| 2163/07.5TTLSB.L1.S1 |  |
PROCEDIMENTO
ILICITUDE
DIREITO DO TRABALHO - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR / DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO.
CÓDIGO DO TRABALHO (CT) / 2003: - ARTIGOS 423.º, N.ºS1 A 3, 424.º, 425.º, 432.º, AL. C),.
I- O procedimento com vista à cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho inicia-se com uma comunicação dirigida à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, aos representantes sindicais na empresa, e ao trabalhador atingido, a qual referirá a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe, conforme prescreve o nº 1 do artigo 423º do Código do Trabalho de 2003.
II- Esta comunicação tem de conter, obrigatoriamente, os elementos a que se refere o nº 3 do referido preceito, devendo nela o empregador invocar factos tendentes a demonstrar o nexo de causalidade entre a extinção daquele posto de trabalho e a cessação do contrato do trabalhador atingido, sendo nesta comunicação que terá que concretizar os motivos que nortearam a escolha deste trabalhador e não de outro, pois só assim lhe será possível controlar e rebater essas razões e dar um sentido útil à fase seguinte – a das consultas a que se refere o artigo 424º.
III- Não sendo perceptível desta comunicação por que razão os motivos invocados conduziram ao esvaziamento das funções que a trabalhadora vinha desempenhando e à extinção do respectivo posto de trabalho e consequente cessação do seu contrato, pois aqueles motivos tanto podiam conduzir à extinção do seu posto de trabalho como de qualquer outro trabalhador da área onde estava colocada, forçoso é concluir que a empresa se ficou pela simples aparência formal da realização da comunicação imposta pelo nº 2 do artigo 423º do CT/2003, o que, em rectas contas, equivale à sua omissão/falta, fundamento de ilicitude da cessação do contrato de trabalho, conforme decorre do disposto no art. 432.º, al. c), do mesmo diploma legal.
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
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AA intentou, em 31 de Maio de 2007, uma acção com processo comum, contra
BB - Produtos Farmacêuticos, Lda, pedindo que seja declarado ilícito o seu despedimento por extinção do posto de trabalho, seja porque a R. não colocou à sua disposição a compensação devida, seja porque inexiste fundamento para tal despedimento. Pediu ainda que a R. seja condenada a reintegrá-la e a pagar-lhe as retribuições intercalares, bem como o trabalho suplementar prestado e não pago, e também uma indemnização por danos morais.
Alega, em suma, que, em 1 de Janeiro de 1998, foi admitida para trabalhar por conta e sob a autoridade e direcção da Ré e que, na sequência da sua gravidez aquela passou a hostilizá-la, mudando-a ilicitamente de funções, e colocando-a, contra a sua vontade, num posto de trabalho que inexistia e havia sido extinto há pouco tempo.
Tal conduta causou-lhe grande instabilidade emocional que a relegou para uma baixa prolongada, durante a qual a sua situação de doença foi verificada pela Segurança Social a pedido da R, tendo sido submetida a um exame degradante.
E quando a A regressou da licença de maternidade, a R tudo fez para que ela resolvesse o contrato, esvaziando-a de funções, colocando-a acantonada num local com piores condições de trabalho, junto a um colaborador conflituoso, com o correio electrónico vigiado, e sem acesso ao anterior ambiente informático de trabalho.
Além disso, deixou de receber prémio anual, não foi aumentada, foi excluída das reuniões do departamento, tendo passado a anotar recados, claramente colocada “na prateleira”, sem quaisquer possibilidades de realização profissional, tendo sido substituída no anterior cargo por uma funcionária com menor antiguidade, pelo que se considera vítima de assédio moral.
Por outro lado, a R. violou o dever de ocupação efectiva ao vedar-lhe o acesso ao seu posto de trabalho, baixando-lhe unilateral e injustificadamente a categoria profissional, retirando-lhe os meios e instrumentos de trabalho e recusando-se a distribuir-lhe qualquer tarefa.
A certa altura, a Ré comunicou-lhe a intenção de despedimento por extinção do seu posto de trabalho. Todavia tal processo teve deficiências que o invalidam, seguindo-‑se a decisão de despedimento, também ela irregular, à qual se opôs por escrito.
Recebeu a compensação disponibilizada por razões de subsistência.
Sofreu transtorno emocional conducente a uma depressão gravíssima.
Além disso, por conta e no interesse da R, a A prestou pelo menos uma hora de trabalho suplementar diário, chegando a fazer directas nos inícios e fechos do mês.
Entende que as prestações retributivas que recebia para além da retribuição base, tais como a quantia que lhe era paga a título de despesas com a viatura, o subsídio de transporte, o plano poupança-reforma, a quantia atribuída a título de telemóvel, os seguros de saúde e de vida, deviam ter sido consideradas na compensação que lhe foi parcialmente paga, pelo que, por falta de pagamento da compensação, é ilícito o seu despedimento. E também é ilícito porque não está comprovada a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Realizada a audiência de partes e não tendo esta derivado na sua conciliação, contestou a R, alegando, em síntese, que a Autora foi admitida como técnica de contabilidade para o seu serviço de contabilidade, tendo passado depois para o planeamento financeiro; que inicialmente atribuiu prémios a todos os trabalhadores em função dos resultados, mas posteriormente, só os atribuiu em função do mérito, não tendo a A sido incluída nestes, pois a falta de assiduidade e os atrasos na entrada ao serviço prejudicaram a sua actividade.
A A. foi sendo advertida por falhas no exercício de funções dada a pouca capacidade de resposta e de colaboração que evidenciava.
Uma vez que a prestação da A. comprometia a actividade do departamento de planeamento financeiro (onde se encontrava inserida), sujeito a prazos apertados de resposta, a R fê-la retornar à contabilidade, para continuar a exercer funções de técnica de contabilidade.
A A. mudou de sector, dentro do departamento financeiro, não tendo, todavia, mudado as respectivas funções - que manteve - de técnica de contabilidade.
Não ocorreu assim qualquer abaixamento da categoria profissional da A, nem esta foi colocada em piores condições materiais de trabalho.
E também não existiu o invocado esvaziamento de funções, nem qualquer violação do dever de ocupação da A., negando assim o alegado assédio moral.
Sustenta que a prestação que lhe era paga para gasolina não constitui retribuição, tratando-se duma mera despesa reembolsável.
E pugna pela licitude do despedimento, dada a acentuada redução de serviço induzida pelos dois motivos que invoca na decisão de despedimento, inexistindo quaisquer irregularidades na comunicação e na decisão final do respectivo procedimento.
Alega ainda que procurou colocação alternativa para a A. Porém, não tinha necessidade de mais uma técnica de contabilidade, dados os avanços informáticos.
Sustenta que lhe pagou a compensação prevista na lei baseada na retribuição base e que não deve qualquer quantia a título de trabalho suplementar.
Por outro lado, a A aceitou o despedimento por não ter devolvido a compensação em sete dias.
E em sede reconvencional pediu a devolução do valor da compensação, para o caso do pedido da A ser deferido.
A A. respondeu invocando a excepção de prescrição dos créditos reclamados pela R. E impugnando o pedido reconvencional, sustenta que o montante da compensação que lhe foi pago é menor do que o pedido reconvencional deduzido pela empresa.
E para o caso de o despedimento ser ilícito, pretende ser compensada com o montante, muito superior, das retribuições intercalares.
A R respondeu ao articulado/resposta da A e suscitou incidente de falsidade de documento, o qual foi indeferido, conforme consta de fls. 1535.
Elaborou-se despacho saneador, relegando-se para final a apreciação do mérito dos autos e dispensando-se a fixação dos factos assentes e a elaboração da base instrutória.
Realizado o julgamento, foi no seu final fixada a matéria de facto provada, decisão que não mereceu reparos.
Seguidamente, foi proferida sentença que, em sede decisória, foi do seguinte teor:
“Face ao exposto, julgo totalmente improcedentes os pedidos formulados pela A. AA absolvendo a R. BB – …, Lda. dos pedidos contra si formulados.
Absolvo a A. do pedido reconvencional.
Custas da acção pela A e da reconvenção pela R”.
Inconformada, apelou a Autora, tendo o Tribunal da Relação de Lisboa decidido nos seguintes termos:
“Em face do exposto, acorda-se em julgar procedente o presente recurso e em consequência declara-se ilícito o despedimento da Autora através da invocada extinção de posto de trabalho.
Assim, determina-se a reintegração da Autora no seu posto de trabalho, sem prejuízo das respectivas categoria e antiguidade.
Mais se condena a Ré a pagar-lhe o montante respeitante às retribuições que a Autora deixou de auferir desde 30 de Abril de 2007 até ao trânsito em julgado da presente decisão, sendo que a tais quantias se devem deduzir as importâncias que a trabalhadora tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento.
Por sua vez, o montante de subsídio de desemprego auferido pela trabalhadora deve ser deduzido nas compensações devendo a empregadora entregar essas quantias à segurança social.
Os montantes em apreço devidos deverão ser liquidados em sede de incidente de liquidação, sendo certo todavia que sobre as quantias em dívida são devidos juros de mora, à taxa legal, desde a data do respectivo vencimento até integral pagamento.
Mais se acorda em julgar parcialmente [procedente] o pedido reconvencional.
Em consequência, condena-se a Autora a pagar à Ré a quantia de €13.446.65 acrescida de juros de mora, à taxa legal, devidos desde a data da notificação do pedido reconvencional à Autora.
Custas pela Autora e Ré, na proporção de vencidos, quer no que concerne ao pedido deduzido pela Autora quer no respeitante ao pedido reconvencional apresentado pela Ré.”
É agora a R que, inconformada, nos traz revista, tendo rematado a sua alegação com as seguintes conclusões:
1. O douto Acórdão recorrido não está juridicamente correcto e
2. Procedeu a uma errada interpretação ou aplicação dos arts. 403º, nºs 1, alínea b) e 2, 423º, nº 1 e 425º, nº 1, todos do C.T./2003;
3. As conclusões da ora Recorrida no douto recurso de Apelação só devem ser consideradas desde que tenham por base factos provados nos autos;
4. E não outros factos da responsabilidade exclusiva da ora Recorrida, que
5. Não fazendo parte da factualidade apurada e provada nas instâncias anteriores
6. Não deviam ter sido considerados, como parece ter sido, pelo douto Tribunal recorrido;
7. O Tribunal Superior só pode servir-se no seu juízo decisório da factualidade assente nos autos;
8. Ao caso sub judice aplicam-se os arts. 403°,404°,423°,424° e 425° do C.T./2003;
9. O empregador tem de comunicar no início do procedimento, por escrito, ao trabalhador, pelo menos, a necessidade de extinguir o posto de trabalho e
10. O consequente despedimento do trabalhador que o ocupe;
11. O que a Ré, ora Recorrente, fez em 24.05.2006, constando a fls. 116 dos autos;
12. A ora Recorrente informou dos motivos invocados para o despedimento por extinção do posto de trabalho, que indicou à A. e
13. Indicou a pessoa abrangida pelo despedimento e a sua categoria profissional;
14. Tais motivos foram entendidos pela trabalhadora a despedir;
15. A trabalhadora respondeu à comunicação que lhe foi feita e invocou factos que não correspondiam à verdade e que não vieram a ser provados nos autos;
16. A trabalhadora Recorrida nunca se integrou na actividade do empregador,
17. Tendo sido objecto de críticas à sua prestação laboral por parte daquele e dos seus superiores hierárquicos directos;
18. A deficiente prestação de trabalho da ora Recorrida foi determinante para a sua transferência em 06.10.2004 para o Controlo de Crédito;
