, ou através da previsão na lei de uma fase inicial do contrato de trabalho, destinada à prova ou à experiência recíprocas de empregador e trabalhador, em que o vínculo é precário e qualquer das partes pode livremente denunciar o mesmo, presumindo a lei que a denúncia é devida à inaptidão do trabalhador ou a inconveniência das condições de trabalho dadas pela empresa. No fundo, trata-se de uma «situação jurídica preliminar, destinada a sedimentar a decisão das partes de contratar» (Menezes Cordeiro), só se equacionando a questão da segurança do emprego para além do período experimental.
Em seguida, há-de referir-se que o legislador goza de liberdade de conformação no estabelecimento da duração do período experimental, embora tal liberdade seja limitada: a duração não pode ser fixada em período de tal forma prolongado que resulte desvirtuado o princípio da segurança no emprego, como sucederá, indiscutivelmente, nos casos em que a duração se estendesse por tempo tão longo (dois ou três anos, por exemplo), que se teria de considerar estar-se perante uma fixação fraudulenta, forma encapotada de permitir o despedimento sem justa causa. Neste último caso, poder-se-ia falar de uma violação do princípio da proporcionalidade»[21].
Conforme acima se referiu, a compressão do valor estabilidade na relação de trabalho durante o período experimental visa criar condições para que aquele princípio se venha a exprimir na sua plenitude, após aquele período, através das múltiplas limitações que o sistema jurídico consagra à possibilidade das partes, sobretudo o empregador, fazerem cessar a relação de trabalho, a par das formas típicas de celebração de contratos de trabalho por tempo determinado.
Tal como vimos, o sistema jurídico faz depender o direito à denúncia do contrato durante o período experimental da simples existência do contrato dispensando o denunciante de invocar as razões que estão subjacentes à sua decisão de lhe pôr termo.
Ao dispensar o denunciante da obrigação de indemnizar e da invocação de justa causa para a denúncia, conformou-se o direito à denúncia em termos que se aproximam de um parâmetro de liberdade, embora sempre limitada pelas decorrências do abuso de direito.
Trata-se de um quadro de referência comum aos sistemas jurídicos do nosso universo cultural, agravado entre nós pela proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa.
Não decorrem do artigo 53.º da Constituição da República quaisquer parâmetros substanciais relativamente aos pressupostos da denúncia no período experimental do contrato de trabalho, embora a jurisprudência constitucional tenha já equacionado a dimensão temporal daquele período.
Não viola deste modo aquele dispositivo constitucional a interpretação do artigo 111.º do Código do Trabalho, no sentido da licitude da denúncia do contrato, fundamentada em razões alheias ao desempenho profissional dos Autores.
Tal interpretação não viola também o artigo 18.º da Constituição da República, nomeadamente o seu n.º 3.
Na verdade, a denúncia dos contratos em causa foi justificada na decisão recorrida numa alteração da orientação definida às Ré pelo Governo relativamente à execução do plano de viabilização da Ré CC e que os órgãos de gestão executaram.
A denúncia decorrente da execução desta orientação não é susceptível de ser considerada abusiva, violadora da boa fé ou dos valores que estão subjacentes ao abuso do direito e não implica uma restrição «desnecessária e desproporcional» do direito à segurança de trabalho dos Autores, tal como este direito se configura no contexto do período experimental dos respectivos contratos.
Improcedem também as conclusões em causa das alegações da revista.”
3. São estas as considerações jurídicas que merecem a nossa inteira adesão, porquanto interpretamos nos mesmos termos e com igual sentido as normas citadas, fundadas no vertido entendimento jurisprudencial e doutrinário.