19. A comunicação realizada à trabalhadora em 24.05.2006 cumpriu o preceituado no art° 423º nº 1 e 2 do C.T/l2003.
20. Tal comunicação faz parte do procedimento para a extinção de posto de trabalho e subsequente despedimento de qualquer trabalhador;
21. Tal comunicação envolve uma mera intenção de despedimento que
22. Tem de ser tomada na Decisão Final do procedimento;
23. O empregador na referida comunicação referiu expressamente que a extinção se referia ao posto de trabalho da A;
24. E não a outro;
25. O empregador referiu que se verificavam no referido procedimento todos os requisitos previstos no art 403º do C.T/2003;
26. O que envolveu a sua análise prévia pela entidade patronal;
27. Também foi referido que a extinção do posto de trabalho da A. visava preservar a manutenção de outro posto de trabalho e
28. Pressupor que estavam em causa somente dois postos de trabalho no Controlo de Crédito;
29. O que era do conhecimento da A;
30. Não resulta da lei que à data da comunicação prevista no art° 423º, n°1 do C.T/2003 tinham de ser dados a conhecer os factos concretos para o nexo de causalidade entre o despedimento e a extinção do posto de trabalho;
31. Tal só é exigível na Decisão Final, se
32. O mesmo não constituir um facto notório;
33. O que era o caso dos autos, uma vez que
34. Só havia dois trabalhadores na secção da A. e
35. A extinção ia abranger um dos postos de trabalho;
36. A Ré, ora Recorrente, aplicou as regras e o critério legal estabelecido no arte 403°, nº 2 do C. T./2003 para seleccionar o trabalhador abrangido;
37. De tal aplicação foi extinto o posto de trabalho da A, ora Recorrida;
38. A opção de redução de postos de trabalho é um acto de gerência integrado na gestão da empresa;
39. Os Tribunais não podem substituir-se aos órgãos dirigentes das empresas;
40. Só lhes compete fiscalizar os actos face ao cumprimento dos preceitos legais;
41. A trabalhadora nunca pôs em causa a natureza e a legalidade do procedimento, nem o cumprimento dos preceitos legais,
42.Nunca tendo solicitado a intervenção do Ministério do Trabalho para fiscalizar a verificação dos requisitos,
43. O que poderia ter feito nos termos do art° 424°, nº 3 do C.T.l2003;
44. Dá-se por reproduzido o teor dos Factos Provados nºs 4, 6, 9, 10, 13,28, 31 a 35, 38 a 42 e 53 a 63 relacionados com o desempenho profissional da ora Recorrida;
45. A trabalhadora recusou proposta de rescisão do seu contrato de trabalho em Novembro de 2005 porque não iria receber subsídio de desemprego e
46. Em Maio de 2006 quando o podia ter, voltou a não realizar qualquer acordo, não aceitando o que antes pretendia;
47. Em Novembro de 2005 o empregador não tinha qualquer fundamento para poder extinguir o posto de trabalho da A;
48. O que transmitiu à trabalhadora, ora Recorrida;
49. Os fundamentos da extinção do posto de trabalho deviam ser os considerados na comunicação prevista no art° 423º nº 1 do C.T.l2003;
50. Os quais são exactamente iguais aos da Decisão Final,
51. A qual só está fundamentada;
52. A Recorrida entende que o procedimento é toda a tramitação constante dos arts. 423° a 425º do C.T.l2003,
53. Incluindo a Decisão Final;
54. E não a comunicação inicial do art. 403°, como parece defender o Venerando Tribunal recorrido;
55. A conduta da Ré, ora Recorrente, constitui um acto de gestão empresarial,
56. E apenas nos casos de gestão inteiramente inadmissível ou grosseiramente errónea poderão ser postos em causa os critérios de gestão observados;
57. O que não é o caso dos autos;
58. Tal acto de gestão teve uma base economicista e envolveu o redimensionamento do Controlo de Crédito;
59. O empregador não dispunha de outro posto de trabalho compatível com a trabalhadora, ora Recorrida;
60. Na Decisão Final é que se deve fundamentar o despedimento - antes há uma mera intenção - e os motivos, enumerando factos que permitam o nexo de causalidade entre os motivos alegados anteriormente e o posto de trabalho a extinguir;
61. Cite-se, a título de exemplo de tal entendimento, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 11.11.2009;
62. Mas há outros, quer da Relação de Lisboa, quer da Relação de Évora;
63. Tal só tem em vista a futura fiscalização;
64. No acto de tal fiscalização, o empregador deve alegar e provar os factos que sustentam a sua posição, defendendo-se, se dúvidas houver;
65. Foi o que a ora Recorrente fez;
66. Do procedimento realizado resulta a conexão evidente entre o posto de trabalho a extinguir (o da A.) e os motivos alegados;
67. Na decisão final a ora Recorrente referiu os motivos da extinção, explicando-os sempre na perspectiva do Controlo de Crédito e confirmou os requisitos das alíneas a) a d) do n° 1 do art° 403° do C.T./2003;
68. E deu a conhecer qual o critério aplicado, que foi o legal previsto no art° 403º, n° 2 do C. T./2003;
69. Mais informou o montante da compensação da trabalhadora e a sua forma e lugar de pagamento;
70. E por último, indicou a data de cessação do contrato de trabalho;
71. O empregador cumpriu o estipulado no art 425º, nºs. 1 e 2 do C.T./2003;
72. O empregador provou também em 1ª Instância a matéria dos Factos Provados nºs 72, 73, 74, 76 e 27 que dão por reproduzidos para efeitos das presentes conclusões, todos eles relacionados com os motivos invocados;
73. O sistema informático SAP foi decidido implementar a partir de Janeiro de 2006 e
74. Ficou instalado definitivamente em Novembro de 2006;
75. É facto notório que a instalação de tal sistema demora meses, sendo instalado em fases e
76. Envolve sempre redução de pessoal nas empresas, sendo um sistema que substitui as pessoas nas suas tarefas;
77. Com a instalação do sistema SAP no Controlo de Crédito constatou-se que a partir do final de Maio de 2006 era suficiente um único trabalhador dos dois existentes antes;
78. O Controlo de Crédito só tinha dois trabalhadores, a A. e CC;
79. A consequente redução de tarefas determinou que não existisse na Ré, ora Recorrente, outras funções compatíveis com a sua categoria profissional;
80. Tal facto provado em 1ªInstância - Facto n° 77 - não foi alterado pelo douto Acórdão recorrido, mantendo-se;
81. Nem compatível com as funções desejadas pela A. conforme provado com os Factos Provados nºs 4,28,31 e 77;
82. Das funções concretas da A. despedida e do outro trabalhador CC houve funções que deixaram de existir, para além de outras que foram agilizadas,
83. O que provocou uma redução significativa das mesmas, de forma que um único trabalhador no Controlo de Crédito passou a ser suficiente;
84. Tal diminuição de tarefas resultou não só da instalação do sistema SAP como do termo do contrato de prestação de serviços com a FF em 31.12.2005;
85. O serviço desta passou a ser assegurado só pelos seus trabalhadores DD e EE;
86. Tais Factos Provados com os nºs 73, 73 e 86 não foram objecto de qualquer alteração pelo Venerando Tribunal a quo, mantendo-se;
87. Há um manifesto nexo de causalidade entre os dois factos sistema SAP e termo contrato FF - e o desaparecimento, ou/e redução de tarefas na Secção de Controlo de Crédito com subsequente extinção de um dos postos de trabalho, o da A., e consequente despedimento desta;
88. A redução de tarefas manuais no Controlo de Crédito foi determinante para a reestruturação,
89. Sendo manifesto o nexo causal pois só havia na Secção em causa dois trabalhadores e só era necessário um;
90. Para escolher o trabalhador a despedir a Recorrente limitou-se a aplicar os critérios legais;
91. A A. era o trabalhador mais novo no posto de trabalho e na empresa;
92. A Ré, ora Recorrente, passou a ter com o sistema informático SAP menos trabalho e a necessitar de menos trabalhadores;
93. O termo do contrato com a FF reduziu as tarefas do Controlo de Crédito e a necessidade de meios humanos;
94. A trabalhadora pretendia novas funções não com as suas aptidões à data da sua contratação, mas de acordo com a sua nova licenciatura que concluíra,
95. Mas de que nunca informou a empresa Ré;
96. A Ré, ora Recorrente, não dispunha de outro posto de trabalho que fosse compatível com a categoria da A;
97. Tal facto, provado com o nº 77 dos Factos Provados, nunca foi posto em causa nem alterado pelo Acórdão recorrido, mantendo-se;
98. Toda a matéria de facto provada em 1a Instância se manteve inalterada e como tal, tem se ser aplicada em qualquer douta sentença ou Acórdão a proferir ou proferida, se tiver de ser rectificada ou anulada;
99. A apreciação do nexo de causalidade deve ser realizado segundo juízos de razoabilidade e considerando factos notórios, se os houver;
100.Todo o procedimento realizado incidiu sobre a Secção de Controlo de Crédito, que teve de ser reestruturada, diminuindo os custos e evitando a inactividade de um dos seus trabalhadores;
101.A empresa, ora Recorrente, tem natureza lucrativa, sendo esse o seu fim social;
102.Os seus critérios de gestão empresarial têm de ser respeitados;
103.A empresa e a sua gestão têm de procurar um equilíbrio entre as necessidades e a oferta laboral;
104.A Ré, ora Recorrente, cumpriu as formalidades e os requisitos inerentes à extinção do posto de trabalho e subsequente despedimento da A., ora Recorrida, designadamente, os arts.403º, nº 1, alínea b) e ainda n° 3, 423º, nºs 1 e 2, 425º do C.T.l2003;
105.O empregador não violou, conforme entende o Douto Tribunal recorrido, os arts.403º, n° 1, alínea b) e 423º, nºs 1 e 2 do C.T./2003;
106.A interpretação e aplicação de tais preceitos pelo referido Tribunal Superior estão erradas, salvo o devido respeito, que é muito, porquanto confundiu comunicação inicial com Decisão no procedimento e não valorizou o facto provado nº 77 resultante da prova produzida nos autos complementando o alegado na Decisão proferida;
107. Há uma manifesta violação da lei substantiva quanto às referidas disposições legais;
108. O Douto Acórdão recorrido não teve em atenção a matéria de facto provada que não alterou, nem tal alteração lhe foi solicitada;
109. O empregador, ora Recorrente alegou e provou em Tribunal as dúvidas suscitadas pela parte contrária;
110.A extinção do contrato de trabalho da A. foi lícita;
111. A anulação do Douto Acórdão recorrido deve dar sem efeito as consequências da ilicitude da extinção do contrato de trabalho decretada anteriormente.
Pede-se assim a revogação do acórdão recorrido com todas as consequências legais, reconhecendo-se a licitude da rescisão do contrato de trabalho da A., ora recorrida, e mantendo-se tudo quanto foi decidido em 1ª Instância.
A A também alegou sustentando que o Acórdão recorrido não merece qualquer reparo, pois:
1. Procedeu a uma correcta interpretação e aplicação dos artigos 403º, 423º e 425.º todos do CT/2003.
2. Deverá improceder o alegado pela ora Recorrente quando infere que as conclusões da ora Recorrida induziram em erro o douto Tribunal.
3. Insinuando que no douto Acórdão foram tidos em conta factos que não resultaram como provados.
4. Com o devido respeito, que é muito, nem tal pode ser imputado à ora recorrida porquanto a mesma procedeu a uma correcta indicação dos factos dados como provados na sentença da 1ª instância, tendo identificado os pontos da fundamentação de sentença,
5. Nem tão pouco poderá o ora recorrente alegar que para efeitos do douto Acórdão foram tidos em consideração factos não provados,
6. Desde logo por tal não corresponder à verdade,
7. Ao que acresce que, o douto Acórdão considerou, como deveria, para apreciação dos fundamentos da extinção do posto de trabalho os factos que foram invocados no procedimento como motivadores da extinção do posto de trabalho.
8. Tendo entendido, e bem, que nem os motivos se encontram devidamente justificados nem os requisitos foram cumpridos, designadamente, no que respeita à impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
9. Quanto aos motivos que determinam a extinção do posto de trabalho, o art. 402º em vez de os concretizar, remete para o art, 397º do Código do Trabalho, verificando-se, assim, uma certa identidade entre o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho, em relação às respectivas causas.
10. Nos termos do n.º 2 do art. 397º do Código do Trabalho consideram-se:
Motivos de mercado - a redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços de mercado;
Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização ou substituição de produtos dominantes;
Motivos tecnológicos - alteração nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
11. No que respeita aos requisitos para o despedimento por extinção do posto de trabalho, o art. 403º do Código do Trabalho estabelece:
1. O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;
d) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida;
2. Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico o empregador, na concretização de postos a extinguir, deve observar, por
1º Menor antiguidade no posto de trabalho;
29 Menor antiguidade na categoria profissional;
39 Categoria profissional de classe inferior;
4º Menor antiguidade na empresa.
3. A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador.
12. No que respeita às comunicações exigidas dispõe o art. 4239 do Código do Trabalho o seguinte:
1-No caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respectiva a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe;
2- A comunicação a que se refere o número anterior é igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos ( ... );
3- A comunicação a que se referem os números anteriores é acompanhada de:
a) Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com indicação da secção ou unidade equivalente a que respeitam;
b)Indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos;
13. No que tange à decisão final do processo administrativo instaurado pela empresa, o art. 425º, n.º 1 do Código do Trabalho estabelece que decorridos cinco dias sobre o termo do prazo previsto nos n.º 1 e 2 do artigo anterior, em caso de cessação do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada de que conste:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do art. 403º, com justificação da inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;
c) Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este;
d) Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;
e) Data da cessação do contrato.
14. Estabelece o art, 429.º que sem prejuízo dos artigos seguintes e em legislação especial, qualquer tipo de despedimento é ilícito:
a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento;
b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos ainda que com invocação de motivo diverso;
c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento.
15. Finalmente, o art. 432º do Código do Trabalho estabelece que o despedimento por extinção do posto de trabalho é ilícito sempre que o empregador:
a) Não tiver respeitado os requisitos do n.º 1 do art. 403º;
b) Tiver violado o critério de determinação de postos a extinguir, enunciado no n.º 2 do art. 403º;
c) Não tiver feito as comunicações previstas no art. 423º;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o art. 401º e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude do contrato de trabalho.
16. Foram analisados cada um dos pressupostos para, a final, concluir, como o douto Acórdão ora recorrido, pela ilicitude do despedimento.
17. Relativamente aos motivos e comunicações:
Veja-se o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 11-11-2009, que exige que "No despedimento por extinção do posto de trabalho, a entidade empregadora tem de invocar factos concretos que, integrando os conceitos de "motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa", tenham o necessário nexo causal com o concreto posto de trabalho a extinguir, sob pena de se estar a permitir a existência de despedimentos arbitrários." www.dgsLpt.
18. Ora a comunicação a que alude o art. 423º do Código do Trabalho, encontra-se integralmente reproduzida nos autos, tendo sido junta como doc. 37 da petição inicial.
19. Daí se pode retirar que a R. agiu de forma ilegal, entregando à A. uma comunicação com a intenção de proceder à extinção do seu posto de trabalho sem que a mesma cumprisse os formalismos legais, violando de forma grosseira as normas legais que regem tal instituto.
20. Nessa comunicação apenas são indicados, de forma genérica, os motivos da extinção do posto de trabalho, não se concretizando os motivos, nem sequer se indica a relação entre esse motivos e o posto ocupado pela trabalhadora.
21. Para além da indicação vaga dos motivos, nesta comunicação a R. nunca referiu a existência de mais do que um trabalhador no posto a extinguir para, dessa forma, permitir à A. pronunciar-se quanto aos critérios de selecção do trabalhador abrangido.
22. Mas a razão para esta comunicação não cumprir os requisitos legais é simples: primeiro os motivos indicados nada tinham que ver com as funções desempenhadas pela A; segundo, os motivos invocados não correspondiam à verdade.
23. Os dois motivos invocados foram:
a) Termo, em 31/12/2005, do acordo de prestação de serviços relativo à área financeira existente entre a BB, …, Lda. e a BB … Produtos para a Saúde e Higiene, Lda.
b) Implementação do novo sistema informático - SAP - em toda a área Financeira através do projecto B..., cujos requisitos de informação necessários à implementação do sistema, na área em que V. Exa. se integra, estarão concluídos no final do corrente mês de Maio.
24. Quanto ao motivo indicado em a), supra, resulta da matéria provada:
No dia 1 de Janeiro de 1998, a A. foi contratada com a categoria profissional de Técnica de Contabilidade e passou a desempenhar funções inerentes à sua categoria profissional na contabilidade, sob a chefia do Dr. GG. (PONTO 1 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
Em 14 de Janeiro de 2002 passou a desempenhar as funções inerentes à categoria de Técnica de Planeamento Financeiro, reportando à Finance and Planning Manager, Dra. HH que, por sua vez, reportava ao Director Financeiro da Ré, Dr. II. (PONTO 2 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
No mesmo exacto dia, o Director Financeiro (Dr. II), comunicou-lhe que iria passar a desempenhar funções de técnica de contabilidade no controlo de crédito, sob a chefia de JJ e junto de um único colega, CC, tendo a A manifestado a sua discordância, não se tendo apresentado da parte da tarde nem no dia seguinte. (PONTO 17 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
Em meados de Maio de 2006, o Director Financeiro reuniu-se com a A a quem informou que "já estavam reunidas as condições para a extinção do seu posto de trabalho" dado a empresa ter sido obrigada internacionalmente a implementar um novo sistema denominado de B..., para além de ter passado a haver menos serviço dada a cessação do acordo de Service Levai Agreement, em 31.12.05, com a BB Consumer, para serviço Finance & Accouting, situação esta última que era do conhecimento da A mas que, ainda assim, estaria disposto a negociar. (PONTO 42 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
Com a implementação do novo sistema informático - SAP - em toda a área financeira através do projecto B... (B… …), inicialmente pensada em Janeiro de 2006 e concretizada em Novembro de 2006, o serviço podia ser realizado futuramente somente por um dos trabalhadores de controlo de crédito, dada a redução de tarefas induzida pela reformulação de procedimentos documentais. (PONTO 75 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
Em 3 de Outubro de 2005 a Ré fixou por escrito, à A. as suas funções:
a) Promove a manutenção e actualização da descrição de procedimentos implementados na Área AC, na perspectiva de suportar qualquer evolução nesta Área;
b) Propõe alterações aos procedimentos por forma a que no futuro a área AC se torne mais eficaz e eficiente;
c) Elabora notas de débito e de crédito, de modo a rectificar eventuais anomalias;
d) Analisa o "Ageing" de clientes e elabora relatórios que viabilizem a análise de clientes, assim como, a sua comunicação à KK;
e) Assegura a actualização do ficheiro de clientes, analisa o limite de crédito e faz a reconciliação das contas correntes;
f) Prepara e introduz no sistema os recebimentos diários e a verificação dos "outputs" resultantes da sua introdução, no sentido de assegurar a regularização das respectivas contas correntes;
g) Envia recibos antecipados, pedidos de pagamentos e extractos de contas correntes, formalizando adequadamente as comunicações aos Clientes;
h) Arquiva os recebimentos diários e a correspondência de e para clientes no sentido de manter o arquivo actualizado;
i) Elabora propostas de actualização de limites de crédito e promove a sua actualização (PONTO 33 DA FUNDAMENTAÇÃO D E FACTO DA SENTENÇA),
25. Pelo que se conclui que a cessação do contrato de prestação de serviços entre a R. e a BB … para a Saúde e Higiene, Lda. não constitui nem poderá ser relevado para a extinção do posto de trabalho da A atendendo a que:
26. O contrato de trabalho, junto aos autos como doc. 1 da petição inicial e que se dá por integralmente reproduzido, foi celebrado entre a A. e a BB, …, Lda.,
27. Das funções que a A desempenhava, não resulta quais as tarefas que eram desempenhadas no âmbito ao contrato de prestação de serviços entre a R. e BB … para a Saúde e Higiene, Lda.
28. Na comunicação efectuada à A. não há qualquer justificação de motivo de mercado, atinente à cessação do contrato de prestação de serviços, que se reflicta numa diminuição de tarefas da A.
29. O que se conclui que a mera indicação do término do contrato de prestação de serviços não pode ser um motivo para a extinção do posto da A, quando ademais nem sequer se faz referência a que tipo de tarefas a A. desempenhava no âmbito da prestação de serviços celebrada entre a R. e BB … para a Saúde e Higiene, Lda., e o nexo causal desse facto para a diminuição de tarefas.
30. Motivo pelo qual não resulta da matéria provada que alguma ou algumas das funções desempenhadas pela A. fossem referentes à prestação de serviços supra mencionada.
31. É de referir que na comunicação de intenção de proceder à extinção do posto de trabalho apenas se refere que:
Implementação do novo sistema informático - SAP - em toda a área Financeira através do projecto B..., cujos requisitos de informação necessários à implementação do sistema, na área em que V. Exa. se integra, estarão concluídos no final do corrente mês de Maio.
32. É motivo para a extinção do posto de trabalho sem, contudo, referir de que forma a implementação do novo sistema informático teria impacto na diminuição de tarefas desempenhadas pela A.
33. Em momento algum do procedimento de extinção do posto de trabalho foi comunicado à trabalhadora de que forma é que a introdução daquele sistema implicava com o seu posto de trabalho, tornando legalmente admissível a sua extinção.
34. Nem na decisão final a R. conseguiu explicar de que forma é que a implementação do SAP iria ter repercussões no sector do controlo de crédito, mais concretamente nas funções que a A. desempenhava.
35. Aliás, das funções desempenhadas pela A, que constam da matéria dada como provada nos autos, não se afere que funções diziam directamente respeito ao controlo de crédito.
36. Pelo que não se aceita como poderia ser considerado válido o motivo para a extinção do posto de trabalho alicerçado num novo sistema informático quando não é referido sequer, nem na comunicação inicial, nem na comunicação final, de que forma é que a implementação do SAP iria substituir as tarefas da A.
37. Nas comunicações efectuadas para a extinção do posto de trabalho não foi concretizado o nexo causal entre a implementação de um novo sistema informático e a diminuição de tarefas da A.
38. Nem poderia porque o motivo é manifestamente inválido, aferindo-se desde logo através das funções desempenhadas pela A. para se concluir que não é a implementação de um novo sistema informático que faz diminuir ou desaparecer as funções da A.
39. Acresce que, o sistema informático só foi implementado em Novembro e não em Maio de 2006.
40. Pelo que, resulta claro que em Maio (quando foi comunicada a intenção de proceder ao despedimento) e em Junho (quando foi comunicada a decisão final de despedimento) o novo sistema informático ainda não tinha sido implementado, pelo que a própria Ré não poderia avaliar o impacto desse mesmo sistema na diminuição de tarefas da A.
41. Para além da indicação vaga dos motivos, nesta comunicação a R. nunca referiu a existência de mais do que um trabalhador no posto a extinguir para, dessa forma, permitir à A. pronunciar-se quanto aos critérios de selecção do trabalhador abrangido, em clara violação do disposto no n.º 2 do art. 403º do Código do Trabalho.
42. A verdade é que a R. queria livrar-se da A. e como não tinha fundamentos para a despedir com justa causa, simulou uma extinção de posto de trabalho aproveitando a introdução de um sistema que há muito sabia que ia ser introduzido e o fim de um contrato que sabia não estar relacionado com as funções da A.
43. Realçamos ainda, que só na decisão final é que a A. faz menção à existência de outros postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico ao da A., mas nem sequer refere quais são esses postos, nem os trabalhadores que os ocupam, para que se pudesse aferir se o critério legal foi ou não cumprido.
44. Daqui decorre que a decisão final proferida pela R não cumpre os requisitos legais previstos no artigo 425º do CT em vigor à data dos factos.
45. Ao longo deste processo a R. ainda tentou emendar o mal que tinha feito, apresentando factos novos sobre os motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, nomeadamente,
"João Paulo Apolinário Oliveira havia sido contratado pela R. por contrato de trabalho sem termo, em 22/10/1984". (PONTO 78 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
46. Querendo assim a R provar a maior antiguidade do colaborador supra referenciado.
"As funções que até aí eram desempenhadas por dois trabalhadores, a A e CC, podem agora ser desempenhadas por um só trabalhador." (PONTO 77 DA FUNDAMENTAÇÃO DA MATÉRIA DE FACTO).
47. Querendo assim a R. provar que os dois trabalhadores tinham postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico e que respeitou os critérios enunciados no n.º 2 do art. 403º.
48. Todavia, não ficou provado que os dois trabalhadores desempenhassem as mesmas tarefas e, ainda que assim se entendesse não pode ter-se como respeitado os critérios de selecção, porquanto, nas comunicações efectuadas não foi feita referência aos titulares de postos de trabalho nem tão pouco aos critérios de selecção.
49. Acontece que tal atitude da R. violou de forma grosseira o disposto no artigo 435º, n.º 3 do CT, de acordo com o qual o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador, não sendo possível alegar factos novos sobre os quais o trabalhador nunca teve oportunidade de se defender.
50. Para além do mais, entendemos que mesmo violando a lei a R. não conseguiu demonstrar de que forma é que a introdução do SAP implicava um diminuição das tarefas associadas ao posto da A, muito menos conseguiu justificar que o posto da A. há muito que deixou de existir, pelo que não foi a introdução do SAP que o tornou desnecessário.
51. A isto acresce que a R. sabia que o posto onde tinha colocado a A. era um posto que não justificava duas pessoas, tendo sido esse o fundamento para a cessação do contrato com a colaboradora que antes ocupava esse mesmo posto. Isso mesmo resulta do acordo onde se refere que o mesmo decorre de necessidade de se proceder a alterações relevantes na estrutura organizacional e de pessoal, sendo que para a obtenção dessa nova estrutura haverá necessariamente que se proceder à redução de efectivos.
Veja-se a matéria de facto provada:
"LL foi trabalhadora da Ré até 30/09/2001, exercendo funções no controlo de crédito, e foi posto termo ao vínculo laboral por mútuo acordo, em virtude de uma alteração/redução da estrutura organizacional e de pessoal subsequente a uma reestruturação." (PONTO 83 DA FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO DA SENTENÇA)
52. Daqui decorre que já em Setembro de 2001 a R. sabia que o posto onde a A foi colocada não se justificava, não sendo a introdução do SAP que iria alterar uma situação que já existia.
53. Assim, ambos os fundamentos invocados pela R. para proceder à extinção do posto de trabalho não correspondem à verdade, nem sequer estão ligados ao posto que a pretendia extinguir.
54. A sindicabilidade jurisdicional da actuação do empregador está limitada, porquanto, na apreciação da verificação ou não do motivo justificativo invocado para a extinção do posto de trabalho, as decisões técnico-‑económicas ou gestionárias a montante da extinção do posto de trabalho estão cobertas pela liberdade de iniciativa dos órgãos dirigentes da empresa, colocando-se, por isso, a verificação judiciai ao nível do nexo sequencial entre a opção de extinção do (daquele) posto de trabalho e a decisão de pôr termo àquele contrato.
55. A impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho tem de decorrer da demonstração de factualidade que revele que, extinto o posto de trabalho em apreço, inexistia outro compatível com a categoria do trabalhador, competindo a prova dessa circunstância ao empregador.
56. É de considerar ilícito o despedimento quando está demonstrado que a R., após a cessação do contrato da A. não ter, sequer, tentado recolocá-la a exercer quaisquer outras funções compatíveis com a sua categoria profissional.
57. No caso concreto não foi cumprido o requisito da alínea b) do nº 1 do art. 403º, melhor concretizado no n.9 3 do mesmo artigo:
“A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador."
58. Não basta a R. invocar que não dispõe de outro posto compatível com a categoria da A para que se considere que foi cumprido o requisito. O empregador tem de provar de que não dispõe de outro posto compatível.
59. Ora, ficou claramente demonstrado que a R. não cumpriu os requisitos a que alude o art. 403.9, n.9 1 para fundamentar o despedimento por extinção do posto de trabalho, não tendo, cumprido o procedimento formal a que alude os artigos 4239 e seguintes do Código do Trabalho, cuja falta determina a ilicitude do despedimento nos termos da alínea a) e c) do artigo 429º do mesmo Código.
60. Deverá manter-se o Acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa
61. Com efeito, na situação em exame, analisada a comunicação da intenção de proceder à extinção do posto de trabalho da Autora, ora Recorrida, fica-se sem perceber quais os fundamentos essenciais para a mesma, nomeadamente se são de mercado ou de ordem tecnológica.
62. Na realidade, da comunicação da intenção de extinguir o posto de trabalho não decorre qualquer conexão directa, evidente, circunstanciada com o posto de trabalho da ora Recorrida.
63. Os motivos ali invocados tanto podiam conduzir à extinção do posto de trabalho da ora Recorrida como de qualquer outro trabalhador da área financeira, e não apenas nos que laboravam no sector de controlo de crédito.
64. Ora, a admitir-se tal procedimento estar-se-ia a dar cobertura a um despedimento arbitrário.
65. Na realidade, a existência de um claro nexo causal entre a medida gestionária em apreço e a extinção do posto de trabalho da Recorrida era - e é - essencial para se poder fundamentar e posteriormente analisar a legalidade da extinção em análise.
66. ln casu, não se vislumbra que resulte da comunicação em apreço esse nexo causal, cumpre considerar que inexiste fundamento para que se possa concluir pela impossibilidade de subsistência da relação de trabalho em questão.
67. Nem tal se esgrima com o teor mais circunstanciado da decisão final de extinção do posto de trabalho.
68. Sendo indubitável que para efeitos de apreciação dos fundamentos da alegada extinção do posto de trabalho, o tribunal tem de se ater aos factos que foram invocados, no procedimento, como motivadores da extinção do posto de trabalho.