E o facto de o 1º Autor – AA - ter celebrado, em 20/Junho/2011, um contrato de trabalho com a 1ª Ré “E...” denominado de “contrato de trabalho por tempo indeterminado”, conforme doc. de fls. 64 e segts, do I Vol., em nada altera o decidido pelo citado Acórdão deste STJ, porquanto se mostra igualmente prevista na cláusula décima de tal contrato a fixação de um período experimental com o mesmo lapso temporal – de 180 dias -, estando expressamente consignado nessa cláusula o seguinte:
“Cláusula Décima
“1. Os primeiros 180 (cento e oitenta) dias de vigência do presente Contrato serão considerados como período experimental.
2. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o Contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização com tal fundamento” (sublinhado nosso).
(…)”
Contrato de trabalho que entrou em vigor no dia 6/Setembro/2011 (cláusula segunda).
Cláusula de conteúdo similar mostra-se também inserida no contrato celebrado, na mesma data, em 20/ Junho/2011, entre o 2º Autor e o 1º R., a que ambas as partes denominaram de “contrato para o exercício de cargo em regime de comissão de serviço” – cf. fls. 70, do I vol. –, onde se consagra igualmente a possibilidade de “denúncia por qualquer das partes”, dentro desse período experimental de 180 dias, “sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização” – cf. cláusula oitava, sob a epígrafe de “período experimental”.
Contrato de trabalho que produziu efeitos a partir de 20/Junho/2011 – cf. cláusula quarta.
Ora, tendo os RR. denunciado os referidos contratos de trabalho ao abrigo de tais cláusulas com efeitos a partir de 15 de Outubro de 2011, e com iguais fundamentos aos invocados na citada acção, no âmbito da qual foi exarado o Acórdão do STJ, datado de 09/Setembro/2015 (processo nº 499/12.2TTVCT.G1.S1, Revista, Relatado por Leones Dantas), no qual nos louvamos, nada mais temos a acrescentar sobre tal matéria, porquanto, conforme se referiu ab initio, não vislumbramos razões jurídicas válidas para diferirmos nem quanto aos fundamentos alegados, nem quanto à sua decisão, à qual aderimos plenamente.
Assim sendo, improcede, in totum, a presente revista.
IV – DECISÃO
- Face ao exposto acorda-se em negar a revista e em confirmar a decisão recorrida nos precisos termos que antecedem.
- Custas da revista a cargo dos Recorrentes.
- Anexa-se sumário do presente Acórdão.
Lisboa, 22 de Setembro de 2015
Ana Luísa Geraldes (Relatora)
Pinto Hespanhol
Fernandes da Silva
___________________
[1] TATIANA GUERRA DE ALMEIDA, Do Período Experimental no Contrato de Trabalho, Almedina, 2007, p.p. 39 e 40.
[2] Ibidem.
[3] Obra citada, p. 177.
[4] Obra citada, pp. 178 e 179.
[5] Direito do Trabalho – Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 3.ª Edição 2010, p. 197.
[6] Direito do Trabalho, 2010, 5.ª Edição, Almedina, p. 493.
[7] Obra citada, p. 198.
[8] Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, 2009, p. 341.
[9] Obra citada, p. 166.
[10] Acórdão desta Secção, de 15 de Dezembro de 2011, proferido na revista n.º 2/08.9TTLMG.P1.S1, disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[11] Ibidem.
[12] Ibidem.
[13] Ibidem.
[14] “Abuso do Direito (em Matéria de Responsabilidade Civil)”, Boletim do Ministério da Justiça, n.º 85, Abril de 1959, p. 253.
[15] Código Civil Anotado, Volume I, Coimbra Editora, 3.ª Edição, 1982, p. 297.
[16] Ibidem, citando CASTANHEIRA NEVES, Questão de Facto – Questão de Direito, I, pp. 513 e ss..
[17] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[18] Código do Trabalho Anotado, 8.ª Edição, 2009, Almedina, direcção de PEDRO ROMANO MARTINEZ, p. 318, em anotação ao artigo 111.º
[19] Das Obrigações em Geral, 2.ª Edição, Volume II, 1974, p. 12.
[20] RUI MEDEIROS, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.ª Edição, 2010, Coimbra Editora, p. 1061.
[21] Disponível em http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19910064.html