69. E não a outros que não constem do procedimento de extinção.
70. A extinção do posto de trabalho é justificada por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais e só pode ter lugar desde que se verifiquem cumulativamente os requisitos previstos no n.ºº1 do art. 403º CT.
71. Por um lado, a ora recorrente nas comunicações efectuadas no procedimento de extinção do posto de trabalho, não justificou quais os motivos concretos que levaram à decisão de despedimento da Recorrida e a existência de nexo causal entre a medida de gestão e o concreto posto de trabalho da recorrida.
72. Acresce que não invocou nem demonstrou que estava preenchido o requisito de impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, o que configura fundamento suficiente para se julgar ilícito o despedimento por extinção do posto de trabalho.
73. Vem a ora Recorrente alegar que tal despedimento por extinção do posto de trabalho é lícito por ter sido dado como provado em lª instância o ponto 77 - as funções que até aí eram desempenhadas por dois trabalhadores, a A e CC, podem agora ser desempenhadas por um só trabalhador.
74. Ora, para além de tal facto dever constar do procedimento, que não constou, devendo o tribunal circunscrever-se aos factos que foram invocados no procedimento como motivadores da extinção do posto de trabalho,
75. Ainda que o mesmo fosse admitido e considerado, tal facto não demonstra a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho,
76. Porquanto, a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho verifica-se quando o empregador não disponha de outro posto que seja compatível com a categoria do trabalhador.
77. Com o devido respeito, o ora Recorrente não o logrou demonstrar em todo o procedimento de extinção do posto de trabalho, nem em sede de julgamento.
78. Da factualidade apurada resulta com evidência que a ré não cumpriu estas exigências de ordem formal não se encontrando claramente descritos e especificados, na comunicação inicial e na decisão final de despedimento, os elementos de facto integradores dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho da A., o nexo causal entre tais motivos e o concreto posto a extinguir, nem o requisito essencial e cumulativamente exigido da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
79. Assim, concluiu e bem, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa o qual considerou que "no caso concreto, não se verifica o requisito constante da al. b) do nº 1 do artigo 403º, nº.2 do CT, o que configura fundamento suficiente para se julgar ilícito o despedimento por extinção do posto de trabalho, quer com fundamento no estabelecido no artigo 432º, nº2 al. a) do CT/2003."
Pede assim que se mantenha o Acórdão recorrido, nos precisos termos em que foi exarado.
Subidos os autos a este Supremo Tribunal, emitiu o Senhor Procurador-Geral Adjunto parecer, nos termos do artigo 87º/3 do CPT, onde conclui que a facticidade apurada não permite retirar que seja praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho da A, razão pela qual, não se verificando o requisito da alínea b) do nº 1 do artigo 403º do CT/2003 e considerando igualmente o disposto no artigo 432º do mesmo diploma, o despedimento deve ser declarado ilícito, sendo por isso de confirmar a decisão impugnada.
Notificadas as partes deste parecer, as mesmas nada disseram.
E distribuído o projecto de decisão, cumpre apreciar o objecto do recurso.
2----
Para tanto, temos de considerar a seguinte matéria de facto apurada pelas instâncias:
1 - No dia 1 de Janeiro de 1998, a A. foi contratada com a categoria profissional de Técnica de Contabilidade e passou a desempenhar funções inerentes à sua categoria profissional na contabilidade sob a chefia do Dr. GG.
2 - Em 14.01.02, passou a desempenhar as funções inerentes à categoria de Técnica de Planeamento Financeiro, reportando à … Dra. HH, que por sua vez reportava ao Director Financeiro da Ré, Dr. II.
3 - À data da cessação do contrato de trabalho, auferia, como contrapartida directa da sua prestação de trabalho:
a) € 1800, a título de remuneração-base mensal ilíquida;
b) € 2,50, a título de diuturnidades;
c) €12,5/dia útil de trabalho, a título de subsídio de alimentação;
d) € 3,90/dia útil, a título de subsídio de deslocação;
e) Telemóvel com plafond para comunicações pessoais no valor mensal de € 30,00;
f) Seguro de saúde MM;
g) Seguro de Vida da NN.
h) Plano de Pensões, com contribuição mensal por parte da Ré no valor de 4,2% do salário da A., ou seja, € 75,60.
3.1 No âmbito das tarefas que lhe competiam, numa primeira fase, a A. estava encarregue de:
a) Assistência no processamento do encerramento mensal de contas;
b) Acompanhamento e regularização das provisões;
c) Reconciliações das contas de custos e proveitos antecipados/diferidos;
d) Reconciliação das contas com associadas e outros devedores e credores;
e) Reconciliações dos Cartões de crédito da empresa;
f) Reconciliação das contas de pessoal;
g) Reconciliação e conferências das caixas;
h) Reconciliação das contas do Imobilizado;
i) Controlo dos movimentos de Imobilizado entre POC e IMOPOR (Software de Gestão Imobilizado);
j) Contabilização das vendas e abates de Imobilizado;
k) Contabilização das amortizações mensais;
l) Controlo e contabilização das amostras;
m) Contabilização do IVA a pagar/recuperar;
n) Contabilização das despesas com o pessoal (movimentos coordenados com o Dep. De Pessoal);
o) Confirmação de Saldos com as associadas.
3.2- Como principais actividades e responsabilidades passou a:
a) Colaborar na elaboração do 3>1 Plan e Forecasts;
b) Efectuar a análise mensal dos resultados da Companhia, relatórios mensais internos e externos (fixos e variáveis);
c) Preparar e analisar os desvios em relação ao BGT e LY (P&L e Management Report);
d) Calcular e analisar do Gross Profit vs Budget vs Forecasts;
e) Elaborar o SB14 (Reporting para o grupo – reconciliação de stocks) e Flash Sales (Reporting de vendas enviado para o grupo);
f) Introduzir e actualizar o Transfer Pricing no sistema JDE.
3.3 - A A. recebeu os seguintes bónus anuais:
a) Em 2000, de 180.000$00 pelo empenhamento e envolvimento pessoal para os resultados positivos alcançados em 1999;
b) Em 2002, de € 3856 pela destacada contribuição da A. para o sucesso dos resultados da R. de 2001;
c) Em 2003, de € 3400 tendo em conta a contribuição da A. para os resultados de 2002;
d) Em 2004, de € 2900 tendo em conta a contribuição da A. para os resultados de 2003;
4 - No dia 6 de Julho de 2004, numa discussão de trabalho da A. com a sua então superior hierárquica, a Dr.ª HH, a A. queixou-se de falta de apoio e de informação.
5 - No dia 23 de Agosto de 2004, a A. anunciou que estaria grávida.
6 - A qualidade do trabalho da A. foi questionada pela Dr.ª HH no email datado de 31/8/2004 com o seguinte teor: (...) Lamento chegar à conclusão de que você não percebeu a essência do erro, ou seja, o problema não era nas vendas mas sim no GP.
Relativamente aos Royalties você mandou-me o ficheiro corrigido às 10horas, depois de eu já ter perdido uma hora de trabalho à procura dos erros atrás mencionados.
Já agora aproveito para mencionar que os ficheiros de GP enviados ontem (GP 2004 e 200S) estavam ambos errados. O GP 2004 já atrás descrito e o GP2005 também me parece que foi feito a despachar, ou seja, os royalties do A... não estavam incluídos.
Tal como o de 2004 você corrigiu o ficheiro de 2005, mas mais uma vez acho que você está com falta de atenção ou está numa de despachar o trabalho sem pensar no que está a fazer, porque se esqueceu de fazer a alteração no “phasing”.
Aproveito ainda para lhe dizer que acho que na sua função o seu papel deverá ser de proactividade e não o contrário como me parece que infelizmente sempre aconteceu, mas agora está pior.
7 - A A. tinha um horário de trabalho de segunda a sexta das 8H30 às 17H00, porém havia flexibilidade para entrar mais tarde caso houvesse autorização da chefia.
8 - A Dr.ª HH exigia a comparência da A. às 8H30.
9 - A A. queixou-se à Dr.ª HH dos prazos que lhe eram impostos para cumprimento das tarefas.
10 – Porém, quer a Dr.ª HH, quer o Dr. II exigiam à A. a presença no posto de trabalho e o cumprimento das tarefas com as quais existia preocupação de concretizar.
11 - No dia 19 de Setembro de 2004, a A. deu entrada nas urgências do Hospital de São José com uma forte dor ciática, tendo ficado de baixa desde 20/9 a 2/10/2004.
12 - E, mesmo depois de tal período, teve de recorrer a uma fisioterapeuta, por forma a conseguir suportar as dores que tinha.
13 - No dia em que regressou ao trabalho, em 6/10/2004, a A. foi chamada pelo Director Financeiro que lhe comunicou que as funções que vinha exercendo lhe iam ser retiradas dada a falta de assiduidade, e a insatisfação manifestada pelas chefias quanto à actividade da A. que criavam incertezas no “timing” de certas tarefas e respectivos cumprimento de prazos, que ela não cumpria.
14 - No mesmo exacto dia, o Director Financeiro (Dr. II) comunicou-lhe que iria passar a desempenhar funções de técnica de contabilidade no controlo de crédito, sob a chefia de JJ e junto de um único colega, CC, tendo a A. manifestado a sua discordância, não se tendo apresentado da parte da tarde nem no dia seguinte.
15 - Na sequência dos factos 13. e 14., a A. ficou transtornada, chorando, nervosa, dormindo mal.
16 - A A. entrou de baixa médica desde 3/10/2004 ininterruptamente (sem prejuízo de ter comparecido no dia 6/10 entre as 8:54 e as 13:41) até 4/3/2005, data em que entrou em licença de maternidade até 1/8/2005.
17 - No dia 21 de Outubro de 2004, e por considerar a baixa da A. fraudulenta por se ter apresentado a trabalhar no dia 6/10/2004, a Ré remeteu um telegrama à A, informando-‑a de que tinha solicitado aos serviços da Segurança Social que fosse verificada a sua situação de doença.
18 - E no dia 25 de Outubro de 2004 foi-lhe enviado novo telegrama, desta feita dando-‑lhe conta de que a Ré a convocava para estar presente, no dia imediatamente subsequente, na VE Peritos, com vista a ser submetida a exame médico.
19 - Obedecendo à ordem, a A. apresentou-se na VE Peritos, sendo submetida a um exame médico feito por um único profissional, onde lhe foi pedido que andasse em cima dos calcanhares durante cerca de trinta segundos, sem, contudo, lhe serem solicitados os relatórios clínicos de que a A. se fez acompanhar.
20 - No dia 28 de Outubro de 2004, a Ré entendeu remeter à A novo telegrama, desta feita dando a conhecer que tinha requerido aos Serviços da Segurança Social a reavaliação da situação de doença.
21 - A Segurança Social notificou a A. para exame médico a ocorrer no dia 4 de Novembro.
22 - No dia 30 de Outubro de 2004, o médico psiquiatra declarou nova situação de baixa da A. por trinta dias.
23 - No dia 11 de Novembro de 2004, a Segurança Social confirmou que a A. não se encontrava apta para desempenhar a actividade.
24 - No dia 5 de Março de 2005, a A. foi mãe e não recebeu flores nem cartões de felicitação da R, porquanto a mesma só comunicou à Ré o nascimento do filho em 11.03.05, sendo norma da R. remeter flores, apenas, para a maternidade.
25 - No dia 2 de Setembro de 2005, após o final da licença de maternidade e férias subsequentes, a A. regressou ao seu posto de trabalho referido em 14.
26 - CC tinha o 9º ano de escolaridade.
27 - A A. foi acomodada num gabinete amplo, com janelas e ar condicionado e mobiliário igual ao que tinha antes, que passaria a dividir com três colegas, um dos quais, CC, trabalhador da R. e DD e EE, sendo estes dois últimos, trabalhadores da FF.
28 - Por email datado de 8/9/2005, a A. manifestou junto do Dr. II a sua discordância na mudança de funções, reclamando a definição, por escrito, de funções.
29 - No Departamento Financeiro (mais concretamente no sector de F… & P…), as funções que anteriormente estavam cometidas à A. foram assumidas desde a ausência da A, por HH e OO (licenciada em Gestão de Empresas com uma pós graduação posterior), que trabalhava aí desde 1/3/2003 fazendo market
research.
30 - Em 3 de Outubro de 2005, a Ré fixou, por escrito, à A. as suas funções:
a) Promove a manutenção e actualização da descrição de procedimentos implementados na Área AC, na perspectiva de suportar qualquer evolução nesta Area;
b) Propõe alterações aos procedimentos por forma a que no futuro a área AC se torne mais eficaz e eficiente;
c) Elabora notas de débito e de crédito, de modo a rectificar eventuais anomalias;
d) Analisa o "Ageing de clientes e elabora relatórios que viabilizem a análise de clientes, assim como, a sua comunicação à KK;
e) Assegura a actualização do ficheiro de clientes, analisa o limite de crédito e faz a reconciliação das contas correntes;
f) Prepara e introduz no sistema os recebimentos diários e "à verificação dos “outputs” resultantes da sua introdução, no sentido de assegurar a regularização das respectivas contas correntes;
g) Envia recibos antecipados, pedidos de pagamentos e extractos de contas correntes, formalizando adequadamente as comunicações aos Clientes;
h) Arquiva os recebimentos diários e a correspondência de e para clientes no sentido de manter o arquivo actualizado;
i) Elabora propostas de actualização de limites de crédito e promove a sua actualização.
31 - A A. manifestou perante o Dr. II que tais funções eram incomparavelmente menos interessantes e com muito menos possibilidades de realização profissional que as anteriores.
32 - O que mereceu da parte da Ré, na pessoa do Dr. II e no dia 27 de Outubro de 2005, a resposta de que a “empresa não altera a decisão tomada pelo que a Ana deve cumprir as funções que actualmente lhe são atribuídas”, bem como que “a sua chefia directa é o Dr. JJ a quem deve manifestar todos os assuntos relacionados com a sua função”.
33 - Em Novembro de 2005, A. e R. encetaram negociação com vista à cessação do vínculo laboral, tendo a R. proposto à A. pagar-lhe cinco vencimentos, sem direito a subsídio de desemprego por não haver, segundo a própria Ré, fundamentos para extinção do posto de trabalho da A, como pretendido pela A.
34 - Em 24/11/2005, a A. recusou a proposta, por pretender uma solução que lhe permitisse aceder ao subsídio de desemprego.
35 - Em 2006, não lhe foi pago qualquer prémio, não foi aumentada, aliás à semelhança do que já sucedera no ano anterior.
36 - Eram-lhe descontados todos os períodos em que se ausentava para ir ao médico. Eram-lhe exigidos os documentos comprovativos das mesmas ausências.
37 - A A nunca foi convocada para formação em SAP porquanto nunca iria trabalhar no SAP.
38 - Em 25/1/2006, a A. renovou perante PP o seu desagrado pela sua situação laboral, ao que este lhe respondeu que estava disposto a reunir com a A. a fim de retomarem a negociação referida em 33.
39 - A meados de Maio de 2006, o Director Financeiro reuniu-se com a A., a quem informou que “já estavam reunidas as condições para a extinção do seu posto de trabalho” dado a empresa ter sido obrigada internacionalmente a implementar um novo sistema denominado B..., para além de ter passado a haver menos serviço dada a cessação do acordo de S… L…A…, em 31.12.05, com a BB Consumer, para serviço F… & A…, situação esta última que era do conhecimento da A, mas que, ainda assim, estaria disposto a negociar.
40 - Seguiram-se algumas reuniões sem sucesso negocial.
41 - No dia 24 de Maio, a A. foi confrontada com a decisão de aceitar imediatamente o valor que lhe era oferecido e assinar a documentação que lhe seria exibida, sob pena de ser imediatamente notificada do início do procedimento de extinção do seu posto de trabalho.
42 - A A. não respondeu a esta proposta.
43 - No dia 24/5/2006, a R. remeteu à A. a carta constante de fls. 116, que se dá por reproduzida e pela qual lhe comunica a intenção de proceder à extinção do posto de trabalho com os seguintes “fundamentos”:
a) Termo em 31 de Dezembro de 2005 do acordo de prestação de serviços relativo à área Financeira existente entre a BB, … Lda e a BB … Lda.
b) Implementação do novo sistema B... (B… …), cujos requisitos de informação necessários à implementação do sistema, na área em que V.ª Ex.ª se integra estarão concluídos no fim do corrente mês de Maio.
44 - A A respondeu, alegando fundamentalmente que:
a) a comunicação de intenção de proceder à extinção do seu posto de trabalho pouco mais consubstancia que o corolário de um longo processo, tendo a aqui Ré sempre visado que a mesma rescindisse o seu contrato de trabalho apenas e tão-somente porque a A, ousou engravidar e reclamar contra o atropelo das suas condições de trabalho;
b) tal documento foi-lhe entregue após a mesma ter sido intimada a aceitar uma pretensa cessação por mútuo acordo, para o que lhe foi dado um prazo inferior a um minuto para decidir;
c) que tinha sido propositadamente retirada da Secção de F… & P… e colocada na Secção Controlo de Crédito, única e exclusivamente com o objectivo de se vir mais tarde alegar que existia um pretenso excesso de efectivos;
d) que o facto de terem findo os Shared Services em nada se lhe aplica, uma vez que nunca prestou qualquer tarefa nos mesmos;
e) que a implementação do novo sistema informático já estava prevista em orçamento desde há três anos atrás, sendo certo que o lugar onde a A. foi colocada nunca existiu, tendo apenas sido criado para lá a acantonar e com tal justificar uma invocada extinção do seu posto de trabalho;
f) que não só a Ré havia atribuído a sua função na Secção F… & P... a uma colega com menor antiguidade que ela, como de seguida a promoveu (por forma a deixar de deter a mesma categoria profissional que a A.), no mesmo transe que colocou um estagiário no F… & P….
45 - No dia 25 de Maio, a A. apresentou-se ao serviço mas foi dispensada de comparecer.
46 - Com efeitos a 15 de Junho de 2006, foi notificada de decisão final de despedimento, cujos fundamentos constam do doc. de fls. 129 e 130, se centram:
a) Na implementação do novo sistema informático que teria acarretado uma “diminuição de serviço, podendo as actuais tarefas, actualmente executadas por dois trabalhadores, passarem a ser asseguradas por um único trabalhador”.
b) No final do acordo de prestação de serviços existente na área financeira entre a BB – …, Lda e BB …, Lda.;
c) No facto de a A. ter sido transferida para tal função em 2004;
d) No facto de não existirem postos de trabalho compatíveis.
47 - Uma vez confrontada com a decisão final, a A. remeteu oportunamente à Ré uma declaração expressa e inequívoca no sentido de não aceitar o despedimento, completamente ilícito.
Mais acrescentando que o recebimento da compensação se devia única e exclusivamente a evidentes questões de subsistência.
48 - A A. sofreu tristeza na sequência dos factos 46. a 49.
49 - Desde Julho de 2002 até Setembro de 2004, a A. recebia, em média, € 120,00 mensais, a título de “reembolsos de despesa”, os quais foram unilateralmente retirados a partir de Setembro de 2004 e substituídos pela quantia a que se alude na al. d) do ponto 3;
50 - A quantia referida em 52 não correspondia ao reembolso de qualquer despesa e era paga mediante preenchimento de mapa de despesa e contra a apresentação de recibos de combustível.
51 - Em relação à A., e dado que se encontrou de baixa médica (parto), não recebeu o subsídio de deslocação desde Setembro de 2004 até Agosto de 2005, passando a auferi-‑lo posteriormente.
52 - Os bónus referidos no ponto 6 foram atribuídos a todos os trabalhadores, tendo sido um prémio geral de que beneficiaram outros trabalhadores.
53 - Inclusive, em anos posteriores, a Ré atribuiu prémios aos seus trabalhadores mais dedicados, não tendo a A sido incluída entre os mesmos.
54 - A A abusava da flexibilidade de horário referida em 10, não só chegando tarde como saindo mais cedo ou prolongando a sua hora de almoço.
55 - E não só não justificava as suas ausências, como resistia à apresentação de qualquer prova das referidas justificações quando as dava, alegando atrasos nos transportes.
56 - Tal situação começou a gerar mal-estar não só com a chefia directa mas também com a empresa, nomeadamente com o Departamento de Recursos Humanos por motivo de controlo das ausências.
57 - E até desconfiança pois as situações eram frequentes e pouco claras, o que levou a que a chefia procurasse controlar a tentativa de liberdade de movimentos da A. sem qualquer justificação, até por motivo de disciplina interna da empresa.
58 - Daí que a A fosse questionada, nomeadamente em relação às visitas ao médico que tinham de ser justificadas junto do Departamento de Recursos Humanos.
59 - E também continuou a ser questionada sobre questões de serviço relacionadas com o seu desempenho conforme ponto 9, supra.
60 - As tarefas referidas no ponto 12 tinham prazos curtos, com datas concretas de realização, para as quais era exigível a capacidade de resposta da A.
61 - Ora, no caso referido em 12, verificou-se uma exigência concreta da casa mãe em Londres de informação resultante de antecipação da prestação das informações aí referidas, o que se verificou em relação a todas as empresas do grupo GSK no mundo e todas as empresas tiveram de acatar e responder, incluindo a ora Ré.
62 - Por parte da A. verificou-se pouca capacidade de resposta, sendo a calendarização normal.
63 - No Planeamento Financeiro só havia dois trabalhadores pelo que a falta de assiduidade ou de zelo e diligência tinham repercussões graves e imediatas no serviço e na capacidade de resposta do Departamento.
64 - As funções referidas em 33 estavam de acordo com as habilitações académicas da A. – 12º ano de escolaridade.
65 - Não é do conhecimento da R que a A. seja licenciada, nem nunca facultou àquela qualquer prova de tais habilitações.
66 - Nas circunstâncias referidas em 28, a A recebeu todo o material e documentação que havia no Serviço e continuou a ter acesso a todas as áreas necessárias para o desempenho das suas novas funções, nada justificando o acesso aos elementos e pastas da sua anterior área de trabalho.
67 - Na sequência do facto 32, as suas funções sempre a contento da Ré o que determinou que esta evoluísse na carreira e tivesse sido promovida profissionalmente a Manager.
68 - À data de Novembro de 2005 a Ré não tinha qualquer fundamento para poder extinguir o posto de trabalho em que a A exercia funções.
69 - A A tinha reuniões com a sua chefia na pessoa do Dr. JJ.
70 - As reuniões de Direcção estão reservadas às chefias.
71 - Para além das funções referidas em 33, a A. exercia funções e trabalho de back Office entre outros, nomeadamente contactos com clientes.
72 - Com a implementação do novo sistema informático - SAP – em toda a área financeira através do projecto B... (B…), inicialmente pensada em Janeiro de 2006 e concretizada em Novembro de 2006, o serviço podia ser realizado futuramente somente por um dos trabalhadores do controlo de crédito, dada a redução de tarefas induzida pela reformulação de procedimentos documentais.
73 - Com a implementação do novo sistema informático - SAP, as funções referidas no ponto 33, a) e b), deixaram de existir; a referida no ponto 33, c) passou para o sector de facturação através do SAP; a emissão de recibos antecipados foi descontinuada; as demais funções foram muito agilizadas dada o rápido acesso à informação e a simplificação de tarefas.
74 - As funções que até aí eram desempenhadas por dois trabalhadores, a A. e CC, podem agora ser desempenhadas por um só trabalhador.
75 - QQ havia sido contratado pela R. por contrato de trabalho sem termo, em 22/10/1984.
76 - Com o termo em 31.12.2005 do acordo de prestação de serviços relativo à área financeira existente entre a BB – …, Lda. e a BB –.. para a Saúde e Higiene, Lda., a R. ficou liberta das tarefas relativas ao apoio que dava à FF, que ficaram a ser executadas, em exclusivo, por DD e EE;
77 - A R. procurou durante mais de dois meses encontrar uma alternativa para transferência da A. para outro lugar na empresa, nomeadamente na área da contabilidade, porém, não dispunha de outro posto de trabalho que fosse compatível com a categoria da A.
78 - A Ré pagou à A., e esta recebeu em 15.06.06, o montante de € 20.724,70, sendo a indemnização legal de €13.446.65 e o restante relativo a créditos laborais.
79 - A A. obteve aprovação nas disciplinas do curso de gestão de empresas que constam do certificado de fls. 301.
80 - LL foi trabalhadora da R. até 30/9/2001, exercendo funções no controlo de crédito, e foi posto termo ao vínculo laboral por mútuo acordo, em virtude de uma alteração/redução da estrutura organizacional e de pessoal subsequente a uma reestruturação.
3----
E decidindo:
Sendo pelas conclusões da recorrente que se afere o objecto do recurso, constatamos, pelo seu teor, que se discute apenas a questão da licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho de que a trabalhadora, ora recorrida, foi alvo.
Com efeito, a 1ª instância decidiu-se pela validade e regularidade da sua cessação do contrato.
Já o Tribunal da Relação, louvando-se em razões de ordem formal, considerou ilícito o despedimento da A, pelas seguintes razões:
“Na situação em exame, analisada a comunicação da intenção de proceder à extinção do posto de trabalho da Autora[1] fica-se sem se perceber lá muito bem, quais os fundamentos essenciais para a mesma, nomeadamente se são de mercado ou de ordem tecnológica.
Na realidade, da comunicação da intenção de extinguir o posto de trabalho não decorre qualquer conexão directa, evidente, circunstanciada com o posto de trabalho da Autora.
Os motivos ali invocados, a nosso ver, com o devido respeito por entendimento diverso, tanto podiam conduzir à extinção do posto de trabalho da autora como de qualquer outro trabalhador da área financeira, e não apenas nos que laboravam no sector de controlo de crédito….
Ora a admitir-se tal procedimento estar-se-ia a dar cobertura a um despedimento arbitrário.
Na realidade, a existência de um claro nexo causal entre a medida gestionária em apreço e a extinção do posto de trabalho da recorrente era – e é - essencial para se poder fundamentar e posteriormente analisar da legalidade da extinção em análise.
In casu, não se vislumbra que resulte da comunicação em apreço esse nexo causal, cumpre considerar que inexiste fundamento para que se possa concluir pela impossibilidade de subsistência da relação de trabalho em questão.
E nem se esgrima com o teor mais circunstanciado da decisão final de extinção de posto de trabalho (vide fls. 129 -130).
É que, como já se salientou, para efeitos de apreciação dos fundamentos da alegada extinção do posto de trabalho, o tribunal tem de se ater aos factos que foram invocados, no procedimento, como motivadores da extinção do posto de trabalho.
Como tal cabe considerar que no caso concreto, não se verifica o requisito constante da al. b) do n.º 1 do artigo 403º do CT, o que configura fundamento suficiente para se julgar ilícito o despedimento por extinção do posto de trabalho quer com fundamento no estabelecido no artigo 432º al. a) do CT/2003.[2]
Sendo contra tal juízo que se rebela a recorrente, vejamos então se procedem as razões, para tanto, aduzidas.
3.1---
Tendo a trabalhadora sido despedida em 15 de Junho de 2006, estamos em plena vigência do Código de Trabalho/2003[3], pelo que temos de apreciar a questão que é suscitada no recurso à luz do regime instituído por este diploma, que definia a figura da extinção do posto de trabalho no artigo 402º, estabelecia os respectivos requisitos no artigo 403º e fixava o respectivo procedimento nos artigos 423º a 425º.
Trata-se duma forma de extinção da relação laboral que havia sido introduzida no nosso ordenamento jurídico pelo DL nº 64-A/89 de 27/2[4], como forma de não pressionar a empresa a recorrer ao despedimento colectivo, conforme se refere no preâmbulo do diploma, regime que transitou para o Código do Trabalho de 2003 com modificações pontuais, que pouco alteraram o anteriormente vigente.
A sua adopção pelo legislador esteve envolta em polémica pelas dúvidas que se suscitaram em redor da sua conformidade com o artigo 53º da CRP, preceito constitucional que consagra a segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos[5].
Efectivamente, estava em causa a delimitação da noção constitucional de justa causa de despedimento, que para uns impunha apenas a exigência de uma justificação lícita[6], excluindo assim os despedimentos «ad nutum», enquanto para outros a noção de justa causa consagrada na Constituição só podia ser a justa causa disciplinar, a justa causa entendida como no ano de 1976[7]; e outros ainda defendiam que a noção de justa causa compreendida na Constituição corresponde a uma situação de impossibilidade prática ou de inexigibilidade da manutenção da relação laboral, ou seja, corresponde a uma concepção do despedimento como «ultima ratio», sem alternativa viável[8].
Para se perceber melhor esta polémica, e dado que o legislador constitucional não definiu a justa causa, vamos ver a evolução que a questão do despedimento dos trabalhadores teve em Portugal nas últimas quatro décadas.
Após 25 de Abril de 1974, assistiu-se a um movimento no sentido de limitar o direito de denúncia contratual que a LCT[9], lei laboral então vigente, atribuía à entidade patronal, pois este diploma permitia despedimentos «ad nutum», e sem quaisquer condicionamentos, pagando aquela uma compensação consoante tivesse dado ou não pré-aviso ao trabalhador.
Este regime permissivo terminou com o Decreto-Lei n.º 292/75, de 16 de Junho, diploma que determinou, no seu artigo 21º, a suspensão, por trinta dias, da faculdade de fazer cessar o contrato individual de trabalho por decisão unilateral do empregador, apenas se exceptuando desta suspensão as situações de justa causa por infracção disciplinar grave verificada através de procedimento escrito, de que devia constar o envio da nota de culpa ao trabalhador arguido e a audiência deste, pelo menos, conforme estabelecia o artigo 23º.
E dando cumprimento ao disposto artigo 22º, que anunciava a publicação, em 30 dias, de nova legislação sobre esta matéria, surgiu o Decreto-Lei n.º 372-A/75, de 16 de Julho, diploma que ficou conhecido como Lei dos Despedimentos (a seguir designado por LD), que para além de elevar os montantes das indemnizações devidas aos trabalhadores despedidos, consagrou a necessidade de justificação de todos os despedimentos, acabando-se, assim, com os despedimentos imotivados.
Com efeito, resultava do seu artigo 4º, n.º 1, que o contrato de trabalho apenas podia cessar por acordo das partes, por caducidade e por rescisão pelo trabalhador. E quanto à sua cessação por iniciativa da entidade patronal, apenas se admitia o despedimento com justa causa, imediato e sem indemnização, e o despedimento com motivo atendível, que tinha de ser precedido de aviso prévio e com pagamento duma indemnização.
Por outro lado, o artigo 10.º, n.º 1, considerava justa causa o “comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências, constitua infracção disciplinar que não comporte a aplicação de outra sanção admitida por lei ou instrumento de regulamentação colectiva”.
Por seu turno, o motivo atendível[10] era definido no artigo 14.º, n.º 1, como “o facto, situação ou circunstância objectiva, ligado à pessoa do trabalhador ou à empresa, que, dentro dos condicionalismos da economia da empresa, torne contrária aos interesses desta e aos interesses globais da economia a manutenção da relação de trabalho”, preceituando o n.º 2 que na apreciação da sua existência devia ser sempre tido em conta a gravidade das consequências que para o trabalhador representa a perda do emprego, nomeadamente face às condições do mercado de trabalho e às suas características pessoais.
E resultava do nº 3 que poderão integrar “motivo atendível” a necessidade de extinção de posto de trabalho, a manifesta inaptidão e a impossibilidade de preparação do trabalhador para as modificações tecnológicas que afectem o posto de trabalho.
Ainda em 1976, com a aprovação do Decreto-Lei n.º 84/76, de 28 de Janeiro, este regime sofreu profundas alterações, pois embora se mantivesse como causas de cessação do contrato de trabalho o mútuo acordo das partes, a caducidade, a rescisão do trabalhador, e o despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público com justa causa, eliminou-se, no entanto, o despedimento por motivo atendível[11], substituindo-o, em parte, pelo despedimento colectivo[12].
Foi neste contexto histórico que a Constituição de 1976 veio consagrar no artigo 52.º, alínea b), norma que corresponde ao artigo 53º do texto actual desde a revisão constitucional de 1982, a proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Já depois da publicação do texto constitucional, o Decreto-Lei n.º 841-C/76, de 7 de Dezembro,[13] veio definir a justa causa como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível subsistência da relação de trabalho”, conceito que não sofreu alterações na legislação posterior, pois ainda hoje se mantém.
Constata-se assim que, exceptuados os casos de caducidade dos contratos a prazo, a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador estava limitada ao despedimento por justa causa disciplinar e ao despedimento colectivo, tendo sido para atenuar a rigidez da legislação respeitante à cessação do contrato de trabalho que surgiu o DL nº 64-A/89 de 27/2 (a seguir designada por LCCT), o qual veio consagrar a possibilidade de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com fundamento na extinção de posto de trabalho, não abrangida por despedimento colectivo.
E em 1991, com a aprovação do Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro, acrescentou-se às causas objectivas da cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador a inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho.
Assim, o despedimento por extinção do posto de trabalho surgiu com a LCCT, mas o seu aparecimento não foi pacífico.
Efectivamente, a Proposta de Lei Do Governo nº 35/V, que fora aprovada pela Assembleia da República como Decreto nº 81/V, estabelecia no artigo 2º da sua 1ª versão, que a legislação a aprovar assentaria em determinados princípios, ficando o Governo autorizado, designadamente, a alongar o conceito de justa causa de despedimento individual a factos, situações ou circunstâncias objectivas que inviabilizam a relação de trabalho e estejam ligados à aptidão do trabalhador, ou sejam fundados em motivos económicos, tecnológicos estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento ou serviço.
Nesta linha, o artigo 10º do projecto de Decreto-Lei do Governo vinha dispor que constituem justa causa para despedimento:
a) O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível subsistência da relação de trabalho, para além, designadamente, dos comportamentos previstos no artigo 11º;
b) Os factos, situações ou circunstâncias que inviabilizam a relação de trabalho, previstos nos artigos 18º e 27º.
E no artigo 18º considerava-se como justa causa de despedimento as seguintes razões objectivas:
a) Inaptidão do trabalhador;
b) Inadaptação às modificações tecnológicas;
c) Necessidade de extinguir o posto de trabalho por razões económicas, tecnológicas, estruturais ou de mercado;
d) Desaparecimento de especial confiança requerida para funções de alta direcção e representação.
Por seu turno o artigo 27º referia-se ao despedimento colectivo.
Perante este quadro, o Presidente da República remeteu o referido Decreto da Assembleia da República para apreciação preventiva da sua constitucionalidade, argumentando (entre outras razões que agora não interessam) que o alargamento da justa causa afrontava o princípio da estabilidade do emprego.
Neste enquadramento, e com o debate em torno da delimitação da noção de justa causa constitucional, o Tribunal Constitucional proferiu o acórdão n.º 107/88[14], de 31 de Maio de 1988, que, por maioria, decidiu que, apesar de pertencer ao legislador ordinário uma certa margem de configuração do conceito constitucional de justa causa, não está impedido de delimitar, no plano concreto, o âmbito e as formas de funcionamento da figura, precisando e tipificando os seus motivos e pressupostos. Mas já lhe é vedado alterar o seu critério de definição e transfigurar o seu conteúdo essencial, de modo a alargá-lo a situações qualitativamente distintas.
Por isso se considerou que o alargamento do conceito de justa causa operado pela norma do artigo 2°, alínea a) do diploma em apreciação, se traduzia na adulteração do conceito constitucional de justa causa, violando, em consequência, o disposto no artigo 53° da Constituição, pois “Tendo presente tudo quanto se observou no plano da evolução do conceito de justa causa, deve afirmar-se que o seu alargamento a facto, situações ou circunstâncias objectivas de todo alheias a qualquer comportamento culposo do trabalhador, não deixará de envolver a sua transmutação substancial”, conforme concluiu o acórdão.
E continuando a citá-lo, “não importa agora determinar, questão que se deixa em aberto, se à proibição constitucional do despedimento sem justa causa corresponde, necessariamente, a exclusiva legitimidade constitucional do despedimento com justa causa, ou se, pelo contrário, ainda seria igualmente lícita a previsão de despedimentos fundados em causas objectivas não imputáveis a culpa do empregador que, em cada caso concreto tornem praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho”, posição que levou Menezes Cordeiro a concluir que este acórdão do TC deixou em aberto a possibilidade de despedimentos objectivos, embora não tenha admitido a sua integração no domínio da justa causa[15].
A posição do mencionado acórdão levou a que o novo diploma de autorização legislativa, a Lei n.º 107/88, de 17 de Setembro, evitasse fazer qualquer referência ao alargamento do conceito de justa causa[16], tendo com base nela o Governo aprovado o Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, que consagrava o novo regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho, cujo capítulo V, denominado “Cessação de contratos de trabalho fundada em extinção de postos de trabalho por causas objectivas de ordem estrutural, tecnológica ou conjuntural relativas à empresa”, integrava na secção II, a “Cessação do contrato de trabalho, por extinção de postos de trabalho, não abrangida por despedimento colectivo”.
Mais tarde, no Acórdão n.º 64/91, de 4 de Abril, onde o Tribunal Constitucional apreciou preventivamente a constitucionalidade do Decreto n.º 302/V, da Assembleia da República, referente à autorização legislativa que veio a fundamentar o acolhimento do despedimento por inadaptação do trabalhador, figura que foi consagrado no DL nº 400/91 de 16 de Outubro, já se aceitou que “esta nova figura de cessação de contrato de trabalho, nos precisos termos em que está regulada” é constitucionalmente legítima, justificando a sua orientação pelo facto de o conceito constitucional de justa causa ser “susceptível de cobrir factos, situações ou circunstâncias objectivas, não se limitando à noção de justa causa disciplinar”.
E nesta linha, entendeu-se que a Constituição não proíbe o despedimento do trabalhador por motivos objectivos, devendo estes, contudo, obedecer a “uma regulamentação específica, rodeada de adequadas garantias”, já se aceitando que aquela admite a rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade patronal com base em motivos objectivos desde que as mesmas não derivem de culpa do empregador ou trabalhador, e tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral, constituindo uma impossibilidade objectiva cujo apuramento terá que ser efectuado através de uma regulamentação substantiva e processual distinta da dos despedimentos por justa causa, que assegure a verificação do cumprimento das exigências do princípio da proporcionalidade e afaste o risco de desvirtuamento do instituto de modo a não permitir os despedimentos imotivados.
Nesta linha conclui Furtado Martins que o que se proíbe são os despedimentos imotivados ou ad nutum ou com base na mera conveniência da empresa, devendo a regulamentação substantiva e processual assegurar que os despedimentos por motivos objectivos não possam ser utilizados de forma a iludir aquela proibição, exigindo-se para tanto que o despedimento funcione como ultima ratio resultante da verificação de uma situação de impossibilidade objectiva[17].
Foi portanto com todas estas cautelas que foi admitida a figura do despedimento por extinção do posto de trabalho na LCCT, regime que, como dissemos já, transitou para o Código do Trabalho de 2003, que é o aplicável.
Assim, embora a nossa lei fundamental consagre a proibição dos despedimentos sem justa causa, conforme proclama o art. 53º da CRP, o que constitui o corolário do princípio constitucional da “segurança no emprego”, daqui não advém uma proibição absoluta do despedimento do trabalhador, dado que perante situações de crise contratual resultantes duma actuação deste, a lei admite que a empresa o possa despedir com justa causa, resultante de um “comportamento culposo do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, conforme resultava do artigo 396º do Código do Trabalho de 2003[18].
E da mesma forma, não vedando este princípio constitucional a possibilidade das empresas recorrerem aos despedimentos resultantes de causas objectivas, estes têm,.no entanto, de se conter dentro de parâmetros de razoabilidade, através da sua limitação em termos substanciais e procedimentais, por forma a afastar-se o risco de desvirtuamento do instituto para despedimentos imotivados e garantindo-se, simultaneamente, aos trabalhadores uma adequada compensação financeira.
Atentos estes parâmetros, previa-se no CT/2003 as seguintes modalidades de despedimento:
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- Despedimento colectivo;
- Despedimento por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação.
A primeira é fundada em motivos relacionados com a conduta do trabalhador, baseada em factos que lhe são imputáveis ao trabalhador, sendo habitualmente designada por despedimento com justa causa subjectiva.
As restantes modalidades de despedimentos têm na sua génese razões atinentes à empresa, nomeadamente razões económicas e de índole gestionária, sendo, usualmente, designadas por despedimentos por justa causa objectiva, uma vez que não se prendem com motivos imputáveis ao trabalhador.
E conforme advoga Furtado Martins, o despedimento colectivo e o despedimento por extinção de posto de trabalho reconduzem-se a uma figura comum – que denomina de despedimento por eliminação de emprego – pois estas duas formas ou modalidades de despedimento devem-se a razões atinentes à organização do empregador. As diferenças respeitam, quase só, ao procedimento sendo comuns quer os fundamentos quer os direitos que a lei lhes associa[19].
Assim resulta do artigo 402º que a extinção de posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.
Desta noção legal retiram-se como elementos caracterizadores desta modalidade de despedimento que constitui uma forma de cessação promovida pelo empregador, com fundamento na extinção de posto de trabalho ocupado pelo trabalhador cujo contrato se pretende fazer cessar, sendo a mesma respeitante a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, elementos que não são únicos desta modalidade de cessação do contrato.[20]
Por isso, o verdadeiro elemento diferenciador desta figura resulta da alínea d) do número 1 do artigo 403º, que determina que ao despedimento por extinção de posto de trabalho não seja aplicável o regime previsto para o despedimento colectivo [21] [22].
Assim, e seguindo a doutrina do acórdão deste Supremo Tribunal de 29 de Maio de 2013[23], poder-se-á afirmar que esta modalidade de despedimento se perfila como uma variante individual do despedimento colectivo, já que a sua motivação económica é essencialmente coincidente, achando-se a única diferença no número de trabalhadores abrangidos por uma e outra medidas, sendo a própria lei que confere ao despedimento colectivo feição subsidiária relativamente ao despedimento por extinção do posto de trabalho[24].
E o fundamento desta modalidade de cessação do contrato de trabalho é a extinção de posto de trabalho, que só pode ser devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicas, relativamente à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo, conforme remissão do artigo 402º, in fine[25] [26].
A densificação destas causas é operada, a título exemplificativo, nas alíneas do n.º 2 do artigo 397º do Código do Trabalho, em que são considerados:
“a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, automatização, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processo de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação”[27].
Constata-se assim que esta modalidade de cessação do contrato de trabalho é, essencialmente, caracterizada por dois vectores: localização do motivo na área da empresa, sendo inerente à organização produtiva e exterior à relação de trabalho; e pela natureza do motivo, de carácter essencialmente económico, o que a faz distinguir do despedimento com invocação de justa causa, pois o pressuposto material deste se traduz numa razão imputável, a título de culpa, à pessoa do trabalhador.
Quanto aos requisitos a que deve obedecer o despedimento por extinção por extinção de posto de trabalho, exige o artigo 403º, n.º 1, a verificação cumulativa[28] dos seguintes requisitos[29]:
1.º- Ausência de imputação culposa dos motivos invocados à conduta do empregador ou do trabalhador – alínea a);
2.º- A impossibilidade de subsistência da relação de trabalho - alínea b);
3.º- A inexistência de trabalhadores contratados a termo que executem tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto - alínea c);
4.º- Não ser aplicável o regime previsto para o despedimento colectivo - alínea d).
5ª Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
Donde se conclui que, se houver culpa do trabalhador, não será lícito recorrer ao despedimento por extinção de posto de trabalho, visando esta exigência evitar que, sob uma alegada extinção de posto de trabalho, se esteja a proceder a um despedimento disciplinar.
Quanto à culpa do empregador, advoga Pedro Romano Martinez que “está em causa uma negligência na ponderação dos motivos, e não no seu surgimento; por isso, não obsta ao despedimento por extinção de posto de trabalho a gestão desastrosa que tenha levado a uma redução da actividade da empresa”[30]. Assim, para o preenchimento deste requisito há que verificar se a extinção de posto de trabalho decorre dos motivos invocados, não tendo que se aferir da legitimidade da decisão gestionária[31].
Quanto ao segundo requisito - impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, decorrerá este da demonstração de factualidade que revele que, extinto o posto de trabalho[32], inexiste outro que seja compatível com a categoria do trabalhador - n.º 3 do artigo 403º, referindo-se o preceito à categoria interna, normativa e não à categoria funcional[33].
Por outro lado, havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de trabalhadores de idêntico conteúdo funcional, exige o artigo 403º, n.º 2, que a selecção dos trabalhadores a despedir se efectue pela seguinte ordem:
a) menor antiguidade no posto de trabalho;
b) menor antiguidade na categoria profissional;
c) classe inferior da mesma categoria profissional;
d) menor antiguidade na empresa.
Quanto ao requisito da inexistência de trabalhadores contratados a termo que executem tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto, o mesmo parece óbvio face ao preceito constitucional da segurança no emprego e já acima aflorado, dando-se, por isso, prioridade à manutenção de contratos de trabalho de duração indeterminada.
E quanto ao quarto requisito, não ser aplicável o regime previsto para o despedimento colectivo, conforme flui da alínea d) do nº 1 do artigo 403º, este tem a ver com o número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento por extinção do posto de trabalho, e que não pode atingir os números referidos no artigo 397º, nº 1.
Por último e quanto à compensação, será esta calculada nos termos do nº 1 do artigo 401º, ou seja, um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nunca podendo ser inferior a três meses (nº 3). E no caso de fracção do ano, acrescerá uma quantia na proporção dos meses decorridos (nº 2).
Aqui chegados, justifica-se uma alusão à actividade do Tribunal em caso de impugnação do despedimento por extinção do posto de trabalho.
Assim, e conforme escreve Maria do Rosário Palma Ramalho[34] “…o Tribunal, na apreciação dos motivos que levaram à extinção do posto de trabalho se deve limitar a verificar se a extinção não é meramente aparente, se se funda ou não em motivos económicos, e, quando muito, se a decisão de gestão foi absolutamente imprudente, arbitrária ou leviana”.
Já Pedro Furtado Martins sustenta que fundamental é verificar se a extinção dos postos de trabalho decorre causalmente dos motivos invocados - os quais, naturalmente, o empregador terá de alegar e demonstrar - e não tanto aferir da legitimidade da decisão gestionária inicial[35]. E reforçando esta posição, sustenta o mesmo autor, que essas decisões – certas ou erradas, boas ou más - competem ao empresário, não sendo susceptíveis de um controlo de mérito externo por órgãos administrativos ou judiciais. Mas já será viável fazer um juízo de consequencialidade entre os motivos justificativos do despedimento e a decisão de fazer cessar um concreto posto de trabalho”[36].
Também Monteiro Fernandes defende que no despedimento por extinção de posto de trabalho, o momento decisivo, sob o ponto de vista do regime do despedimento - isto é, da sua motivação relevante - parece localizar-se, não no feixe de ponderações técnico-económicas ou gestionárias a que alude o art.º 359.º/2[37] (e que são cobertas pela liberdade de iniciativa do titular da empresa), mas a jusante daquele, no facto da extinção do posto de trabalho, produto de uma decisão do empregador, e nesse outro facto que é a demonstração da observância, na escolha do trabalhador a despedir, de critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho”[38].
Assim sendo, e quanto à apreciação da licitude ou ilicitude dos fundamentos invocados pelo empregador, o Tribunal terá em linha de conta que a legalidade do despedimento com fundamentos económicos terá de ser aferida com respeito pelos critérios de gestão empresarial que foram adoptados. No entanto, deverá aquele explicitar, no âmbito do respectivo procedimento, os motivos pelos quais procedeu àquele concreto despedimento, tendo que o fazer de modo a que tais razões possam ser sindicadas pelos tribunais, competindo ao julgador verificar a exactidão ou veracidade dos motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que foram invocados e a existência de um nexo causal entre esses motivos e o despedimento, para que, segundo juízos de razoabilidade, se possa concluir que aqueles eram idóneos a justificar a decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho, sendo nesta linha que a Jurisprudência tem vindo a entender o controlo da justificação do despedimento por extinção de posto de trabalho[39].
3.2---
Tendo a decisão recorrida considerado ilícito o despedimento da trabalhadora por razões formais, justifica-se uma breve alusão ao procedimento que a lei exige para se invocar esta forma de cessação do contrato de trabalho.
Efectivamente, para se proceder a um despedimento por extinção de posto de trabalho há que cumprir as exigências processuais que a lei prevê nos artigos 423º a 425º do Código do Trabalho de 2003, e que correspondem aos artigos 28º, 29º e 30º do DL nº 64-A/89.
Assim, este procedimento inicia-se com uma comunicação, escrita, dirigida à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, aos representantes sindicais na empresa, e ao trabalhador atingido, a qual referirá a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe, conforme prescreve o nº 1 do artigo 423º.
Por outro lado, esta comunicação tem de, obrigatoriamente, conter os elementos a que se refere o nº 3 do preceito, devendo assim mencionar os motivos justificativos da extinção do posto de trabalho, identificando-se a secção ou unidade equivalente a que respeita - alínea a); e a indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos – alínea b).
Terá assim o empregador que invocar factos tendentes a demonstrar o nexo de causalidade entre a extinção daquele posto de trabalho e a cessação do contrato do trabalhador atingido, sendo nesta comunicação que terá que concretizar os motivos que nortearam a escolha deste trabalhador e não de outro, pois só assim será permitido às estruturas representativas e/ou ao trabalhador, controlar e rebater essas razões, dando-se um sentido útil à fase seguinte – a das consultas a que se refere o artigo 424º.
Recebida esta comunicação, os destinatários dispõem de dez dias para emitir parecer fundamentado, nomeadamente, sobre os motivos invocados, sobre os requisitos exigidos nas alíneas a) a d) do nº 1, do artigo 403º do CT/2003, bem como quanto à violação das prioridades a que se refere o nº 2 do mesmo artigo, conforme resulta do artigo 424º, nº 1.
E ainda nesta fase e no prazo de três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, podem o trabalhador ou os seus representantes solicitar a intervenção dos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral, intervenção que se destina apenas a fiscalizar a verificação dos seguintes requisitos:
- inexistência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir - alínea c) do nº 1 do artigo 403º;
- que ao caso não seja aplicável o regime do despedimento colectivo – alínea d) do mesmo preceito;
- e que estão a ser respeitados os critérios de selecção indicados no nº 2 do mesmo artigo.
Seguir-se-á a decisão de despedimento, que tem de ser escrita e fundamentada e pode ser proferida depois de decorridos cinco dias a contar, conforme os casos, do termo do prazo concedido pela lei para apresentação do parecer das estruturas representativas dos trabalhadores, ou a partir da recepção do relatório da ACT, se esta teve de intervir.
Quanto ao conteúdo da decisão tem esta de respeitar as exigências que vêm mencionadas no n.º 1 do artigo 425º do Código, devendo por isso conter:
a) O motivo da extinção do posto de trabalho;
b) A confirmação dos requisitos previstos nas alínea a) a d) no n.º1 do artigo 403º;
c) A prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este.
d) O montante, forma e lugar do pagamento da compensação;
e) A data da cessação do contrato, devendo esta decisão ser comunicada, por cópia ou transcrição, à estrutura representativa dos trabalhadores que tenha intervindo no procedimento, a cada um dos trabalhadores abrangidos[40], e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.
3.2.1----
Concluímos assim que o despedimento por extinção do posto de trabalho, no que concerne à sua dimensão formal, tem de satisfazer os requisitos que são impostos pelos acima referidos artigos 423º a 425º do CT/2003.
Por outro lado, resulta da alínea c) do artigo 432º que o despedimento será ilícito se não forem feitas as comunicações a que se refere o artigo 423º.
Já dissemos que nesta comunicação tem o empregador de mencionar os motivos justificativos da extinção do posto de trabalho, indicando factos tendentes a demonstrar o nexo de causalidade entre a extinção daquele posto de trabalho e a cessação do contrato do trabalhador atingido, sendo nesta comunicação que aquele terá que concretizar os motivos que nortearam a escolha daquele trabalhador e não de outro, pois só assim será permitido às estruturas representativas e/ou ao trabalhador, controlar e rebater essas razões.
Efectivamente, e conforme se refere no acórdão deste Supremo Tribunal de 5/1/2012, processo nº 3301/05.8TTLSB, L1,S1, “a comunicação dos motivos do despedimento há-de revestir-se de clareza/objectividade/rigor, devendo os motivos invocados estar factualmente discriminados, sob pena de a fase das comunicações corresponder à mera observância do formalismo legal, simples aparência de conformidade à Lei, mas redundando afinal na frustração do escopo deste decisivo momento procedimental.
Na verdade, não se antevê como poderão as estruturas representativas dos trabalhadores, e eles próprios, pronunciar-se nos termos constantes dos n.ºs 1 e 2 do art. 29º [41]da LCCT se a comunicação que lhes é endereçada não se revestir das características a que acima nos referimos.
Destarte, quando o art. 32.º, n.º 1, al. a)[42], da LCCT, comina com o vício da nulidade a cessação do contrato de trabalho com fundamento na extinção do posto de trabalho nos casos em que faltem as comunicações previstas no art. 28.º, não está a referir-se, única e exclusivamente, às situações em que essa fase seja, em absoluto suprimida ou inexistente: está, sem dúvida, a referir-se também àquelas situações em que essa fase, embora formalmente existente, não cumpra o desiderato a que está vocacionada.
Refira-se, por fim, que é sobre a entidade empregadora que impende a prova dos requisitos formais e substanciais da cessação do contrato por extinção do posto de trabalho, bem como do cumprimento – substancial – de todos os trâmites legais que, com fundamento nele, determinaram a cessação do contrato de trabalho.”
Temos de dizer que, apesar de se tratar duma situação a que se aplicou o regime da LCCT (DL nº 64-A/89 de 27/2), estas considerações são absolutamente válidas para a situação dos autos, a que se aplica o regime do CT/2003.
Efectivamente, os motivos determinantes da extinção do posto de trabalho têm de constar das comunicações a fazer a cada um dos trabalhadores abrangidos e à comissão de trabalhadores, bem como da decisão final do processo.
Trata-se de exigências formais que condicionam o despedimento por extinção do posto de trabalho e que visam esclarecer o trabalhador abrangido, assegurar-lhe o exercício do contraditório, tutelar a segurança jurídica, prevenindo eventuais divergências em relação aos elementos de facto concretos que integram os fundamentos que determinaram a extinção do seu posto de trabalho, bem como permitir o posterior controlo jurisdicional desses fundamentos e da verificação dos seus requisitos.
Por isso, os motivos da extinção do posto de trabalho devem estar devidamente especificados, tanto nas comunicações previstas no artigo 423º, nºs 1, 2 e 3, como na decisão final do processo (artigo 425º), nelas devendo figurar as circunstâncias e os factos concretos que integram esses motivos, não bastando a invocação pelo empregador de razões genéricas e sem factos que o trabalhador possa contraditar.
Atentas estas considerações, temos de dizer que a comunicação que diz respeito ao despedimento da recorrida não satisfaz tais exigências, conforme se decidiu no acórdão revidendo.
Efectivamente, e conforme consta do facto 43º, esta limitou-se a comunicar a intenção de proceder à extinção do posto de trabalho com os seguintes “fundamentos”:
a) Termo em 31 de Dezembro de 2005 do acordo de prestação de serviços relativo à área Financeira existente entre a BB, … Lda e a BB Consumer Heatlhcare Produtos para a Saúde e Higiene Lda.
b) Implementação do novo sistema B... (B…), cujos requisitos de informação necessários à implementação do sistema, na área em que V.ª Ex.ª se integra estarão concluídos no fim do corrente mês de Maio.
Constatamos assim que faltou referir por que razão os factos que foram invocados acarretaram a extinção do posto de trabalho da A, ou seja, trata-se duma comunicação que é totalmente omissa na menção das razões que levaram a que fosse extinto o posto de trabalho daquela trabalhadora e não doutro.
E a sua indicação era fundamental para esta se poder pronunciar quanto a elas, tanto mais que após 2 de Setembro de 2005, quando regressou ao serviço após a licença de maternidade, foi colocada a desempenhar funções de técnica de contabilidade no controlo de crédito, sob a chefia de JJ e junto de um colega, CC, conforme já lhe tinha sido ordenado em 6 de Outubro de 2004.
Por outro lado, em 3 de Outubro de 2005, a Ré havia-lhe fixado, por escrito, as seguintes funções:
a) Promover a manutenção e actualização da descrição de procedimentos implementados na área AC, na perspectiva de suportar qualquer evolução nesta área;
b) Propor alterações aos procedimentos por forma a que no futuro a área AC se torne mais eficaz e eficiente;
c) Elaborar notas de débito e de crédito, de modo a rectificar eventuais anomalias;
d) Analisar o "Ageing” de clientes e elabora relatórios que viabilizem a análise de clientes, assim como, a sua comunicação à KK;
e) Assegurar a actualização do ficheiro de clientes, analisar o limite de crédito e fazer a reconciliação das contas correntes;
f) Preparar e introduzir no sistema os recebimentos diários e proceder à verificação dos “outputs” resultantes da sua introdução, no sentido de assegurar a regularização das respectivas contas correntes;
g) Enviar recibos antecipados, pedidos de pagamentos e extractos de contas correntes, formalizando adequadamente as comunicações aos Clientes;
h) Arquivar os recebimentos diários e a correspondência de e para clientes no sentido de manter o arquivo actualizado;
i) Elaborar propostas de actualização de limites de crédito e promove a sua actualização.
Ora, não são perceptíveis da comunicação que foi feita à trabalhadora as razões pelas quais o termo, em 31 de Dezembro de 2005, do acordo de prestação de serviços relativo à área Financeira existente entre a BB, … Lda e a BB Consumer Heatlhcare Produtos para a Saúde e Higiene Lda”, bem como a implementação do novo sistema B... (B…), conduziram ao esvaziamento das funções que aquela vinha desempenhando e à extinção do respectivo posto de trabalho e consequente cessação do seu contrato.
E a referência a estas razões era fundamental para a trabalhadora se poder pronunciar quanto a elas, contraditando-as se fosse caso disso.
Por isso, se diz no acórdão revidendo, posição que também secundamos, que aqueles motivos tanto podiam conduzir à extinção do posto de trabalho da autora como de qualquer outro trabalhador da área financeira, e não apenas nos que laboravam no sector de controlo de crédito.
E assim sendo, forçoso é concluir que a recorrente se ficou pela simples aparência formal da realização da comunicação imposta pelo nº 2 do artigo 423º do CT/2003, o que, em rectas contas, equivale à sua omissão/falta, fundamento de ilicitude da cessação do contrato de trabalho, conforme decorre do disposto no art. 432.º, al. c), do mesmo diploma legal.
Pelo exposto, e improcedendo as conclusões da recorrente, só nos resta confirmar o acórdão revidendo.
4----
Termos em que se acorda em negar a revista.
As custas serão a cargo da recorrente.
Anexa-se sumário do acórdão
Lisboa, 18 de Junho de 2014
Gonçalves Rocha (Relator)
Leones Dantas
Melo Lima
___________________________
[1] Vide fls. 116 e ponto de facto nº 43.
[2] Nos termos desse preceito (DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO):
O despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito sempre que o empregador:
a) Não tiver respeitado os requisitos do n.º 1 do artigo 403.º;
b) Tiver violado o critério de determinação de postos de trabalho a extinguir, enunciado no n.º 2 do artigo 403.º;
c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 423º;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 401.º e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
[3] Aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto.
[4] A seguir designado por LCCT.
[5] A actual redacção e inserção sistemática resultam da revisão constitucional de 1982, constando o originário do artigo 52.º, alínea b), preceito que estava integrado no título II da parte I, sobre direitos e deveres económicos e socais e culturais, e que era do seguinte teor:
“Incumbe ao Estado, através de aplicação de planos de política económica e social garantir o direito ao trabalho, assegurando: (…)
b) a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou motivos políticos ou ideológicos”.
[6] Neste sentido, Bernardo da Gama Lobo Xavier, Revista de Direito e Estudos Sociais, nºs 3 e 4 (1989).
[7] Neste sentido Gomes Canotilho e Jorge Leite, “A inconstitucionalidade da lei dos despedimentos”, Estudos de homenagem ao Prof. Doutor Ferrer Correia, Separata do Boletim da Faculdade de Direito, Universidade de Coimbra, número especial, 501-580, 1988.
[8] Como escreve Monteiro Fernandes, “A justa causa de despedimento na constituição e na lei”, Prontuário de direito de trabalho, nº 87, Setembro – Dezembro, 219-249.
[9] Aprovada pelo DL nº 49408 de 24 de Novembro de 1969.
[10] O Decreto-Lei n.º 372-A/75, dedicava o capítulo V à cessação do contrato individual de trabalho por despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público, com base em motivo atendível, regulando nos artigos 13.º a 23.º a disciplina material e adjectiva do respectivo procedimento.
[11] Lia-se no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 84/76 que: “Considerando a necessidade de rever em certos aspectos o regime legal dos despedimentos previstos pelo Decreto-Lei n.º 372-A/75, designadamente a supressão da matéria respeitante ao despedimento por motivo atendível, compreendida no capítulo V do citado diploma, em virtude de a prática ter demonstrado que o referido tipo de despedimentos se revelou inadequado à defesa da estabilidade do emprego, motivando a contestação generalizada dos trabalhadores;”
[12] O Decreto-Lei n.º 84/76 integrou o Decreto-Lei n.º 783/74, de 31 de Dezembro (que definia as normas relativas ao despedimento colectivo), dizendo-se no seu preâmbulo “que se mostra vantajosa a integração da regulamentação respeitante aos despedimentos colectivos no presente diploma, aglutinando num só decreto-lei todas as formas legalmente permitidas de cessação do contrato de trabalho”.
[13] Dizia-se no seu preâmbulo que a experiência colhida na aplicação do DL nº 372-A/75 de 16/7, alterado pelo DL nº 84/76 de 28/1, evidenciou a necessidade de se rectificar o conceito de justa causa, bem como o processo de averiguação dos correspondentes motivos, pois o regime em vigor cedo se revelou desestimulante da admissão de novos trabalhadores, face à sua rigidez.
[14] Publicado no Diário da República, 1.ª Série, n.º 141, de 21.06.1988, in http://www.dre.pt/.
[15] Manual de Direito do Trabalho, pgª 817, 1994.
[16] Efectivamente, adoptou-se uma fórmula mais suave, dizendo-se na al. a), do seu artigo 2.º: “Previsão de formas de cessação do contrato de trabalho com base em causas objectivas não imputáveis a culpa do empregador ou do trabalhador, fundadas em motivos económicos, tecnológicos, estruturais, ou de mercado relativos à empresa, estabelecimentos ou serviço que, em cada caso concreto, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho…”.
[17] Cessação do contrato de trabalho, pgª 73, principia, edição de 1999.
[18] A que pertencerão todos os preceitos a que não seja atribuída expressamente outra proveniência.
[19] Cessação do contrato de trabalho, pgª 245 e 254, principia, edição de 2012.
[20] Neste sentido, Furtado Martins, 2012, p. 255.
[21] Este despedimento é definido no artigo 397º do Código do Trabalho/2003 como “a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.”
[22] O conceito de despedimento colectivo integra assim dois elementos: um quantitativo, relativo ao número de trabalhadores despedidos, e o outro qualitativo referente ao motivo que tende a ser comum a todos os trabalhadores a despedir.
[23] Acessível em www.dgsi.pt
[24] Ainda neste sentido Ac. do STJ, de 15 de Março de 2012, processo n.º 554/07.0TTMTS.P1.S1.,in http://www.dgsi.pt/.
[25] O artigo 26.º, do DL n.º 64-A/89, norma correspondente a este preceito, integrava o conteúdo dos motivos económicos. O Código do Trabalho de 2003, porém, procedeu a essa integração em sede de fundamentação do despedimento colectivo, limitando-se o artigo 402.º, parte final, daquele Código a proceder à competente remissão para o regime do despedimento colectivo.
[26] A adaptação do artigo 26.º, do DL n.º 64-A/89, ao Código do Trabalho de 2003 “consistiu na substituição das designações dos diferentes tipos de motivos, passando a falar-se em «motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos» ”, em vez de «motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais». Quanto à explicitação dos diferentes motivos, além de ter ficado claro o seu carácter exemplificativo, adaptou-se uma redacção diferente em diversos pontos (…). Outra alteração trazida pelo CT/2003 consistiu na eliminação da referência ao encerramento definitivo da empresa, que se pretendeu que ficasse apenas coberto pela caducidade” (Furtado Martins, 2012, p. 270 e 271).
[27] O ac. da RL, de 10-04-2013, processo n.º 497/12.6TTPDL.L1-4., in http://www.dgsi.pt/ densifica estes motivos da seguinte forma:
“Os motivos de mercado traduzem-se, por exemplo, na redução da actividade da empresa por diminuição relevante ou impossibilidade de comercialização dos seus produtos ou serviços, ao passo que os motivos estruturais se prendem nomeadamente, com a mudança de actividade ou reestruturação da organização produtiva, reconduzindo-se os motivos tecnológicos, designadamente, à automatização dos instrumentos de produção ou alterações nas técnicas ou processo de fabrico.”
[28] Neste sentido, entre outros, os acórdãos do STJ de 09-09-2009, processo n.º 08S4021; de 10-01-2007, processo n.º 06S2700; de 29-05-2013, processo n.º 1270/09.4TTLSB.LA.S1, todos in em http://www.dgsi.pt/.
[29] A razão de ser destes requisitos prende-se com o seguinte excerto do Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 107/88: “Não importa agora determinar - questão que se deixa em aberto - se a proibição constitucional do despedimento sem justa causa corresponde, necessariamente, a exclusiva legitimidade constitucional do despedimento com justa causa, ou se, pelo contrário, ainda seria igualmente lícita a previsão de despedimentos fundados em causas objectivas não imputáveis à culpa do empregador, que, em cada caso concreto, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
[30] Da cessação do contrato, 2005, Almedina, pª 481.
[31] Neste sentido Ac. STJ, de 10-01-2007, processo n.º 06S2700, in http://www.dgsi.pt/, onde se refere que “a apreciação de verificação de motivo de cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho imputável a culpa do empregador deverá incidir no nexo sequencial estabelecido entre a extinção do posto de trabalho e a decisão de extinguir o contrato, estando em causa «uma negligência na ponderação dos motivos, e não no seu surgimento», uma vez que as decisões técnico-económicas ou gestionárias a montante da extinção do posto de trabalho estão cobertas pela liberdade de iniciativa dos órgãos dirigentes da empresa”.
[32] Furtado Martins, Cessação, 2012, p. 251, escreve que o: “conceito de posto de trabalho aqui relevante coincide com a função ou o conjunto de tarefas localizadas organizacionalmente – isto é, numa concreta organização produtiva, que é fruto do modo como o respectivo titular decide organizar e dividir o trabalho necessário ao funcionamento da mesma - de cuja execução é encarregue um trabalhador”.
[33] Neste sentido, os acórdãos do STJ de 29-05-2013, processo n.º 1270/09.4TTLSB.L1.S1 e de 15-03-‑2012, processo n.º 554/07.0TTMTS.P1.S1, ambos in http://www.dgsi.pt/.
[34] Direito do Trabalho, parte II, p. 983, 2009, Almedina.
[35] Cessação, 2012, p. 279.
[36] Cessação, 2012, p. 281.
[37] E a que corresponde o artigo 397º do CT/2003.
[38] Direito do Trabalho, 2012, 16ª edição, pgª 510.
[39] Neste sentido ver os Acórdãos do STJ de 24-05-2006, processo n.º 06S379; de 09-09-2009, processo n.º 08S4021; de 07-11-2011, processo n.º 01S594; e de 15-03-2012, processo n.º 554/07.0TTMTS.P1.S1, todos in http://www.dgsi.pt/.
[40] Embora a lei não o diga, esta decisão tem de, naturalmente, ser enviada a cada trabalhador abrangido por extinção de posto de trabalho.
[41] A que corresponde o artigo 424º do CT/2003.
[42] A que corresponde a alínea c) do artigo 432º do CT/2003.